地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式

1、地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論和方法，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，并加以改善，促進(jìn)企業(yè)正確、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，合理、科學(xué)地管理人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造永續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的重要財(cái)富，對(duì)地產(chǎn)行業(yè)而言，人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段之一，是提升企業(yè)品牌的關(guān)鍵一步。因而在地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。在戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效

2、考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面，諸多地產(chǎn)企業(yè)都進(jìn)行了有益的實(shí)踐。地產(chǎn)企業(yè)具有專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)決定了地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有十分扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。許多地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展緩慢，原因固然很多，其中地產(chǎn)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)底，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作重視不夠是最直接的原因之地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題：1、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才流失的問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，而地產(chǎn)人才流動(dòng)程度高居各行業(yè)之首，流動(dòng)率超過(guò)60%反應(yīng)出高薪并非是吸引人才、保留人才的唯一途徑。2、薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)效果不明

3、顯在地產(chǎn)企業(yè)，一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過(guò)高薪方式來(lái)吸引優(yōu)秀人才。但是，許多多元化地產(chǎn)行業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)于低層次的一般員工和專(zhuān)業(yè)員工，薪酬和激勵(lì)體制的并不完善，員工工作積極性明顯偏弱。而專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目型地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能很好地激勵(lì)員工，卻忽略了員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類(lèi)公司的利益動(dòng)力機(jī)制缺乏長(zhǎng)期性，結(jié)構(gòu)性也不適應(yīng)戰(zhàn)略需要，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。3、績(jī)效管理效果不盡人意有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以提高員工的工作績(jī)效，保證員工在公平進(jìn)步有朝氣的工作氛圍中工作，提高生產(chǎn)率。采用何種考核方法、運(yùn)用哪些KPI、考核結(jié)果如何反映到實(shí)際管理中，從而提升員工的

4、積極性與穩(wěn)定性以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，越來(lái)越需要企業(yè)高層管理者的重視。4、企業(yè)缺少文化建設(shè)由于地產(chǎn)行業(yè)的運(yùn)作動(dòng)態(tài)性和短期性使得不少企業(yè)人力資源部門(mén)忽略企業(yè)文化對(duì)于員工滿意度與忠誠(chéng)度的提高作用，多數(shù)地產(chǎn)公司的企業(yè)文化存在缺失或者不夠健全的問(wèn)題。沒(méi)有企業(yè)文化的影響，就談不上企業(yè)的號(hào)召力，更談不上凝聚力與忠誠(chéng)度。地產(chǎn)業(yè)是個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，從我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來(lái)看，大都是從項(xiàng)目運(yùn)作向公司運(yùn)營(yíng)、從小公司運(yùn)作向企業(yè)集團(tuán)方向轉(zhuǎn)變。對(duì)于以項(xiàng)目運(yùn)作為主的地產(chǎn)企業(yè)，實(shí)質(zhì)上還不算是一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，而對(duì)于大型地產(chǎn)企業(yè)而言，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)?！叭瞬艈?wèn)題”成為地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。

5、地產(chǎn)業(yè)務(wù)的整合性特點(diǎn)，使得對(duì)人才的復(fù)合能力要求大于專(zhuān)業(yè)能力。隨著中國(guó)地產(chǎn)行業(yè)整合的加速，地產(chǎn)行業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)越來(lái)越多的企業(yè)集團(tuán)，對(duì)綜合型經(jīng)營(yíng)人才的需求更加旺盛。地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理具有自身特征。綜合型懂經(jīng)營(yíng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)對(duì)人才需求增大。對(duì)現(xiàn)階段的地產(chǎn)企業(yè)而言，核心關(guān)鍵人才所起的作用是巨大的。而核心關(guān)鍵人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營(yíng)能力，即他們不僅要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和項(xiàng)目統(tǒng)籌管理能力，還要具有開(kāi)闊的思維視野、經(jīng)營(yíng)決斷、市場(chǎng)把握、社會(huì)關(guān)系、資金運(yùn)作等綜合能力。而這些能力均需要較長(zhǎng)時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來(lái)。隨著地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專(zhuān)業(yè)化，企業(yè)對(duì)細(xì)分的“專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才”的需求顯

6、著增大。包括一級(jí)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)人才、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)人才（住宅地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、工業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)物業(yè)項(xiàng)目）、物業(yè)經(jīng)營(yíng)人才（商業(yè)物業(yè)、工業(yè)園、綜合型大型社區(qū)）、金融投資運(yùn)作人才、跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)人才、國(guó)際化地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人才等。其次，注重“用人”，忽視“育人”，人才流動(dòng)率高。當(dāng)前我國(guó)地產(chǎn)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制普遍不成熟。由于地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主，周期短、見(jiàn)效快，以及成熟的綜合型經(jīng)營(yíng)人才在市場(chǎng)上奇缺，使很多企業(yè)都不惜出重金四處獵取。他們寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能勝任的應(yīng)聘者高薪，也不愿意自己培養(yǎng)。同時(shí)，由于人才供給和市場(chǎng)需求的巨大落差，在人才獲取上大多采取高薪“挖墻腳”方式。受地產(chǎn)行業(yè)平均利潤(rùn)較高的影響，地產(chǎn)行業(yè)人才的薪

7、酬收入處于較高水平。這更加惡化了地產(chǎn)企業(yè)寧愿挖人，不愿育人的人才獲取方式。第三，組織管理模式處于探索實(shí)踐中。中國(guó)大多數(shù)的地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開(kāi)，組織機(jī)構(gòu)靈活，組織管理相對(duì)簡(jiǎn)單。而較大的地產(chǎn)企業(yè)也是從區(qū)域公司或項(xiàng)目公司擴(kuò)張發(fā)展起來(lái)的。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理與運(yùn)營(yíng)模式將越來(lái)越復(fù)雜。同時(shí)囿于關(guān)鍵人才的缺乏，理想的組織架構(gòu)很難有效運(yùn)行。因此，成功的大型地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)從項(xiàng)目公司運(yùn)營(yíng)積累的組織模式成為標(biāo)桿。地產(chǎn)企業(yè)如何更有效地整合幾十億、上百億的金融資本，把人類(lèi)生存的根本基礎(chǔ)資源一一土地，與人類(lèi)的需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)滿足政府對(duì)社會(huì)公共服務(wù)的管理需求，均衡各

8、方利益、創(chuàng)造最大價(jià)值，已經(jīng)成為大型地產(chǎn)集團(tuán)的使命。而這一使命的實(shí)現(xiàn)，需要綜合型經(jīng)營(yíng)人才來(lái)完成。面對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀，一些大型地產(chǎn)集團(tuán)開(kāi)始強(qiáng)化人力資源管理，并且具代表性地呈現(xiàn)出地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)注重以企業(yè)文化建設(shè)來(lái)帶動(dòng)人力資源管理。目前我國(guó)領(lǐng)先的幾家地產(chǎn)集團(tuán)，非常注重企業(yè)文化建設(shè)。他們通過(guò)企業(yè)文化凝聚人才，以營(yíng)造良好的組織氛圍，熏陶、培養(yǎng)和管理人才。標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)案例：招商地產(chǎn)制定了明確的企業(yè)文化綱領(lǐng)，以“百年招商，家在情在”為愿景，以“筑造溫馨的家，建設(shè)溫情和諧的社會(huì)”為使命，以“人本、責(zé)任、務(wù)實(shí)、專(zhuān)業(yè)”為核心價(jià)值觀，并圍繞核心價(jià)值觀制定了明確

9、的行為準(zhǔn)則引導(dǎo)培養(yǎng)員工。同時(shí)以“品行端正、事業(yè)心強(qiáng)、忠誠(chéng)勤奮、真才實(shí)干”為人才觀，作為選人、用人標(biāo)準(zhǔn)。首創(chuàng)集團(tuán)則強(qiáng)調(diào)文化的整合與文化的統(tǒng)一。主張人員“五湖四?！?，但是企業(yè)理念絕對(duì)統(tǒng)一；主張思想“千差萬(wàn)別”，但是價(jià)值觀絕對(duì)統(tǒng)一；主張興趣愛(ài)好“個(gè)性鮮明”，但是行為規(guī)范絕對(duì)統(tǒng)一。形成了以“忠誠(chéng)、合作、創(chuàng)新、效率”為核心價(jià)值觀的獨(dú)特企業(yè)文化。探索組織模式，釋放組織和員工能量，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。良好的管理架構(gòu)和組織模式，是大型地產(chǎn)集團(tuán)能否發(fā)展壯大的重要因素。高效、靈活的管控系統(tǒng)，有利于發(fā)揮集團(tuán)總部與各業(yè)務(wù)運(yùn)作層面分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策和對(duì)市場(chǎng)的快速響應(yīng)。合理的管理流程系統(tǒng)，有利于組織內(nèi)部資源的充分發(fā)揮，

10、以及業(yè)務(wù)板塊之間、區(qū)域之間的協(xié)同聯(lián)動(dòng)。同時(shí)，地產(chǎn)巨頭也紛紛強(qiáng)調(diào)，隨著地產(chǎn)行業(yè)環(huán)境的不斷變化，未來(lái)的業(yè)務(wù)模式及擴(kuò)張模式都需要進(jìn)行創(chuàng)新與變革。因此，相應(yīng)的組織架構(gòu)與管理模式也需要持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整組織模式創(chuàng)新典型案例：2000年萬(wàn)科重新構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化總部，即將“集團(tuán)總部一市級(jí)公司”的二級(jí)架構(gòu)調(diào)整為“戰(zhàn)略總部一專(zhuān)業(yè)區(qū)域一執(zhí)行一線”的三級(jí)組織架構(gòu)。金地集團(tuán)采取了以集團(tuán)為投資決策中心，以區(qū)域公司為業(yè)務(wù)管理中心的模式。2006年，他們啟動(dòng)了以“三化”為目標(biāo)的“管理提升年”活動(dòng)。旨在通過(guò)調(diào)整和提升，使母子公司管理模式明晰化，經(jīng)濟(jì)效益最大化，企業(yè)與員工行為規(guī)范化。招商地產(chǎn)則把董事會(huì)和經(jīng)理班子組成的總部定位為集團(tuán)最高決

11、策層，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略研究和內(nèi)部交易協(xié)調(diào)。附屬于總部的人力資源部、財(cái)務(wù)部、企業(yè)規(guī)劃部等一系列職能部門(mén)，向總部提供經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的選擇和配套方案，監(jiān)控和考核子公司實(shí)施經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的情況。各子公司只是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，資本項(xiàng)目投入等戰(zhàn)略性決策完全由總部負(fù)責(zé)。子公司在法律概念上是獨(dú)立的法人，但是在集團(tuán)的管理體系中只是一個(gè)成本中心，或者說(shuō)是利潤(rùn)中心。關(guān)注“雇主品牌”建設(shè)，注重招聘具有“綜合潛質(zhì)”的畢業(yè)生。隨著地產(chǎn)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，領(lǐng)先的大型地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)開(kāi)始加大投入，通過(guò)舉行各類(lèi)大型全國(guó)招聘巡回展，推廣企業(yè)品牌和文化，建設(shè)“雇主品牌”形象。地產(chǎn)企業(yè)品牌建設(shè)典型案例：中海地產(chǎn)的“海之子”招募計(jì)劃；萬(wàn)科集團(tuán)通過(guò)招聘網(wǎng)站，大力推

12、廣“新動(dòng)力”校園招聘計(jì)劃；金地集團(tuán)組織實(shí)施了主題為“價(jià)值金地”全國(guó)高校招聘行動(dòng)等。同時(shí)，華僑城、招商地產(chǎn)、萬(wàn)科、中海地產(chǎn)等大型地產(chǎn)集團(tuán)，開(kāi)始注重從一流院校中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，進(jìn)行人才儲(chǔ)備培養(yǎng)。很多企業(yè)在招聘畢業(yè)生時(shí)，打破建筑、工程、地產(chǎn)等專(zhuān)業(yè)限制，以“綜合素質(zhì)潛質(zhì)”為選拔標(biāo)準(zhǔn)，注重考察思維能力、經(jīng)營(yíng)管理潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和職業(yè)品質(zhì)。加大人才培養(yǎng)力度，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。一些大型地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)開(kāi)始構(gòu)建系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，針對(duì)不同類(lèi)別、層次人員，采取不同培養(yǎng)方式。他們認(rèn)為，內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展，有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。地產(chǎn)企業(yè)人才培訓(xùn)典型案例：首創(chuàng)集團(tuán)制定了高級(jí)

13、人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)制度，確定了高級(jí)人才標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)開(kāi)展各種類(lèi)型的崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，有計(jì)劃、有步驟地加大高層次、復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度；針對(duì)不同層次的員工，設(shè)立了系統(tǒng)的培訓(xùn)教程；在人力資源部，有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)經(jīng)理策劃各種培訓(xùn)方案，并與許多世界知名的培訓(xùn)公司建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系。在培訓(xùn)的過(guò)程中，員工可以直接與來(lái)自國(guó)際頂尖學(xué)府的專(zhuān)家進(jìn)行交流和溝通。除了進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)外，公司也會(huì)為高級(jí)管理人員及業(yè)績(jī)出眾的員工提供海外學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。招商地產(chǎn)打造員工的終身就業(yè)能力，建立了一整套的培訓(xùn)體系，主要包括新員工的培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)、項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、專(zhuān)題講座培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理能力培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、管理

14、案例、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等。培訓(xùn)形式有課堂脫產(chǎn)培訓(xùn)、專(zhuān)題講座、國(guó)內(nèi)外參觀考察、國(guó)外短期進(jìn)修、EMBA案例研討、務(wù)虛與交流等。另外，還專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了一套應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)體系，主要包括兩周脫產(chǎn)培訓(xùn)、三個(gè)月脫產(chǎn)課堂培訓(xùn)（到第一線直接體驗(yàn)客戶需要和市場(chǎng)需要），為每個(gè)畢業(yè)生安排一至二名導(dǎo)師，進(jìn)行為期一年的輔導(dǎo)。分析一流地產(chǎn)名企的人力資源管理模式，研究具有標(biāo)桿性人力資源管理路徑與方法。其人力資源管理模式具有共性的可供借鑒之處。把人力資源管理提高到與資本（融資）管控能力、專(zhuān)業(yè)管理能力同等地位，達(dá)成人力資源戰(zhàn)略定位，形成地產(chǎn)企業(yè)融資管控能力、專(zhuān)業(yè)管理能力、人力資源組織保障三大核心競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)造透明公開(kāi)的企業(yè)文化理念。具體表現(xiàn)在

15、以下幾方面：第一，建立經(jīng)濟(jì)、文化型的企業(yè)愿景。地產(chǎn)企業(yè)不僅提供房屋產(chǎn)品，還必須持續(xù)提供超越客戶期望值的產(chǎn)品和服務(wù)，努力建議提高客戶忠誠(chéng)度；重視投資者利益，尊重人才，為員工提供發(fā)展空間；注重建筑質(zhì)量與文化高品質(zhì)的產(chǎn)品，從建筑材質(zhì)到住宅環(huán)境崇尚環(huán)保、自然、倡導(dǎo)建筑無(wú)限生活理念。第二，建設(shè)超越型、學(xué)習(xí)型組織。萬(wàn)科歷經(jīng)二十多年發(fā)展，一直致力于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。在這一學(xué)習(xí)型組織中，倡導(dǎo)職員全身心投入，體驗(yàn)到工作和生命意義，通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能量。萬(wàn)科倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)是一種生活方式，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由個(gè)人和集體的不斷學(xué)習(xí)促成的，把學(xué)習(xí)融于生活中。第三，致力數(shù)字化、人性化管理。成功的地產(chǎn)企業(yè)無(wú)一不是在信

16、息化、人性化管理上具有于時(shí)代相適應(yīng)的模式。萬(wàn)科采取的數(shù)字化、人性化管理中，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)營(yíng)運(yùn)、發(fā)展和IT應(yīng)是相互匹配的，而不是獨(dú)立各自發(fā)展的，行業(yè)相關(guān)性是密切的。所以萬(wàn)科在這方面做了嘗試并得到可觀效益，如建立網(wǎng)絡(luò)采購(gòu)聯(lián)盟中城網(wǎng)、BB求扁平化數(shù)字化管理、網(wǎng)絡(luò)投訴機(jī)制等等，數(shù)字化管理增加了企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，提升了客戶忠誠(chéng)度，企業(yè)效益持續(xù)增長(zhǎng)。第四，注重企業(yè)內(nèi)部溝通，建立平等、公開(kāi)的溝通平臺(tái)，建立目標(biāo)管理及分權(quán)體系。成功的地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)表明，地產(chǎn)企業(yè)高層與員工間的溝通是非?；钴S的，隨著企業(yè)的發(fā)展，這一范式成為一種機(jī)制，先有員工滿意才有滿意客戶。建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)一對(duì)一對(duì)話溝通。通

17、過(guò)這樣的方式拉近了領(lǐng)導(dǎo)與員工的距離，增進(jìn)了相互間的感情，使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工的思想及理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有利的合理建議被采納。萬(wàn)科打造網(wǎng)絡(luò)采購(gòu)聯(lián)盟，形成行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)虛擬運(yùn)營(yíng)效益，開(kāi)行業(yè)先河。在分權(quán)機(jī)制上推行企業(yè)核心價(jià)值觀，分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)宗旨與總部始終一致，在實(shí)施目標(biāo)管理上，持續(xù)集團(tuán)優(yōu)勢(shì)，并不斷創(chuàng)新優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)本土化，達(dá)到分權(quán)與目標(biāo)管理的統(tǒng)一。第五，建立媒介傳播誠(chéng)信機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互相成就的發(fā)展平臺(tái)。二、確立優(yōu)勢(shì)人才的選撥機(jī)制。萬(wàn)科認(rèn)為，對(duì)主動(dòng)選擇離職的職員，公司應(yīng)予以理解和尊重，在經(jīng)過(guò)能力考察和崗位需要后，也允許離開(kāi)的員工再回來(lái)。萬(wàn)科從三方面確立了人才選撥戰(zhàn)略。戰(zhàn)略一：建立人才資質(zhì)模式萬(wàn)科在

18、2004年決定再開(kāi)發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，新的人才資質(zhì)模型，包含了通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項(xiàng)目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、客戶關(guān)系等七個(gè)方面。每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注解，并分別星級(jí)，具有可操作性，是人才定量的“刻度”。如通用資質(zhì)模型，包括職業(yè)操守、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、開(kāi)放合作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、理想激情、持續(xù)創(chuàng)新等，而領(lǐng)導(dǎo)力模型則包括戰(zhàn)略思維、市場(chǎng)敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執(zhí)行、教練指導(dǎo)等標(biāo)準(zhǔn)。在模型啟動(dòng)后，采取“邊學(xué)習(xí)、邊應(yīng)用”的方式。在校園招聘中進(jìn)行應(yīng)用。改變了以往招聘面試中，問(wèn)題隨機(jī)、分散的方式，在人才資質(zhì)模型基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出應(yīng)聘崗位所設(shè)定的核心問(wèn)題，根據(jù)應(yīng)聘者回答的要點(diǎn)

19、進(jìn)行量化評(píng)估。戰(zhàn)略二：保障績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)步提升，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)。2001年萬(wàn)科首次聘請(qǐng)咨詢公司引進(jìn)平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)，從以前只關(guān)注結(jié)果過(guò)渡到現(xiàn)在更多地關(guān)注過(guò)程，關(guān)注能夠最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的每個(gè)細(xì)微環(huán)節(jié)。全員績(jī)效考核成為文化。把考評(píng)制度與考前培訓(xùn)緊密結(jié)合起來(lái)，上至老總、下至員工都經(jīng)過(guò)考核管理培訓(xùn)，采用的方式主要有四類(lèi)：考核注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；考核的員工的工作業(yè)績(jī)，而不是考核人；精心制作考核評(píng)議書(shū)；在考核通知中告之員工擁有的權(quán)利。上級(jí)與員工面對(duì)面談話，肯定成績(jī)，指出不足，被考評(píng)者接受考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，制訂下一年度改正計(jì)劃?？?jī)效考核體系中量化考核。確定考評(píng)小組構(gòu)成及權(quán)限，統(tǒng)一考評(píng)原則、明確

20、考評(píng)內(nèi)容，通過(guò)引進(jìn)平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)，在日?？荚u(píng)上分三種形式：個(gè)別單位月度考核、季度考核、年度考核。使企業(yè)要績(jī)效管理上從關(guān)注結(jié)果過(guò)渡到關(guān)注實(shí)現(xiàn)結(jié)果的各個(gè)細(xì)微環(huán)節(jié)上。把目標(biāo)分解到個(gè)人，形成個(gè)人與上司之間的承諾，最終建立個(gè)人今后一年的考核指標(biāo)?？荚u(píng)結(jié)果記入員工個(gè)人檔案，作為員工晉升職務(wù)和工資的必要條件，與部門(mén)和業(yè)績(jī)直接掛構(gòu)。戰(zhàn)略三：多層面達(dá)成人力資源戰(zhàn)略定位。從公司層面，人力資源為公司發(fā)展提供持續(xù)的戰(zhàn)略支撐。從業(yè)務(wù)線層面，為員工提供專(zhuān)業(yè)的工具、方法論和服務(wù)。例如流程變革、制度整合、價(jià)值觀共享、培訓(xùn)支持、方法論指引等。從員工自身發(fā)展層面，為員工職業(yè)生涯作好規(guī)劃，為其成長(zhǎng)提供增值服務(wù)。選擇適當(dāng)?shù)呐?/p>

21、訓(xùn)模式及培訓(xùn)方式從地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目實(shí)踐來(lái)看，地產(chǎn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式有咨詢型模式、系統(tǒng)型模式、過(guò)渡型模式。咨詢型模式是一種倍受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分。咨詢意味著對(duì)你做什么，如何做，在那里做，何時(shí)做的，以進(jìn)行更好的控制。它既可以用于組織外部顧問(wèn)，也適用于內(nèi)部顧問(wèn)。盡管受到現(xiàn)有工作的限制，咨詢?nèi)匀皇桥嘤?xùn)者未來(lái)工作方向。這種方向不僅可以提供組織所需的靈活性和應(yīng)對(duì)力，還能提高個(gè)人的滿足感和能力。內(nèi)部顧問(wèn)能夠提出有針對(duì)性的解決問(wèn)題的辦法，而通常是外部顧問(wèn)所獲得和利用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)仍然留在組織中，這樣組織會(huì)從中受益。問(wèn)題的解決是由經(jīng)營(yíng)運(yùn)作和培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合來(lái)完成的系統(tǒng)型模

22、式是指通過(guò)一系列符合邏輯的步驟，有計(jì)劃的實(shí)施培訓(xùn)I。在實(shí)踐中，步驟的多少和具體細(xì)節(jié)會(huì)有差異，但通常包括以下幾個(gè)方面：制定培訓(xùn)政策確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估、審核。過(guò)渡型模式把培訓(xùn)設(shè)計(jì)為公司戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的雙環(huán)路。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式；外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)。遠(yuǎn)景（期望設(shè)想）、使命（組織存在的意義）和價(jià)值（對(duì)前兩者的理解的解釋?zhuān)急仨氃趯?duì)目標(biāo)的關(guān)注之前確定。該過(guò)渡型模式具有一定的探索型，但卻具有相當(dāng)?shù)膯⑹疽饬x。他保留了系統(tǒng)模式作為培訓(xùn)指南的誘人之處，同時(shí)又將培訓(xùn)放在了一個(gè)更廣泛的企業(yè)背景之中；它揭示出，組織作為一個(gè)整體應(yīng)與其戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。地產(chǎn)企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)娜瞬排嘤?xùn)模式

23、，還應(yīng)采用適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)方式。為了達(dá)到培訓(xùn)目的，具方法應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，除傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法外，還要注重靈活生動(dòng)，使培訓(xùn)真正被員工接受，做到入耳入腦。不同的培訓(xùn)方法各具其特點(diǎn)，筆者在浙江寧波地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)模塊中，針對(duì)集中培訓(xùn)采取了不同的方式，對(duì)理論性較強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)類(lèi)課程，新入職員工采用面授輔導(dǎo)培訓(xùn)，由咨詢師講授房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)。對(duì)實(shí)務(wù)性、需要互動(dòng)產(chǎn)生效應(yīng)的課程使用了演示法、角色扮演法，取得了良好效果。集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛，可以同時(shí)培訓(xùn)許多人，充分利用師資力量。集中培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、角色扮演法、辯論法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)

24、缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的選擇一種或擇多種配合使用。講授法。就是指講授者通過(guò)講座、專(zhuān)題等形式向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，其優(yōu)點(diǎn)在于：有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其不足之處：講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；只是教師講授，沒(méi)有反饋；受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解：學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。演示法。演示法是運(yùn)

25、用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合；有利于獲得感性知識(shí)，力口深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。其缺點(diǎn)為：適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。案例法。案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài)，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理

26、方面的知識(shí)與原則；作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。案例法的不足之處：每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問(wèn)題都有相應(yīng)案例的需求：案例無(wú)論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。角色扮演法。角色扮演法是指先設(shè)置某一管理情景，指派一定的角色，卻沒(méi)有既定的詳細(xì)腳本，角色扮演者在弄清所處情景及各自所扮演角色的特點(diǎn)與制約條件后，即進(jìn)入角色，自發(fā)地即興進(jìn)行表演。角色扮演法適合人際關(guān)系的培訓(xùn)，有利于增加受訓(xùn)者對(duì)了解和體驗(yàn)別人的

27、處境、難處及考慮方式，學(xué)會(huì)善于從交往對(duì)手角度想問(wèn)題，并能使人看出自己和別人為人處世的弱點(diǎn)。在寧波咨詢中地產(chǎn)企業(yè)在現(xiàn)場(chǎng)銷(xiāo)售使用了該方法，由分別由學(xué)員扮演客戶經(jīng)理、主管、接待員、客戶家庭成員組合，進(jìn)行實(shí)景模擬對(duì)話，使受訓(xùn)者身臨其境地體驗(yàn)商務(wù)情景。角色扮演的好處：能激發(fā)學(xué)員解決問(wèn)題的熱情;可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見(jiàn)；能夠提供在他人立場(chǎng)上設(shè)身處地思考問(wèn)題的機(jī)會(huì)；可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。角色扮演的不足之處：觀眾的數(shù)量不宜太多；演出效果可能受限于學(xué)員過(guò)度羞怯或過(guò)深的自我意識(shí)。辯論法。辯論法就是不同立場(chǎng)的參與者面對(duì)爭(zhēng)議性的議題提出自身看法并反駁對(duì)方論點(diǎn)的公開(kāi)競(jìng)賽

28、。辯論的目的主要是為了訓(xùn)練參與者的邏輯思考能力和表達(dá)與思辨能力。辯論的優(yōu)點(diǎn)有：能夠激發(fā)學(xué)員參與的熱情：能為學(xué)員提供動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與經(jīng)驗(yàn)；能夠?yàn)閷W(xué)員提供生動(dòng)、活潑、熱烈的學(xué)習(xí)氣氛；能夠提高學(xué)員在具有一定壓力的情形下獨(dú)立思考問(wèn)題和隨機(jī)應(yīng)變的能力。辯論的不足之處：議題的研究與準(zhǔn)備需耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間；學(xué)員的個(gè)性差異可能會(huì)影響辯論的程序與效果。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)的特點(diǎn)是實(shí)踐性強(qiáng)，一般是一幫一的以老帶新，所以針對(duì)性較強(qiáng)。在職培訓(xùn)的方法有以下幾種：輪換制度。就是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機(jī)構(gòu)的同一層次上，從一個(gè)部門(mén)調(diào)換到另一個(gè)部門(mén)，比如說(shuō)一個(gè)策劃人員的培養(yǎng)可以通過(guò)先到銷(xiāo)售部然后再回策劃部這個(gè)輪換形式，使其一開(kāi)始先從現(xiàn)場(chǎng)來(lái)感性了解房地產(chǎn)市場(chǎng)，掌握第一現(xiàn)場(chǎng)資料，對(duì)策劃水平和思路是一個(gè)很好的提高方法。通過(guò)輪換形式使被輪換者在各種不同的崗位上負(fù)責(zé)，連續(xù)經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門(mén)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)：其次，受訓(xùn)者可以深入了解各部門(mén)管理人員的特點(diǎn)和相互關(guān)系；再次,這種方法有助于形成從不同的角度理解問(wèn)題的思維方式。技術(shù)比賽。技術(shù)比賽種類(lèi)很多，對(duì)不同崗位的員工可以設(shè)不同的比賽項(xiàng)目，對(duì)于銷(xiāo)售部來(lái)說(shuō)，技術(shù)比賽應(yīng)該多開(kāi)展，可以有禮儀比賽，成交業(yè)績(jī)比賽等。電話培訓(xùn)