--人力資源與人力資源管理概論

1、第一章人力資源與人力資源管理概論1 .人力資源的含義：人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2 .人力資源的作用：(1)是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素：人力資源構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提，能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源；人力資源將自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣N形式的社會(huì)財(cái)富。人力資源使用量越大，創(chuàng)造的財(cái)富越多。反之，創(chuàng)造的財(cái)富越少。(2)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度越來(lái)越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)程度也越來(lái)越重。(3)是企業(yè)的首要資源：人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源，是知識(shí)

2、經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。3 .人力資源管理的含義：組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。4 .人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。(1)具體目標(biāo)：保證人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境(開(kāi)發(fā)和管理人力資源”保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效(留住優(yōu)秀員工)；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平、合理(激勵(lì)員工，挖掘員工潛力)。(2)最終目標(biāo)：有助于實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。通過(guò)實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。5 .人力資源管理職能：職位分析與職

3、位評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃；員工招聘；職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬管理；員工關(guān)系管理。6 .職能之間的關(guān)系：(1)職位分析與職位評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，其他職能的實(shí)施要以此為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量以及內(nèi)部人力資源供給時(shí)，就要以職位分析與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)。招聘錄用中，發(fā)布的招聘信息是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說(shuō)明書(shū)，錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格要求與勝任素質(zhì)模型?？?jī)效管理中，員工的績(jī)效考核根據(jù)職位工作的職責(zé)來(lái)確定。薪酬管理中，員工工資的確定依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，培訓(xùn)需求的確定要以職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)。(2)績(jī)效管理

4、居于整個(gè)系統(tǒng)的核心位置。預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，需要對(duì)現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī)和能力做出評(píng)價(jià)。人員招聘中，對(duì)來(lái)自不同渠道的員工績(jī)效進(jìn)行比較，從而實(shí)現(xiàn)招聘渠道優(yōu)化。錄用甄選中，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果改進(jìn)甄選過(guò)程的有效性；有效的甄選結(jié)果有助于員工實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中對(duì)員工提高績(jī)效也有幫助。薪酬管理中，浮動(dòng)的工資與員工績(jī)效水平相聯(lián)系。員工關(guān)系管理中，建立融洽的氛圍，有助于員工更努力工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。（3）招聘計(jì)劃的制定要依據(jù)人力資源規(guī)劃。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也受到甄選結(jié)果的影響，效果好，培訓(xùn)任務(wù)就輕。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬管理是員工關(guān)系管理的手段。7 .戰(zhàn)略性人力資源管理的含義：以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)

5、的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)1 .人力資源管理環(huán)境的分類(lèi)：2 .人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：a.政治環(huán)境的影響：政局的穩(wěn)定性b.政府的管理方式和方針政策的影響：政府對(duì)企業(yè)的管理方式和方針政策的連貫性和延續(xù)性以及其具體內(nèi)容。（2）經(jīng)濟(jì)因素：a.經(jīng)濟(jì)體制：即經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，體現(xiàn)為資源的配置方式對(duì)就業(yè)的宏觀管理方式的不同（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)）b.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況：經(jīng)濟(jì)形式的繁榮與人力資源供給之間的關(guān)系（越繁榮,需求越大）。外部勞動(dòng)市場(chǎng)狀況的供給關(guān)系對(duì)薪酬水平的影響（供小于求，薪酬水平增加）（3）法律因素：勞動(dòng)法

6、勞動(dòng)合同法失業(yè)保險(xiǎn)條例社會(huì)保險(xiǎn)法就業(yè)促進(jìn)法婦女權(quán)益保障法(4)文化因素：廣義的文化：人類(lèi)創(chuàng)造的一切精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富的總和。狹義的文化：觀念形態(tài)：價(jià)值觀、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰。3.人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：只有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，人力資源管理才能具有強(qiáng)大的生命力。(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：人，崗位。以下是機(jī)械式組織和有機(jī)式組織的特點(diǎn)比較：機(jī)械式組織有機(jī)式組織高度具體化交叉功能團(tuán)隊(duì)固定的部門(mén)化結(jié)構(gòu)跨層級(jí)工作團(tuán)隊(duì)命令鏈明晰信息自由流動(dòng)控制跨度窄控制跨度款決策集權(quán)化決策分權(quán)化高度正規(guī)化正規(guī)化程度低(3)企業(yè)生命周期：a.創(chuàng)業(yè)階段：?jiǎn)T工增多，管理人員不足，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)危

7、機(jī)。b.集體化階段：之章制度很不完善，高層管理者東芝作用強(qiáng)，基層人員缺乏自主性，出現(xiàn)自主危機(jī)。c.正規(guī)化階段：規(guī)章制度過(guò)多，基層關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致官僚主義和部門(mén)利益出現(xiàn)，妨礙企業(yè)決策速度，降低其靈活性。d.合作階段：人的惰性和制度的慣性，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)入衰退期，面臨再生需求危機(jī)，必須進(jìn)行改革，進(jìn)入新一輪的發(fā)展周期。(4)企業(yè)文化：影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容。第三章人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)1 .人力資源管理活動(dòng)的分類(lèi)：a.戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)：戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革推動(dòng)。b.業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)：即人力資源管理職能。c.行政性的事務(wù)活動(dòng)：?jiǎn)T工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理

8、、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利的發(fā)放。人力資源的外包使工作層次發(fā)生變化(圖P91、92)2 .人力資源管理的責(zé)任：由所有的管理者承擔(dān)：人力資源管理的實(shí)質(zhì)是提高員工的工作技能,激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以，人力資源管理要貫穿于對(duì)員工的日常管理中。3 .人力資源管理部門(mén)的績(jī)效：(1)評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)本身的工作：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。(2)衡量人力部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)：A.人力資源有效性指數(shù)：總收入/員工總數(shù)、資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收入/股東、股本總數(shù)B.人力資源指數(shù)問(wèn)卷：是一種自下而上的組織氣氛調(diào)查。通過(guò)員工對(duì)15項(xiàng)人力資源工作的滿意度測(cè)

9、量，獲得對(duì)企業(yè)人力管理管理績(jī)效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評(píng)價(jià)。C.工作滿意度：a.工作描述指數(shù)法：它對(duì)薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級(jí)，可用在各種形式的組織中。b.明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查量表：可測(cè)量工作者的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度。(4)組織承諾：也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”等。組織承諾一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。組織承諾三因素：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1 .職位分析的含義：職位分析是指了解一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。職位分析提供的信息可用6W1俅概括：Who誰(shuí)

10、來(lái)完成這些工作？What,這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？When工作的時(shí)間安排是什么？Where!,這些工作在哪里進(jìn)行？Why從事這些工作的目的是什么？Forwho,這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？How如何進(jìn)行這些工作？2 .職位分析得到的結(jié)果：職位描述、職位規(guī)范通過(guò)職位分析，我們要回答或者說(shuō)要解決如下兩個(gè)主要問(wèn)題：(1)職位描述：某職位是做什么事情的？定義：以書(shū)面敘述的方法來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。包括：職位名稱(chēng)、職責(zé)、工作要求、工作場(chǎng)所、工作時(shí)間、工作條件(2)職位規(guī)范：什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？定義：是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能

11、、工作知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。包括：專(zhuān)業(yè)、年齡、必要的知識(shí)和能力、必備的證書(shū)、工作經(jīng)歷、心理要求。3 .職位分析的目的：組織期望、管理人員傳遞、員工的自我知覺(jué)能夠完全重合。4 .職位分析的作用：(1)職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)：a.為人力資源規(guī)劃提供必要的信息b.為人員招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)c.為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：提供明確的依據(jù)d.為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)e.為科學(xué)的績(jī)效管理提供幫助(2)職位分析對(duì)企業(yè)管理具有一定的溢出效應(yīng)：a.有助于員工反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。b.使人力

12、部門(mén)充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于工資人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。c.使企業(yè)最高管理層充分了解每個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，發(fā)現(xiàn)職位之間的交叉和空缺現(xiàn)象，對(duì)職位及時(shí)調(diào)整，有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。5 .職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容：職位說(shuō)明書(shū)是職位分析形成的結(jié)果，包括職位描述和職位規(guī)范。職位描述(TRDs)反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)(task)、職責(zé)(responsibility)以及責(zé)任(duty)的目錄清單。職位規(guī)范(KSAOs):反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)(knowledge)、技能(

13、skill)、能力(ability)和其他特征(otherpersonalcharacteristics)的目錄清單。6 .勝任素質(zhì)包括6個(gè)方面的內(nèi)容：(1)知識(shí)：某一特定領(lǐng)域的有用的信息(2)技能：從事某一活動(dòng)的熟練程度(3)社會(huì)角色：希望在特人們面前表現(xiàn)出來(lái)的形象，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人的形象展現(xiàn)自己(4)自我概念：對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法。如將自己視為權(quán)威還是教練(5)特質(zhì)：個(gè)體行為方面相對(duì)持久、穩(wěn)定的特征。如善于傾聽(tīng)他人、謹(jǐn)慎(6)動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想7 .勝任素質(zhì)模型的定義：為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。包括：不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)

14、、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征、知識(shí)、技能水平。描述的是特定組織特定職位所要求具有的勝任素質(zhì)，以及勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。第五章人力資源規(guī)劃1 .人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。人力資源規(guī)劃包含三層含義：(1)企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)。(2)人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施。(3)是人力資源規(guī)劃必

15、須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。2 .人力資源規(guī)劃要把握的要點(diǎn)是：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。3 .人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：(1)人力資源總體規(guī)劃：供給和需求的比較結(jié)果；人力資源需求和人力資源配置的總體框架，以及再人才招聘、晉升、降職、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策；確定人力資源投資預(yù)算。(2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是總體規(guī)劃的分解和具體。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃。4 .人力資源需求預(yù)測(cè)方

16、法：主觀判斷法、德?tīng)柗品?、趨?shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法。(具體見(jiàn)書(shū)P170-174)5 .人力資源供給的預(yù)測(cè)：是指為滿足組織未來(lái)的人力資源需求，對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。在預(yù)測(cè)供給時(shí)，必須要對(duì)有效的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。外部包括：內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來(lái)源。內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源;供給則是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源。(1)人力資源供給分析：a,人力資源供給的分析是以“人”為中心進(jìn)行的。b.由于人力資源的供給有兩個(gè)來(lái)源，因此對(duì)供給的分析也要從內(nèi)外來(lái)個(gè)來(lái)源進(jìn)行分析。c,相對(duì)于內(nèi)部供給來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)外部人力資源供給的可控性比較差

17、，因此人力資源供給的預(yù)測(cè)主要側(cè)重于內(nèi)部的供給。A,外部供給的分析：外部供給主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)。影響外部供給的因素主要有：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；人們的就業(yè)意識(shí)：對(duì)某一行業(yè)的偏好;企業(yè)的吸引力。B,內(nèi)部供給的分析：人力資源的內(nèi)部供給來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部，是指預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源，所以內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量以及未來(lái)的變動(dòng)情況作出判斷。內(nèi)部供給的分析主要有：現(xiàn)有人力資源的分析：?jiǎn)T工的年齡結(jié)構(gòu)、性別、員工身體狀況人員流動(dòng)的分析：由企業(yè)流出、人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)人員質(zhì)量的分析：生產(chǎn)率的變化對(duì)內(nèi)部供給的影響(2)人力資源預(yù)測(cè)的方法：技能

18、清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。6,人力資源供給需求的平衡：(1)供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。(2)供給大于需求：應(yīng)對(duì)措施：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。永久性的裁員或是辭退員工。鼓勵(lì)員工提前退休。凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員?？s短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低工資。對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。(3)供給小于需求：應(yīng)對(duì)措施：從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。第六章員工招聘1 .員工招聘包括三個(gè)環(huán)節(jié):招募：吸引候選人申報(bào)空缺職位的過(guò)程甄選：采用特定方

19、法評(píng)價(jià)、挑選候選人的過(guò)程錄用：確定入選人員，進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過(guò)程2 .影響招聘活動(dòng)的因素：(1)外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(2)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的政策3 .內(nèi)部招聘與外部招聘的對(duì)比：渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部招聘1 .為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。2 .避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。3 .給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。4 .選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。1 .對(duì)內(nèi)部人員一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。2 .外部人員對(duì)企業(yè)情況/、了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。3 .對(duì)外部人員不是

20、很了解，/、容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。4 .外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。內(nèi)部招聘1 .有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。2 .對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作。3 .對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。1 .容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。2 .競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心埋不平衡，難以安撫，容易降彳氐士氣。3 .新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。4 .容易近親繁殖，思想、觀4 .風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較局。5 .節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。念因循守舊，思考范圍狹窄，缺

21、乏創(chuàng)新與活力。4 .員工甄選工具：(1)面試(2)評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、案例分析(3)心理測(cè)試(4)工作樣本知識(shí)測(cè)試其他甄選工具：工作申請(qǐng)表、履歷分析、筆跡分析、背景調(diào)查、體檢5 .招聘工作的意義：a.決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源b.影響著人員的流動(dòng)c.影響著人力資源管理的費(fèi)用d.是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑6 .招聘工作的程序：確定招聘需求一一制定招聘計(jì)劃一一招募一一甄選一一錄用一一效果評(píng)估第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1 .職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目

22、標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。(1)是人生規(guī)劃的組織部分(2)基于個(gè)體的主觀因素、客觀因素：主觀因素：價(jià)值觀、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)客觀因素：社會(huì)、企業(yè)、家庭的機(jī)會(huì)或限制因素2 .職業(yè)生涯管理的含義：管理主體：個(gè)人、組織在人力資源管理體系中，側(cè)重研究組織對(duì)員工的職業(yè)生涯的管理。含義：組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工對(duì)職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取的一系列措施。最終目的是通過(guò)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，而實(shí)現(xiàn)組織利益。3 .職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的意義：（1）對(duì)員工白意義：有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。幫助

23、員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。幫助員工更好地控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。（2）對(duì)企業(yè)的意義：穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失。進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，提高企業(yè)的績(jī)效：心理契約。有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。4 .職業(yè)發(fā)展階段理論：Super的職業(yè)發(fā)展理論；格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論；沙因的職業(yè)發(fā)展理論。5 .薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：薩柏是美國(guó)一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是一種縱向職業(yè)指導(dǎo)理論，重在對(duì)個(gè)人的職業(yè)傾向和職業(yè)選擇過(guò)程本身進(jìn)行研究。成長(zhǎng)階段（014歲）：主要任務(wù)：認(rèn)同并建立起自我概念，對(duì)職業(yè)好奇占主導(dǎo)地位，并逐步有意識(shí)地培養(yǎng)職業(yè)能力。（2）探索階段（15

24、-24歲）：主要任務(wù)：主要通過(guò)學(xué)校學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)及初步就業(yè)。建立階段（25-44歲）：主要任務(wù)：獲取一個(gè)合適的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展。這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分。（4）維持階段（45-64歲）：主要任務(wù)：這一長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)新的技能，維護(hù)已獲得的成就和社會(huì)地位，維持家庭和工作兩者間的和諧關(guān)系，尋找接替人選。（5）衰退階段（65歲以上）：主要任務(wù)：逐步退出職業(yè)和結(jié)束職業(yè)，開(kāi)發(fā)社會(huì)角色，減少權(quán)利和責(zé)任，適應(yīng)退休后的生活。6 .分階段的職業(yè)生涯管理：（1）初進(jìn)組織階段：a.幫助新員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己，制定初步的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃b.提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)c.為新員工提

25、供職業(yè)咨詢和幫助d.幫助員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生的原因和解決方法(2)職業(yè)生涯初期：a.建立員工的職業(yè)檔案b.建立主管和員工的適時(shí)溝通制度和員工的個(gè)人申報(bào)制度職業(yè)生涯中期：a.用滿足員工心理成就感的方式代替晉升，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果b.安排員工進(jìn)行職務(wù)輪換c.擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容d.為員工提供接受正規(guī)教育的機(jī)會(huì)(4)職業(yè)生涯后期：a.提供心理輔導(dǎo)b.發(fā)揮余熱，讓老員工培育新員工c.對(duì)于有特殊技能、貢獻(xiàn)、企業(yè)又缺乏的員工進(jìn)行返聘d.做好退休后的計(jì)劃和安排7 .職業(yè)生涯管理方法：(1)舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)：形式可以包括自我評(píng)估、環(huán)境評(píng)估、與成功人士交流也研討、進(jìn)行適當(dāng)?shù)木毩?xí)活動(dòng)等。制定職業(yè)生涯規(guī)劃表：?jiǎn)T工的基

26、本信息、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、技能情況、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展意愿、個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)、個(gè)人長(zhǎng)期、中期、短期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(2)編制職業(yè)生涯手冊(cè)：包括職業(yè)生涯管理理論介紹、組織結(jié)構(gòu)圖、工作描述和工作說(shuō)明書(shū)、評(píng)估方法和評(píng)估工具、組織環(huán)境信息、外部環(huán)境信息、職業(yè)生涯規(guī)劃方法和工具、案例分析與介紹。(3)開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢：組織外部專(zhuān)家；組織內(nèi)部高層次、經(jīng)驗(yàn)豐富的成功人士；記錄咨詢結(jié)果；建立咨詢檔案。第八章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1 .培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義：指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。(有

27、學(xué)者將培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)作為兩個(gè)不同的概念來(lái)理解，我們認(rèn)為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過(guò)改善員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來(lái)。2 .培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的：改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，這也是衡量培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。3 .培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義：(1)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效：a.企業(yè)的績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為前提和基礎(chǔ)的。b.有效的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可以提高員工的知識(shí)、技能，改善他們的態(tài)度。c.有效的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解，提高他們的工作積極性，改善個(gè)人工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效。(2)培

28、訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：a.激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要謀求生存和發(fā)展必須構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。b.通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可以使員工掌握新的知識(shí)和技術(shù)，使企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；同時(shí)還可以營(yíng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氣氛，提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(3)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿足感：a.通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)心。b.對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，可以提高他們的知識(shí)技能水平，而隨著知識(shí)技能水平的提高，員工的工作業(yè)績(jī)能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感和滿足感。(4)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于培訓(xùn)企業(yè)文化：a.企業(yè)家們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理重要的一個(gè)部分。b.良好的企業(yè)文化對(duì)員工

29、具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用。c.企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳和教育。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是其中非常有效的一種手段。4 .培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的分類(lèi)：(1)按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以分為：a.新員工培訓(xùn)：新員工培訓(xùn)指對(duì)剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。b.在職員工培訓(xùn)：指已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)。在職員工培訓(xùn)又可以分為：基層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)、高層員工培訓(xùn)。對(duì)這三類(lèi)員工的培訓(xùn)要區(qū)分對(duì)待，應(yīng)當(dāng)側(cè)重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。(2)按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)：a.在職培訓(xùn)指不離開(kāi)工作崗位，在實(shí)際工作過(guò)程中接受培訓(xùn)。b.

30、脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開(kāi)工作崗位，專(zhuān)門(mén)接受培訓(xùn)。這兩種形式各有利弊，企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇恰當(dāng)?shù)男问健?3)按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同，分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)I:a.知識(shí)性培訓(xùn)：指以業(yè)務(wù)知識(shí)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。b,技能性培訓(xùn)：指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。c.態(tài)度性培訓(xùn)：指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。這三類(lèi)培訓(xùn)對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的改善都具有非常重要的意義。5.培訓(xùn)需求分析：通過(guò)收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平之間的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技能和能力方面的差距，為開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。簡(jiǎn)而言之，培訓(xùn)需求分析就是用來(lái)確定

31、培訓(xùn)是否必要的過(guò)程。(重要)6,培訓(xùn)需求的3個(gè)層次：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)。(1)組織分析：從戰(zhàn)略、資源考慮，哪些地方需要培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？(2)人員分析：?jiǎn)T工是不想干，還是干不好？誰(shuí)需要被培訓(xùn)？需要哪些培訓(xùn)？(3)任務(wù)分析：為了有效地完成工作必須做什么？7,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要方法：(1)在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)、工作實(shí)踐體驗(yàn)(工作輪換、臨時(shí)派遣)(2)脫產(chǎn)培訓(xùn)：授課發(fā)、討論法、案例分析法、角色扮演法、工作模擬法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、拓展訓(xùn)練、行動(dòng)學(xué)習(xí)法第九章績(jī)效管理1 .績(jī)效管理的含義：所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)

32、的，并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。2 .績(jī)效管理的內(nèi)容：(1)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，上級(jí)和員工一起就員工在績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效過(guò)程和手段進(jìn)行討論并達(dá)成一致。(2)績(jī)效跟進(jìn)：上級(jí)和員工通過(guò)溝通來(lái)預(yù)防和解決可能發(fā)生問(wèn)題的過(guò)程。(3)績(jī)效考核：一定的考核主體借助一定的考核方法來(lái)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)。(4)績(jī)效反饋：績(jī)效周期結(jié)束后在上級(jí)和員工之間進(jìn)行的績(jī)效面談。3 .績(jī)效管理的目的：(1)將員工的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。(2)對(duì)員工的

33、行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。以便適時(shí)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)員工，其評(píng)價(jià)的結(jié)果是人力資源管理其他活動(dòng)實(shí)施的重要依據(jù)，這是績(jī)效管理的管理目的。(3)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，有針對(duì)性地改進(jìn)和培訓(xùn)。從而提高員工的素質(zhì)，達(dá)到提高績(jī)效的目的，這是績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的。4 .績(jī)效管理的責(zé)任：績(jī)效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任，績(jī)效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低。5 .績(jī)效管理的實(shí)施：績(jī)效管理是一種經(jīng)常性的工作，貫穿于管理者的整個(gè)管理過(guò)程。6 .績(jī)效管理和人力資源其他職能的關(guān)系：(1)與職位分析的關(guān)系：職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，借助職位說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，可以讓績(jī)效管理工作更有針對(duì)性。(2)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：借

34、助績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，可以為人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供信息。(3)與招聘錄用的關(guān)系：通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，同時(shí)也是檢測(cè)甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段；招聘錄用質(zhì)量高的話，員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)就會(huì)比較好，減輕管理的負(fù)擔(dān)。(4)與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系：通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的“壓力點(diǎn)”；同時(shí)培訓(xùn)也是改進(jìn)員工績(jī)效的一個(gè)手段，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。(5)與薪酬管理的關(guān)系：將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，可以產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外公平。(6)與人員調(diào)配的關(guān)系：通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及

35、可以勝任那些職位，實(shí)現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時(shí)還可以減少糾紛。(7)與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系：通過(guò)員工績(jī)效的優(yōu)良，幫助員工確定更個(gè)性化的職業(yè)生涯。(8)與員工關(guān)系管理的關(guān)系：通過(guò)員工關(guān)系管理，建立起融洽的氛圍，有助于員工更加努力地公國(guó)，進(jìn)而有助于績(jī)效的提升。7 .績(jī)效計(jì)劃的工具：(1)目標(biāo)管理(mbo):目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicators,KPI):是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)。(3)平衡計(jì)分卡(balancescorecard,BSC):財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)

36、部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。8.績(jī)效考核方法的選擇：（1）比較法：個(gè)體排序法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制比例法。（2）量表法：評(píng)級(jí)量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法。（3）描述法：根據(jù)記錄事實(shí)的不同，可以分為：業(yè)績(jī)記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法。9.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：（1）用于績(jī)效改進(jìn)：分析考核結(jié)果，診斷存在的績(jī)效問(wèn)題，找出原因，制定改進(jìn)計(jì)劃。（2）用于人力資源管理：對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)和依據(jù)。第十章薪酬管理1 .薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。員工的薪酬一般由三個(gè)

37、部分構(gòu)成：基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入?？勺冃匠辏浩髽I(yè)根據(jù)員工、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。間接薪酬：給員工提供的各種福利，包括：國(guó)家法定福利（五險(xiǎn)一金）、企業(yè)自主福利。2 .報(bào)酬體系的構(gòu)成（書(shū)本P349圖）3 .薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。4 .影響薪酬管理的主要因素：(1)企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)與政策、物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

38、(2)企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(3)員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限5 .薪酬管理的基本決策：(1)薪酬體系：薪酬體系指企業(yè)以什么為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬。常用的有：職位薪酬體系、能力薪酬體系。(2)薪酬水平：企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門(mén)以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本。薪酬水平高：競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，吸引力大，成本高薪酬水平低：競(jìng)爭(zhēng)力弱，吸引力小，成本低確定薪酬水平時(shí)，可選擇四種策略：a.領(lǐng)先型策略：薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平。b.匹配型策略：薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致。c.拖后型策略：薪酬水平明顯低于市場(chǎng)平

39、均水平。d.混合型策略：不同職位采取不同策略。(3)薪酬構(gòu)成：指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類(lèi)型薪酬的組合方式。即基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三者所占的比例。a.基本薪酬：吸引、保留效果強(qiáng)，激勵(lì)效果差。b.可變薪酬：吸引、激勵(lì)效果強(qiáng)，保留效果差。c.間接薪酬：保留效果強(qiáng)，吸引、激勵(lì)效果差。(4)薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系。a.窄帶結(jié)構(gòu)：等級(jí)多，每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間較小。b.寬帶結(jié)構(gòu)6.薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系:(1)薪酬管理與職位分析的關(guān)系：職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要基礎(chǔ)。職位說(shuō)明書(shū)是確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。(2)薪

40、酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：主要體現(xiàn)再人力資源供需的平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段。(3)薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系：較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘效果。另一方面，錄用的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)薪酬總額增加的主要因素。(4)薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系：績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果，確?？?jī)效管理的約束性。(5)薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系：薪酬引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的企業(yè)文化和氛圍

41、。7 .績(jī)效工資的三種主要形式：(1)績(jī)效調(diào)薪：根據(jù)員工的績(jī)效考核成對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整。有升有降。(2)績(jī)效獎(jiǎng)金：也稱(chēng)一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給與的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效調(diào)薪類(lèi)似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不進(jìn)行罰款?？?jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效調(diào)薪存在明顯的不同：a.績(jī)效調(diào)薪是對(duì)基本薪酬的調(diào)整，績(jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)影響基本薪酬。b.支付的周期不同。c.績(jī)效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金沒(méi)有這一限制。(3)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃：在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。類(lèi)型多種多樣：內(nèi)部通告表?yè)P(yáng)、一次上萬(wàn)元的現(xiàn)金。8 .群體激勵(lì)薪

42、酬主要有以下幾種形式：(1)利潤(rùn)分享計(jì)劃：對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)(利潤(rùn)指標(biāo))進(jìn)行衡量，以衡量結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。A.兩個(gè)潛在優(yōu)勢(shì)：將員工的薪酬和企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系在一起；利潤(rùn)分享計(jì)劃所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬。8 .利潤(rùn)分享計(jì)劃三種實(shí)現(xiàn)形式：現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制(2)收益分享計(jì)劃：企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享計(jì)劃的兩種類(lèi)型：斯坎倫計(jì)劃；拉克計(jì)劃。(3)員工持股計(jì)劃：讓員工部分的擁有公司的股票或者股權(quán)。a.現(xiàn)股計(jì)劃：向員工贈(zèng)送或出售公司的股票。b.期股計(jì)劃：公司和員工約定，在未來(lái)的某一時(shí)期員工要以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定

43、數(shù)量的公司股票。c.期權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在未來(lái)某一時(shí)間以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，員工到期可買(mǎi)，可不買(mǎi)。9 .福利的定義：是企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。10 .法定的社會(huì)保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。11 .福利管理的發(fā)展趨勢(shì)：(1)彈性福利：也叫自助式福利。分為附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、彈性支用帳戶、福利“套餐”、選擇型彈性福利。(2)福利管理的社會(huì)化：企業(yè)將自己的福利委托給社會(huì)上的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。(3)福利管理的貨幣化：將福利折合成紙幣，以貨幣的形式發(fā)放。第十一章員工股關(guān)系管理1 .員工關(guān)系的概念：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工