網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人力資源管理

1、網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人力資源管理網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人力資源管理本章學習要點本章學習要點人力資源管理與規(guī)劃信息時代人力資源管理的新變化網(wǎng)絡(luò)條件下的人員招聘績效評估參考文獻參考文獻 1歐陽潔，霍燕濱，陳競曉有效招聘北京：清華大歐陽潔，霍燕濱，陳競曉有效招聘北京：清華大學出版社，學出版社，2005 2張德人力資源開發(fā)與管理（第張德人力資源開發(fā)與管理（第2版）北京：清華大版）北京：清華大學出版社，學出版社，2006 3如何有效組織筆試？如何有效組織筆試？ http:/ 4.郭成，郭成，John Brown人力資源管理鄭州：鄭州大學出人力資源管理鄭州：鄭州大學出版社，版社，2004 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首

2、要任務(wù)。當比爾蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：“我聘用了一批精明強干的人?！?微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負責招聘者每年要訪問130多所大學。 申請者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過多次考察。到總部后，他們要花1天時間與公司中從各部門來的至少4位考官進行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60-80個小時。因此，公司尋找的是那些重視價值實現(xiàn)而不是報酬多少的人。當然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000余人成為百

3、萬富翁。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源管理與規(guī)劃人力資源管理與規(guī)劃一、人力資源概述（一）人力資源的概念（一）人力資源的概念 人力資源人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總會及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度心力總會及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。等身心素質(zhì)。（二）人力資源的特點（二）人力資源的特點1、自有性、自有性2 2、生物性、生物性3 3、時效性、時效性4 4、創(chuàng)造性、創(chuàng)造性5 5、能動性、能動性6 6、連續(xù)性、連續(xù)性（三）人力資本的概念（四）人力資本的特點（五）人力資源與人力

4、資本的區(qū)別 1、兩者所關(guān)注的焦點不同 2、兩者概念的范圍不同 3、兩者的性質(zhì)不同 4、兩者研究的角度不同二、人力資源管理（一）人力資源管理的定義 人力資源管理是指在經(jīng)濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。（二）人力資源管理的功能 獲取 整合 保持 評價 發(fā)展（三）人力資源管理的目標與任務(wù)（四）人力資源管理的發(fā)展階段（五）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指一個組織科學地預測，分析其人力是指一個組織科學地預測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以

5、確保資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。力資源的計劃。 人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類： 總體規(guī)劃總體規(guī)劃 總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)對規(guī)劃期內(nèi) 人力資源開發(fā)利用管理的總目標、總方人力資源開發(fā)利用管理的總目標、總方針與政策、實施步驟、時間安排表、費用預算等作出總針與政策、實施步驟、時間安排表、費用預算等作出總體的安排。體的安排。 業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充計劃、人員業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充計

6、劃、人員使用計劃、后備人才選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)使用計劃、后備人才選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排計劃、教育培訓計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職技術(shù)人員安排計劃、教育培訓計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、效績評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與員工參業(yè)發(fā)展計劃、效績評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與員工參與團隊建設(shè)計劃等。與團隊建設(shè)計劃等。 1 1人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源規(guī)劃的制定程序 人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源規(guī)劃的制定程序 一般可分為一般可分為四個階段四個階段： （1 1）分析預測階段）分析預測階段 主要是收集信息，分析資料，作出預測主要是收集信息，分析資料，作出預測 （2 2）確立目標階

7、段）確立目標階段 目標分為目標分為“硬性硬性”與與“軟性軟性”兩種兩種 （3 3）實施規(guī)劃階段）實施規(guī)劃階段 企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng)企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng) 的行動計劃來確保達到人力資源目標的行動計劃來確保達到人力資源目標 （4 4）控制評價階段）控制評價階段 主要是對各項規(guī)劃的實施情況進行控制和評價主要是對各項規(guī)劃的實施情況進行控制和評價 2 2人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 （1 1）人力資源總體規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃的制定 與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)

8、、指導思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱指導思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱環(huán)節(jié)說明環(huán)節(jié)說明 有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明 內(nèi)外部人力資源需求與供給預測內(nèi)外部人力資源需求與供給預測 在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施相應(yīng)措施 （2 2）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招聘計劃、培訓開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷方面，如招聘計劃、培訓開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷計劃

9、、人員保留計劃及人員裁減計劃等計劃、人員保留計劃及人員裁減計劃等 。第二節(jié)第二節(jié) 信息時代人力資源管理的新變化信息時代人力資源管理的新變化網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的新模式網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的新模式一、相對傳統(tǒng)人事管理，信息時代的人力資源管理在概念上有新變化二、信息時代人力資源員工招聘具有更多的自主權(quán)三、信息時代下員工培訓具有更大的靈活性、方便性和針對性四、信息時代下員工溝通更為便利有效五、信息時代人力資源管理的績效考核更為有效六、信息時代人力資源管理轉(zhuǎn)向集成管理七、信息時代人力資源管理的管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理八、信息時代人力資源管理的戰(zhàn)略模式，從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略管

10、理九、突出以人為本十、制定柔性的績效考核指標十一、采用柔性激勵方法 人員招聘：是指企業(yè)在某些崗位空缺的時人員招聘：是指企業(yè)在某些崗位空缺的時候向外界發(fā)布信息，決定聘請符合這些崗位候向外界發(fā)布信息，決定聘請符合這些崗位要求人員的過程。要求人員的過程。一、招聘的概念一、招聘的概念 人員錄用：是指在應(yīng)聘的候選人當中，人員錄用：是指在應(yīng)聘的候選人當中，通過科學的篩選方法，尋找出最適合該崗通過科學的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選的過程。位的人選的過程。第三節(jié)第三節(jié) 網(wǎng)絡(luò)條件下的人員招聘網(wǎng)絡(luò)條件下的人員招聘 1、寧缺勿濫原則。從長遠來看，一個崗位、寧缺勿濫原則。從長遠來看，一個崗位寧可暫時空缺，也不要

11、讓不合適的人占據(jù)。寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。為了避免崗位空缺的時間過長給企業(yè)帶來損為了避免崗位空缺的時間過長給企業(yè)帶來損失、這就要求人力資源部門在制定招聘計劃失、這就要求人力資源部門在制定招聘計劃時要有一個提前量。企業(yè)是一個創(chuàng)造效益的時要有一個提前量。企業(yè)是一個創(chuàng)造效益的單位，人員臃腫，人浮于事會大大降低企業(yè)單位，人員臃腫，人浮于事會大大降低企業(yè)的效率。所以在可招可不招人員時盡量不招的效率。所以在可招可不招人員時盡量不招，在可少招可多招人員時盡量少招，以保持，在可少招可多招人員時盡量少招，以保持員工工作的飽滿度。員工工作的飽滿度。 二、二、 招聘的原則招聘的原則 2、公開公平競爭原

12、則。通過公開的招聘渠、公開公平競爭原則。通過公開的招聘渠道能吸引足夠多的應(yīng)聘者，能夠使招聘者有道能吸引足夠多的應(yīng)聘者，能夠使招聘者有廣闊的選拔余地；通過公平競爭能使人才脫廣闊的選拔余地；通過公平競爭能使人才脫穎而出，能夠吸引真正的人才，進而能夠?qū)Ψf而出，能夠吸引真正的人才，進而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工起到激勵作用。公開與公平競企業(yè)內(nèi)部員工起到激勵作用。公開與公平競爭原則能夠幫助形成一種積極競爭的企業(yè)文爭原則能夠幫助形成一種積極競爭的企業(yè)文化，使企業(yè)更有凝聚力?；?，使企業(yè)更有凝聚力。二、二、 招聘的原則招聘的原則 3、真實原則。即向應(yīng)聘者陳述真實的工作崗位、真實原則。即向應(yīng)聘者陳述真實的工作崗位，包括

13、職位優(yōu)勢和不足，讓應(yīng)聘者比較充分地了解，包括職位優(yōu)勢和不足，讓應(yīng)聘者比較充分地了解該工作崗位。這種做法被稱為真實職位預覽（該工作崗位。這種做法被稱為真實職位預覽（Realistic Job Preview ，簡稱，簡稱RJP）。在一些發(fā)達國家，人力資）。在一些發(fā)達國家，人力資源管理中已經(jīng)越來越推崇通過源管理中已經(jīng)越來越推崇通過RJP，使應(yīng)聘者形成，使應(yīng)聘者形成一種更加接近真實情況的預期。這種真實預期在一一種更加接近真實情況的預期。這種真實預期在一定程度上有助于減少員工的流失率，降低缺勤率以定程度上有助于減少員工的流失率，降低缺勤率以及其他由預期不能滿足而引發(fā)的消極勞動行動。因及其他由預期不能滿

14、足而引發(fā)的消極勞動行動。因此真實原則有助于降低雇員的流失率和提高雇員的此真實原則有助于降低雇員的流失率和提高雇員的滿意度，以減少由于人才流失造成的更大損失。滿意度，以減少由于人才流失造成的更大損失。二、二、 招聘的原則招聘的原則三、招聘工作的流程一、內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔內(nèi)部機會系統(tǒng)(IOS)橫向調(diào)動內(nèi)部公開招募重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源來源 途徑途徑了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工士氣，激勵員工可更快適可更快適應(yīng)工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低 優(yōu)點優(yōu)點來源局限、水平有限來源局限、水平有限“近親繁殖近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾可能造成內(nèi)部矛盾 缺點缺點四、網(wǎng)

15、絡(luò)條件下人員招聘的方法二、外部招聘二、外部招聘F他人推薦，尤其是員工推薦F自薦F就業(yè)機構(gòu)中介和獵頭F行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會F學校F其他公司F廣告（媒體選擇與設(shè)計）F網(wǎng)絡(luò)招聘 來源來源來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法新思想、新方法可平息可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資優(yōu)勢劣勢進入角色慢進入角色慢了解少了解少 文化適應(yīng)性文化適應(yīng)性可能影響內(nèi)部員工積極性可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)部招募和外部招募的比較內(nèi)部招募和外部招募的比較廣告：四種發(fā)布招聘信息中介的比較廣告：四種發(fā)布招聘信息中介的比較 評定標準評定標準評定結(jié)果評定結(jié)果劣劣 中中 優(yōu)優(yōu) 工作能力和專業(yè)知識：工作能力和

16、專業(yè)知識：工作能力是否滿足工作要求？工作能力是否滿足工作要求？專業(yè)知識和技能是否達到工作要求？專業(yè)知識和技能是否達到工作要求？11223344556677求職動機和發(fā)展?jié)摿η舐殑訖C和發(fā)展?jié)摿Γ簯?yīng)聘者的興趣、抱負是否有助于成功？應(yīng)聘者的興趣、抱負是否有助于成功？應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿?？?yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿?？?yīng)聘者是否清醒意識到自己的優(yōu)缺點？應(yīng)聘者是否清醒意識到自己的優(yōu)缺點？111222333444555666777個人方面和人際關(guān)系：個人方面和人際關(guān)系：應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談溝通應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談溝通應(yīng)聘者是否容易適應(yīng)

17、環(huán)境并與人相處應(yīng)聘者是否容易適應(yīng)環(huán)境并與人相處111222333444555666777解決問題能力：解決問題能力：應(yīng)聘者是否發(fā)現(xiàn)并能有效地解決問題應(yīng)聘者是否發(fā)現(xiàn)并能有效地解決問題1234567語言能力：語言能力：語種語種1234567總體評價：總體評價：1234567錄用建議：錄用錄用建議：錄用 進一步面試進一步面試 不錄用不錄用備注：備注：面試人簽名：面試人簽名： 日期：日期：企業(yè)過分強調(diào)員工的學歷標準會導致哪企業(yè)過分強調(diào)員工的學歷標準會導致哪些問題些問題以計算企業(yè)員工的學歷平均有多高為自豪。以計算企業(yè)員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調(diào)在用人的時候，往往強調(diào)“研究生多多益研

18、究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。忽視了各種學歷者都有其相應(yīng)的職位，并忽視了各種學歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準。不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準。案例導入：揮淚斬馬謖案例導入：揮淚斬馬謖錯誤選才的慘錯誤選才的慘痛教訓痛教訓五、五、 招聘策略的確定招聘策略的確定 諸葛亮到了祁山，決定派出一支人馬去占領(lǐng)街亭，作為諸葛亮到了祁山，決定派出一支人馬去占領(lǐng)街亭，作為據(jù)點。讓誰來帶領(lǐng)這支人馬呢？當時他身邊還有幾個身經(jīng)百據(jù)點。讓誰來帶領(lǐng)這支人馬呢？當時他身邊還有幾個身經(jīng)百戰(zhàn)的老將?？墒撬紱]有用，單單看中參軍馬戰(zhàn)的老將?？墒撬紱]有

19、用，單單看中參軍馬 。馬謖這個人。馬謖這個人確定讀了不少兵書，平時很喜歡談?wù)撥娛?。諸葛亮找他商量確定讀了不少兵書，平時很喜歡談?wù)撥娛隆ＶT葛亮找他商量起打仗的事來，他就談個沒完，也出過一些好注意。因此諸起打仗的事來，他就談個沒完，也出過一些好注意。因此諸葛亮很信任他。這一回，他派馬謖啃骨頭當先鋒，王平做副葛亮很信任他。這一回，他派馬謖啃骨頭當先鋒，王平做副將。將。 馬謖和王平帶領(lǐng)人馬到了街亭，張郃的魏軍也正從東面開馬謖和王平帶領(lǐng)人馬到了街亭，張郃的魏軍也正從東面開過來。馬謖看來地形對王平說：過來。馬謖看來地形對王平說：“這一帶地形險要，街亭旁這一帶地形險要，街亭旁邊有座山，正好在山上扎營，布置埋

20、伏。邊有座山，正好在山上扎營，布置埋伏?！蓖跗教嵝阉f：王平提醒他說：“臨走的時候丞相囑咐過，要堅守城池，穩(wěn)臨走的時候丞相囑咐過，要堅守城池，穩(wěn)扎營壘。在山上扎營太冒險。扎營壘。在山上扎營太冒險?！瘪R謖沒有打仗的經(jīng)驗，自以為熟讀兵書，根本不聽王平的勸馬謖沒有打仗的經(jīng)驗，自以為熟讀兵書，根本不聽王平的勸告，堅持要在山上扎營太冒險。告，堅持要在山上扎營太冒險?！?王平一再勸馬謖沒有用，只好央求馬謖撥給他王平一再勸馬謖沒有用，只好央求馬謖撥給他一千人馬，讓他在山下臨近的地方駐扎。一千人馬，讓他在山下臨近的地方駐扎。張郃率領(lǐng)魏軍趕到街亭，看到馬謖反派現(xiàn)成的城池張郃率領(lǐng)魏軍趕到街亭，看到馬謖反派現(xiàn)成的城

21、池不守，卻把人馬駐扎在山上，暗暗高興，馬上吩咐不守，卻把人馬駐扎在山上，暗暗高興，馬上吩咐手下將士，在山上筑好營壘，把馬謖扎營的那座山手下將士，在山上筑好營壘，把馬謖扎營的那座山圍困起來。圍困起來。 馬謖幾次命令兵士沖下山去，但是由于張郃堅守馬謖幾次命令兵士沖下山去，但是由于張郃堅守住營壘，蜀軍沒法攻破，反而被魏軍亂箭射死了不住營壘，蜀軍沒法攻破，反而被魏軍亂箭射死了不少人。少人。 魏軍切斷了山上的水源。蜀軍在山上斷了水，連魏軍切斷了山上的水源。蜀軍在山上斷了水，連飯都做不成，時間一長，自己先亂了起來。張郃看飯都做不成，時間一長，自己先亂了起來。張郃看準時機，發(fā)起總功。蜀軍兵士紛紛逃散，馬謖要

22、禁準時機，發(fā)起總功。蜀軍兵士紛紛逃散，馬謖要禁也禁不了，最后，只好自己殺出重圍，往西逃跑。也禁不了，最后，只好自己殺出重圍，往西逃跑。 街亭失守，蜀軍失去了重要的據(jù)點，又喪失了街亭失守，蜀軍失去了重要的據(jù)點，又喪失了不少人馬。諸葛亮按照軍法，把馬謖下了監(jiān)獄，定不少人馬。諸葛亮按照軍法，把馬謖下了監(jiān)獄，定了死罪。諸葛亮殺了馬謖，想起他和馬謖平時的情了死罪。諸葛亮殺了馬謖，想起他和馬謖平時的情誼，心里十分難過，流下了眼淚。以上便是著名的誼，心里十分難過，流下了眼淚。以上便是著名的“揮淚斬馬謖揮淚斬馬謖”的故事，這個故事深刻告訴我們錯的故事，這個故事深刻告訴我們錯誤選才的慘痛代價。誤選才的慘痛代價。

23、 馬謖故有錯誤，但我們也要反思一下，諸葛亮馬謖故有錯誤，但我們也要反思一下，諸葛亮起用馬謖作為先鋒時就沒有過錯嗎？顯然，這里缺起用馬謖作為先鋒時就沒有過錯嗎？顯然，這里缺少一個嚴謹?shù)倪x才策略確定過程。只是憑著個人印少一個嚴謹?shù)倪x才策略確定過程。只是憑著個人印象來選才用才，可以說，從起用馬謖那一刻起就已象來選才用才，可以說，從起用馬謖那一刻起就已經(jīng)注定了街亭失守的結(jié)局。經(jīng)注定了街亭失守的結(jié)局。（一）錯誤選才可能造成的損失（一）錯誤選才可能造成的損失 1、公司的業(yè)績受影響、公司的業(yè)績受影響3、企業(yè)員工士氣受到影響、企業(yè)員工士氣受到影響2、公司形象受到影響、公司形象受到影響4、間接地使競爭對手獲利、

24、間接地使競爭對手獲利5、使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響、使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響 6、給人力資源部制造壓力、給人力資源部制造壓力算算錯誤選才造成的招聘成本損失算算錯誤選才造成的招聘成本損失一般來說，由于招聘失誤可能造成的費用支出或財務(wù)一般來說，由于招聘失誤可能造成的費用支出或財務(wù)損失主要有以下幾個方面；損失主要有以下幾個方面；招聘廣告費招聘廣告費招聘選拔成本（包括篩選簡歷、面試等所花費的人力招聘選拔成本（包括篩選簡歷、面試等所花費的人力成本）成本）新員工培訓的費用新員工培訓的費用錯誤選拔人員的工資支出錯誤選拔人員的工資支出行政辦公費用支出行政辦公費用支出由于招聘選拔失誤造成的損失的機會成

25、本。由于招聘選拔失誤造成的損失的機會成本。舉例說明舉例說明故事：人力資源經(jīng)理的選擇故事：人力資源經(jīng)理的選擇 一天，一人力資源經(jīng)理突然被一輛公共汽車撞一天，一人力資源經(jīng)理突然被一輛公共汽車撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.PeterSt.Peter。 “歡迎你到天堂來歡迎你到天堂來”St.PeterSt.Peter說：我們這里從來說：我們這里從來沒有為人力資源經(jīng)理做過什么，也不知道該怎么沒有為人力資源經(jīng)理做過什么，也不知道該怎么樣對待你。樣對待你。 “ “沒有問題，讓我進去就是了。沒有問題，讓我進去就是了。”經(jīng)理回答。經(jīng)理回答。 “ “我們也這樣想，但我接到命令，我

26、們也這樣想，但我接到命令，讓你在地獄和天堂里各生活一天，由你自己選擇讓你在地獄和天堂里各生活一天，由你自己選擇你將去哪里度過來世。你將去哪里度過來世?！薄啊薄捌鋵?，我現(xiàn)在就能做其實，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里。決定，我愿意呆在天堂里?！?“” “對不起，我們對不起，我們在電梯里，這個電梯可直達地獄。在電梯里，這個電梯可直達地獄?！钡鬲z的門敞開著，經(jīng)理來到了一個漂亮的高爾地獄的門敞開著，經(jīng)理來到了一個漂亮的高爾夫球場。遠處有一個鄉(xiāng)村俱樂部，許多和她工夫球場。遠處有一個鄉(xiāng)村俱樂部，許多和她工作過同行及人力資源教授在她面前。他們穿著作過同行及人力資源教授在她面前。他們穿著晚禮服，祝福她。他們

27、進行了一局精彩的高爾晚禮服，祝福她。他們進行了一局精彩的高爾夫比賽，晚上在鄉(xiāng)村俱樂部她享用了烤肉及龍夫比賽，晚上在鄉(xiāng)村俱樂部她享用了烤肉及龍蝦晚餐。她遇到了蝦晚餐。她遇到了DevilDevil，一個非常優(yōu)秀的人，一個非常優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他們跳舞，玩得很愉快。她以前力資源經(jīng)理，他們跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們在這里過得這么愉不知道這些人力資源經(jīng)理們在這里過得這么愉快。離開的時候每一個人都和她握手告別?？?。離開的時候每一個人都和她握手告別。 電梯直接上升，電梯直接上升，St.PeterSt.Peter正在等她。正在等她?！艾F(xiàn)在你現(xiàn)在你要在天堂里生活一天。要在天堂里生活一天。

28、”他說。他說。接下來的接下來的2424小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，唱著歌。也很愉快，時間很快過去。唱著歌。也很愉快，時間很快過去。St.PeterSt.Peter讓讓她選擇。她選擇。”。經(jīng)理猶豫了一秒鐘回答道：。經(jīng)理猶豫了一秒鐘回答道：“天堂天堂的確很好，但我認為在地獄里會更好。的確很好，但我認為在地獄里會更好?！?” 于是她于是她到了地獄。到了地獄。她發(fā)現(xiàn)站在一個荒涼的垃圾堆上，她的朋友們穿她發(fā)現(xiàn)站在一個荒涼的垃圾堆上，她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作為晚餐。里，作為晚餐。DevilDe

29、vil走近她，把手搭在她肩上取走近她，把手搭在她肩上取笑她，笑她，“我不明白。我不明白?！比肆Y源經(jīng)理結(jié)結(jié)巴巴地人力資源經(jīng)理結(jié)結(jié)巴巴地說。說。DevilDevil看著她呲著牙笑著說：看著她呲著牙笑著說：“那是因為昨天我們那是因為昨天我們在招聘，而今天你已經(jīng)成了我們中的一員在招聘，而今天你已經(jīng)成了我們中的一員.”.”第四節(jié)第四節(jié) 績效評估績效評估 所謂所謂績效考評績效考評，就是根據(jù)人事管理的需要，就是根據(jù)人事管理的需要，考評員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為，考評員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為，表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。 績效考評作為人力資源管理的一個職能，為績效考評作

30、為人力資源管理的一個職能，為各項人事決策提供客觀依據(jù)，其主要作用如下：各項人事決策提供客觀依據(jù)，其主要作用如下： 1 1為員工薪酬管理提供依據(jù)為員工薪酬管理提供依據(jù) 2 2為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 3 3為員工培訓提供依據(jù)為員工培訓提供依據(jù) 4 4為員工獎懲提供依據(jù)為員工獎懲提供依據(jù) 5 5能幫助和促進員工自我成長能幫助和促進員工自我成長 6 6能改進管理者與員工之間的關(guān)系能改進管理者與員工之間的關(guān)系 1 1為員工薪酬管理提供依據(jù)為員工薪酬管理提供依據(jù) 績效考評為每一位員工得出一個考評結(jié)果，績效考評為每一位員工得出一個考評結(jié)果，這個考評結(jié)果不論是描述性的，還是量化的，這個考

31、評結(jié)果不論是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調(diào)整和獎金發(fā)放的重要都可以作為員工的薪酬調(diào)整和獎金發(fā)放的重要依據(jù)。由于考評結(jié)果是公開的，要獲得員工的依據(jù)。由于考評結(jié)果是公開的，要獲得員工的認同，因此以它作為依據(jù)是有說服力的。認同，因此以它作為依據(jù)是有說服力的。2 2為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退?？冃Э荚u的結(jié)果會客觀地對員工是甚至辭退?？冃Э荚u的結(jié)果會客觀地對員工是否適合該崗位作出明確的評判?；谶@種評判否適合該崗位作出明確的評判?；谶@種評判而進行的職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他而進行的職

32、務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工接受和認同。員工接受和認同。 3 3為員工培訓提供依據(jù)為員工培訓提供依據(jù) 有效的員工培訓必須針對員工目前的行有效的員工培訓必須針對員工目前的行為、績效及素質(zhì)同其職務(wù)規(guī)范、組織發(fā)展要求為、績效及素質(zhì)同其職務(wù)規(guī)范、組織發(fā)展要求方面的差距進行，以確定培訓目標、內(nèi)容及方方面的差距進行，以確定培訓目標、內(nèi)容及方式。這樣可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與短處、優(yōu)勢與式。這樣可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與短處、優(yōu)勢與劣勢，從而制定具體的培訓計劃。劣勢，從而制定具體的培訓計劃。4 4為員工獎懲提供依據(jù)為員工獎懲提供依據(jù) 為了真正地鼓勵員工向優(yōu)秀者學習，防為了真正地鼓勵員工向優(yōu)秀者學習，防止不負責任的

33、現(xiàn)象蔓延，要對忠于職守、踏實止不負責任的現(xiàn)象蔓延，要對忠于職守、踏實工作、成績優(yōu)秀者給予精神或物質(zhì)的獎勵，對工作、成績優(yōu)秀者給予精神或物質(zhì)的獎勵，對不負責任、偷工減料、績效低劣者給予懲戒。不負責任、偷工減料、績效低劣者給予懲戒。對員工績效考評的結(jié)果則是管理者執(zhí)行獎懲的對員工績效考評的結(jié)果則是管理者執(zhí)行獎懲的重要依據(jù)。重要依據(jù)。 5 5能幫助和促進員工自我成長能幫助和促進員工自我成長 員工在工作中取得成績和進步，通過績效考員工在工作中取得成績和進步，通過績效考評，得到組織的承認和主管的肯定，可以更好評，得到組織的承認和主管的肯定，可以更好地激勵其發(fā)揮技能和潛力。員工如存在不足和地激勵其發(fā)揮技能和

34、潛力。員工如存在不足和缺點，可以通過績效考評來促使其認識到自己缺點，可以通過績效考評來促使其認識到自己的差距，以起到鞭策的作用。的差距，以起到鞭策的作用。6 6能改進管理者與員工之間的關(guān)系能改進管理者與員工之間的關(guān)系 在績效考評活動中，主管將考核與測評的情在績效考評活動中，主管將考核與測評的情況，通過面談和其他途徑，向員工反饋，并聽況，通過面談和其他途徑，向員工反饋，并聽取員工的反應(yīng)和看法，了解彼此對對方的工作取員工的反應(yīng)和看法，了解彼此對對方的工作期望，從而促進管理者與員工之間的溝通，進期望，從而促進管理者與員工之間的溝通，進一步融洽雙方的工作關(guān)系。一步融洽雙方的工作關(guān)系。 績效考評的具體內(nèi)

35、容取決于績效考評活動的目的。在績效考評的具體內(nèi)容取決于績效考評活動的目的。在企業(yè)中績效考評的典型做法是圍繞員工的德、能、勤、績企業(yè)中績效考評的典型做法是圍繞員工的德、能、勤、績四個方面內(nèi)容來進行考評。四個方面內(nèi)容來進行考評。 德德：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺悟、政治傾向、：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺悟、政治傾向、價值取向等。價值取向等。 能能：主要指員工從事工作的實際能力，包括技能、學：主要指員工從事工作的實際能力，包括技能、學識、智能和體能等。識、智能和體能等。 勤勤：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀律性、干勁、主動性等。紀律性

36、、干勁、主動性等。 績績：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等?？兣c德、能、勤之間工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等?？兣c德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績是作為企業(yè)對員工的最終期望，有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績是作為企業(yè)對員工的最終期望，是考評的根本內(nèi)容。是考評的根本內(nèi)容。（3 3）行為差別測評法行為差別測評法行為差別測評法先通過一個類行為差別測評法先通過一個類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無效的整體行為系列。再通過整理，根據(jù)相述從有效到無效的整

37、體行為系列。再通過整理，根據(jù)相似性對項目進行分組，每一組項目具有一個概括性的描似性對項目進行分組，每一組項目具有一個概括性的描述，并將這些描述句作為述，并將這些描述句作為“績效標本績效標本”。之后，將這些。之后，將這些“績效標本績效標本”安排在問卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)出的安排在問卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)出的2020位位在職者和他們的上司。對問卷涉及的有效和無效行為的在職者和他們的上司。對問卷涉及的有效和無效行為的信息進行分析。最后據(jù)此制作測評表。信息進行分析。最后據(jù)此制作測評表。（4 4）固定行為評價量表固定行為評價量表固定行為評價量表是評價者固定行為評價量表是評價者紀錄員工的行為，然后和典范行為相

38、比較，再給出員工紀錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評估。建立量表一般比較費時，因為需要行為的量化的評估。建立量表一般比較費時，因為需要確定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上確定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上對應(yīng)的分數(shù)。評分方法有兩種，一是上級給員工的每一對應(yīng)的分數(shù)。評分方法有兩種，一是上級給員工的每一個行為的評分，最后計算每一維度的平均得分；二是上個行為的評分，最后計算每一維度的平均得分；二是上級回顧員工的所有表現(xiàn)，得出一個總體的印象，將該印級回顧員工的所有表現(xiàn)，得出一個總體的印象，將該印象與量表總的標準行為相比較后得出該維度的分數(shù)。固象與量表

39、總的標準行為相比較后得出該維度的分數(shù)。固定行為評價量表的評價標準非常明確，量表給員工提供定行為評價量表的評價標準非常明確，量表給員工提供了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進工作表現(xiàn)。了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進工作表現(xiàn)。 在國外，一些企業(yè)的績效考評主要圍繞三大方面：個人特征在國外，一些企業(yè)的績效考評主要圍繞三大方面：個人特征（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果，具體內(nèi)（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果，具體內(nèi)容見表容見表8-68-6。 個人特征個人特征 工作行為工作行為 工作結(jié)果工作結(jié)果 職務(wù)知識職務(wù)知識強項強項眼手協(xié)調(diào)眼手協(xié)調(diào)商業(yè)知識商業(yè)知識成就需要

40、成就需要社交需要社交需要獨立能力獨立能力忠誠心忠誠心正直正直創(chuàng)造力創(chuàng)造力領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力 執(zhí)行任務(wù)執(zhí)行任務(wù)服從指導服從指導匯報問題匯報問題維護設(shè)備維護設(shè)備維修記錄維修記錄遵循規(guī)則遵循規(guī)則正常出勤正常出勤遞交建議書遞交建議書工作時不吸煙工作時不吸煙 銷售額銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)質(zhì)量損耗量損耗量事故次數(shù)事故次數(shù)設(shè)備修理次數(shù)設(shè)備修理次數(shù)服務(wù)的顧客數(shù)服務(wù)的顧客數(shù)顧客滿意度顧客滿意度 表表8-6 8-6 某國外企業(yè)績效考評內(nèi)容三要素樣例某國外企業(yè)績效考評內(nèi)容三要素樣例 1 1員工比較法員工比較法 員工比較法員工比較法是一種傳統(tǒng)的績效考評方法，是一種傳統(tǒng)的績效考評方法，即對考評對象做出相互比較

41、，從而決定其工作即對考評對象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績的相對水平。業(yè)績的相對水平。 2 2行為評價法行為評價法 行為評價法行為評價法是通過員工行為來考評績效的是通過員工行為來考評績效的方法。方法。 3 3工作成果評價法工作成果評價法 工作成果評價法工作成果評價法包括目標管理法與指數(shù)評包括目標管理法與指數(shù)評估法。估法。 1 1員工比較法員工比較法 這種方法一般有以下三種基本形式：這種方法一般有以下三種基本形式： （1 1）直接排序法直接排序法直接排序法是根據(jù)工作分析，將直接排序法是根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在

42、每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。達到的工作標準。 （2 2）一一對比法一一對比法一一對比法是將每個被考評者就一一對比法是將每個被考評者就某一考評要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等），與其他某一考評要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等），與其他被考評者進行一一對比，較優(yōu)者為被考評者進行一一對比，較優(yōu)者為1 1，較差者為，較差者為0 0，然，然后比較每個被考評者的得分，并排出次序。后比較每個被考評者的得分，并排出次序。 （3 3）強制分配法強制分配法強制分配法是根據(jù)正態(tài)分布原理，強制分配法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例

43、應(yīng)該基本相同，大優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。 2 2行為評價法行為評價法 具體來說有以下幾種不同的類型：具體來說有以下幾種不同的類型： （1 1）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是通過對員工在關(guān)鍵事件法是通過對員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀錄來考評績效的方法。關(guān)鍵事件中的行為的紀錄來考評績效的方法。采采用此方法必須保持對被考評者的日常績效記錄，用此方法必須保持對被考評者的日常績效記錄，這種日?？冃в涗浥c一般信息收集性的生產(chǎn)記錄，這種日?？冃в涗浥c一般信息收集性的生產(chǎn)記錄，出勤記錄等有所不同，記錄的項目不僅僅是具

44、體出勤記錄等有所不同，記錄的項目不僅僅是具體的事件和行為，而是重點記錄突出的，與工作績的事件和行為，而是重點記錄突出的，與工作績效直接相關(guān)的事件和行為。效直接相關(guān)的事件和行為。 （2 2）行為觀察量表行為觀察量表量表構(gòu)建要先通過員工獲量表構(gòu)建要先通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分幾個維度，并得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分幾個維度，并評定關(guān)鍵行為代表什么等級的工作表現(xiàn)。然后將評定關(guān)鍵行為代表什么等級的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表，上級閱讀這些行為觀察量關(guān)鍵行為列成一張表，上級閱讀這些行為觀察量表并評價員工在多大頻率上有這些行為。表并評價員工在多大頻率上有這些行為。 3 3工作成果評價

45、法工作成果評價法工作成果評價法包括以下兩種方法：工作成果評價法包括以下兩種方法： （1 1）目標管理法目標管理法目標管理法是通過主管人員與下屬共目標管理法是通過主管人員與下屬共同參與制定目標而實現(xiàn)組織目標的管理系統(tǒng)。這種方法先同參與制定目標而實現(xiàn)組織目標的管理系統(tǒng)。這種方法先由主管人員和下屬共同討論和制定員工在一定時期內(nèi)需達由主管人員和下屬共同討論和制定員工在一定時期內(nèi)需達到的績效目標，以及檢驗目標的標準；經(jīng)過貫徹執(zhí)行后，到的績效目標，以及檢驗目標的標準；經(jīng)過貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定期末，主管人員和下屬雙方共同對照既定目標，依到規(guī)定期末，主管人員和下屬雙方共同對照既定目標，依據(jù)原訂的檢驗目標的標準，測評下屬的實際績效，找出成據(jù)原訂的檢驗目標的標準，測評下屬的實際績效，找出成績和不足；然后雙方本著合作互利、發(fā)揚優(yōu)點克服缺點的績和不足；然后雙方本著合作互利、發(fā)揚優(yōu)點克服缺點的原則，制定下一階段的績效目標。目標管理法一般適用于原則，制定下一階