華為績效管理

1、簡介華為 華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司，總部位于中國廣東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地。 華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的交換網(wǎng)絡(luò)、 傳輸網(wǎng)絡(luò)、無線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無線終端產(chǎn)品， 為世界各地通信運(yùn)營商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、軟件、服務(wù)和解決方案。華為于1987年在中國深圳正式注冊成立。 2014年財富世界500強(qiáng)中華為排行全球第285位， 與上年相比上升三十位。 2014年上半年度經(jīng)營業(yè)績，數(shù)據(jù)顯示，今年上半年，華為實現(xiàn)銷售收入1358億元人民幣，同比增長19%；營業(yè)利潤率18.3%。 2014年10月9日，Interbrand在紐約發(fā)布的“最佳全

2、球品牌”排行榜中，華為以排名94的成績出現(xiàn)在榜單之中， 這也是中國大陸首個進(jìn)入Interbrandtop100榜單的企業(yè)公司。目錄一、物質(zhì)激勵 1.1薪酬激勵1.2股權(quán)激勵 二、精神激勵2.1榮譽(yù)激勵2.2職權(quán)的激勵2.3任職資格體系 一、物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵讓知識轉(zhuǎn)化為資本 在華為工作， 標(biāo)志著“高額收入” 。本質(zhì)上， “華為”的高薪策略來源于總裁任正非的企業(yè)精神。 華為基礎(chǔ)法 第六十九條： “華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段， 員工的人均收入高于區(qū)域、 行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！边@充分體現(xiàn)了“華為”掌握了知識經(jīng)濟(jì)時代的一個根本的東西，那就是價值分享。高薪體現(xiàn)了“華為”的高效率用人之道

3、。 “華為”的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。 員工成本除了支付薪水外， 還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。華為人雖然流動性也大，但往往是出去創(chuàng)業(yè)，很少是被“挖”走的！1.“華為”薪酬管理的主要理念 （1）倡導(dǎo)雷鋒精神、決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?（2） 機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利、退休基金、醫(yī)療保障、社會保險等多種分配與保障形式 （3）員工與公司之間建立命運(yùn)共同體 （4）報酬認(rèn)可基于貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度 （5）堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人

4、才 （6）始終關(guān)注報酬的三個公平性。 A對外公平：根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有社會競爭力； B對內(nèi)公平：不同工作員工，根據(jù)工作分析與職位評估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策； C員工公平：同性質(zhì)員工，依據(jù)績效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。 “華為”員工的收入到底有多少，這是公司“機(jī)密”，但兩個同時進(jìn)公司的大學(xué)本科畢業(yè)生，若干年后收入會相差幾倍，在“華為”卻是司空見慣的事實。這源于“華為”實施的動態(tài)分配、激勵機(jī)制。1.1薪酬激勵2. “知本主義”在“華為”薪酬管理中的具體體現(xiàn) “華為”員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制?！叭A為”按照責(zé)任

5、與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。 獎金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻(xiàn)拉開差距。這樣做，“營銷尖兵”、“研發(fā)專家”不去做官，照樣能拿高工資。 “華為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個員工建立個人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。1.2股權(quán)激勵 “華為”用股權(quán)分配的方式使勞動、智能和企業(yè)家的管理、風(fēng)險得到合理回報，但股權(quán)分配不搞平均，“華為”每年考評出每個人的股權(quán)額度，與貢獻(xiàn)大小成正比。同時 “華為”又每年吸納新

6、員工，新員工有特殊貢獻(xiàn)就以股權(quán)額度報償、獎勵。這樣，總股本年年調(diào)整，那些不再做貢獻(xiàn)的員工，在“攤薄”的股份中將減少收入。 因為知識是資本，所以華為人的學(xué)歷、能力、職務(wù)、職稱、科研能力等都應(yīng)轉(zhuǎn)化為有價資本，持有這些“資本”的人自然是公司的股東。當(dāng)然，在公司服務(wù)的年限、勞動態(tài)度等也應(yīng)看作是資本的組成部分，有關(guān)人員籍此得到相應(yīng)的股權(quán)。股東們所持有的股權(quán)是一個變量，公司的四級人力資源管理委員會每年一次按貢獻(xiàn)的大小評價考核每一位員工的股權(quán)額度，或增或減全由對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定。股本年年調(diào)整的結(jié)果，使那些貢獻(xiàn)小的股東的股票，在不斷的稀釋過程中變得越來越少。 經(jīng)幾年的運(yùn)作，目前“華為”員工持股的基本情況是

7、，30%的優(yōu)秀員工集體控股，40%的員工有比例的持股，10%20%的新員工和低級員工適當(dāng)參股?！叭巳耸抢习濉钡膯T工持股機(jī)制充分體現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與公司利益和命運(yùn)的共同體。二、精神激勵 精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。 華為的精神激勵

8、主要有榮譽(yù)激勵、職權(quán)激勵。2.1榮譽(yù)激勵華為的“榮譽(yù)部”“榮譽(yù)部”，它專門做三件事情： 一、經(jīng)常發(fā)榮譽(yù)獎。每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域都可以申報，一張獎狀，200多塊錢，似乎平淡無奇。但在華為，小小獎狀預(yù)兆者大家投向得獎?wù)叩臍J佩眼神，200塊錢則會變成大排檔上一幫同事的整晚狂歡。 二、先進(jìn)典型事件報道。任正非在一篇講話中說：“什么是華為的英雄，是誰推動了華為的前進(jìn)？不是一、二個企業(yè)家創(chuàng)造了歷史，而是70%以上的優(yōu)秀員工，互動著推動了華為的前進(jìn)，他們就是真正的英雄英雄就在我們的身邊，天天和我們相處，他身上就有一點(diǎn)值得您學(xué)習(xí)?！钡湫蛨蟮缹ο笸瞧胀ǖ膯T工，普通的華位英雄。 三、專家輔導(dǎo)。請什么專家呢？業(yè)內(nèi)強(qiáng)人？

9、心理醫(yī)生？職業(yè)指導(dǎo)師？非也。華為請的是老專家，來自高?；蛘咂渌麊挝弧⑴cIT行業(yè)不怎么搭界的老專家。來自綿陽導(dǎo)彈基地等地、令人肅然起敬的退休老專家，思想十分純凈，并且非常樂意和后輩交流。老人是人類的財富，他們的歲月轉(zhuǎn)化成了智慧。來自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。 華為得榮譽(yù)獎有兩個特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽(yù)獎。對新員工就有進(jìn)步獎，你參與完成了一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽(yù)獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵。一旦得到榮譽(yù)獎

10、，你就能得到300元的獎勵，而且榮譽(yù)獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽(yù)獎“專業(yè)戶”你得物質(zhì)獎勵就不菲了。2.2職權(quán)的激勵 雖然華為管理結(jié)構(gòu)是距陣式的，但是等級森嚴(yán)。我們先看公布在華為公司網(wǎng)站上的員工職業(yè)發(fā)展通道圖:從這幅圖，我們可以看出，華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。 在華為，職位不單單是權(quán)力的象征，而且也是收入的象征。如榮譽(yù)獎，華為把職權(quán)和貨幣收入捆綁在一起。得到一個比較高的位置，從這個位置上獲得的收入是起源收入的若干倍。 對于知識員工來說，他們需要追求個性的發(fā)展，獲得更大的發(fā)展機(jī)會。在華為，追求人力資源的增值

11、恰好是他們的重要目標(biāo)，他們強(qiáng)調(diào)人力資本不斷的增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量的培訓(xùn)、參觀和學(xué)習(xí)的機(jī)會，華為公司的員工不再被看成是雇員，不是用過后就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而發(fā)展。作為主人，員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機(jī)會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。當(dāng)然職權(quán)激勵給華為帶來的負(fù)面影響也不可以忽視。2.3任職資格體系 華為”的任職資格制度主要包括職業(yè)發(fā)展通道，任職資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證三大部分。在“華為”是強(qiáng)力推行任職資格管理制度的。 “華為”對各個崗位設(shè)立了相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。原則上，每隔兩年進(jìn)行一次職位資格認(rèn)證，公司根據(jù)認(rèn)證結(jié)果，決定員工是繼續(xù)留任、晉升，還是降級使用。資格認(rèn)證的過程，充分體現(xiàn)了與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的相對公正性；任職資格制度的實施，使“華為”對干部的選拔，轉(zhuǎn)變到組織考核、職業(yè)化遴選等更加科學(xué)、合理的機(jī)制上來；為員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)工作明確了方向和具體課題；同時，打開了員工的晉升通道，也是“華為”實現(xiàn)制度化新老接替所必須