第十一章 企業(yè)文化與制度建設

1、企業(yè)文化與制度建設企業(yè)文化與制度建設 第十一章第十一章第十一章第十一章 企業(yè)文化與制度建設企業(yè)文化與制度建設第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)文化概述企業(yè)文化概述第二節(jié)第二節(jié) 塑造新型的企業(yè)文化塑造新型的企業(yè)文化第三節(jié)第三節(jié) 構建人力資源管理的有效機制構建人力資源管理的有效機制核心內(nèi)容：核心內(nèi)容：企業(yè)文化的含義、核心內(nèi)容與特征、企業(yè)文化企業(yè)文化的含義、核心內(nèi)容與特征、企業(yè)文化的基本功能、企業(yè)文化建設的重點及人力資源管理文的基本功能、企業(yè)文化建設的重點及人力資源管理文化的塑造，人力資源中的激勵機制和構建及主要方式。化的塑造，人力資源中的激勵機制和構建及主要方式。課程目標：課程目標：通過本章學習，了解企業(yè)文化的內(nèi)

2、涵、基本內(nèi)通過本章學習，了解企業(yè)文化的內(nèi)涵、基本內(nèi)容以及企業(yè)文化的特征和功能，把握新的企業(yè)文化建容以及企業(yè)文化的特征和功能，把握新的企業(yè)文化建設的重點；掌握人力資源管理與企業(yè)文化建設的關系設的重點；掌握人力資源管理與企業(yè)文化建設的關系與方法；全面了解激勵在人力資源管理中所具有的重與方法；全面了解激勵在人力資源管理中所具有的重要作用；掌握人力資源管理中的常用激勵方法。要作用；掌握人力資源管理中的常用激勵方法。教學要求：教學要求：結合本章內(nèi)容的講授，引入相應的企業(yè)文化以結合本章內(nèi)容的講授，引入相應的企業(yè)文化以制度建設方案。結合課程內(nèi)容進行綜合分析；根據(jù)典制度建設方案。結合課程內(nèi)容進行綜合分析；根據(jù)

3、典型案例，有學生選擇和扮演不同的角色，感受企業(yè)文型案例，有學生選擇和扮演不同的角色，感受企業(yè)文化所具有的效果；通過案例教學和小品表演等方式，化所具有的效果；通過案例教學和小品表演等方式，加強學生的能力訓練。加強學生的能力訓練。第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)文化概述企業(yè)文化概述一、一、 企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化的內(nèi)涵二、企業(yè)文化的核心與內(nèi)容二、企業(yè)文化的核心與內(nèi)容三、企業(yè)文化的特征與功能三、企業(yè)文化的特征與功能四、企業(yè)文化建設的重點四、企業(yè)文化建設的重點一、一、 企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化的內(nèi)涵所謂的企業(yè)文化是指一個企業(yè)在運行過程中形成的，并為全體成員普遍接受所謂的企業(yè)文化是指一個企業(yè)在運行過程中形成的，并為全體

4、成員普遍接受和共同奉行的理想、價值觀念和行為規(guī)范的總和。和共同奉行的理想、價值觀念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化實際上表現(xiàn)為以下三個層次的組合，即精神文化、制度文化和物質(zhì)企業(yè)文化實際上表現(xiàn)為以下三個層次的組合，即精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。其中，精神文化是企業(yè)文化的基礎與核心，是企業(yè)文化的實質(zhì)，制度文化文化。其中，精神文化是企業(yè)文化的基礎與核心，是企業(yè)文化的實質(zhì)，制度文化和物質(zhì)文化是在精神文化的基礎上表現(xiàn)出來的形式和結果。和物質(zhì)文化是在精神文化的基礎上表現(xiàn)出來的形式和結果。二、企業(yè)文化的核心與內(nèi)容二、企業(yè)文化的核心與內(nèi)容（一）企業(yè)文化的核心（一）企業(yè)文化的核心企業(yè)文化隨著生產(chǎn)力和生產(chǎn)方式的發(fā)展、

5、社會的變更以及企企業(yè)文化隨著生產(chǎn)力和生產(chǎn)方式的發(fā)展、社會的變更以及企業(yè)環(huán)境放入變化而不斷的豐富、發(fā)展和完善企業(yè)文化一旦形成，業(yè)環(huán)境放入變化而不斷的豐富、發(fā)展和完善企業(yè)文化一旦形成，便成為影響、調(diào)節(jié)、制約企業(yè)群體文化心理的手段，反饋、傳播便成為影響、調(diào)節(jié)、制約企業(yè)群體文化心理的手段，反饋、傳播企業(yè)文化信息的方法，可用以增強企業(yè)活力，推進企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)企業(yè)文化信息的方法，可用以增強企業(yè)活力，推進企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展。準確、完整、科學的企業(yè)文化，應包括一下五個基本點：展。準確、完整、科學的企業(yè)文化，應包括一下五個基本點：v文化背景文化背景v歷史積淀歷史積淀v實質(zhì)內(nèi)容實質(zhì)內(nèi)容v基本形態(tài)基本形態(tài)v功能特點。功能

6、特點。（二）企業(yè)文化的內(nèi)容（二）企業(yè)文化的內(nèi)容企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富。培育良好的企業(yè)企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富。培育良好的企業(yè)文化，可以做到?jīng)Q策精明、信息靈敏、團結融洽、配文化，可以做到?jīng)Q策精明、信息靈敏、團結融洽、配合默契、效率快捷、勇于進?。豢梢钥朔倭胖髁x、合默契、效率快捷、勇于進??；可以克服官僚主義、閉塞保守、腐敗昏庸、拖拖拉拉、扯皮摯肘、臃腫松閉塞保守、腐敗昏庸、拖拖拉拉、扯皮摯肘、臃腫松弛；可以在企業(yè)成員中造成強大的凝聚力和創(chuàng)業(yè)的動弛；可以在企業(yè)成員中造成強大的凝聚力和創(chuàng)業(yè)的動力。企業(yè)文化的內(nèi)容十分廣泛的，但其核心內(nèi)容應包力。企業(yè)文化的內(nèi)容十分廣泛的，但其核心內(nèi)容應包括如下

7、幾點：括如下幾點：1經(jīng)營哲學經(jīng)營哲學2價值觀念價值觀念3企業(yè)精神企業(yè)精神4道德規(guī)范道德規(guī)范5團體意識團體意識6企業(yè)形象企業(yè)形象7企業(yè)制度企業(yè)制度三、企業(yè)文化的特征與功能三、企業(yè)文化的特征與功能（一）企業(yè)文化的主要特征（一）企業(yè)文化的主要特征雖然對企業(yè)文化的概念還沒有一個統(tǒng)一的描述，但其基本特征雖然對企業(yè)文化的概念還沒有一個統(tǒng)一的描述，但其基本特征卻是比較明確的：其一，是對人的描述，只與人以及人的活動有關；卻是比較明確的：其一，是對人的描述，只與人以及人的活動有關；其二，是對作為群體的人的描述，體現(xiàn)人的群體本質(zhì)和現(xiàn)象；其三，其二，是對作為群體的人的描述，體現(xiàn)人的群體本質(zhì)和現(xiàn)象；其三，是人們?nèi)后w之

8、間相互區(qū)別的依據(jù)。相對于其他經(jīng)營管理理論與實務是人們?nèi)后w之間相互區(qū)別的依據(jù)。相對于其他經(jīng)營管理理論與實務而言，企業(yè)文化的特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：而言，企業(yè)文化的特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1“內(nèi)在內(nèi)在”與與“外在外在”的有機結合的有機結合2“軟軟”與與“硬硬”的有機結合的有機結合3穩(wěn)定和發(fā)展的相互統(tǒng)一穩(wěn)定和發(fā)展的相互統(tǒng)一4融合和創(chuàng)新相互統(tǒng)一融合和創(chuàng)新相互統(tǒng)一（二）企業(yè)文化的功能（二）企業(yè)文化的功能1導向功能導向功能2約束功能約束功能3凝聚功能凝聚功能4激勵功能激勵功能5調(diào)適功能調(diào)適功能四、企業(yè)文化建設的重點四、企業(yè)文化建設的重點（一）注重人際溝通（一）注重人際溝通知識經(jīng)濟的一個基本觀點是，

9、在人們互相交流時，知識得到知識經(jīng)濟的一個基本觀點是，在人們互相交流時，知識得到發(fā)展。同時，人們的交流與溝通也會產(chǎn)生激勵和凝聚、競爭和合發(fā)展。同時，人們的交流與溝通也會產(chǎn)生激勵和凝聚、競爭和合作的效果。一種健康的企業(yè)文化就應該首先有助于企業(yè)內(nèi)外人與作的效果。一種健康的企業(yè)文化就應該首先有助于企業(yè)內(nèi)外人與人之間的信息、知識和情感的交流。人之間的信息、知識和情感的交流。（二）加強知識管理（二）加強知識管理在知識經(jīng)濟中，知識同樣可以從一個企業(yè)或產(chǎn)業(yè)溢散到另外在知識經(jīng)濟中，知識同樣可以從一個企業(yè)或產(chǎn)業(yè)溢散到另外的企業(yè)或產(chǎn)業(yè)，幾乎可以不用額外成本支出便可重復利用。這樣的企業(yè)或產(chǎn)業(yè)，幾乎可以不用額外成本支出

10、便可重復利用。這樣的溢散可減輕由于資金緊缺對經(jīng)濟增長造成的壓力。的溢散可減輕由于資金緊缺對經(jīng)濟增長造成的壓力。（三）培育核心價值觀（三）培育核心價值觀企業(yè)文化建設的重點是培育企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)價值觀企業(yè)文化建設的重點是培育企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)價值觀念的培育是一個由服從經(jīng)過認同，最后達到內(nèi)化的過程。念的培育是一個由服從經(jīng)過認同，最后達到內(nèi)化的過程。由于企業(yè)價值觀念是由多個要素構成的價值體系，因此在培由于企業(yè)價值觀念是由多個要素構成的價值體系，因此在培育中要注意多元要素的組合，既要考慮國家、企業(yè)價值目標的實育中要注意多元要素的組合，既要考慮國家、企業(yè)價值目標的實現(xiàn)，又要照顧照顧需求的滿足。但

11、首先考慮的還應是國家和民族現(xiàn)，又要照顧照顧需求的滿足。但首先考慮的還應是國家和民族的利益。的利益。第二節(jié)第二節(jié) 塑造新型的企業(yè)文化塑造新型的企業(yè)文化一、創(chuàng)新人力資源管理模式一、創(chuàng)新人力資源管理模式二、營造個性化的企業(yè)文化二、營造個性化的企業(yè)文化三、構建新型的人力資源管理文化三、構建新型的人力資源管理文化四、充分運用激勵機制四、充分運用激勵機制一、創(chuàng)新人力資源管理模式一、創(chuàng)新人力資源管理模式（一）以企業(yè)文化作為管理基礎（一）以企業(yè)文化作為管理基礎企業(yè)管理模式是對企業(yè)組織形式和管理主體、經(jīng)營目標和宗旨、企業(yè)管理模式是對企業(yè)組織形式和管理主體、經(jīng)營目標和宗旨、運作方式和做法等的高度概括和抽象。企業(yè)管

12、理模式的演變趨勢運作方式和做法等的高度概括和抽象。企業(yè)管理模式的演變趨勢是：生產(chǎn)型是：生產(chǎn)型經(jīng)營型經(jīng)營型戰(zhàn)略型戰(zhàn)略型文化型?？偟陌l(fā)展趨勢是文化型?？偟陌l(fā)展趨勢是朝著企業(yè)管理科學化、現(xiàn)代化的目標前進。一定的管理模式是建朝著企業(yè)管理科學化、現(xiàn)代化的目標前進。一定的管理模式是建立在一定的文化基礎之上的。其中，立在一定的文化基礎之上的。其中，“文化型文化型”管理模式可以說管理模式可以說是當代比其他類型的管理模式更優(yōu)越、更適合當代生產(chǎn)力發(fā)展水是當代比其他類型的管理模式更優(yōu)越、更適合當代生產(chǎn)力發(fā)展水平的一種先進的管理模式。平的一種先進的管理模式?！拔幕芾砦幕芾怼笔且云髽I(yè)文化為基礎，建設優(yōu)良的企業(yè)文化，

13、是是以企業(yè)文化為基礎，建設優(yōu)良的企業(yè)文化，是為了加快傳統(tǒng)管理向文化管理轉變的步伐，實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代為了加快傳統(tǒng)管理向文化管理轉變的步伐，實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化。倡導企業(yè)文化管理是企業(yè)管理發(fā)展的總趨勢?；?。倡導企業(yè)文化管理是企業(yè)管理發(fā)展的總趨勢。（二）把管理變成藝術（二）把管理變成藝術對人的管理與其說是一門科學，不如說是一門藝術。成功的管對人的管理與其說是一門科學，不如說是一門藝術。成功的管理者要有藝術家的素養(yǎng)，以富有感召力的手段和措施主動突破舊理者要有藝術家的素養(yǎng)，以富有感召力的手段和措施主動突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)、刻板的管理方法，運用創(chuàng)造性思維，采用靈活規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)、刻板的管理方法，運用創(chuàng)造

14、性思維，采用靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的潛力。的管理技巧，開發(fā)人力資源的潛力。二、營造個性化的企業(yè)文化二、營造個性化的企業(yè)文化（一）提倡團隊精神（一）提倡團隊精神通過對日美管理的比較研究，許多西方學者發(fā)現(xiàn)：通過對日美管理的比較研究，許多西方學者發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)職工大多數(shù)具有強烈的日本企業(yè)職工大多數(shù)具有強烈的“企業(yè)家族主義企業(yè)家族主義”的集的集體主義精神和協(xié)作意識。企業(yè)要認識到協(xié)作精神的重要體主義精神和協(xié)作意識。企業(yè)要認識到協(xié)作精神的重要性，轉向以集體團隊為單位的獎勵制度，注重合作精神性，轉向以集體團隊為單位的獎勵制度，注重合作精神的培養(yǎng)。的培養(yǎng)。（二）鼓勵個性化發(fā)展（二）鼓勵個性化發(fā)展個性化是

15、企業(yè)文化的一個重要特征。企業(yè)要建設具個性化是企業(yè)文化的一個重要特征。企業(yè)要建設具有自己特色而且被顧客認同的文化。有自己特色而且被顧客認同的文化。管理之道在于借力。在知識經(jīng)濟時代的人才競爭日管理之道在于借力。在知識經(jīng)濟時代的人才競爭日趨激烈的背景下，文化管理的一項重要任務就是通過激趨激烈的背景下，文化管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，要著重做好以下幾個方面：首想象力和創(chuàng)造力。為此，要著重做好以下幾個方面：首先，應健全人才培養(yǎng)機制，增加人力資源的教育投入；先，應健全人才培養(yǎng)機制，增加

16、人力資源的教育投入；其次，要完善報酬機制。其次，要完善報酬機制。三、構建新型的人力資源管理文化三、構建新型的人力資源管理文化（一）推崇學習型企業(yè)（一）推崇學習型企業(yè)學習型企業(yè)的標志：有效溝通、靈敏反應、善于思學習型企業(yè)的標志：有效溝通、靈敏反應、善于思索、致力創(chuàng)新。索、致力創(chuàng)新。（二）革新管理模式（二）革新管理模式不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。新挑戰(zhàn)。（三）提升管理藝術（三）提升管理藝術（四）發(fā)展扁平組織（四）發(fā)展扁平組織傳統(tǒng)組織理論

17、下形成的傳統(tǒng)組織理論下形成的“金字塔金字塔”式的組織結構，式的組織結構，由于機構臃腫、層級過多、協(xié)調(diào)不暢，往往對信息的溝由于機構臃腫、層級過多、協(xié)調(diào)不暢，往往對信息的溝通形成障礙。知識經(jīng)濟時代要求，組織強調(diào)信息共享、通形成障礙。知識經(jīng)濟時代要求，組織強調(diào)信息共享、團隊精神、共同參與和集體決策。因而，組織構建的趨團隊精神、共同參與和集體決策。因而，組織構建的趨向是扁平化。向是扁平化。（五）發(fā)揚團隊精神（五）發(fā)揚團隊精神（六）個性化的工作方式（六）個性化的工作方式四、充分運用激勵機制四、充分運用激勵機制（一）目標導向激勵（一）目標導向激勵目標導向激勵是以確立行為目標的方式所進行的激目標導向激勵是以

18、確立行為目標的方式所進行的激勵。人們選擇了什么樣的目標，就會有什么樣的行為動勵。人們選擇了什么樣的目標，就會有什么樣的行為動機。管理者激勵員工的一個重要方式，就是以更好地滿機。管理者激勵員工的一個重要方式，就是以更好地滿足員工的需要為原則，制定合理的工作目標，并使氣為足員工的需要為原則，制定合理的工作目標，并使氣為員工理解和接受。在這種激勵方式中，理性起著關鍵的員工理解和接受。在這種激勵方式中，理性起著關鍵的作用。作用。（二）情誼溝通式激勵（二）情誼溝通式激勵現(xiàn)代管理強調(diào)溝通，用強化人際溝通來實現(xiàn)人與人現(xiàn)代管理強調(diào)溝通，用強化人際溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息和感情的交流，以達到彼此較好的理解和合

19、之間的信息和感情的交流，以達到彼此較好的理解和合作狀況。作狀況?，F(xiàn)實生活中的勞動態(tài)度：第一種是被迫式勞動，此現(xiàn)實生活中的勞動態(tài)度：第一種是被迫式勞動，此態(tài)度的人把勞動當成一種負擔，只要有可能，就會逃避態(tài)度的人把勞動當成一種負擔，只要有可能，就會逃避工作；第二種是主動式勞動，此勞動態(tài)度的人把勞動當工作；第二種是主動式勞動，此勞動態(tài)度的人把勞動當成一種責任，在力所能及的情況下，會自覺地做好工作；成一種責任，在力所能及的情況下，會自覺地做好工作；第三種是創(chuàng)造性勞，此勞動態(tài)度者把勞動當成一種權利，第三種是創(chuàng)造性勞，此勞動態(tài)度者把勞動當成一種權利，在可能的條件下，會盡量地在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。在可能

20、的條件下，會盡量地在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。第三節(jié)第三節(jié) 構建人力資源管理的有效機制構建人力資源管理的有效機制一、建立人才成長機制一、建立人才成長機制二、完善企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢二、完善企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢 請做如下設想：請做如下設想： 如果你是一位人力資源管理如果你是一位人力資源管理人員，你將通過何種機制促進人人員，你將通過何種機制促進人才成長、吸引人才、留住并用好才成長、吸引人才、留住并用好人才？人才？ 一、建立人才成長機制一、建立人才成長機制 （一）實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置（一）實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 推行和實施良好的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)憑貢獻、責任、技能獲取報酬。美孚石推行和實施良好的

21、企業(yè)文化，真正實現(xiàn)憑貢獻、責任、技能獲取報酬。美孚石油公司注意發(fā)揮不同層次雇員的能力，通過層層篩選管理人員，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)公司新的油公司注意發(fā)揮不同層次雇員的能力，通過層層篩選管理人員，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)公司新的領導人，并讓新人輪流到各個職能部門工作。為了讓他們適應職業(yè)，還為每位新人領導人，并讓新人輪流到各個職能部門工作。為了讓他們適應職業(yè)，還為每位新人配備一位發(fā)展聯(lián)絡人。配備一位發(fā)展聯(lián)絡人。SONY公司獨創(chuàng)了內(nèi)部招聘制度。公司獨創(chuàng)了內(nèi)部招聘制度。 （二）營造以人為本的企業(yè)文化（二）營造以人為本的企業(yè)文化 企業(yè)文化建設中要強調(diào)關心人、企業(yè)文化建設中要強調(diào)關心人、 尊重人、理解人、信任人。尊重人、理解人、信任人

22、。 企業(yè)家企業(yè)家 官本位官本位 人人 管理者管理者 全體員工全體員工要求：要求：尊重人的生命價值，提高人的生命質(zhì)量，延長人的生命時間。尊重人的生命價值，提高人的生命質(zhì)量，延長人的生命時間。尊重人的尊重人的興趣（正當）和生活方式（健康、文明），使興趣成為人力資源開發(fā)的催化劑，使興趣（正當）和生活方式（健康、文明），使興趣成為人力資源開發(fā)的催化劑，使人在寬松的環(huán)境下生活，以利于其發(fā)展。如果能夠按照自己的時間工作，很多人并人在寬松的環(huán)境下生活，以利于其發(fā)展。如果能夠按照自己的時間工作，很多人并不介意加班加點。這方面很多不介意加班加點。這方面很多IT公司做得很不錯。在公司做得很不錯。在SAP，所有的工

23、程師可以在一，所有的工程師可以在一天的任何時間上班。在天的任何時間上班。在Google，則有著名的，則有著名的“20%”魔法時刻。魔法時刻。Google充滿創(chuàng)意充滿創(chuàng)意的產(chǎn)品大都來自其工程師的產(chǎn)品大都來自其工程師20%的私人時間，用來進行的私人時間，用來進行“頭腦體操頭腦體操”，當然，也會為，當然，也會為Google和和Google的愛好者們不斷制造驚喜。的愛好者們不斷制造驚喜。尊重人的勞動成果，利用及時有效尊重人的勞動成果，利用及時有效的反饋系統(tǒng)，增強人們的成功感和與人分享的快樂。溝通很重要，但大家不是為了的反饋系統(tǒng)，增強人們的成功感和與人分享的快樂。溝通很重要，但大家不是為了溝通而溝通，而

24、是希望能得到反饋，把人性化的主張推到一個新高度。溝通而溝通，而是希望能得到反饋，把人性化的主張推到一個新高度。 （三）保持管理上的高度透明（三）保持管理上的高度透明（“金魚缸金魚缸”） 要求：要求：管理者寬宏大度，贊美員工，公開、公正、公平（透明）管理者寬宏大度，贊美員工，公開、公正、公平（透明）管理。管理。 基本原則：基本原則：面對上司要面對上司要“全透明全透明”。以使上司認清員工的能。以使上司認清員工的能力，感到安全，以更好地安排工作。力，感到安全，以更好地安排工作。面對下屬要面對下屬要“不透明不透明”。以。以更好樹立管理者的權威。更好樹立管理者的權威。面對同僚要面對同僚要“半透明半透明”

25、，即所謂，即所謂“親密親密有間有間”。現(xiàn)實生活中要視具體分析具體情況?，F(xiàn)實生活中要視具體分析具體情況。 （四）注重對員工的激勵（四）注重對員工的激勵 制定明晰的績效標準和業(yè)績考核體系。要想使核心員工的忠誠制定明晰的績效標準和業(yè)績考核體系。要想使核心員工的忠誠與績效之間的聯(lián)系看得見、摸得著，就必須讓員工理解標準并定期與績效之間的聯(lián)系看得見、摸得著，就必須讓員工理解標準并定期進行考核。正是因為牢記這一點，進行考核。正是因為牢記這一點，Bayer公司的員工與管理方共同公司的員工與管理方共同開發(fā)出了績效記分板。記分板包含了對整個企業(yè)進行測評的一整套開發(fā)出了績效記分板。記分板包含了對整個企業(yè)進行測評的一

26、整套辦法，反映了員工確實能夠施加影響的五個方面。由于記分板直觀辦法，反映了員工確實能夠施加影響的五個方面。由于記分板直觀地反映出五個方面在各個時期的變化，因此雇員能夠明白他們自己地反映出五個方面在各個時期的變化，因此雇員能夠明白他們自己的績效是如何影響這些變化的以及這些變化又是如何對整個公司的的績效是如何影響這些變化的以及這些變化又是如何對整個公司的業(yè)績產(chǎn)生影響的。業(yè)績產(chǎn)生影響的。 二、完善企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢二、完善企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢 企業(yè)的優(yōu)勢在于人才的優(yōu)勢。（大企業(yè)主要靠平臺，小企業(yè)主要靠感企業(yè)的優(yōu)勢在于人才的優(yōu)勢。（大企業(yè)主要靠平臺，小企業(yè)主要靠感情。）情。） （一）引進人才（一

27、）引進人才 一要憑借企業(yè)雄厚的實力和強勁的發(fā)展前景吸引人才（大企業(yè)）。一要憑借企業(yè)雄厚的實力和強勁的發(fā)展前景吸引人才（大企業(yè)）。企業(yè)要企業(yè)要樹立良好形象（憑實力），做好宣傳，擴大知名度和美譽度，讓人才知道企樹立良好形象（憑實力），做好宣傳，擴大知名度和美譽度，讓人才知道企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ蔷薮蟮模灰渡砥髽I(yè)，企業(yè)定會讓業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ蔷薮蟮?，只要投身企業(yè)，企業(yè)定會讓“人盡其才，才盡其人盡其才，才盡其用用”。 二要以優(yōu)厚的報酬和待遇吸引人才。二要以優(yōu)厚的報酬和待遇吸引人才?！败姛o財，將不來軍無財，將不來”。在智聯(lián)招聘的。在智聯(lián)招聘的一份名為一份名為2006大學生就業(yè)年終盤點的報告中我們看到，大學生和

28、研究生在選大學生就業(yè)年終盤點的報告中我們看到，大學生和研究生在選擇工作時排在第二位的就是擇工作時排在第二位的就是“薪酬薪酬”。收入雖然不是工作的全部意義和首要。收入雖然不是工作的全部意義和首要意義，但卻是生存的基本保證。對于企業(yè)急需人才，可實行政策傾斜，如安意義，但卻是生存的基本保證。對于企業(yè)急需人才，可實行政策傾斜，如安排家屬或子女就業(yè)，給安家費，提供合適的住房，配車等。排家屬或子女就業(yè)，給安家費，提供合適的住房，配車等。 三要以賦予股票期權、提供培訓進修和鼓勵人才自由發(fā)展（如考高學位三要以賦予股票期權、提供培訓進修和鼓勵人才自由發(fā)展（如考高學位和獲取高職稱）等條件吸引人才。和獲取高職稱）等

29、條件吸引人才。梁冬從鳳凰衛(wèi)視跳槽加盟百度，成為百度梁冬從鳳凰衛(wèi)視跳槽加盟百度，成為百度的副總裁，擁有的副總裁，擁有0.4%的股票期權，這意味著他身價有的股票期權，這意味著他身價有1.3億人民幣，（雖然，億人民幣，（雖然，這些期權至少要半年后才能兌現(xiàn)，目前還僅僅是紙上財富，但總讓人看到一這些期權至少要半年后才能兌現(xiàn)，目前還僅僅是紙上財富，但總讓人看到一些希望）；唐駿只用了三個小時就作出決定加盟上海盛大網(wǎng)絡發(fā)展有限公司，些希望）；唐駿只用了三個小時就作出決定加盟上海盛大網(wǎng)絡發(fā)展有限公司，出任總裁，出任總裁，260多萬股的股票期權，身價多萬股的股票期權，身價4億元，成了大陸最富有的職業(yè)經(jīng)理億元，成了

30、大陸最富有的職業(yè)經(jīng)理人。盡管原因諸多，但股票期權或許也是不可或缺的重要因素之一。人。盡管原因諸多，但股票期權或許也是不可或缺的重要因素之一。 （二）留住人才（二）留住人才 高薪留才。高薪留才。研究表明，越高受教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大研究表明，越高受教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大多數(shù)受過高等教育的人，都為獲物質(zhì)方面的成功而工作。零點公司的調(diào)查表多數(shù)受過高等教育的人，都為獲物質(zhì)方面的成功而工作。零點公司的調(diào)查表明：學歷越高者，其對自己報酬的期望值越高。明：學歷越高者，其對自己報酬的期望值越高。 減時提薪和帶薪休假。減時提薪和帶薪休假。對有特殊貢獻者，可享受對有特殊貢獻者，可享受更

31、優(yōu)厚的待遇更優(yōu)厚的待遇。如微軟。如微軟對唐駿。唐駿于對唐駿。唐駿于1994年加入微軟公司，擔任微軟總部年加入微軟公司，擔任微軟總部Windows NT開發(fā)部門開發(fā)部門的高級經(jīng)理。他所領導的部門成功地設計，開發(fā)并發(fā)布了遠東版的高級經(jīng)理。他所領導的部門成功地設計，開發(fā)并發(fā)布了遠東版(包括日文版，包括日文版，簡體中文版，繁體中文版和韓文版簡體中文版，繁體中文版和韓文版)Windows NT 3.51，NT 4.0和和Windows 2000。微軟公司總部分別在。微軟公司總部分別在98年授予其公司的最高榮譽年授予其公司的最高榮譽比爾蓋茨總裁杰比爾蓋茨總裁杰出獎和在出獎和在2000年授予其公司杰出管理獎

32、，并在年授予其公司杰出管理獎，并在2001年授予其微軟中國終身榮年授予其微軟中國終身榮譽總裁身份。譽總裁身份。 事業(yè)留才和感情留才。事業(yè)留才和感情留才。經(jīng)濟實力不強的企業(yè)，報酬激勵不占優(yōu)勢。留人要經(jīng)濟實力不強的企業(yè)，報酬激勵不占優(yōu)勢。留人要留心，公司要制定職業(yè)適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作留心，公司要制定職業(yè)適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內(nèi)部找發(fā)展機會，找適合自己的工職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內(nèi)部找發(fā)展機會，找適合自己的工作，一定要讓員工感到在此大有用武之地。同時，還要讓員工產(chǎn)生作，一定要讓員工感到在此大有用武之地。

33、同時，還要讓員工產(chǎn)生“士為知士為知己者死己者死”之愿。如在華興資本，上下級基本可以無縫對接，感覺像是一家人。之愿。如在華興資本，上下級基本可以無縫對接，感覺像是一家人。華興資本高級合伙人謝屹景說，華興資本高級合伙人謝屹景說，“在華興資本，很少看到一個人孤零零在辦在華興資本，很少看到一個人孤零零在辦公室工作。當一個人需要別人的幫助時，他團隊中的所有同事都會對他伸出公室工作。當一個人需要別人的幫助時，他團隊中的所有同事都會對他伸出援助之手，包括合伙人、援助之手，包括合伙人、CEO，員工工作有任何困惑、任何問題，隨時都可，員工工作有任何困惑、任何問題，隨時都可以聯(lián)絡到我們。以聯(lián)絡到我們?！?參股留才

34、。參股留才。讓真正的人才特別是高級人才認購一定數(shù)量的股份，讓真正的人才特別是高級人才認購一定數(shù)量的股份，它賦予股份所有者按持有股數(shù)的比例來分享股份公司利潤的權力，以它賦予股份所有者按持有股數(shù)的比例來分享股份公司利潤的權力，以及對公司享有剩余索取的權力。但是，這些股份不可以隨意轉讓，以及對公司享有剩余索取的權力。但是，這些股份不可以隨意轉讓，以增加其跳槽成本。對于一些高級管理人才和高技術人才，可以把其技增加其跳槽成本。對于一些高級管理人才和高技術人才，可以把其技術能力和管理能力作為特殊的生產(chǎn)要素，科學量化后，按合理的比例術能力和管理能力作為特殊的生產(chǎn)要素，科學量化后，按合理的比例入股，以使其與企

35、業(yè)休戚與共。入股，以使其與企業(yè)休戚與共。 切實提高工作安全感。切實提高工作安全感。人人都需要人人都需要“安全感安全感”。 由于經(jīng)濟的全球由于經(jīng)濟的全球一體化和競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但一體化和競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這并不意味著雇員就不需要工作安全感。近年，公務員考試中經(jīng)常出這并不意味著雇員就不需要工作安全感。近年，公務員考試中經(jīng)常出現(xiàn)幾十人、幾百人爭搶一個公務員崗位的現(xiàn)象，上千人爭搶一個公務現(xiàn)幾十人、幾百人爭搶一個公務員崗位的現(xiàn)象，上千人爭搶一個公務員崗位的事實也不罕見（員崗位的事實也不罕見（2006年，曾出現(xiàn)年，曾出現(xiàn)3000人爭搶一個

36、崗位），人爭搶一個崗位），這個比例遠遠小于高考的錄取率。雖然公務員工資不高，但是待遇不這個比例遠遠小于高考的錄取率。雖然公務員工資不高，但是待遇不錯，工作相對穩(wěn)定，這促使報考公務員人員的學歷層次不斷提高，報錯，工作相對穩(wěn)定，這促使報考公務員人員的學歷層次不斷提高，報考人數(shù)不斷飆升。如果雇員圓滿完成了他的工作并幫助他所在的企業(yè)考人數(shù)不斷飆升。如果雇員圓滿完成了他的工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功，就有助于他保住自己的飯碗，無疑有利于穩(wěn)定員工隊伍。取得成功，就有助于他保住自己的飯碗，無疑有利于穩(wěn)定員工隊伍。 （三）用好人才（三）用好人才 重視物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結合，重視物質(zhì)激勵和精神激勵的有效

37、結合，“兩手抓，兩手都要硬兩手抓，兩手都要硬”，具體辦法，具體辦法有：有： 報酬激勵。報酬激勵。企業(yè)員工報酬要依照工作的績效而定，堅持企業(yè)員工報酬要依照工作的績效而定，堅持“效率優(yōu)先效率優(yōu)先”原則，原則，實現(xiàn)雙贏。實行此要做到公平、公正、公開。對于企業(yè)的高級管理人才和高技術實現(xiàn)雙贏。實行此要做到公平、公正、公開。對于企業(yè)的高級管理人才和高技術人才，可實行長期性的薪酬激勵方法。人才，可實行長期性的薪酬激勵方法。 年薪激勵。年薪激勵。對于一些有條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制。但要把握好如對于一些有條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制。但要把握好如下方面：一要有計劃、有步驟地穩(wěn)步推行，以免普遍推行、失

38、誤帶來的巨大損失。下方面：一要有計劃、有步驟地穩(wěn)步推行，以免普遍推行、失誤帶來的巨大損失。因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，未完全職業(yè)化。二要科學確定合理的年因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，未完全職業(yè)化。二要科學確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度確定。三是必須建立有效的監(jiān)薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度確定。三是必須建立有效的監(jiān)督約束機制，以防腐敗。年薪制的意義：是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者督約束機制，以防腐敗。年薪制的意義：是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認；有利于理順和明確所有者和經(jīng)營者之間的責、權、利關特殊勞動的體現(xiàn)和承認

39、；有利于理順和明確所有者和經(jīng)營者之間的責、權、利關系；有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值；有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制系；有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值；有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度；有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。度；有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。 股票期權激勵。股票期權激勵。這是解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問這是解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，是對經(jīng)理人的一種長期激勵；有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。百度成立之初，就題，是對經(jīng)理人的一種長期激勵；有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。百度成立之初，就制定了完善的期權分配方案。制定了完善的期權分配方案。2004年年4月，百度內(nèi)

40、部進行拆股，以一拆二，所有月，百度內(nèi)部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。員工的期權增加一倍。10多名在百度擁有股票卻因各種原因離開百度的人，也先多名在百度擁有股票卻因各種原因離開百度的人，也先后被百度人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分后的一倍股票。后被百度人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分后的一倍股票。使得百度上市之后百萬富翁如雨后春筍，破土而出。設想一下，如果不是期權制使得百度上市之后百萬富翁如雨后春筍，破土而出。設想一下，如果不是期權制度，百度上市與公司高管和業(yè)務骨干又有何干？積極性又從何談起？度，百度上市與公司高管和業(yè)務骨干又有何干？積極性又從何談起

41、？ 精神激勵。精神激勵。如可適當放權，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身。如可適當放權，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，以滿足其責任、成就、認可、自尊的需要。具體操作過程中必利益的決策，以滿足其責任、成就、認可、自尊的需要。具體操作過程中必須做到有的放矢。對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的須做到有的放矢。對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與，當前缺乏真上，提高

42、核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與，當前缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員觀念正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員觀念隨后所產(chǎn)生的影響。大西洋航空公司管理方采取隨后所產(chǎn)生的影響。大西洋航空公司管理方采取“GITS”（“成長與改進團隊成長與改進團隊”英文首位字母的縮寫）作為提高員工主人翁精神的建設性方法。英文首位字母的縮寫）作為提高員工主人翁精神的建設性方法。GITS的成員的成員一個個都變成了活動的主人：他們檢查自己所推薦的變革并確定其是否得到一個個都變成了活動的主人：他們檢查自己所推薦的變革并確定其是否得到有效的落實。這樣

43、，就完成了從診斷角色向一個更具領導色彩的角色的轉變，有效的落實。這樣，就完成了從診斷角色向一個更具領導色彩的角色的轉變，從而，使員工能更積極地投入并對業(yè)績的改進負有責任。從而，使員工能更積極地投入并對業(yè)績的改進負有責任。 組織氛圍。組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。為此，要建立良好的上下級關天時不如地利，地利不如人和。為此，要建立良好的上下級關系，管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣，同時，要發(fā)揮非正式組系，管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣，同時，要發(fā)揮非正式組織的積極作用?？椀姆e極作用。 （四）培養(yǎng)人才四）培養(yǎng)人才 員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。因此，企業(yè)應該重視人才、發(fā)展人才。的源泉。因此，企業(yè)應該重視人才、發(fā)展人才。IBM公司名言：公司名言：“員工能力與員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。責任的提高，是企業(yè)成功之源。