薪酬管理-必背06091

1、薪酬管理、單項選擇題1根據(jù)國外的經(jīng)驗，薪酬增長與勞動生產(chǎn)率的比例一般保持在1:(0)為宜。A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0.7D、0.7-0.92(C)是指一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及以某種既定方式行事的總體性格傾向。A、技能B、自我認知C、人格特征D、知識3(A)是指勞動付出后的成果。A、凝固的勞動B、流動的勞動C、潛在的勞動D、現(xiàn)實的勞動4國際上薪酬體系運用得最為廣泛的是(A)。A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系5 (D)指在企業(yè)總體原則初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進行個別洽談，一次確定這些員工的薪酬。A、領導決定模式B、集

2、體洽談模式C、專家咨詢模式D、個別洽談模式6 (C)比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術比較單一和工作等級比較固定的行業(yè)及工種。A、復合職薪制B、一職數(shù)薪制C、一職一薪制D、年功序列制7 (D)是企業(yè)通過采用特定的技術和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務在質(zhì)量、設計、服務及其他方面都與眾不同。A、專一化戰(zhàn)略B、創(chuàng)新型戰(zhàn)略C、低成本戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略8 (A)指當高績效員工認為別人在分享自己的成果時，隨著時間的推移，他們可能出現(xiàn)自動減少自身投入的行為。A、活塞效應B、偷懶行為C、社會惰性D、“搭便車”行為9 (B)是指以現(xiàn)金即時支付一部分應得的獎金，余下部分轉入員工賬戶，留待將來支付。A

3、、現(xiàn)金利潤分享B、現(xiàn)付與遞延結合制C、延期利潤分享D、與利潤掛鉤的薪酬計劃10 (A)是企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11 (A)是指根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系12 (D)要求一員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。A、水平技能B、垂直技能C、深度技能D、廣度技能13 (A)是衡量勞動價值的最好方式。A、凝固的勞動B、流動的勞動C、潛在的勞動D、現(xiàn)實的勞動1

4、4 (C)指績效薪酬的成功實施必須有良好的績效管理制度與人力資源開發(fā)制度。A、內(nèi)部配合條件B、外部配合條件C、橫向配合條件D、縱向配合條件15 (A)是群體激勵薪酬中最簡單的也是最接近個人獎勵計劃的。A、班組獎勵計劃B、利潤分享計劃C、收益分享計劃D、風險分享計劃16 (A)是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以特定的價格購買一定數(shù)量的公司股權。P370A、期股計劃B、現(xiàn)股計劃C、期權計劃D、現(xiàn)金計劃17(D)是企業(yè)在確定薪酬水平時，按照部門、職位或員工的類型來分別制定不同的薪酬水平。P221A、領先型薪酬策略B、跟隨型薪酬策略C、滯后型薪酬策略D、混合型薪酬策略D、市場導向薪酬結構C、政治經(jīng)濟

5、學原理D、就業(yè)、18(A)的主要特征是薪酬等級數(shù)目較少，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。P245A、平等式薪酬結構B、等級式薪酬結構C、網(wǎng)絡式薪酬結構19(B)是收益分享計劃最早的形式P364。A、甘特計劃B、斯坎倫計劃C、魯克計劃D、效率增進分享計劃20效率工資理論的開山之作是(B)。P79A、財富的分配B、效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達國家的收入分配利息和貨幣通論21(C)強調(diào)企業(yè)設計薪酬結構時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。P251A、戰(zhàn)略導向原則B、內(nèi)部一致性原則C、經(jīng)濟性原則D、外部競爭性原則22下列屬于雙因素理論中激勵因素的是(B)。P99A、工作條件B、

6、工作中的成就感C、工作安全感D、人際關系23彼得斯與沃特曼在1982年出版的（B）一書中提出了“企業(yè)文化”的概念。105A、財富的分配B、探索企業(yè)成功之路一美國優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗C、政治經(jīng)濟學原理D、就業(yè)、利息和貨幣通論24（A）是社會保險五大險種中最為重要的險種。424A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險25社會醫(yī)療保險模式的彳表性國家是（C）428A、英國B、新加坡C、德國D、美國26勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于（B）的勞動報酬。A、200%B、300%C、400%D、500%27 專業(yè)技術人員薪酬方案中，（B）尤其適用于高新技術產(chǎn)業(yè)組織和上市公司。P39

7、3A、科研項目承包模式B、薪酬+股權激勵模式C、單一化高薪酬模式D、較高薪酬+獎金模式28 （C）目的在于獎勵工人于限期內(nèi)完成工作，以充分利用機器設備降低成本。409A、海爾賽計劃B、艾默生計劃C、甘特作業(yè)獎金計劃D、盧文計劃29 （C）要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按時間順序記錄下自己工作的實際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、工作日志法D、關鍵事件法30 解決內(nèi)部公平性最有效的技術方法是（A）。134A、崗位評價B、崗位分析C、崗位描述D、崗位規(guī)范31 （C）是一種量化的崗位評價方法，是在確定標桿崗位

8、和付酬要素的基礎上，運用標桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評崗位付酬要素與標桿崗位進行比較，從而確定待評崗位的付酬標準。148A、崗位排序法B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計點法32 以下是薪酬對員工的功能的是（A）。5A、激勵功能B、改善經(jīng)營績效C、控制經(jīng)營成本D、塑造企業(yè)文化33 企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題反映的是薪酬管理的哪個目標？<B>P15A、薪酬的外部公平性貨外部競爭性B、薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性C、績效報酬的公平性D、績效管理過程的公平性34（D）指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關系。A、薪酬體系B、薪酬水平C、薪酬結構D、薪酬形

9、式35 根據(jù)國外的經(jīng)驗，薪酬增長與勞動生產(chǎn)率的比例一般保持在1：（C）為宜。A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0.7D、0.7-0.936 影響薪酬水平定位的因素從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是（C）。A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B、人力資源規(guī)劃C、薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念D、人力資源管理37衰退階段的薪酬策略是（D）A、高激勵、高福利B、個人一團體激勵，高保障C、低保障、高激勵D、獎勵成本控制，保障為主38 我們通常用（D）來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關系。A、薪酬等級寬度B、薪酬變動比率C、薪酬區(qū)間中值D、相對比率39 （D）即企業(yè)根據(jù)

10、經(jīng)營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據(jù)工作評價結構設計薪酬結構。A、基準職位定價法B、當前工資調(diào)整法C、直接定價法D、設定工資調(diào)整法40 工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。這個觀點是以下哪個理論的觀點？（D）A、工資生存理論B、效率工資理論C、公平理論D、工資基金理論41 薪酬溝通的最后一個步驟是（D）A、確定薪酬溝通的目標B、制定薪酬溝通策略C、薪酬溝通面談D、溝通效果評估42 1國家醫(yī)療保險模式的代表性國家是（A）A、英國B、新加坡C、德國D、美國43 “復雜人”假設是（A）提出的。A、埃德加沙因B、赫茨伯格C、亞當斯D、梅奧442012年4月通過的女職工勞動保護特別規(guī)定

11、(草案)中將女職工生育享受的產(chǎn)假由90天延至(D)天。A、92B、94C、96D、9845 專業(yè)技術人員的薪酬方案中，(C)比較適合從事基礎性、理論性研究的專業(yè)技術人員。A、科研項目承包模式B、薪酬+股權激勵模式C、單一化高薪酬模式D、較高薪酬+獎金模式46 (C)是指蘊涵在個體身上的勞動能力。P279A、凝固的勞動B、流動的勞動C、潛在的勞動D、現(xiàn)實的勞動47 企業(yè)價值觀的發(fā)展經(jīng)歷了(A)等幾個階段。A、最大產(chǎn)值價值觀、最大利潤價值觀、工作生活質(zhì)量價值觀C、工作生活質(zhì)量價值觀、最大產(chǎn)值價值觀、最大利潤價值觀48 (D)指績效薪酬計劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。P330A、內(nèi)部配合條件B、外部配合

12、條件C、橫向配合條件49 (B)指根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。A、基于職位的薪酬定位B、基于技能的薪酬定位B、最大利潤價值觀、最大產(chǎn)值價值觀、工作生活質(zhì)量價值觀D、最大利潤價值觀、工作生活質(zhì)量價值觀、最大產(chǎn)值價值觀D、縱向配合條件P216C、基于績效的薪酬定位D、基于能力的薪酬定位50 (D)是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)略。P63A、專一化戰(zhàn)略B、創(chuàng)新型戰(zhàn)略C、低成本戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略51 (A)是指將當年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。A、現(xiàn)金利潤分享B、現(xiàn)付與遞延結合制C、延期利潤分享D、與利潤掛鉤的薪酬計劃52 (B)是使本企業(yè)的薪酬

13、水平與市場平均水平相當?shù)男匠瓴呗?。A、領先型薪酬策略B、跟隨型薪酬策略C、滯后型薪酬策略D、混合型薪酬策略53 (D)是一種將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平的制度。P285A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系54創(chuàng)業(yè)階段的薪酬策略是(C)P222D、獎勵成本控制，保障為主P365A、高激勵、高福利B、個人一團體激勵，高保障C、低保障、高激勵55(C)是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關系基礎上的個人激勵計劃A、甘特計劃B、斯坎倫計劃C、魯克計劃D、效率增進分享計劃561高速增長階段的薪酬策略是(B

14、)P222A、高激勵、高福利B、個人一團體激勵，保障與激勵并重C、低保障、高激勵D、獎勵成本控制，保障為主57(C)指通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或?qū)I(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。P294A、水平技能B、垂直技能C、深度技能D、廣度技能58以知識為基礎的薪酬結構屬于(B)P240A、工作導向的薪酬結構B、技能導向的薪酬結構C、績效導向的薪酬結構D、市場導向的薪酬結構59 (C)是指公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股權的權利。P28160 (D)是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關的人員，將勞動過程中的“關鍵事件”加以記錄，在大量收

15、集信息之后，對該崗位的特征、性質(zhì)等進行分析研究的崗位分析方法。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、工作日志法D、關鍵事件法61 (A)是指通過重復學習獲得的在某一活動中的熟練程度。A、技能B、自我認知C、人格特征D、知識62 (B)的主要特征是薪酬等級數(shù)目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。P245A、平等式薪酬結構B、等級式薪酬結構C、網(wǎng)絡式薪酬結構D、市場導向薪酬結構63 (A)主要是利用市場薪酬調(diào)查來獲得基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。P254A、基準職位定價法B、當前工資調(diào)整法C、直接定價法D、設定工資調(diào)整法C、增加薪酬等

16、級64橫向結構調(diào)整的重點是(D)。P260A、減少薪酬等級D、考慮是否增加新的薪酬要素65（B）主要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關系。P79A、工資生存理論B、效率工資理論C、公平理論D、雙因素理論66需要層次理論中，屬于人類維護自身生存所必需的、最基本的、非習得性的原始需要是（A）。A、生理需要B、安全需要C、尊重需要D、自我實現(xiàn)的需要67下列屬于雙因素理論中保健因素的是（D）。P100A、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性B、工作職務的責任感C、工作中得到認可和贊美D、監(jiān)督68期望理論是（A）提出的。P105A、維克托弗魯姆B、赫茨伯格C、亞當斯D、梅奧69我國的基本養(yǎng)老保險采用（D）P426

17、A、投保自助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的模式70 （A）是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑。A、薪酬調(diào)查B、薪酬水平C、薪酬結構D、薪酬定位71 （B）的特點是按工人的工作效率分別給予不用的獎勵，以鼓勵工人更加努力地工作。A、海爾賽計劃B、艾默生計劃C、甘特作業(yè)獎金計劃D、盧文計劃72 （A）是一種應用最為廣泛的崗位分析方法。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、關鍵事件法73 （A）是制定薪酬的基礎。A、崗位評價B、崗位分析C、崗位描述D、崗位規(guī)范74 （D）是一種最簡單也最直觀的分析方法，即將調(diào)查所得到的與每一崗位相對應的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一

18、薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。A、頻率分析B、中心趨勢分析C、離散程度分析D、頻度分析75 （A）一書的出版標志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。A、財富的分配B、效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達國家的收入分配二、多項選擇題1影響薪酬戰(zhàn)略設計的宏觀環(huán)境中的影響因素主要包括（A、通貨膨脹水平B、勞動力供求關系ABCD）。P41-42C、宏觀經(jīng)濟政策D、經(jīng)濟系統(tǒng)的開放性2與組織結構相匹配的薪酬結構有哪幾種基本類型（ABC)A、平等式薪酬結構工會提高工資的辦法通常有（B、等級式薪酬結構P245C、網(wǎng)絡式薪酬結構D、市場導向薪酬結構A、限制勞動供給薪酬調(diào)整的必要性是（A、企業(yè)效益變化ABCD）。B、提高標準工資

19、率ABCD）P469B、生活費用變化C、冰山模型認為，一個人的勝任能力是由知識和（ABCDA、技能B、自我認知C、人格特征C、改善對勞動的需求D、消除買方壟斷競爭策略變化D、人才供需變化)D、組成的。P312動機薪酬對員工的功能主要體現(xiàn)在（ABC）oA、經(jīng)濟保障功能B、激勵功能C、社會信號功能D、支持企業(yè)改革薪酬調(diào)查的具體目的一般包括以下幾種（A、制定薪酬標準B、調(diào)整薪酬水平養(yǎng)老保險的特點有（ABCD）°C、調(diào)整薪酬差距D、制定薪酬預算A、強制性B、互濟性C、儲備性D、社會性營銷人員薪酬方案設計應當遵循的原則有（A、與戰(zhàn)略匹配的原則酬為主的原則B、促進銷售人員角色轉變的原則C、差異化

20、原則D、報酬形式以激勵薪10提高薪酬滿意度的方法有（ABCD）。C、設計合理的薪酬體系D、進行崗位評價，了解崗A、提高管理者的認識B、建立有效的溝通機制位相對價值11影響薪酬的企業(yè)因素有（ABCD）。P12A、企業(yè)負擔能力B、企業(yè)經(jīng)營狀況C、企業(yè)發(fā)展階段D、企業(yè)薪酬政策12針對企業(yè)高管人員的長期股權計劃主要包括（ABCD）A、股票期權B、股票增值權C、限制性股票D、虛擬股票13工傷保險制度應遵循的原則有（ABC）P430A、無過失補償原則B、風險分擔、互助共濟原則C、個人不繳費原則D、競爭性原則14通過雇傭量進行薪酬控制的方法有（AB）A、控制員工人數(shù)B、控制工作時數(shù)C、控制福利支出D、控制勞

21、動成本15下列屬于雙因素理論中激勵因素的是（ABC）A、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性B、工作職務的責任感C、工作中得到認可和贊美D、監(jiān)督三、填空題1衡量公司支付能力的指標有三種，即勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率。2職位薪酬體系的三種形式是一職一薪制、一職數(shù)薪制和復合職薪制。3能力薪酬體系在實際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個層面：核心能力、能力模塊、能力指標。4邁克爾波特教授將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。5群體激勵計劃在企業(yè)實施中通常采用的形式主要有班組獎勵計劃、收益分享計劃和利潤分享計劃。6影響薪酬水平定位的因素從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的

22、因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。7薪酬調(diào)查在總體上包括確定調(diào)查目標、確定調(diào)查范圍和對象、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析及提交薪酬調(diào)查分析報告五個步驟。8從薪酬管理的活動內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、服務與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。9我國規(guī)定有五種法定社會保險項目，即養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。10按照薪酬確定的基本依據(jù)，企業(yè)薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系，技能薪酬體系，能力薪酬體系，績效薪酬體系等。11魏茨曼將報酬制度分為工資制度，分享制度兩種模式。12薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：薪酬基礎，薪酬水平，薪酬結

23、構，薪酬文化，薪酬管理，。13溝通媒介有四大類：印刷媒介、視聽媒介，人際媒介，電子媒介14米爾斯和斯諾將經(jīng)營戰(zhàn)略分為，前瞻者戰(zhàn)略，防御者戰(zhàn)略，分析者戰(zhàn)略15薪酬管理體系設計的模式有領導決定模式、集體洽談模式、專家咨詢模式、個別洽談模式、綜合設計模式。四、名詞解釋（每題3分，共15分）1薪酬預算：實際上指是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。2深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或?qū)I(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。3崗位評價：是指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值做出評定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù),用于解決薪

24、酬公平性問題的一項人力資源管理技術。4員工福利管理：員工福利管理是指為了保證員工福利按照預定的軌道發(fā)展實現(xiàn)預期的效果而采用各種管理措施和手段對員工福利的發(fā)展過程和路徑進行控制或調(diào)整的活動。5員工持股計劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。6崗位分析：指對企業(yè)各類崗位的設置目的、性質(zhì)、任務、職責、權力、隸屬關系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)調(diào)查、分析和研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程7薪酬水平外部競爭性：是指企業(yè)的某一職位的薪酬水平同勞動力市場類似的只為的薪酬水平相比較時的相

25、對位置的高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。8戰(zhàn)略性薪酬管理：指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部情況，選擇薪酬策略，實施動態(tài)管理，促使目標實現(xiàn)的管理活動。9訪談法：崗位分析人員就某一個職務，通過對任職者的訪談，了解他們對該崗位的看法，而獲取信息10失業(yè)保險：對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的一種社會保險制度11利潤分享計劃：指用盈利作為企業(yè)業(yè)績的衡量標準，超過目標部分在全體員工間進行分配，使每個員工得到的利潤相同。12薪酬水平衡量：通過一些指標，對薪酬水平測量并分析，根據(jù)一些指標的改變，弄清變化的原因，把握現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢，實施薪酬控制。13激勵

26、薪酬：又稱可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結果或者預先設定的工作目標而給予獎勵的一種替代性的薪酬體系。14職位薪酬體系：是根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平貂蟬確定每個等級薪酬幅度的薪資制度。15薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對外具有競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場以及人員市場變化的需要，和企業(yè)內(nèi)部問題解決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎上，所進行的權重比例的調(diào)整。實質(zhì)是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過程中利益的再分配。五、簡答題1.簡述績效的特征1）績效是人們行為的后果、是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西；2）績效必須具有實際

27、的效果，無效勞動的結果不能稱為績效；3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的;4）績效應當體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關系；5）績效應當有一定的可量度性。2 .簡述薪酬管理的內(nèi)容。P18薪酬體系，水平，結構，形式，管理政策，系統(tǒng)的運行管理簡述薪酬溝通的特征。P478激勵性，互動性，公開性，動態(tài)性3 .簡述影響薪酬戰(zhàn)略設計的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。P45職能能力，人力資源能力，財務狀況，企業(yè)經(jīng)營價值觀，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，企業(yè)組織結構類型。4 .簡述寬帶薪酬制度的實施條件。P274一，積極參與型的管理風格二，工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素三，良好的溝通文化5 .簡述員工福利規(guī)劃與管理

28、的發(fā)展趨勢。一，職務福利到激勵最大化二，硬福利到軟福利三，提供保障到助推能力四，有積極的員工發(fā)展工具相配套五，高素質(zhì)的薪酬管理人員六，做好任職資格及薪酬評級工作四，自給自足到商業(yè)團購五，惠普制到差別對待六，自我管理到福利外包6 .簡述崗位評價的作用。P136答：1表現(xiàn)崗位量值的特征：在定性的分析的進行定量測評，把指標從定性變成定量化，表現(xiàn)出工作的量化價值。2確定崗位級別的排列：常常被企業(yè)劃分崗位級別、福利標準、出差待遇、行政權限等各方面的依據(jù)，甚至作為內(nèi)部股權分配的依據(jù)。3確定薪酬分配的基礎：薪酬設計有2個因素一是內(nèi)部公平，一是外部公平，這都是可以通過崗位分析來實現(xiàn)的。并且崗位評價是保障內(nèi)部公

29、平的關鍵。4確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升的參照系：崗位評價使組織內(nèi)部建立一些列等級體系，扁魚員工理解組織的價值標準，從而激勵員工的職業(yè)發(fā)展和晉升。5為其他人力資源管理活動提供決策依據(jù)：為招聘條件、培訓技術標準等提供依據(jù)。保障人力資源工作開展。合理分配資源。實現(xiàn)效益最大化7 .簡述員工福利對企業(yè)的作用。P416答1有利于吸引、保留、激勵人才：它是一種吸引和保留員工的工具，有吸引力的員工福利計劃也可以幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)員工2有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠度：通過對員工的各種照顧、會讓員工感到企業(yè)和員工之間的關系的美滿。提高員工的滿意度降低員工的缺勤和離職率3能夠享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企

30、業(yè)成本支出的有效性：通過購買或者實行多數(shù)員工福利的成本可以享受免稅的待遇,第6頁共9頁以福利的形式而不是現(xiàn)金的形式給員工更具有成本上的優(yōu)勢。4對提高生產(chǎn)率和降低運營成本，有間接而巨大的積極作用：加深員工對企業(yè)的認同感和歸宿感，企業(yè)的口碑相傳，包括有利于雇主品牌、內(nèi)部激勵因素的改善，最終降低運營成本，這是一個長期而良性的循環(huán)。8 .簡述業(yè)績薪酬設計應遵循的原則。P332答1一致性原則：業(yè)績薪酬設計必須與組織戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，保持與員工的目標和組織特性、組織戰(zhàn)略規(guī)劃以及組織目標三面的統(tǒng)一2相關性原則：有效的業(yè)績薪酬必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯(lián)系。不管績效評價多么準確，如果不與報

31、酬之間不存在聯(lián)系，績效也不會達到最大化。3協(xié)調(diào)性原則：他是薪酬體系的重要組成部分，并不能取代替他薪酬計劃，只有與其他薪酬計劃密切聯(lián)系，協(xié)調(diào)成一整體。才能確?？冃И剟钣媱澴饔冒l(fā)揮正常。4層次性原則：即員工的薪酬支付是以個人績效、團隊績效還是公司績效為基礎。在設計的時候要綜合反映個人、團隊和公司的績效，并通過三者的比例分配體現(xiàn)不同員工群體的特征5時間性原則：績效的時間說明了績效的長期和短期的選擇。應該符合時間性的原則是因為選擇合適的績效時間跨度，不同時期的績效應當有不同的薪酬形式與之結合。9 .簡述能力薪酬體系的優(yōu)點。P314答1提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑：不同于以職位為基礎的薪酬體系，它在扁平

32、化或者中小企業(yè)可以提供另外一條晉升通道，有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展路徑。2支持扁平化組織結構：由于扁平化組織流程短，管理幅度大，更加面向客戶，反應也更加靈活。通過能力薪酬可以得到很好的組織有點發(fā)揮。3鼓勵員工股持續(xù)學習，對自身發(fā)展負責：由于員工的能力與薪酬直接掛鉤，必然可以讓員工持續(xù)學習，提升自身能力。鼓勵員工以更加積極的態(tài)度規(guī)劃和開展職業(yè)生涯規(guī)劃4構建學習型組織，保持組織的競爭力：由于鼓勵員工學習，因此整個組織的氛圍將是好學的，這有助于構建學習型組織，從而保持和促進組織的競爭力。10 .簡述薪酬管理的地位與作用。P19答薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對

33、于企業(yè)的整天管理也具有重要意義，尤其是體現(xiàn)在薪酬水平上1薪酬管理是管理者人本管理的重要體現(xiàn)：薪酬是對勞動者消耗的勞動的補償，公司管理者尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂。保障員工生活水平，更適應社會和個人的全方位發(fā)展。提供更加全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪酬水平。2薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一：薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)基本戰(zhàn)略之一，一個優(yōu)秀的薪酬管理戰(zhàn)略對企業(yè)起到4個積極作用，1吸引優(yōu)秀人才加盟，2保留企業(yè)核心骨干，3突出企業(yè)的重點業(yè)務和重點崗位4保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)3薪酬管理影響著企業(yè)的營收能力：薪酬對勞動者是報酬，但是對企業(yè)來說是成本。，在保持先進的勞動生產(chǎn)率，有效的

34、控制人工成本，發(fā)揮薪酬的最大作用，對于增加企業(yè)利潤，增加企業(yè)營收能力進而提高企業(yè)競爭力有直接的作用。11 .簡述經(jīng)營者年薪制的特點。經(jīng)營者年薪制在功能上具有以下特點：激勵性；約束性、共存性公平性與效率性12 .簡述薪酬管理的目標。1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部競爭性13 .簡述員工福利規(guī)劃與管理的意義。1）減輕員工賦稅的負擔；2）提升企業(yè)招募的優(yōu)勢；14.簡述薪酬水平調(diào)整的依據(jù)。1）根據(jù)員工績效調(diào)整薪酬水平；2）根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整;3）績效報酬的公平性4）薪酬管理過程的公平性3）加強核心員工的留任意愿；4）避免年資負債。3）根據(jù)年資（工齡）的薪

35、酬水平調(diào)整；4）根據(jù)企業(yè)效益進行的薪酬水平調(diào)整六、論述題1.試述技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢。一、技能薪酬體系的優(yōu)勢：1）激勵員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得以提升；2）技能薪酬體系有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作；3）在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性；4）有助于高度參與型管理風格的形成；5）滿足員工的多種需要。二、技能薪酬體系的劣勢：1）忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素；2）增加了企業(yè)的成本（實施技能薪酬體系會增加企業(yè)的薪酬成本、培訓成本和管理成本）；3）技能封頂后易產(chǎn)生激勵問題；4）技能薪酬體系的設計和管理較復雜；5）技能薪酬體系可能會降低組織效率。2試述薪酬結構設計的方法

36、。1）基準職位定價法一一主要是利用市場薪酬調(diào)查來獲得基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構?；鶞事毼欢▋r法能較好的兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性原則，在比較規(guī)范和與市場相關性強的企業(yè)的薪酬結構中應用較廣范。2）直接定價法一一即企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結構。這是一種完全市場導向型的薪酬結構設計方法，體現(xiàn)了外部競爭性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場驅(qū)動型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場接軌。3）設定工資調(diào)整法一一即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據(jù)工作

37、評價結果設計薪酬結構。這種薪酬結果設計的原則比較重視內(nèi)部一致性，但忽略了外部競爭性，比較適合于勞動力市場接軌程度較低的組織。4）當前工資調(diào)整法一一即在當前工資調(diào)整的基礎上對原企業(yè)薪酬結構進行調(diào)整或再設計。薪酬結構調(diào)整的本質(zhì)是對員工利益的再分配，這種調(diào)整服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。3試述職位薪酬體系的設計流程。P286答：一.職位薪酬體系的概念。根據(jù)職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場調(diào)查確定各等級的薪酬幅度的薪資制度。二.1,職位分析，制作說明書P2892,價值評價3。薪酬調(diào)查4。確定薪酬政策5。建立結構與水平6。建立管理機制7。實施與反饋，三，自己的話擴展下。四，總結4試述薪酬水平衡量的具體方法。P211答。薪酬水平衡量概念，詳見名字解釋二，內(nèi)部衡量，1,薪酬平均率2,增薪幅度3,平均增薪率三，外部衡量，5試述激勵薪酬的優(yōu)缺點。P345答：激勵薪酬又稱為可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結果或者預