管理心理學(xué)總復(fù)習(xí)

1、2011年1月份管理心理學(xué)總復(fù)習(xí)管理心理學(xué)：是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學(xué)。管理心理學(xué)的研究內(nèi)容分為三個層次：一、個體心理。二、群體心理。三、組織心理。（簡答或多選）管理心理學(xué)與普通心理學(xué)之間的關(guān)系：一、普通心理學(xué)是研究人的心理活動的一般規(guī)律的科學(xué)。（研究范圍主要包括：1、人的心理過程。2、個性。） 二、管理心理學(xué)要運(yùn)用普通心理學(xué)揭示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使之在管理活動中具體化。 三、普通心理學(xué)是心理科學(xué)體系的基礎(chǔ)學(xué)科。管理心理學(xué)是心理科學(xué)中應(yīng)用方面的分支。管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備分四個階段：一、心理技術(shù)學(xué)。（心理技術(shù)學(xué)的名稱是由德國心理學(xué)家斯騰在1903年提出的。但最早

2、進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究工作的是美國心理學(xué)家閔斯脫博格。單選）二、霍桑實(shí)驗(yàn)。（以哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家梅奧為首的一批心理學(xué)家進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。單選）三、群體動力理論（群體動力理論創(chuàng)始人是德國心理學(xué)家溫勒。勒溫的理論被稱為“場”理論）四、需要層次理論。（是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。單選）簡答美國斯坦福大學(xué)教授黎維特在1958年，出版了一本名為管理心理學(xué)的專著，意味著管理心理學(xué)作為學(xué)科開始登上歷史舞臺。單選）學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義：一、有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。（調(diào)動人的積極性必須從人的需要出發(fā)，而人的需要是多方面，多層次的，既包括物質(zhì)需要，又包括精神需要。單選） 二、有助于物質(zhì)獎勵與精神

3、獎勵的統(tǒng)一。 三、有助于提高勞動生產(chǎn)率。 四、有助于加強(qiáng)政治思想教育工作。 論述或舉例說明行為科學(xué)理論主要集中在四個方面：一、人類需要理論。二、人性管理理論。三、群體行為理論。四、領(lǐng)導(dǎo)行為理論。 簡答現(xiàn)代管理理論主要包括：一、社會系統(tǒng)學(xué)派。（代表人物：巴納德） 二、決策理論學(xué)派。（代表人物：西蒙） 三、系統(tǒng)管理學(xué)派。 四、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派。（主張注重大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，以此作為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理理論的基點(diǎn)） 五、權(quán)變理論學(xué)派。（認(rèn)為管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變） 六、管理科學(xué)學(xué)派。（創(chuàng)立者：伯法等人） 選擇人性假設(shè)理論分為四個種與管理有關(guān)的人性假設(shè)：一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。二、“社會人”假設(shè)。三、“自

4、我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。四、“復(fù)雜人”假設(shè)。 選擇 影響個性形成的因素主要有：一、先天遺傳因素。二、家庭因素。 三、文化傳統(tǒng)因素。四、階級和階層因素。簡答 不同的氣質(zhì)類型具有不同的行為特征：一、多血質(zhì)，也稱活潑型。二、粘液質(zhì)，也稱安靜型。三、膽汁質(zhì)，又稱興奮型。四、抑郁質(zhì)，又稱抑制型。氣質(zhì)在實(shí)踐中的地位與作用：一、氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別。二、氣質(zhì)不能決定一個人的成就高低。三、氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用。氣質(zhì)的應(yīng)用必須注意的幾個問題：一、在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性。二、在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的互補(bǔ)性。三、在進(jìn)行人員

5、培訓(xùn)時，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性。簡答制約能力形成和發(fā)展的因素：一、素質(zhì)（素質(zhì)是能力發(fā)展的自然前提）二、教育三、社會實(shí)踐（在制約能力的形成和發(fā)展的諸多因素中，社會實(shí)踐是決定性的因素。四、 勤奮。五、興趣。簡答影響知覺選擇性的客觀因素：一、知覺對象本身的特征。二、對象和背景的差別。三、對象的組合。簡答/多選影響知覺選擇性的主觀因素：一、需要和動機(jī)。二、個性特征。三、興趣和愛好。四、過去經(jīng)驗(yàn)。五、知識結(jié)構(gòu)。簡答社會知覺效應(yīng)，常見的社會知覺偏見有四種：一、第一印象效應(yīng)。（第一印象的作用是消極的，如何克服消極的一面，通個三個方面注意：1、在看待別人時，要盡量避免僅僅憑第一印象就下判斷

6、。2、對待自己時，要嚴(yán)格要求自己，注意隨時隨地給人留下第一個良好印象。3、處理人際關(guān)系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解，引導(dǎo)人們?nèi)娴乜磫栴}，分析問題，以建立和諧的人際關(guān)系。）二、暈輪效應(yīng)。（如何克服暈輪效應(yīng)？必須在社會知覺過程中，堅(jiān)持認(rèn)識人與事的全面性、動態(tài)性和客觀性。1、要在深入了解和全面觀察、分析一個人的言行后，才對其作出評價。2、要用發(fā)展的眼光看待人與事，切忌用靜止的眼光和成見去“蓋棺定論”，3、要以客觀的標(biāo)準(zhǔn)評價人，不以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)。三、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)。四、定型效應(yīng)?？赡軙霭咐治鰵w因偏差及其克服：一、常見的歸因偏差：1、觀察者與行為者的歸因偏

7、差。2、涉及個人利益的歸因偏差。3、對自然現(xiàn)象作擬人化歸因偏差。 二、歸因偏差的克服：1、要引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。2、要引導(dǎo)組織成員多進(jìn)行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機(jī)對工作績效的影響作用。3、要引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定（能力）歸因，克服總是認(rèn)為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。簡答自我意識的構(gòu)成有三部分：一、物質(zhì)自我。二、社會自我。三、精神自我。多選價值觀的作用有四個：一、動力作用。二、標(biāo)準(zhǔn)作用（是價值觀全部作用的實(shí)質(zhì)和核心）。三、調(diào)節(jié)作用。四、定向作用。態(tài)度的特性：一、獨(dú)特

8、性。二、社會性。三、個體性。四、內(nèi)隱性。五、穩(wěn)定性。六、系統(tǒng)性。多選影響態(tài)度改變的主要因素有：一、社會環(huán)境因素。二、團(tuán)體因素。三、態(tài)度系統(tǒng)特征因素。四、個體人格因素。簡答認(rèn)知失調(diào)理論及應(yīng)用： 態(tài)度的認(rèn)知失調(diào)理論是心理學(xué)家費(fèi)斯汀格在1957年提出來的，所謂的認(rèn)知失調(diào)是指是個人持有兩個彼此互相矛盾的認(rèn)知，而產(chǎn)生不愉快情緒體驗(yàn)的情況。 認(rèn)知之間存在著兩種關(guān)系：1、協(xié)調(diào)。2、失調(diào)。消除認(rèn)知失調(diào)的方法主要有：一、在認(rèn)知失調(diào)的兩個因素中，選擇改變其中一個，使失調(diào)趨于協(xié)調(diào)。 案例分析 二、增加新的認(rèn)知因素，以加強(qiáng)協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。 三、強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知因素的重要性。內(nèi)容型激勵理論：一、馬斯洛的需要層次論的基本

9、內(nèi)容：一、需要層次論把人類的多種需要是納為五大類和五個等級層次。1、 生理需要。2、安全需要。3、社交需要。4、尊重需要。5、自我實(shí)現(xiàn)需要。 （1） 二、需要層次論認(rèn)為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。 三、需要層次論對五種基本需要的高、低兩級區(qū)分。 二、對需要層次論的評價：一、主要的理論貢獻(xiàn)：1、對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示。 2、對人類基本需要從低級到高級發(fā)過程的揭示。 3、對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示。 二、局限性。P130-P132多看，了解（2）、赫茨伯格的雙因素理論：雙因素的劃分與各自構(gòu)成：一、滿意因素：1、成就。2、贊賞。3、工作本身。4、責(zé)任。5、進(jìn)步。 二、不

10、滿意因素：1、良好的公司政策與管理方式。2、良好的上級監(jiān)督。3、工資。4、人際關(guān)系。5、工作條件。（3）麥克利蘭的成就需要理論：一、成就需要理論的基本觀點(diǎn)：1、成就需要。2、社會交往需要。3、權(quán)力需要。過程型激勵理論： 一、期望理論。多看，了解，案例分析二、目標(biāo)理論。三、強(qiáng)化理論的內(nèi)容。（1）、強(qiáng)化的類型：1、積極強(qiáng)化。2、消極強(qiáng)化。3、懲罰。4、消退。 （2）、強(qiáng)化地基本原則：1 1獎勵與懲罰相結(jié)合。2、以獎為主，以罰為輔。3、及時強(qiáng)化。4、獎人所需狀態(tài)型激勵理論：一、公平理論：（1）公平理論的基本觀點(diǎn)。1、報酬分配與不公平感的產(chǎn)生（公平理論認(rèn)為，職工的工作動機(jī)主要受工資報酬的影響，包括絕對

11、報酬與相對報酬的兩種影響。2、 個人消除或減輕不公平感的方式。 （2）公平理論的實(shí)踐意義：1、在不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。 2、在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。 3、在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍和比較標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。 二、挫折理論：挫折的定義：挫折是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。 挫折的行為表現(xiàn)：一、攻擊性行為：1、直接攻擊。2、轉(zhuǎn)向攻擊。 二、退化性行為：1、盲目自信。2、固執(zhí)。3、逆反。 三、妥協(xié)性行為：1、自我安慰。2、自我整飾。3、成因推諉。 四、積極性行為：1、升華

12、。2、補(bǔ)償。3、改變。多看，了解，案例分析群體的特征：1、各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在。2、各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響。3、各成員具有群體意識，即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受。4、各成員的心理與行為，以實(shí)現(xiàn)某種共同的目標(biāo)為宗旨。正式群體的功能：1、完成組織任務(wù)。 2、滿足其成員的心理需求。 3、協(xié)調(diào)人群關(guān)系。 4、影響和改變個人的觀念和行為。簡答非正式群體的功能，對其成員的主要功能有：1、滿足其成員心理上和感情上的需求。2、對其成員起著控制作用。3、對其成員起改造作用。4、對其成員有激勵作用。在管理中加強(qiáng)對非正式群體的引導(dǎo)和利用：1、正確

13、認(rèn)識非正式群體。2、利用非正式的積極因素。3、做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素。群體規(guī)范的作用：1、維持和鞏固群體的作用。2、樹立評價標(biāo)準(zhǔn)的作用。3、群體動力的作用。4、行為導(dǎo)向的作用。簡答群體壓力與管理對策：1、群體壓力有積極的和消極的區(qū)分。2、要善于分析“不從眾”者的情況，對出于“集體主義自決”的不從眾者，不但不能對其施加壓力，而且要給予支持。而對那種故意和群體鬧對立的，情緒性的執(zhí)拗行為，要給予幫助和教育。3、應(yīng)該盡量避免用壓制的方式對待群眾中的不同意見，特別是要注意保護(hù)和支持群眾的獨(dú)創(chuàng)精神。從眾行為與管理對策：從眾行為的作用，同樣具有兩重性，它既有積極的一面，也有消極的一面，在管理

14、工作中必須區(qū)別對待： 1、要充分利用從眾行為的積極作用。2、要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用。3、領(lǐng)導(dǎo)者在作決策時，要防止在“表面一致“的情況下，匆忙地作出決策。4、重視并善于傾聽不同的及反面的意見。人與人之間溝通過程，又有著不同于其他溝通過程的特殊性：1、人與人之間的溝通，主要是通過言語來進(jìn)行的。2、人與人之間的溝通，不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)等的交流。3、在人與人之間的溝通過程中，交流動機(jī)、目的、態(tài)度等心理因素有著重要的意義。4、在人與人之間的溝通過程中，會出現(xiàn)特殊性的溝通障礙。造成溝通障礙的主要因素：1、語義上的障礙。2、知識經(jīng)驗(yàn)水平的限制。3、知覺的選擇

15、性障礙。4、心理因素引起的障礙。5、組織結(jié)構(gòu)層次的影響。簡答/論述改善溝通的方法：1、重視雙向溝通。2、重視面對面的溝通（及時反饋）。3、重視利用附加信息的溝通。4、正確使用語言文字。人際關(guān)系的重要作用：1、對團(tuán)結(jié)的影響。2、對工作效率的影響。3、對社會主義精神文明建設(shè)的影響。4、對人體心理健康的影響。5、對人的行為的影響。簡答吸引接近規(guī)律：1、外貌吸引。2、言語吸引。3、才華吸引。4、學(xué)識吸引。5、名望吸引。交往深化規(guī)律：人際交往可以分成四個層次：1、禮儀交往。2、功利交往。3、感情交往。4、思想交往。（P240-P244看）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者具有的先天條件與后天品格、能力的綜合反映。其

16、基本要素：1、品質(zhì)素質(zhì)。2、知識素質(zhì)。3、能力素質(zhì)。4、心理素質(zhì)。簡答領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景理論：生命周期論：一個企業(yè)中的職工成熟度的平均水平也同樣有它的發(fā)展過程：由不成熟初步成熟比較成熟成熟。在這四個階段中，領(lǐng)導(dǎo)的方式不能一成不變，而是要隨之改變，否則將影響到領(lǐng)導(dǎo)的效果。生命周期論認(rèn)定。“高工作、高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)不一定經(jīng)常有效，同樣，“低工作、低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)也不一定經(jīng)常無效，問題是要看下屬的成熟度如何而定。隨著下屬由不成孰走向成熟領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按照下列順序逐步推移：高工作與低關(guān)系（象限I）高工作與高關(guān)系（象限II） 高關(guān)系與低工作（象限III）低工作與低關(guān)系（象限IV）當(dāng)成熟度進(jìn)入初步成熟階段時，以采取

17、任務(wù)行為、關(guān)系行為均略高的方式，即說服式為最有效。當(dāng)職工進(jìn)入比較成熟階段時，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為要減少、放松，關(guān)系行為要加強(qiáng)，即參與式最為有效。當(dāng)職工發(fā)展到成熟階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取低任務(wù)、低關(guān)系的方式，即授權(quán)式最為有效。（P211-P288）要看都有可能會出大題影響領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀因素：1、客觀對象的特點(diǎn)和規(guī)律。2、情報資料的收集。3、社會發(fā)展的需要。4、國家政策和法律規(guī)范。簡答采用高聳結(jié)構(gòu)還是較扁平的結(jié)構(gòu)，應(yīng)考慮如下因素：1、工作任務(wù)的相似程度。2、工作崗位的接近程度。3、職工的經(jīng)驗(yàn)和思想水平。4、工作任務(wù)需要協(xié)調(diào)的程度。簡答傳統(tǒng)組織理論，傳統(tǒng)組織理論的代表人物是德國社會學(xué)家韋伯（M.Weber）

18、。他創(chuàng)立了古典組織理論，認(rèn)為組織是一個階層結(jié)構(gòu)，又叫科層制度（bureaucracy,即官僚體制），特點(diǎn)如下：1、明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。2、專業(yè)化的分工。3、明確的規(guī)章制度。4、程序無情感因素。 5、技術(shù)是提升的基礎(chǔ)。6、法定的程序基礎(chǔ)。7、管理權(quán)與所有權(quán)分離。行為組織理論，主要代表人物是斯科特。主要特點(diǎn)有：1、在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)。2、在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)。3、在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化。組織設(shè)計的內(nèi)容：一、個體工作設(shè)計。 二、群體設(shè)計。 三、結(jié)構(gòu)設(shè)計。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素有以下三個部分：1、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境。2、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)。3、組織結(jié)構(gòu)與人的社會心理。4、組織結(jié)構(gòu)與文化差導(dǎo)。組

19、織文化的作用：1、導(dǎo)向作用。2、凝聚作用。3、激勵作用。4、規(guī)范作用。5、創(chuàng)新作用。6、輻射作用。組織文化建設(shè)的內(nèi)容：1、企業(yè)價值觀體系。2、科學(xué)的經(jīng)營管理。3、全方位激勵的管理方法。4、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。5、加強(qiáng)禮儀建設(shè)。6、塑造組織形象。組織文化建設(shè)的步驟：1、建立領(lǐng)導(dǎo)體制。2、建立獨(dú)立部門。3、制定計劃。4、對組織現(xiàn)存文化的盤點(diǎn)。5、目標(biāo)組織文化的設(shè)計。6、實(shí)施計劃。培植組織文化的過程和方法：1、明確意義、制訂規(guī)劃。2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、歸納提練。3、典型引導(dǎo)、宣傳推廣?？冃Э己说囊饬x：效是組織管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。1、績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。3、績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項(xiàng)人事管理工作的前提和依據(jù)。（論述）績效考核的原則：1、客觀公正原則。2、民主公開原則。