新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細(xì)解析大匯總

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細(xì)解析大匯總 · 勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的處理辦法· 職工不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位如何解除勞動關(guān)系？· 不合法生育，合同到期能終止嗎？· 勞動定額應(yīng)讓九成人能完成· 什么是欠薪保障金?· 公司分立后 如何處理勞動爭議· 職工可享受的假期及相關(guān)規(guī)定· 勞動合同法：勞動維權(quán) 利劍出鞘· 單位不按月及時支付工資，怎么辦？· 最新勞動合同法系列解讀之十：大力推行集體合同制度-作者魏浩征· 最新勞動合同法系列解讀之八：勞動

2、合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 · 最新勞動合同法系列解讀之七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 -作者魏浩征· 最新勞動合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 · 勞動合同法實施前我們該做些什么-作者魏浩征· 最新勞動合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍· 最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治” · 最新勞動合同法系列解讀之三：引導(dǎo)訂立無固定期限合同-作者魏浩征· 最新勞動合同法系列解讀之二：用人單位不簽勞動合同將面臨強(qiáng)大罰則 · 最新勞動合同法系列解讀之一

3、：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格-作者魏浩征· 企業(yè)對職工除名中所涉及的法律問題探析· 什么是仲裁期限順延的“正當(dāng)理由” 勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的處理辦法1職工單方不簽訂勞動合同給用人單位造成損失的在承擔(dān)賠償責(zé)任后可解除勞動關(guān)系 勞動部關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函（1996年4月26日勞辦發(fā)199671號） 職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關(guān)系，對于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關(guān)規(guī)定簽訂了服務(wù)合同或其它協(xié)議的，未到期的仍應(yīng)繼續(xù)履行，并應(yīng)與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提

4、出書面申請三十日后解除勞動關(guān)系。勞動關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動關(guān)系后，應(yīng)及時將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。 北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函的通知（1996年5月10日京勞辦發(fā)1996115號） 由于職工單方拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，如原服務(wù)合同、協(xié)議沒有約定或企業(yè)沒有規(guī)定賠償辦法的，可比照勞動部關(guān)于發(fā)布違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法的通知（勞部

5、發(fā)1995223號）中第四條規(guī)定執(zhí)行。 2職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失要求不簽訂勞動合同的 勞動部關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函（1996年4月26日勞辦發(fā)199671號） 職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關(guān)系。 3職工不簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系 勞動部關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函（1996年4月26日勞辦發(fā)199671號） 對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)。 北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函的通

6、知（1996年5月10日京勞辦發(fā)1996115號） 對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工，自本通知下發(fā)后，經(jīng)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或工會調(diào)解，仍不簽訂勞動合同的，企業(yè)可解除勞動關(guān)系。 4職工不簽訂勞動合同按自動離職處理 北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函的通知（1996年5月10日京勞辦發(fā)1996115號） 由于職工不與企業(yè)簽訂勞動合同而解除勞動關(guān)系的，按自動離職處理。職工有新的接收單位的，企業(yè)應(yīng)將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移到接收單位；職工無接收單位的，企業(yè)應(yīng)自勞動關(guān)系解除之日起15日內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)移到職工本人戶口所在區(qū)、縣勞動局。 5職工下落不明可通過新聞媒介通知職工 勞

7、動部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函（1995年7月31日勞辦發(fā)1995179號） 按照企業(yè)職工獎懲條例（國發(fā)198259號）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通

8、知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。 北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函的通知（1995年8月2日京勞關(guān)發(fā)1995260號） 企業(yè)與職工已達(dá)成請假、放長假及停薪留職協(xié)議，應(yīng)按協(xié)議約定的內(nèi)容履行，對逾期未歸的職工按復(fù)函中規(guī)定執(zhí)行。 對因故通知停薪留職職工提前回單位而未歸的職工，按復(fù)函中規(guī)定執(zhí)行。 6職工不辭而別的處理 北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職

9、或曠工處理問題的復(fù)函的通知（1995年8月22日京勞關(guān)發(fā)1995260號） 對不辭而別的職工按復(fù)函中規(guī)定的程序辦理；給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，按北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部辦公廳關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函的通知（京勞企發(fā)字1993385號）追究賠償責(zé)任，做自動離職處理。 附：北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部辦公廳關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函的通知（1993年10月11日京勞企發(fā)字1993385號） 凡未經(jīng)企業(yè)同意擅自離職的職工，屬勞動合同制職工（含全員勞動合同制職工），均按雙方簽訂的勞動合同書有關(guān)規(guī)定賠償經(jīng)濟(jì)損失；未簽合同的職工最低賠償500元經(jīng)濟(jì)損失，給企業(yè)造成損失超過500元，企業(yè)可根據(jù)

10、造成損失的大小決定經(jīng)濟(jì)賠償金額。職工不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位如何解除勞動關(guān)系？勞動法明確規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見進(jìn)一步規(guī)定：“在國有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動者無正當(dāng)理由不得單方面與用人單位解除勞動關(guān)系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機(jī)辭退部分職工”。根據(jù)以上精神，對企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中遇到的問題，可按下述辦法處理：一是對職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關(guān)系。對于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生

11、，按有關(guān)規(guī)定簽訂了服務(wù)合同或其他協(xié)議的，未到期的仍應(yīng)繼續(xù)履行，并應(yīng)與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關(guān)系。勞動關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動關(guān)系后，應(yīng)及時將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。 二是對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)。 不合法生育，合同到期能終止嗎？問：我

12、公司一女工生育第三胎，屬不合法生育，哺乳期已過了10個月未夠12個月，如該員工合同到期時能否給予終止？ 答：可以終止，無須順延勞動合同至哺乳期滿。女職工生育派生出來的勞動保護(hù)權(quán)利，與其生育是否合法是有緊密聯(lián)系的。女職工勞動保護(hù)規(guī)定第十五條規(guī)定：女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。勞動部就處理勞動爭議有關(guān)政策問題解答二十、怎樣理解女職工勞動保護(hù)規(guī)定的第四條規(guī)定？答：女職工勞動保護(hù)規(guī)定第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在女職工勞動保護(hù)規(guī)定問題解答(勞安字(1989)1號)中

13、規(guī)定“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在對關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復(fù)函(勞辦計字(1990)21號)中進(jìn)一步明確“對實行計劃生育的女職工，在三期內(nèi)勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續(xù)到哺乳期滿?！痹谔幚碛嘘P(guān)女職工在“三期”內(nèi)發(fā)生的勞動爭議時，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件。勞動部上述解答針對女職工特別加了一個定語“實行計劃生育的”，可見符合計劃生育政策是合同續(xù)延到哺乳期滿的條件。 勞動定額應(yīng)讓九成人能完成每個工作日干多少活算夠？記者17日

14、從靜安區(qū)獲悉，根據(jù)剛剛下發(fā)的文件，很多企業(yè)里由老板說了算的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，今后將由職工集體說了算。該文件還首次對“一線職工”進(jìn)行了界定。在17日召開的靜安區(qū)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)聯(lián)席會議上，下發(fā)了關(guān)于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工資分配、切實提高一線職工工資的指導(dǎo)意見，明確規(guī)定：“實行計件定額制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)合理的要求制定符合本企業(yè)實際的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)和計件單價。勞動定額應(yīng)使同崗位90以上勞動者在法定勞動時間或者勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成，并應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步和勞動技能的提高及時修訂。計件單價應(yīng)隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長適時提高，兩年未調(diào)整計件單價的企業(yè)，必須經(jīng)工資集體協(xié)商等民主程序討論通過?！睋?jù)總工會的一項調(diào)查顯

15、示，本市的紡織、玩具、燈具等行業(yè)近80的企業(yè)實行計件工資，這類勞動密集型企業(yè)大多存在著勞動定額標(biāo)準(zhǔn)偏高、職工工資報酬偏低以及確定勞動定額、工資報酬過程中民主程序不到位等問題。由于沒有合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，員工合法權(quán)益受侵害的情況較為普遍。文件還首次對“一線職工”按行業(yè)門類和通用崗位進(jìn)行了界定。比如在制造業(yè)，“一線職工”一般指除企業(yè)經(jīng)營管理者、部門經(jīng)理、車間主任（或相當(dāng)于該級別的中層管理人員）之外的，從事生產(chǎn)制造任務(wù)的在職職工。什么是欠薪保障金?工商年審的時候要交納一筆欠薪保障金,請問這是筆什么性質(zhì)的費用?這筆費用還會返還嗎?問題補(bǔ)充：是深圳地區(qū)小規(guī)模商業(yè)企業(yè)的,我們企業(yè)繳了567元,這費用是根據(jù)算出

16、來的? 為小企業(yè)買份“工資保險” 小企業(yè)欠薪保障金，就是小企業(yè)的一種員工工資保險制度，所以有些概念一定要弄清。 “小企業(yè)”在這里的定義是：在工商行政管理部門登記注冊過的，人員在300人以下的企業(yè)。一般而言，只要是在上海的小企業(yè)都應(yīng)該參加。當(dāng)然也有例外，有兩類企業(yè)可以暫不參加：一是符合中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定中大中型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的；二是市級經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管理單位。 “欠薪”，指的是保障范圍，包括：企業(yè)應(yīng)付而逾期未付的工資；企業(yè)未繳足的社會保險費。 “保障金”在這里要解釋的是保障條件。所謂欠薪保障，并不是說一個或者是一批職工被拖欠工資了，就馬上可以來要求墊付。它的墊付（也可理解為“理賠”）有一定的申請條件。主

17、要是指：一、企業(yè)因歇業(yè)、宣告破產(chǎn)進(jìn)入清算程序，但資產(chǎn)暫時無法變現(xiàn)，或其資產(chǎn)不足以償付欠付工資或欠繳社會保險費的。二、企業(yè)法定代表人（或經(jīng)營者）隱匿，停止經(jīng)營而形成以上相同后果的。 繳費企業(yè)的權(quán)利和義務(wù) 小企業(yè)要成為欠薪保障金制度的保護(hù)對象，要盡的唯一義務(wù)是繳費。每年繳一次，原則上講就是一個員工一個月的工資，工資標(biāo)準(zhǔn)是本市上年職工月平均工資。 具體地介紹，分四個標(biāo)準(zhǔn)，可稱為新一檔，老三檔。新一檔，新企業(yè)，繳費是平均工資的30。老三檔是指老企業(yè)按用工人數(shù)分，100人以下一檔，繳平均工資的60，100200人的，按平均工資80繳；200300人的，按100繳。 如果按今年繳費標(biāo)準(zhǔn)算，去年本市職工月平

18、均工資是1623元。一個新企業(yè)，無論多少員工今年只要繳486.9元；老三檔的，則分別繳973.8元，1298.4元和1623元，都在成本費列支。這就是企業(yè)的“保費”，繳了就可以享受保障了。 就像人們生活中的投保一樣，當(dāng)然并不希望真的有意外發(fā)生。但是如果真的發(fā)生了符合小企業(yè)欠薪保障的條件和范圍的意外，可以享受什么權(quán)利呢？一、保障金辦公室會根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有勞動合同關(guān)系的員工人數(shù)和實際情況核定墊付企業(yè)欠發(fā)的工資和欠繳的社會保險費數(shù)額。人數(shù)最多不超過300人（因為你的投保人數(shù)本來就不超過300人），核發(fā)數(shù)額可達(dá)6個月，墊付的月工資標(biāo)準(zhǔn)按本市職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，墊付的社會保險費（含單位及個人繳費部分）繳

19、費基數(shù)按本市月職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，最長也是墊繳6個月。 如果一個300人的小企業(yè)，繳了5年保障金（約為7000多元，按今年標(biāo)準(zhǔn)計，以下測算方法相同），那么如果5年后在發(fā)生欠薪意外時，保障金將墊付多少呢？大約是96萬欠薪和不到44萬的欠繳費，共140萬左右，“賠率”是夠高的。 一個不算多余的提醒 設(shè)立小企業(yè)欠薪保障制度，是市政府為促進(jìn)小企業(yè)健康發(fā)展、暢通小企業(yè)市場進(jìn)出渠道和保障職工合法權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定的一次重要舉措，應(yīng)該是一件利民為民的大好事。 有一個現(xiàn)成的小例子。一個姓吳的小姐，在一家小公司任職，被拖欠8個月的工資后，法人突然逃匿。于是，她去打官司，法院也判她勝了，但無法執(zhí)行。后來，她偶然

20、在帳冊中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)”。開始不知道怎么回事，經(jīng)多方咨詢，才知道自己公司是繳過欠薪保障金的，于是找到欠薪辦公室。辦公室核實后，讓她領(lǐng)回了3210元欠薪補(bǔ)償。 但是，我們對于求職者要提個醒，有一些小企業(yè)的老板、經(jīng)營者似乎另有算盤，對參加“小企業(yè)欠薪保障金”的積極性不高，有的千方百計想逃避。事實證明，越是這類企業(yè)，經(jīng)營風(fēng)險也越大。所以如果一個普通勞動者，要避免發(fā)生辛辛苦苦卻一無所獲的倒霉事，請一定要注意關(guān)心一下，你想去打工的這個小企業(yè)是否繳納了“小企業(yè)欠薪保障金”。公司分立后 如何處理勞動爭議我和甲公司簽訂了5年期限的勞動合同，但在第一年就被甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)的名義開除，我

21、認(rèn)為開除的決定違法，遂申請了勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，我決定起訴，但在起訴前甲公司分立為乙公司和丙公司?，F(xiàn)在甲公司已不存在，我不知道該起訴誰。如果勝訴的話，又該在哪個公司繼續(xù)工作呢？ 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十條規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。第二十條規(guī)定，用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭職等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判

22、決予以撤銷。所以，你起訴時應(yīng)當(dāng)將乙公司和丙公司共同作為被告，因為甲公司分立時，你已經(jīng)被開除，沒有明確的接收單位，承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確。如果開除的決定確有錯誤，法院會依法撤銷該決定。但撤銷并不意味著勞動關(guān)系的繼續(xù)，法院也不能直接判決乙公司或丙公司與你建立或者恢復(fù)勞動關(guān)系，用人單位是有用工自主權(quán)的，法院不能強(qiáng)制其恢復(fù)勞動關(guān)系，現(xiàn)實中也無法履行。所以，人民法院判決撤銷用人單位的決定后，勞動者與用人單位應(yīng)就勞動爭議內(nèi)容重新進(jìn)行協(xié)商調(diào)解，法院也可以向勞動行政部門提出司法建議，由其監(jiān)督解決。職工可享受的假期及相關(guān)規(guī)定一、根據(jù)中華人民共和國勞動法第四十條規(guī)定：用人單位在下列日期應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假

23、：1、元旦；2、春節(jié)；3、國際勞動節(jié)；4、國慶節(jié)；5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國務(wù)院第270號令）對此作了具體規(guī)定。其中規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日是新年（一天）、春節(jié)（三天）、勞動節(jié)（三天）和國慶節(jié)（三天）；部分公民放假的節(jié)日是婦女節(jié)（半天）、青年節(jié)（半天）、兒童節(jié)（一天）、解放軍建軍節(jié)（半天）等；全體公民放假的假日，若適逢休息日，應(yīng)當(dāng)在工作日補(bǔ)假，而部分公民放假的假日適逢休息日，則不補(bǔ)假。二、中華人民共和國勞動法第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。女職工勞動保護(hù)規(guī)定第八條規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生

24、育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。第九條規(guī)定：有不滿一歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。三、中華人民共和國勞動法第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。關(guān)于勞動法若干條文的說明中規(guī)定：本條應(yīng)理解為：用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。四、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷

25、醫(yī)療期規(guī)定第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月累計時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累

26、計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。五、關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定（國發(fā)198136號）已有較全面的規(guī)定。其中規(guī)定，勞動者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30日；未婚者探望父母的，每年給假一次、20天，若兩年休假一次，則可給假45天；已婚者探望父母的，每4年給假一次、20天。還規(guī)定，可給予路程假；上述假期均包括休息日和法定節(jié)日在內(nèi)；凡實行休假制度的勞動者（例如教師所休的寒、暑假），應(yīng)在休假期間探親，若休假期較短，可予補(bǔ)差，探親假與路程假按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資（或稱基本工資）發(fā)給。國務(wù)院上述規(guī)定發(fā)布較早，對于三資、民營、私營企、事業(yè)單位是否適用該規(guī)定未作規(guī)定；集體所有制企

27、業(yè)是否適用，由省級人民政府自行規(guī)定。六、年休假。按照勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第72條的規(guī)定，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行，在新規(guī)定未出臺之前，企業(yè)可按中共中央、國務(wù)院關(guān)于職工休假問題的通知（中發(fā)電19912號）安排勞動者休假。該文件規(guī)定，勞動者休假天數(shù)要根據(jù)其資歷、崗位等情況有所區(qū)別，最多不超過兩周；一般以就地休息為主；不搞公費旅游，也不得以不休假為由向勞動者發(fā)放或變相發(fā)放錢物。這一規(guī)定適用于中華人民共和國境內(nèi)所有的企業(yè)。七、其他休假。除上述假期外，勞動者根據(jù)自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產(chǎn)假等。職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死

28、亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚、喪假。職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，給予路程假。在批準(zhǔn)的婚、喪假和路程假期間，照發(fā)職工工資。這一規(guī)定最早見于勞動部頒發(fā)的對企業(yè)單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇問題的意見（1959年6月1日，59中勞薪字第67號）和國家勞動總局頒發(fā)的關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知（1980年2月20日，80勞總薪字29號、80財企字41號）。勞動合同法：勞動維權(quán) 利劍出鞘主管部門行政不作為將受嚴(yán)懲山西“黑磚窯”事件，暴露出當(dāng)?shù)刂鞴懿块T對企業(yè)用工監(jiān)

29、管不到位的問題。失職瀆職者應(yīng)該受到怎樣的行政處罰？社會各界十分關(guān)注。全國人大常委會委員、全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹說，“黑磚窯”這樣的事件，即使沒有勞動合同法，現(xiàn)行法律如刑法也有充足的依據(jù)來處理。剛剛通過的勞動合同法，對勞動主管部門不作為的法律責(zé)任作了明確規(guī)定：勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，直接負(fù)責(zé)的主管人員，給予行政處分，甚至依法追究刑事責(zé)任。勞動合同法明年1月1日起施行后，無疑會加大對行政不作為的監(jiān)督力度。用人單位超一月不訂合同付雙倍工資如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，怎么辦？勞動和社會保障部副

30、部長孫寶樹表示，首先，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。其次，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。第三，勞動合同法加重了用人單位違法的法律責(zé)任，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動保障部門表示，2008年底，可實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依

31、法簽訂勞動合同。書面合同 可促進(jìn)維權(quán)成本降低近年來，一些勞動者維權(quán)的極端案件頻發(fā)，有些勞動者因工資無法討到又無法證明自己的勞動關(guān)系，最終釀成刑事案件。勞動合同法要解決的主要問題之一就是維護(hù)勞動者權(quán)益。勞動者維權(quán)之所以成本高，沒有書面勞動合同是重要原因。一旦發(fā)生糾紛，很多勞動者沒有證據(jù)來主張權(quán)利?；诮档途S權(quán)成本的考慮，勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同。此外，勞動合同法還在多個層面為勞動者合法權(quán)益保駕。例如：規(guī)定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物；勞動合同必備條款中還增加了社會保險條款，以強(qiáng)化用人單位和勞動者的社會保險

32、權(quán)利義務(wù)意識；增加了職業(yè)危害防護(hù)條款，等等。守法企業(yè)不會增加勞動成本有些人認(rèn)為，勞動合同法可能導(dǎo)致用工成本提高，影響我國對外資的吸引力，這種擔(dān)心是不必要的。在勞動合同法一年多的審議中，立法機(jī)關(guān)收到并充分聽取了用人單位和勞動者雙方大量的建議和意見。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)守法，這部法律不會增加勞動成本；如果企業(yè)違法侵犯工人權(quán)利，那么勞動成本將會大大增加。近年來，我國勞動領(lǐng)域最突出的問題是權(quán)益被侵犯的勞動者缺乏救濟(jì)渠道。勞動合同法能夠在這方面發(fā)揮矯正作用。在任何國家，一個違法的、不尊重勞動者的企業(yè)，其壽命和利潤是不會持久的。勞動合同法的制定不會影響外國企業(yè)在我國投資，因為一個企業(yè)最終的利益和效益一定與其

33、是否守法成正比。單位不按月及時支付工資，怎么辦？劉某與受聘公司簽訂的勞動合同約定：劉某年薪為3萬人民幣，公司按年支付工資。工作幾個月后，劉某發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)負(fù)債累累，隨時有倒閉的危險。劉某害怕公司一旦破產(chǎn)，自己到年底可能會一分錢都拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的幾個月工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動合同約定為由予以拒絕。劉某該怎么辦？ 該貿(mào)易公司的做法違反了勞動法關(guān)于按月支付工資的規(guī)定。勞動法第15條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！惫べY必須在用人單位與勞動者約定的每月發(fā)放工資的日期按月支付，工資的最長支付周期為一個月，也就是至少每月支

34、付一次，超過當(dāng)月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。 為保障工資及時支付，有關(guān)法律規(guī)定，如遇節(jié)假日或休息日，工資應(yīng)提前在最近的工作日支付；實行周、日、小時工作制的，可按周、日、小時支付；對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定，在勞動任務(wù)完成后即支付工資；勞動者與用人單位在依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)同時一次付清勞動者工資；用人單位依法破產(chǎn)時，應(yīng)將欠付的勞動者工資列入第一清償順序，首先支付。 劉某可向當(dāng)?shù)貏趧蛹吧鐣Ｕ喜块T反映此事，或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求糾正公司的錯誤做法，廢除勞動合同中按年支付工資的條款，改為按月支付，并要求公司一次性全部

35、支付王某已工作的幾個月工資。解讀十：大力推行集體合同制度 關(guān)聯(lián)條款： “第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集

36、體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！?解讀： 新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。 目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；三、對企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有規(guī)定。 我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度

37、無疑成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。 最新勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 解讀八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 關(guān)聯(lián)條款： “第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： (一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； (二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； (三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條

38、第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； (七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?解讀： 本條主要規(guī)定了勞動合同

39、解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。 按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補(bǔ)償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費或補(bǔ)償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項做了相應(yīng)規(guī)定。同時，個人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對員工對用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。 另外，在經(jīng)濟(jì)

40、補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進(jìn)行了兩個高額限定，一個是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。最新勞動合同法系列解讀之七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 關(guān)聯(lián)條款： “第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，

41、裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的； (三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！?

42、解讀： 本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。 根據(jù)現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實的需要。同時，本條也對經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強(qiáng)制性規(guī)定。 筆者認(rèn)為，企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，

43、經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國家的社會保障制度來保障其權(quán)利。 最新勞動合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 關(guān)聯(lián)條款： “第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單

44、位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責(zé)任的。 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；” 解讀： 本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。 與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有

45、利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。 勞動合同法實施前我們該做些什么隨著上周五勞動合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會議審議通過，人們將關(guān)注的焦點轉(zhuǎn)向了這部與勞動者切身利益息息相關(guān)的法律如何很好地實施上。“到明年1月1日勞動合同法實施還有半年時間，勞動者、用人單位以及有關(guān)勞動行政管理部門，都要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以維護(hù)自身的合法權(quán)益，將企業(yè)的用工風(fēng)險降到最低，避免該法實施后付出巨大的違法成本。”多位勞動法律專家在勞動合同法剛通過時

46、，便做出了具有前瞻性的提醒。勞動者加強(qiáng)對勞動合同重要性的認(rèn)識“只要按時發(fā)工錢，簽不簽合同無所謂”，正是受這種觀點的影響，農(nóng)民工們看重的是實實在在拿到手中的工資，而對勞動合同這種“形式”上的東西，往往不那么較真。專家指出，普及法律教育、強(qiáng)化勞動者的法律意識、提升他們的自我保護(hù)能力是一個普遍性問題。規(guī)范勞動關(guān)系，以合同方式約束勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，是勞動合同法實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。“8小時工作制、每周加班時間的限制、加班工資的支付等有關(guān)勞動權(quán)利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來并沒有得到有效遵守，但鮮有勞動者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)內(nèi)人士稱，勞動合同法的實施也存在類似問題，如果勞動者自身都不在意自己的權(quán)益，靠用人

47、單位自覺遵守，靠行政機(jī)關(guān)主動監(jiān)督，也難以落到實處。用人單位違法成本加大不如守法近年來，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的

48、工資。專家稱，勞動合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設(shè)立違約金等諸多難題。有關(guān)專家表示，新規(guī)定導(dǎo)向明顯：企業(yè)想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同法對守法企業(yè)來說，不會增加企業(yè)的勞動成本。但是“如果是一個違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么勞動成本將大大增加”。也就是說，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實實簽訂勞動合同的好。實施細(xì)則勞動合同法順利實施的保障河南財經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長葉建新認(rèn)為，出臺勞動合同法，是國家對勞動者的一種縱深保護(hù)。但缺少具體細(xì)則，實施起來可能會有難度。他說，比如關(guān)于不簽勞動合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是

49、勞動者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當(dāng)?shù)氐钠骄べY？他認(rèn)為，在如何界定用人單位和勞動者的勞動關(guān)系上也是個難題。勞動合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。“這對私營企業(yè)幾乎沒有約束力，如果私營企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓，即使雙方訂立了無固定期限的勞動合同，也沒有任何實際意義?！焙幽暇磐蓭熓聞?wù)所律師宋宇認(rèn)為，勞動合同法頒布后，各省要盡快出臺實施細(xì)則，比如細(xì)化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標(biāo)準(zhǔn)等。將這些與勞動者切身利益相關(guān)的條款細(xì)化后，有利于勞動監(jiān)察部門拿起法律武器去執(zhí)法，更有利于勞動者合法權(quán)益的維護(hù)。最新勞動合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍 公司簡介 聯(lián)系我們 收藏本