對(duì)南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)離職率的解析報(bào)告

1、學(xué)號(hào) 09XXX057 XXXXXXXXXXXXXXXX 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 畢業(yè)論文畢業(yè)設(shè)計(jì) 畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)的文章類(lèi)型中打“”） 招聘的同時(shí)要留住現(xiàn)有的人才對(duì)南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)的調(diào)查系 （部） XXX系 專(zhuān)業(yè)名稱(chēng) XX 年 級(jí) XX級(jí) 學(xué)生姓名 XXX 指導(dǎo)教師 XXXX 2012年6月10日招聘的同時(shí)要留有現(xiàn)有的人才 對(duì)南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)離職率的解析 摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，人才的培養(yǎng)離不開(kāi)企業(yè)。隨著市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高。企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理，招聘已是人力資源管理中一項(xiàng)很重要的工作。但企業(yè)總是把所有的精力放在招聘上，而忽略了員工為何離職，為何留

2、不住現(xiàn)有的人才。沒(méi)有了解到招聘與留住現(xiàn)有人才之間所存在的關(guān)系。本文針對(duì)南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)中員工離職率高、員工沒(méi)有歸屬感、福利待遇低等問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明，同時(shí)提出了通過(guò)關(guān)懷員工、加大招聘力度等解決方法來(lái)填補(bǔ)公司人力的空缺。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的每一個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持，才能良好的運(yùn)行。關(guān)鍵詞：企業(yè)、人才、招聘前言（緒論）為了能在畢業(yè)時(shí)很好的融入社會(huì)，學(xué)校依照慣例讓即將畢業(yè)的大三學(xué)生外出實(shí)習(xí)，經(jīng)過(guò)半個(gè)多月的艱難尋找，終于找到了與人力資源管理相關(guān)的工作人事專(zhuān)員，這也是我的第一份工作。公司名稱(chēng)是：南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)，主要的經(jīng)營(yíng)范圍是給在校的大學(xué)生介紹兼職工作，是以網(wǎng)

3、站的形式來(lái)發(fā)布兼職工作。但本行業(yè)并非是屬于中介，經(jīng)營(yíng)形式為：大學(xué)生交一定的入會(huì)費(fèi)，成為本網(wǎng)站會(huì)員，之后就可以享受本網(wǎng)站所有的服務(wù)，包括有兼職工作、每周舉行的活動(dòng)、相關(guān)職場(chǎng)的培訓(xùn)。從進(jìn)入公司的哪天起，就開(kāi)始著手招聘。首先，尋找可以免費(fèi)發(fā)布招聘信息的網(wǎng)站，然后在哪些網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。而我負(fù)責(zé)的是三個(gè)地方的招聘：南寧、貴陽(yáng)、?？?。三個(gè)公司的招聘工作都是我在負(fù)責(zé)的。而本公司的首選招聘渠道主要是網(wǎng)站招聘。在年初的時(shí)候，招聘工作更是越發(fā)的重要，員工的離職率更是創(chuàng)新高，銷(xiāo)售部的除了主管全部離職，這一現(xiàn)象讓人始料未及。而看了看領(lǐng)導(dǎo)，未發(fā)現(xiàn)其尋找員工離職原因，而是一味的把重心放在招聘工作上。在進(jìn)公司的兩個(gè)星期

4、后，我也到銷(xiāo)售部進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)于銷(xiāo)售這一塊也進(jìn)行了培訓(xùn)，清楚的了解到，培訓(xùn)一個(gè)合格的銷(xiāo)售人員是需要花費(fèi)很大的精力與時(shí)間。而對(duì)于招聘這一塊也不是一件輕松的事，必須要找到合適的人，否則也是在浪費(fèi)時(shí)間。一個(gè)招聘，企業(yè)在選擇人才，而各求職者也在選擇著各企業(yè)，如果薪資各方面達(dá)不到求職者心中的標(biāo)準(zhǔn)，就算是通知面試，也是會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)有事的狀況?，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)信息越來(lái)越發(fā)達(dá)，各求職者都在選擇著不同的求職渠道，已不是拘泥于現(xiàn)場(chǎng)招聘，而是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的投遞，各求職者的選擇越來(lái)越多，招聘信息如何引起求職者的注意已是一個(gè)人力資源部所重視的一方面。除了薪水與福利，現(xiàn)在更多的人注重一個(gè)發(fā)展前景。招聘除了滿足公司的人才需求，同

5、時(shí)也要考慮到求職者的需求，只有雙方達(dá)到一個(gè)互利的關(guān)系，招聘工作才真正的體現(xiàn)其價(jià)值。一、南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)面臨的處境1.1南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)是一個(gè)成立于2007年的小企業(yè)，總?cè)藬?shù)不超過(guò)40人。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是一個(gè)在全國(guó)都有分站的“前程無(wú)憂”兼職網(wǎng)。在知名度、工資待遇各個(gè)方面都處于劣勢(shì)。再加上現(xiàn)在的一個(gè)招聘難的局面，要想招到適合的人員，確實(shí)是一件很困難的事。1.2公司新的政策、制度與管理模式都是以“前程無(wú)憂”為準(zhǔn)，沒(méi)有根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)制定符合本公司的管理方式，只知道依葫蘆畫(huà)瓢。公司中層領(lǐng)導(dǎo)根本不了解這個(gè)制度是為何實(shí)行，如何才可以把這個(gè)制度有效的執(zhí)行下去。1.3年初，整個(gè)銷(xiāo)售部的同事集體辭職。這個(gè)情況對(duì)于

6、公司的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行了致命的一擊。這時(shí)的招聘已成了重中之重。不得已的在每個(gè)免費(fèi)發(fā)布招聘信息的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，資金有限無(wú)法進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，對(duì)于工資待遇又過(guò)于低。每天在網(wǎng)上收到的簡(jiǎn)歷量寥寥無(wú)幾。1.4公司在海南、貴陽(yáng)的分站在節(jié)前離職率高達(dá)80%，三個(gè)公司嚴(yán)重缺人，?？诜终驹诼毴藛T竟只有2位，以至于分站經(jīng)理身兼數(shù)職，沒(méi)有時(shí)間自行進(jìn)行招聘。所有的招聘工作都由總站來(lái)進(jìn)行，已至于效率不高，到場(chǎng)的面試率只是10%。1.5公司對(duì)于銷(xiāo)售崗位的性別有嚴(yán)格的規(guī)定；只招女性。大多女性都較青睞行政工作，在海南更是如此，再加上當(dāng)?shù)厝松钶^安逸，對(duì)于銷(xiāo)售這種壓力較大的工作會(huì)進(jìn)行排斥。1.6員工對(duì)于公司過(guò)于不滿，工作上積極性不夠

7、，沒(méi)有負(fù)責(zé)人的監(jiān)督就會(huì)自行放松、偷懶。沒(méi)有把自己的成就與公司的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為公司的發(fā)展與自己無(wú)關(guān)，有的甚至希望公司沒(méi)有發(fā)展可言。二、導(dǎo)致以上處境的原因2.1沒(méi)有了解自身的實(shí)際情況，沒(méi)有了解到自己是一個(gè)小企業(yè)，而去照搬一個(gè)大企業(yè)的管理模式。不是同行業(yè)管理模式是一樣的。在實(shí)行這項(xiàng)管理模式時(shí)更是沒(méi)有理解其實(shí)行的意義。會(huì)達(dá)到什么效果。只是進(jìn)行盲目大照搬。2.2招聘效果不佳如何讓求職者在看見(jiàn)招聘信息并對(duì)其產(chǎn)生興趣。在薪資這一方面達(dá)不到求職者的要求，應(yīng)從另一方面來(lái)吸進(jìn)求職者的注意。南寧大學(xué)生兼職網(wǎng)，在薪資、福利、個(gè)人成就、積累經(jīng)驗(yàn)等方面上，都沒(méi)有得到很好的提供。這樣如何招到需要的人才，員工的離職率何時(shí)

8、才降低。2.3公司的領(lǐng)導(dǎo)，總是與員工保持距離，每一次公司員工聚會(huì)唯一的領(lǐng)導(dǎo)從不出席。每一個(gè)企業(yè)，靠的不只是領(lǐng)導(dǎo)的決策，而更多的是每一位員工的努力。為何劉邦能平定天下，靠的是其身邊的人才，但最重要的是其如何讓人才為其效力。對(duì)于一個(gè)起步不久，規(guī)模很小的公司來(lái)說(shuō)，靠的就是員工的積極與不斷的效力。2.4公司給員工的福利少之又少，一個(gè)在公司呆的時(shí)間相對(duì)久的員工，其工資最低還是1000元，最高不過(guò)1400元。這樣的工資如何留住員工，每天員工都在為過(guò)低的工資打著離開(kāi)的念頭，有的連上月的工資不要，直接走人。這對(duì)于一個(gè)嚴(yán)重缺人又招不到人的公司是一個(gè)多大的打擊。而公司在不愿加薪的基礎(chǔ)上，又給員工加大壓力，完不成任

9、務(wù)，直接扣工資。沒(méi)有注重員工的激勵(lì)，只是一味的去要求員工，這樣導(dǎo)致員工處于一個(gè)被動(dòng)的局面，公司何以得到很好的發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)一心放在開(kāi)拓新的市場(chǎng)上，把公司的管理全部交由公司中層管理人員去管理。而公司中層管理人員經(jīng)驗(yàn)不足，工作經(jīng)驗(yàn)只有兩年或一年之久。在管理上沒(méi)有方法，只是一味的去要求員工，監(jiān)督員工。這樣導(dǎo)致員工越發(fā)的不滿，很多員工因中層領(lǐng)導(dǎo)管理的方法不當(dāng)而為止離職。三、解決方法3.1意識(shí)到企業(yè)的生存和發(fā)展是離不開(kāi)員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅(jiān)持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好于員工之間的關(guān)系。而

10、不是與員工保持距離。善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工。拉近與員工的距離，時(shí)常與員工溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對(duì)自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。應(yīng)制定完善的激勵(lì)政策。3.2了解員工的需求，在沒(méi)有滿足員工的基本需求如何要求員工為公司效力。所有的員工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎(jiǎng)金。先從最一般的滿足去滿足員工。如此，員工才有動(dòng)力有目標(biāo)的去工作，從而也會(huì)吸引求職者。3.3注意公司前進(jìn)的步伐，而不是一味的向前沖。制定與公司實(shí)際發(fā)展相適應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，穩(wěn)步發(fā)展。公司在付不起員工相對(duì)普遍的工

11、資前提下，去開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，這是比較不明智的發(fā)展戰(zhàn)略。沒(méi)有才人，招不到人才，如何去開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)。3.4公司應(yīng)把招聘人才放在第一位置，沒(méi)有人才，公司如何發(fā)展。在招聘時(shí)，要注意公司的招聘信息，了解本公司的基本情況，公司要想在用工荒時(shí)期招到合適的人才，就要開(kāi)出吸引求職者的條件?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。同時(shí)也要盡力去挽留現(xiàn)有的人才，注意把培養(yǎng)新人才的成本放在挽留人才上。3.4了解本公司發(fā)展階段了解本公司處于哪個(gè)發(fā)展階段，在去學(xué)習(xí)其他公司時(shí)，要進(jìn)行詳細(xì)的對(duì)比，知己知彼。制定符合本公司的管理模式，同時(shí)要完善企業(yè)的有關(guān)制度。建

12、立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、客觀公平的績(jī)效評(píng)估體系、可行有效的激勵(lì)體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬?，F(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時(shí)不是對(duì)物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無(wú)法施展，工作沒(méi)有成就感。公司必須認(rèn)識(shí)到精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報(bào)酬防范人員的流失。四

13、、總結(jié)4.1在招聘的前提下，要從待遇、感情、事業(yè)、制度上去著手。4.1.1使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣(mài)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，是難以實(shí)現(xiàn)的。任何員工對(duì)于企業(yè)的首選都是建立在待遇是否如意的基礎(chǔ)上的。 從感情上去留住人才。在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)。很多員工并不是因?yàn)楦哳~薪資而留下，而是一個(gè)企業(yè)所能給那種溫暖的家的感覺(jué)，覺(jué)得在企業(yè)中自己得到了不僅僅是作為員工待遇。企業(yè)要重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工的福利，尊重員工，從員工的角度去想問(wèn)題，解決問(wèn)題。4.1.3從事業(yè)

14、上去留住人才，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。很多企業(yè)的高層管理者的離職率幾乎為零，其道理是一樣的。制度留人。建立一些科學(xué)的長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如對(duì)于為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)與努力的員工，不同程度給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，在不同階段作出不同的獎(jiǎng)勵(lì)政策。企業(yè)面對(duì)的最迫切的問(wèn)題依然是如何能夠吸引和留住人才。在招聘中如何吸引人才，在企業(yè)中如何留住人才，這在各企業(yè)人力資源部已成了重重之重的問(wèn)題。 重視企業(yè)招聘企業(yè)進(jìn)行招聘，要認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的

15、根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹(shù)立企業(yè)形象。人力資源在招聘上取得成功主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已是人力資源部門(mén)所必須面對(duì)的問(wèn)題。2.2 了解員工離職的原因，對(duì)癥下藥。要想留住人才不僅要提供豐厚的薪資福利待遇、建立公平的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，而且企業(yè)在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)需做到透明、公開(kāi)、公平、公正。當(dāng)工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差距，就可能導(dǎo)致頻繁跳槽情況的不斷發(fā)生。讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，并根據(jù)業(yè)績(jī)情況給予同等待遇，同時(shí)不斷改善員工的工作環(huán)境，令他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親切感和信任感，此為最有效地防止人才流失方法。建房需要大梁，房越大梁越顯其作用。當(dāng)我國(guó)中小企業(yè)由勞動(dòng)密集型的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境轉(zhuǎn)向技術(shù)密集及資本密集型的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中時(shí)，人才問(wèn)題的重要性就被顯現(xiàn)出來(lái)?？梢赃@么說(shuō)，企業(yè)擁有人才結(jié)構(gòu)及素質(zhì)