某公司績效考核實(shí)施制度范本

1、績效考核實(shí)施制度績效考核實(shí)施制度1.本公司員工工資結(jié)構(gòu)為職能工資+生活費(fèi)用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費(fèi)用每月按時發(fā)放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據(jù)績效成績發(fā)放。2.員工試用期為3個月,試用期間工資標(biāo)準(zhǔn)為其試用崗位的試用工資。工資標(biāo)準(zhǔn)見附表3.試用期滿必須經(jīng)過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實(shí)行360度考核，干部考核由管理委員會負(fù)責(zé)，員工考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，行政人事部監(jiān)督指導(dǎo)，并接受員工申訴。根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行硬性排名分為干部排名和部門內(nèi)部員工排名。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占

2、10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享受加薪、績效獎金、培訓(xùn)，升職等獎勵，中間80%的人依據(jù)績效得分發(fā)放績效獎金，差者要進(jìn)行硬性淘汰。轉(zhuǎn)正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。5.干部考核連續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續(xù)兩次為差者，予以淘汰。6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓(xùn)外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據(jù)公司效益水平，按照級別系數(shù)發(fā)放。股票配給的具體方法待公司上市后，由總經(jīng)理決定。級別系數(shù)確定級別系數(shù)確定原那么：向中高層傾斜原那么：向中高層傾斜總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理主管A級職員B級職員C級職員5

3、32.41.210.80.5職位工資級別 升降幅度試用工資 轉(zhuǎn)正工資 備注總經(jīng)理年薪制10萬-15萬*3500 年薪*副總經(jīng)理6級2400-35001680 2檔總經(jīng)理助理5級1500-250012601800經(jīng)理5級1500-250012601800副經(jīng)理5級1500-250010501500主管4級1100面管理員2級700-1400560800樓層服務(wù)員2級700-1400560800維修工2級700-1400630900會展總務(wù)3級900-16007001000工程指導(dǎo)3級900-16007001000項(xiàng)目開發(fā)3級900-16007001000商務(wù)人員3級90

4、0-16007001000租賃前臺3級900-16007001000合同管理兼內(nèi)勤3級900-16007001000停車場登記管理員 1級500-1200490700停車場收費(fèi)管理員 2級700-1400630900駕駛員1級500-1200490700車隊內(nèi)勤3級900-16007001000文案策劃3級900-16007001000活動策劃3級900-16007001000平面設(shè)計3級900-16007001000市場調(diào)查3級900-16007001000企劃文員3級900-16007001000編輯3級900-16007001000文秘3級900-16007001000人事員3級900-

5、16007001000行政員3級900-16007001000資料員2級700-1400630900會計3級900-16007001000出納2級700-1400630900*總經(jīng)理實(shí)行年薪制。工資級別共分為6個等級，每個等級分為若干檔次，1-3級為員工級，每個檔次之間差額為50元，4級為主管級，分為14個檔次。5級為經(jīng)理級，檔次差距為100元，6級為副總經(jīng)理級，工資檔次有11個，轉(zhuǎn)正欄工資為本崗位的起步工資，其將隨績效考核結(jié)果而升降，績效排名在前10%的將予以增加一級工資（在本崗位工資升降幅度內(nèi)），最后10%的將予以降一級工資。地王工資體系地王工資體系確定工資的方法和流程確定工資的方法和流程

6、: :確定工資曲線微 調(diào)職位歸等職位評價薪資調(diào)查對每一個職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級。目的在于判定一個職位相對于另外一個職位的價值。將類似職位歸入同一工資等級，確定工資的絕對價值。確定每個工資級別表示的工資水平。調(diào)查同行業(yè)工資水平，確定基準(zhǔn)職位的薪酬,作為建立薪酬體系的根底，以消除外部不公平。對工資總額進(jìn)行加總，和方案對照，并修正工資偏差率。根本工資分解根本工資分解根本工資職能工資責(zé)任大小困難程度辛苦程度知識與技能熟練程度生活費(fèi)用本人基數(shù)工資年齡或工齡績效工資工作完成質(zhì)量，效率上下職位歸類法職位歸類法具體做

7、法:把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級。職位歸類的方法：1。制定類說明書類似于職位說明書并據(jù)此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類標(biāo)準(zhǔn)職位評價的方法：職位評價的方法：排序法排序法獲取職位信息：選擇等級參照物并對職位分等選擇報酬因素對職位進(jìn)行排序平時發(fā)放薪酬總經(jīng)理報酬體系總經(jīng)理報酬體系總經(jīng)理報酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平時每月發(fā)放薪酬3500元，剩余局部依據(jù)完成方案而定，完成80以下，剩余局部扣除不發(fā)，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余局部，完成方案100以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎金。10萬元1

8、1萬元12萬元13萬元14萬元15萬元薪酬檔次薪酬檔次薪酬金額薪酬金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計算后補(bǔ)發(fā)薪酬薪酬金額薪酬金額薪酬總額6檔副總經(jīng)理副總經(jīng)理 工資檔次工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1

9、檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級職員工資檔次主管級職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級職員工資檔次級職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1600元1450元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔1

10、3檔14檔15檔B級職員工資檔次級職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔C級職員工資檔次級職員工資檔次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是實(shí)施公司長遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略，把握市

11、場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機(jī)制才能調(diào)發(fā)動工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保存人才的制度保障構(gòu)建薪酬體系目的之一構(gòu)建薪酬體系目的之一 構(gòu)建充滿活力的競爭機(jī)制構(gòu)建充滿活力的競爭機(jī)制強(qiáng)化競爭機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭強(qiáng)化競爭機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強(qiáng)大動力強(qiáng)大動力完善鼓勵功能：通過差異鼓勵，讓最完善鼓勵功能：通過差異鼓勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實(shí)淘汰措施：通過標(biāo)準(zhǔn)化的考核程落實(shí)淘汰措施：

12、通過標(biāo)準(zhǔn)化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢構(gòu)建薪酬體系目的之二構(gòu)建薪酬體系目的之二完善鼓勵約束機(jī)制完善鼓勵約束機(jī)制鼓鼓勵勵淘淘汰汰競爭競爭競爭競爭競爭競爭最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力競爭力價值最大化：公司價值最大化、價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、員工價值最大化、 股東價值最大化、股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)效勞客戶得到最優(yōu)效勞薪酬優(yōu)本錢降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合

13、格人員 實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低本錢 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長構(gòu)建薪酬體系目的之三構(gòu)建薪酬體系目的之三實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實(shí)現(xiàn)公司價值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價值構(gòu)建薪酬體系目的之四構(gòu)建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價值最大化公司、員工雙贏價值最大化薪酬體系內(nèi)容之一薪酬體系內(nèi)容之一薪酬總量變化的依據(jù)薪酬總量變化的依據(jù) 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以全預(yù)

14、算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動。薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控總經(jīng)理額度干部額度員工額度薪酬體系內(nèi)容之二薪酬體系內(nèi)容之二 “ “四定是薪酬體系的根本控制手段四定是薪酬體系的根本控制手段定定 量量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定定 編編根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最根本人力定定 崗崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的根本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定定 員員對崗位人員進(jìn)行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原那么加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級

15、工資20%良好員工加半級工資60%員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬體系內(nèi)容之二續(xù)薪酬體系內(nèi)容之二續(xù) “ “四定是薪酬體系的根本控制手段四定是薪酬體系的根本控制手段薪酬體系特征之一薪酬體系特征之一薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個部門及一會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平月薪的上下個員工下半年度工資水平月薪的上下月薪

16、的升降考核與薪酬掛鉤考核與薪酬掛鉤部門個人增量考核體制考核體制考核的作用考核的作用決定個人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)薪酬體系特征之二薪酬體系特征之二拉開差距拉開差距薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬薪酬體系特征之三薪酬體系特征之三公開透明公開透明工資制度透明工資制度透明縱向透明縱向透明考核指標(biāo)透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況薪酬體系的特征之四薪酬體系的特征之四三傾斜三傾斜向中高級干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)人才傾斜薪酬體系的特征之五薪酬體系的

17、特征之五投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn) 定量 定編 定崗 定員總量增量存量工資收入率工資利潤率工資費(fèi)用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系制定嚴(yán)密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量兩局部構(gòu)成工資存量工資增量每年由行政人事部門進(jìn)行一次“四定，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加根據(jù)業(yè)績加薪、獎勵人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動考核因素市場因素開展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬體系的特征之五續(xù)薪酬體系的特征之五續(xù)總量、存量和增量是薪酬體系的根本控制指標(biāo)總

18、量、存量和增量是薪酬體系的根本控制指標(biāo)薪酬體系的特征之六薪酬體系的特征之六形成了六大機(jī)制形成了六大機(jī)制 內(nèi)部鼓勵機(jī)制內(nèi)部競爭機(jī)制團(tuán)隊協(xié)作機(jī)制自動清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈活反響機(jī)制建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)部門經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場指導(dǎo)薪酬體系保障措施之一薪酬體系保障措施之一建立完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系人事管控財務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力本錢總量額度，進(jìn)行公司人力本錢的日常管控，指導(dǎo)部門進(jìn)行人力本錢的運(yùn)營與管控。公司主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審

19、計，對公司人力本錢違規(guī)案件進(jìn)行查處。公司財務(wù)部主要審查公司整體人力本錢可用總量，進(jìn)行公司整體人力本錢的日常財務(wù)分析，薪酬體系保障措施之二薪酬體系保障措施之二建立完整的監(jiān)控體系建立完整的監(jiān)控體系考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定業(yè)績指標(biāo)增長指標(biāo)客戶滿意度方案目標(biāo)部門滿意度工程選擇工程選擇標(biāo)準(zhǔn)確定標(biāo)準(zhǔn)確定利潤增長率與方案比與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)完成效率協(xié)調(diào)性主管上司評分加權(quán)滿意度調(diào)查得分在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)工程與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評估、年末匯總確定結(jié)果并決定分配增量加、減、降業(yè)務(wù)部門支持部門考核指標(biāo)考核指標(biāo)薪酬體系保障措施之

20、三薪酬體系保障措施之三確定科學(xué)的考核指標(biāo)確定科學(xué)的考核指標(biāo)考核對象考核機(jī)制考核方式將考核對象分為對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員主管和普通員工的考核兩種公司將主要考核部門業(yè)績，部門業(yè)績決定了個人部門經(jīng)理和其他人員的薪酬，從而使個人目標(biāo)與公司目標(biāo)更趨一致部門經(jīng)理擔(dān)負(fù)起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與行政人事部進(jìn)行分配年度考核將對考核對象部門和個人進(jìn)行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三次落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象薪酬體系保障措施之四薪酬體系保障措施之四完善公司考核體系完善公司考核體系公開透明加強(qiáng)監(jiān)督垂直考核硬性

21、排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反響根據(jù)考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩次降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報行政人事部備案，行政人事部門接受部門員工的非公平性考核投訴并進(jìn)行監(jiān)督。在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率。公司對部門和經(jīng)理進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對本部門所有員工進(jìn)行考核主 要 措 施主 要 措 施薪酬體系保障措施之五薪酬體系保障措施之五加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵性加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵性 部門經(jīng)理將對部門人力本錢的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，對全年的人

22、力本錢使用進(jìn)行平衡，在人力本錢預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資源運(yùn)營，并對人力本錢的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé)部門考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由部門經(jīng)理來承擔(dān)，考核加薪也主要由部門經(jīng)理人來操作。行政人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。新進(jìn)人員定薪建議權(quán)新進(jìn)員工將由部門經(jīng)理及行政人事部共同進(jìn)行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力本錢使用管控權(quán)部門經(jīng)理職能部門經(jīng)理職能實(shí) 施 細(xì) 那 么實(shí) 施 細(xì) 那 么薪酬體系保障措施之六薪酬體系保障措施之六加強(qiáng)部門經(jīng)理職能加強(qiáng)部門經(jīng)理職能員工崗位級別一覽表員工崗位級別一覽表A級崗位工程指導(dǎo)、項(xiàng)目開發(fā)、租賃前臺、文案策劃、

23、活動策劃、編輯、文秘、人事、行政、會計B級崗位樓面管理、出納、會展總務(wù)、合同管理兼內(nèi)勤、車隊內(nèi)勤、市場調(diào)查、企劃文書。C級崗位駕駛、商務(wù)服務(wù)、平面設(shè)計、樓層服務(wù)、資料管理、維修。9、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。4月-224月-22Thursday, April 21, 202210、雨中黃葉樹，燈下白頭人。20:54:0820:54:0820:544/21/2022 8:54:08 PM11、以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。4月-2220:54:0820:54Apr-2221-Apr-2212、故人江海別，幾度隔山川。20:54:0820:54:0820:54Thursday, April 21, 202

24、213、乍見翻疑夢，相悲各問年。4月-224月-2220:54:0820:54:08April 21, 202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。21 四月 20228:54:08 下午20:54:084月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。四月 228:54 下午4月-2220:54April 21, 202216、行動出成果，工作出財富。2022/4/21 20:54:0820:54:0821 April 202217、做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。8:54:08 下午8:54 下午20:54:084月-229、沒有失敗，只有暫時停止成功！。4月-2

25、24月-22Thursday, April 21, 202210、很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。20:54:0820:54:0820:544/21/2022 8:54:08 PM11、成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。4月-2220:54:0820:54Apr-2221-Apr-2212、世間成事，不求其絕對圓滿，留一份缺乏，可得無限完美。20:54:0820:54:0820:54Thursday, April 21, 202213、不知香積寺，數(shù)里入云峰。4月-224月-2220:54:0820:54:08April 21, 202214、意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。21 四月 20228:54:08 下午20:54:084月-2215、楚塞三湘接，荊門九派通。四月 228:54 下午4月-22