人力資源管理A-結(jié)課案例分析作業(yè)

1、人力資源管理B結(jié)課案例分析作業(yè)案例1在一家大型企業(yè)從事HR長達(dá)5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總。在公司，我總覺得自己是個(gè)誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個(gè)部門的同事都能做，而薪資設(shè)計(jì)，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！痹谀硣蠊ぷ鞯耐踅?jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為員工保姆”、出氣筒“、救火員”、笑心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時(shí)，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。王經(jīng)理說：在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人才會去擔(dān)任?？梢韵胂?，人力資源部門是個(gè)多么無足輕重的部門?！眴栴}：從人力資源管理角度分析

2、上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？分析要點(diǎn)要求：(1)人力資源管理對于企業(yè)的意義。(2)各類人員在企業(yè)人力資源管理中扮演的角色及其重要性。(3)分析出現(xiàn)上述觀點(diǎn)的原因及其相應(yīng)對策?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門很重要，但是效果卻不好以下為制約人力資源管理發(fā)展的幾個(gè)因素：1、人力資源管理在社會上的重視程度直接導(dǎo)致發(fā)展緩慢。2、決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視。3、只是停留在人事管理的初級模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。4、從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。5、個(gè)人溝通能力、管

3、理能力、魅力/影響力等綜合能力不夠。6、人力資源管理工作停留在理論上，與實(shí)際操作脫節(jié)。7、企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行。8、人力資源管理人員對公司主要業(yè)務(wù)不夠了解，不能提出有建設(shè)性的建議。9、企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒有，直接導(dǎo)致人力資源部門成為費(fèi)用部門、流程部門缺乏管理職能，過多的成為純服務(wù)部門?？傊€有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進(jìn)行了解分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對人力資源管理的認(rèn)識不夠或不知道如何入手，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導(dǎo)致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人事工作，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)

4、普遍較低；素質(zhì)較低自然就不能將人事工作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。案例2D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什

5、么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：招人也是需要時(shí)

6、間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你？”問題：試用人力資源規(guī)劃理論分析D公司出現(xiàn)的問題并提出相關(guān)建議。很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時(shí)候缺人了,什么時(shí)候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時(shí)間和金錢花在這上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也只是每年年初做人力資源定編計(jì)劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的重視，認(rèn)為中國人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中

7、國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使它不需要對組織的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。4.結(jié)論：隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸一一缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)展壯大、要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題案例3估稅員辦公室每天上午8點(diǎn)開始一天的工作。它的全體員工包括一個(gè)主任、兩個(gè)秘書、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，這個(gè)事務(wù)所一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。

8、當(dāng)他們找到主任討論這些爭執(zhí)時(shí)，可以確定問題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的空閑時(shí)間而流露出強(qiáng)烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班來做他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。而檔案管理原則強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)承擔(dān)任何額外的職責(zé)，因?yàn)樗麄兊男剿疀]有反映額外的責(zé)任。這個(gè)辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實(shí)施了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。問題：你對該問題有何看法？（須以工作分析相關(guān)內(nèi)容予以說明）案例4某甲到一家公司面試。進(jìn)去之后主考官就對他說：謝謝你今天來參加面試,我一共問你10個(gè)問題

9、，請您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對他說：好，今天的面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”問題：你如何評價(jià)這家公司的招聘方式（利用相關(guān)理論）？說明你的改進(jìn)建議及理由？一、評價(jià)優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)了面試提問問題，有利于招聘者獲得自己所需要的信息一一進(jìn)去之后主考官就對他說：謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個(gè)問題（自由發(fā)揮）（2）缺點(diǎn)：1 .未維護(hù)候選者的自尊，具體表現(xiàn)在未建立良好的會談氛圍進(jìn)去之后主考官就對他說：謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個(gè)問題，請您如實(shí)回答。"（自己想吧）

10、2 .屬于不對等會談，未給候選人以了解企業(yè)的機(jī)會?？脊賾?yīng)該了解應(yīng)聘者的需求和條件及技能后才能對應(yīng)聘人提出相應(yīng)的問題由應(yīng)聘人來回答，而招聘是人資的一個(gè)組成關(guān)系，卻忽略了人資的重要性，招聘是合理挑選人才也給對方挑選公司的機(jī)會終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對他說：好，今天的面試就到這兒，謝謝你。3 .未進(jìn)行面試回顧，甚至直接命令候選人做其職責(zé)外的工作你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”(多寫些)4.選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，不能體現(xiàn)公司的專業(yè)性和誠意，易造成不良后果。例如他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手

11、里，他覺得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此，要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。二、改進(jìn)建議及理由(1)遵循面試的基本流程(2)設(shè)計(jì)面試結(jié)構(gòu)問題(3)建立和諧的面談氣氛，維護(hù)候選者的自尊(4)合理、友好的結(jié)束面試(5)進(jìn)行面試回顧，建立良好公司形象案例5某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升公司人力資源素質(zhì)。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地對公司全體人員一一上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工,進(jìn)行為期一周

12、的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家議論最多的，便是對培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這場培訓(xùn)，是新官上任點(diǎn)的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？問題：試用相關(guān)理論分析該公司培訓(xùn)中存在的問題，并

13、提出自己的建議。1、員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：(1)培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(3分)(2)員工層次含混不清。(3分)(3)忽略最重要的評估環(huán)節(jié)。(42、把培訓(xùn)落到實(shí)處，獲得實(shí)效必須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：(1)事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用數(shù)據(jù)調(diào)研、

14、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（2分）（2）盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，工作質(zhì)量的提高，工作及時(shí)性的改善等。（2分）（3）設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學(xué)習(xí)積極性，促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。（2分）（4）做好培訓(xùn)效果評估。在培訓(xùn)過程中，重點(diǎn)檢查員工對

15、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時(shí)了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或消化不良”。（2分）（5）為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會。比如，一個(gè)經(jīng)理人參加完培訓(xùn)，要求他回來后必須培訓(xùn)本部門的其他人。這樣就對受訓(xùn)人員的要求提高了，但同時(shí)也給了他一個(gè)體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會績效考核案例6白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第

16、三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對此卻是沒有任何反應(yīng)。盡管工作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不告訴大家干得好壞，也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對銷售員的業(yè)績作出評價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。上星期，小白主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定