公司薪酬調(diào)查報(bào)告

1、*有限公司二。一。年度薪酬調(diào)研報(bào)告二。一。年十一月三十日調(diào)查報(bào)告簡介本報(bào)告為2010年*系統(tǒng)內(nèi)部現(xiàn)有主要崗位以及相關(guān)行業(yè)同崗位的薪酬調(diào)查報(bào)告。報(bào)告的數(shù)據(jù)主要是通過整理2年來資產(chǎn)系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，獲得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。通過對(duì)市場上主要崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行深入細(xì)致的分析，本調(diào)查報(bào)告反映了行業(yè)調(diào)研對(duì)象各崗位的基本現(xiàn)金收入、總現(xiàn)金收入、總薪酬I,以及*系統(tǒng)崗位薪酬在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.調(diào)查方法簡介1、數(shù)據(jù)來源信息數(shù)據(jù)來源行業(yè)與企業(yè)此次薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省內(nèi)現(xiàn)管項(xiàng)目所在

2、地物業(yè)服務(wù)企業(yè)、商業(yè)運(yùn)營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿(mào)易與酒店服務(wù)行業(yè)），構(gòu)成了本調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。參與調(diào)查的企業(yè)結(jié)構(gòu)與分布一一表1-1所在區(qū)域企業(yè)性質(zhì)與類型調(diào)查企業(yè)組數(shù)備注長株潭專業(yè)物業(yè)管理企業(yè)/161級(jí)資質(zhì)2家物業(yè)管理顧問企業(yè)2級(jí)資質(zhì)7家3級(jí)資質(zhì)7家長株潭商業(yè)運(yùn)營公司4長株潭咨詢代理（含中介）機(jī)構(gòu)）4房產(chǎn)中介3家婁底地區(qū)物業(yè)及商業(yè)管理企業(yè)，外地駐當(dāng)?shù)胤肿庸?4處步行街，3處住宅邵陽地區(qū)物業(yè)服務(wù)企業(yè)，外地駐當(dāng)?shù)胤肿庸?1處步行街，1處綜合，2處住宅湘西地區(qū)（吉首淑浦）物業(yè)服務(wù)企業(yè)44處綜合湘南地區(qū)（寧遠(yuǎn)）物業(yè)服務(wù)企業(yè)22處綜合薪資組成表1-2本薪酬調(diào)查才踣主要包括以下項(xiàng)目

3、符號(hào)年基本工資二月基本工資*12個(gè)月年固定津貼二月固定津貼*12個(gè)月年獎(jiǎng)金收入二年中獎(jiǎng)金+年末獎(jiǎng)金（不含提成、傭金與業(yè)績獎(jiǎng)金）月總收入（M）二月基本工資十月固定津貼M年總收入（N）二年基本工資十年固定津貼十年獎(jiǎng)金收入NX本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目（福利項(xiàng)目另有說明）表1-3福利項(xiàng)目包含且不限于以下項(xiàng)目符號(hào)培訓(xùn)計(jì)劃A帶薪休假B司齡/寒暑補(bǔ)貼C補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)等D房貼/住房公積金/住房基金E車輛補(bǔ)貼/交通補(bǔ)貼/公車配備F分紅/股票期權(quán)G餐補(bǔ)/住宿補(bǔ)貼H特殊津貼/支邊補(bǔ)貼/出差津貼/加班費(fèi)/夜班津貼I注：因篇幅有限，對(duì)各崗位職責(zé)不再做詳細(xì)描述，僅針對(duì)*系統(tǒng)內(nèi)部已設(shè)或即設(shè)崗位

4、與行業(yè)內(nèi)薪酬進(jìn)行對(duì)比。2、*系統(tǒng)崗位工資現(xiàn)狀薪酬體系與模式簡介*公司成立于2010年1月，除了本部75%勺員工在2010年度新招，實(shí)行“年薪制”以外，其余25%勺老員工及下屬單位所有員工均沿用*集團(tuán)“基本工資+崗位津貼+系數(shù)年終獎(jiǎng)”的薪資模式；因年薪制與原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了員工之間對(duì)工資的攀比；同時(shí)，由于不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)的存在，對(duì)工資計(jì)算、職級(jí)調(diào)整等人事管理帶了難度。2010年3月，配合*集團(tuán)公司寬帶薪酬機(jī)制的改革及薪酬制度的頒布實(shí)施，林*系統(tǒng)亦對(duì)所屬項(xiàng)目進(jìn)行了一次全面的薪酬梳理與調(diào)整。為迎合及適應(yīng)資產(chǎn)系統(tǒng)當(dāng)時(shí)的經(jīng)營狀況與人員結(jié)構(gòu)組成現(xiàn)實(shí)情況，2010年3月份的薪

5、酬調(diào)整幅度普遍控制在漲幅5-20%之間；單個(gè)項(xiàng)目年度工資總額（排除增項(xiàng)增編增員的因素）整體漲幅控制在15%以內(nèi)。*系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個(gè)層次一一第一層為管理人員工資：總工資由“月工資”與“年終獎(jiǎng)”組成，月工資由基本工資與崗位津貼兩個(gè)部分組成，其中崗位津貼與基本工資基數(shù)、單位平臺(tái)系數(shù)、員工個(gè)人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四個(gè)因素相關(guān)；年終獎(jiǎng)則與月度實(shí)際發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)及崗位職級(jí)相關(guān)。第二層為作業(yè)人員工資：總工資由“固定月工資”與“年底一個(gè)月工資獎(jiǎng)金”組成。根據(jù)工種（保潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進(jìn)行區(qū)間劃分。表2-1工種一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)保安崗800850900

6、950100010501100120013001400環(huán)境崗60065070075080085090095010001050維修崗1100120013001400150016001700180019002000現(xiàn)存問題該薪酬模式運(yùn)行半年時(shí)間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：1、薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)；其一，受到項(xiàng)目本身的整體經(jīng)營狀況的影響，物業(yè)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于集團(tuán)內(nèi)其他系統(tǒng)與公司；其二，營銷與招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財(cái)富的對(duì)等；極易造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升

7、;2、因前期在平臺(tái)系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各單位對(duì)平臺(tái)系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且資產(chǎn)系統(tǒng)平臺(tái)系數(shù)普遍偏低（酒店/二手車市場,物業(yè)招商類公司為，建材版塊為，汽貿(mào)公司為，太美生態(tài)與資產(chǎn)本部為），直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，資產(chǎn)系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。以邵東地區(qū)同為主管級(jí)的保安隊(duì)長的工資為例：表2-2所在單位崗位職級(jí)基本工資平臺(tái)系數(shù)員工系數(shù)崗位津貼工資總額工資差額備注邵東置業(yè)保安隊(duì)長主管級(jí)130015602860468假定月度系數(shù)為的前提下邵東物業(yè)130010922392在同樣崗位職責(zé)的兩位同志，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的20%

8、對(duì)資產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著項(xiàng)目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務(wù)團(tuán)隊(duì)、營銷團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入資產(chǎn)系統(tǒng)，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉項(xiàng)目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原資產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。3、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；2010年3月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)給予上浮-22%勺比例進(jìn)行確定的；主觀因素較大；4、作業(yè)層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各項(xiàng)目所在地缺乏競爭優(yōu)勢(shì)，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度；5、與薪酬相輔相成的相關(guān)制度（獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各項(xiàng)目單位

9、在“夜班津貼”、“司齡”、“月度獎(jiǎng)懲”等方面沒有統(tǒng)一的設(shè)計(jì)與執(zhí)行依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。而這些薪酬之外的項(xiàng)目在一定程度上對(duì)人員的穩(wěn)定起到了很大的積極作用。各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表*公司總部職能部門工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)表2-3崗位編號(hào)P1崗位iI”名稱I:I總經(jīng):理基礎(chǔ)數(shù)月度工資（元/月）-數(shù)中位數(shù)1低位數(shù)卜13600792072006480年終獎(jiǎng)年度總收入（元/年）|高位|中位|低位其他iiiI：I數(shù)I數(shù)!數(shù)！福利LII1P2副總290638058005220經(jīng)理0部門240P3P4經(jīng)理0招茍240經(jīng)理0-152804800528043204320I315012個(gè)月|平均月工資9個(gè)月I平均月工資!6個(gè)月！平均工資

10、iThB-rB，3-6個(gè)！月平均19008i1728011555：10020周末:11頭仃1339812180110961;1單雙0020休；享11箕父7776通補(bǔ)9504086400!0助、餐為k11不、47259504077760i：110iJ管ij!/主I800!工資！i營銷IIIIII|240i|3-6個(gè)|I經(jīng)理iiiiiiP5i0-1i5280i4320i3150i月平均95040I/土ii800iiii工資ii管IiIIiI760i*:IP6:Ii運(yùn)營經(jīng)理/主管2400-1I800ii卜一52801卜1:J43203.I一)一3150卜！4a*itj:i3-6個(gè)i:;月平均,1工資

11、iiaHJiKBBda-L1950404725777600-/!w_RL卜BH，baaaiat占占1ataj324022101716一|180014001000OO41P31Ir*-!:r1IP32保潔員綠化員P33!后勤人員/炊事員3、外調(diào)數(shù)據(jù)信息長株潭地區(qū)各崗位工資調(diào)查情況本地區(qū)物業(yè)版塊薪資情況（表3-1）本地區(qū)專業(yè)版塊薪資情況（表3-2）700iDoc一00一191000850地縣市各崗位工資調(diào)查情況（表3-3）O75oooo600O70月休4天；現(xiàn)金福利平均50元/月；年知4、數(shù)據(jù)分析體現(xiàn)本單位與行業(yè)平均工資之間的差距，為下年度薪酬調(diào)整提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)2010年度秩維安保人員工資線（本）：

12、圖4-1分部資工本基額資工月oOoO5O22秩維（安保）人員月工資對(duì)比曲線圖31211O19從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)安保員工資為1200元/月，處于本地區(qū)安保人員黃線的中低水平，在2011年度可以適當(dāng)調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；2、*系統(tǒng)內(nèi)安保班長工資為1400-1800元/月,處于本地區(qū)的中等水平，在2011年度可對(duì)班長人員適當(dāng)調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；2010年度保潔員工資線（本）：圖4-2保潔人員月工資對(duì)比曲線圖保潔員月工資0L1JJL1J11112345678910111213單位數(shù)00500O200100O1,分部資工本基I額資工月從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)保潔員工資

13、為850元/月，處于本地區(qū)保潔人員黃線的中高水平，在2011年度可以做小幅調(diào)整；2、*系統(tǒng)內(nèi)保潔班長工資為1200元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在2011年度可對(duì)班長人員適當(dāng)調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；5、2011年度薪酬調(diào)整建議“四化”1、明確化。制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整一線作業(yè)人員工資標(biāo)準(zhǔn)；從項(xiàng)目單位整體經(jīng)營情況設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；3、多樣化。針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼；4、體系化。補(bǔ)充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系;具體措施1、明確化。一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營情況與平臺(tái)

14、系數(shù)之間的關(guān)系：在項(xiàng)目獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣單位在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)；二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是收費(fèi)員、招商人員、營銷人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件；2、合理化。目前人員調(diào)薪工作主要由集團(tuán)公司控制，項(xiàng)目單位極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，問題出現(xiàn)最多最普遍的，也是在項(xiàng)目單位，因此要提高項(xiàng)目單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。建議項(xiàng)目單位，尤其是作業(yè)人員的薪資調(diào)整可以自下而上進(jìn)行。每年各項(xiàng)目單位對(duì)當(dāng)?shù)氐男劫Y情況進(jìn)行一次薪酬外調(diào)，并根據(jù)外調(diào)情況，及時(shí)提出項(xiàng)目單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調(diào)整建議與要求，由集團(tuán)公司綜合各方數(shù)據(jù)與情況進(jìn)行審批。3、多樣化。考慮公司精簡機(jī)構(gòu)與編制的需要，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。4、體系化。盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”；以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，吸納項(xiàng)目單位合理、有效的補(bǔ)充性做法。（