1月自考工作分析理論與應(yīng)用復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、工作分析理論與應(yīng)用考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章P1第一段【工作分析是的基本依據(jù)】工作分析：是指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（難易程度.責(zé)任大小.資格條件等）進(jìn)行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行歸類，以作為招聘 考核 培訓(xùn) 晉升 確定報(bào)酬的基本依據(jù)。P1任務(wù)：任務(wù)是實(shí)現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動(dòng)。 職責(zé)：職責(zé)是指由一名員工承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。 崗位：崗位是在一定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員說承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。 工作：工作是一組主要職責(zé)相近的崗位的集合 職業(yè)（位）：職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來源的工作。P2工作分析原則（4點(diǎn)）1. 系統(tǒng)原

2、則 2.能級(jí)原則 （能級(jí)代表崗位在企業(yè)中的價(jià)值，崗位功能越大，能級(jí)越高，價(jià)值越高)3.標(biāo)準(zhǔn)化原則 4.最優(yōu)化原則P2工作分析的內(nèi)容（6點(diǎn)）1. 工作職責(zé)分析 （是工作分析中非常重要的內(nèi)容，是確定任職資格的依據(jù)，績效評(píng)估的對(duì)象)2. 工作流程分析 3. 工作權(quán)限分析 4. 工作關(guān)系分析 5. 工作環(huán)境條件分析 6. 任職資格條件分析P4工作分析的項(xiàng)目 （15點(diǎn))1、 工作崗位名稱2、 工作崗位數(shù)量3、 工作部門4、 工作任務(wù)5、 工作職責(zé)6、 知識(shí)7、 技能8、 經(jīng)驗(yàn)9、 教育 10、 所使用的工具，設(shè)備11、 與其他工作關(guān)系12、 體能要求13、 工作環(huán)境14、 工作人員特性（特殊能力)15、

3、 工作時(shí)間P5工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)地位主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面（7個(gè)方面）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1. 使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確 （工作分析可以準(zhǔn)確提供企業(yè)中各種工作人員的數(shù)量，質(zhì)量情況，提高規(guī)劃的準(zhǔn)確性)2. 使工作職責(zé)更為明確 3.使工作設(shè)計(jì)更加合理3. 使人員招聘更為順暢 5. 使薪酬體系更為公平 6.使績效考核更為可觀7.使員工培訓(xùn)更為有效P6 工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用（ 10條) 教材整體書講的都是它1、 工作分析與定編定員管理2、 工作分析與任職資格確定3、 工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃4、 工作分析與人力資源規(guī)劃5、 工作分析與招聘選拔6、 工作分析與員工培訓(xùn)管理7、 工作

4、分析與薪酬管理8、 工作分析與績效考核9、 工作分析與員工晉升，調(diào)動(dòng)10、 工作分析與勞動(dòng)安全P9 工作分析的起源： 古希臘 思想家 蘇格拉底 工作分析的早期發(fā)展：19世紀(jì)末20世紀(jì)初 美國工程師 泰勒 1.工作分析的思想早在古希臘時(shí)期就已經(jīng)產(chǎn)生。2.1747年，狄德羅在編撰一本百科全書的過程中做了大量的調(diào)查研究.了解各種工作的程序，有人認(rèn)為這其實(shí)是一次工作分析過程。3.系統(tǒng)的工作系統(tǒng)分析最早出現(xiàn)在19世紀(jì)末至20世紀(jì)初。4.研究會(huì)成員摩里斯威斯利于1922年提出了一套有關(guān)工作能力的指標(biāo)體系。 第二章P16 傳統(tǒng)工作分析方法（8點(diǎn)）1、面談法 與任職者面對(duì)面的交談，獲得工作信息；個(gè)別面談 集體

5、員談 主管領(lǐng)導(dǎo)面談2、問卷法 讓員工書面形式回答有關(guān)工作崗位的問題，獲得工作信息；3、關(guān)鍵事件法 詳細(xì)記錄關(guān)鍵事件，分析崗位特征4、觀察法 工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)特定對(duì)象工作活動(dòng)進(jìn)行觀察；直接觀察，階段觀察，工作表演5.工作日志法 寫實(shí)法，任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與過程，然后歸納和總結(jié)6.主管人員分析法 由主管人員記錄所屬員工的工作任務(wù)和責(zé)任7.資料分析法 對(duì)現(xiàn)有資料記錄的分析8.能力要求法P16 面談法應(yīng)注意的問題1、 尊重被詢問者，態(tài)度誠懇、熱情、注意講話方式2、 與主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找最了解工作內(nèi)容的員工3、 面談環(huán)境適合4、 說明面談的目的和意義，消除誤會(huì)5、 問題全面，

6、分清主次，列提綱6、 把握提問技巧7、 結(jié)束后請(qǐng)任職者和主管核對(duì) P19在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，應(yīng)注意的幾點(diǎn)（6點(diǎn)）1. 要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。2. 問題應(yīng)有針對(duì)性，語言應(yīng)清晰 簡潔 易懂，必要時(shí)可附加說明3. 問卷的具體項(xiàng)目可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。4. 易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。5. 問題的排序要有一定的邏輯次序，如按時(shí)間先后.按從外部到內(nèi)部.按從上級(jí)到下級(jí)等順序排列。6. 采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。P26觀察法的種類（3點(diǎn)） 1.直接觀察法 3.階段觀察法 3.工作表演法P30 工作分

7、析系統(tǒng)一般分為兩大類：工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。工作導(dǎo)向型工作分析：系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為1、 職能工作分析法2、 任務(wù)清單分析系統(tǒng) （目標(biāo)分解法)3、 管理人員職務(wù)描述問卷4、 海氏計(jì)劃5、 工作信息模型6、 職業(yè)分析清單法P31職能工作分析法： 美國勞工部所屬的美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)的，用于描述工作中的人.數(shù)據(jù)資料及物品等的特性，并在此基礎(chǔ)上編寫工作描述 工作說明書和工作規(guī)范的一種方法。P32 職能工作分析框架：1、 完成什么與該做什么2、 工作者的職能 3、 完整意義上的工作者（必須具備三種技能：通用技能，特殊技能，適應(yīng)性技能)4、 工作

8、系統(tǒng)P40海氏計(jì)劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息，這些信息包括哪幾方面（5點(diǎn)）1. 該職務(wù)對(duì)于組織的適合程度（包括重要的組織關(guān)系和外界關(guān)系）2. 關(guān)于輔助機(jī)構(gòu)的一般組成。這包括為任職者崗位服務(wù)的各種輔助機(jī)構(gòu)的每一主要功能的簡略描述，如規(guī)模.類型及其存在理由。3. 工作所需的技術(shù)性知識(shí).管理性知識(shí)和人際關(guān)系知識(shí)的一般性質(zhì)。4. 解決問題所需了解的特性，包括這項(xiàng)工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異。5. 在解決問題和進(jìn)行工作時(shí)，所受的控制以及擁有的自由度。P41職業(yè)分模擬題清單技術(shù)將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起，其中還包含工作目標(biāo)，并分為哪幾種類型（5點(diǎn)）1.接受的信息

9、 2.心理活動(dòng) 3.工作行為 4.工作目標(biāo) 5.工作背景P42 人員導(dǎo)向型的工作分析：系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個(gè)體工作者的知識(shí).經(jīng)驗(yàn).技能.能力.天賦和性格特征1、 工作要素法2、 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)3、 工作分析問卷4、 體能分析法5、 工作要素清單法P42工作要素法所涉及的工作要素包括哪幾類（5點(diǎn)）1. 知識(shí)。包括專業(yè)知識(shí)的掌握程度 外語水平 知識(shí)面等。2. 技能。只要指計(jì)算機(jī)運(yùn)用技能 駕駛技術(shù) 機(jī)器操作技術(shù)等。3. 能力。主要指口頭表達(dá)能力 判斷能力 管理能力等。4. 工作習(xí)慣。主要包括對(duì)工作的熱愛程度 承擔(dān)超負(fù)荷工作的意愿 工作時(shí)間規(guī)律性等5. 個(gè)性特點(diǎn)。主要包括自信 主動(dòng)性

10、 獨(dú)立性 外向 內(nèi)向等。P49工作要素清單法，對(duì)每一種要素的評(píng)價(jià)可分為哪幾級(jí)（3點(diǎn)） 1. 在工作中是否不存在。 2. 在工作中是否存在但并不重要。 3. 在工作中是否存在而且重要。第三章P50 工作分析的實(shí)施過程：工作分析前的準(zhǔn)備，工作信息的收集，工作信息的分析以及工作分析結(jié)果形成P51工作分析的目的：1、 正確認(rèn)識(shí)工作2、 編制或修改工作說明書3、 對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)4、 明確崗位的資格要求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和效果6、 明確工作任務(wù)，權(quán)力，職責(zé)的關(guān)系，減少相互推諉現(xiàn)象7、 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，平衡薪酬，實(shí)現(xiàn)公平，公正8、 對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高客觀性和公正性P52

11、工作分析系統(tǒng)的選擇應(yīng)考慮哪幾種要素（5點(diǎn)）1.工作的結(jié)構(gòu)性 （工作高度結(jié)構(gòu)選工作導(dǎo)向型，結(jié)構(gòu)低選人員導(dǎo)向型)2.產(chǎn)業(yè)的類型 （傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)選工作導(dǎo)向型，知識(shí)型產(chǎn)業(yè)選人員導(dǎo)向型)3.工作結(jié)果和過程特征 （工作結(jié)果大量且一致時(shí)選工作導(dǎo)向型，工作結(jié)作多樣化選人員導(dǎo)向型)4.企業(yè)價(jià)值觀 （假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人選工作導(dǎo)向型，假設(shè)為自我現(xiàn)實(shí)人選人員導(dǎo)向型)5.研究對(duì)象 （銷售人員，技術(shù)人員，稅務(wù)人員，會(huì)計(jì)人員選人員導(dǎo)向型)P58工作分析所需信息的主要類型有哪幾種（4點(diǎn)） 1.工作活動(dòng) 2.機(jī)器設(shè)備 3. 工作條件 4.對(duì)任職者的要求P60工作信息的收集者有哪幾種類型（3點(diǎn)）1、 工作分析專家.2、 工作任職者3、 工

12、作任職者的上級(jí)管理P62工作分析信息來源主要有哪幾種（4點(diǎn)） 1.書面資料 2.任職者的報(bào)告 3.同事的報(bào)告 4.直接的觀察P64工作信息的收集方法下面第一段第2句，第二段第1句，第三段第1句，第四段第1句 有以考察工作為中心的方法，也有以考察任職者特征為中心的方法。 在選擇收集工作信息的方法時(shí)，首先要考慮工作分析所要達(dá)到的目的。其次，選擇收集工作信息的方法時(shí)，要考慮所分析崗位的不同特點(diǎn)，另外，選擇工作收集方法時(shí)，還應(yīng)考慮實(shí)際條件的限制。P65常用的工作信息收集方法：1、 面談法2、 問卷法3、 觀察法4、 工作日志法P65面談法的優(yōu)缺點(diǎn)（第二段）任何一種收集方法都不是完美的，它總是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

13、共存的。面談法的優(yōu)點(diǎn)是：可搜集到較多的信息，對(duì)工作方面的信息可以了解的更為深入，尤其可以對(duì)工作者進(jìn)行心理特征的分析，如工作態(tài)度 工作動(dòng)機(jī)等；可以簡單而迅速地收集工作信息，應(yīng)用面廣；能夠及時(shí)進(jìn)行控制和引導(dǎo)；可以得到拘役準(zhǔn)確 直觀性強(qiáng)的信息；能夠有機(jī)會(huì)使受訪者更了解工作分析的目的和必要性。面談法的缺點(diǎn)是：受訪者會(huì)將個(gè)人利益與面談聯(lián)系起來，尤其是對(duì)任職者本人的面談，他們往往容易夸大工作的難度與重要性；工作的時(shí)間成本較高；如果工作分析人員沒有專門的面談溝通技巧，就會(huì)導(dǎo)致工作信息的不完全甚至失真，比如任職者可能會(huì)將工作描述的比實(shí)際情況更復(fù)雜 更重要，而面談?wù)邊s沒有能力對(duì)此信息進(jìn)行判別。第四章P73工作描

14、述的含義：用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì) 工作任務(wù) 工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。P73-74工作描述的應(yīng)用：1、 招聘 （為應(yīng)聘者提供工作介紹，從而確定自已是否感興趣；招聘人員可以根據(jù)工作描述來確定測(cè)試內(nèi)容)2、 培訓(xùn)與員工發(fā)展 （工作描述能夠列出工作所需的知識(shí)，技能，能力等，與實(shí)際績效做對(duì)比，確定差距)3、 人力資源規(guī)劃 4、 績效評(píng)估 （工作描述在績效評(píng)估中最直接的應(yīng)用是績效標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn))5、 工作評(píng)價(jià)與薪酬管理6、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)7、 工作設(shè)計(jì)8、 員工安全9、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)10、 明確責(zé)任權(quán)限及工作關(guān)系11、 新員工培訓(xùn)12、 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系P75工作描述的基本內(nèi)容（7方面）【

15、簡答】 工作描述的基本內(nèi)容包括工作識(shí)別，工作編號(hào)，工作概要，工作關(guān)系，工作職責(zé)，工作條件與工作環(huán)境。1. 工作識(shí)別，又稱工作標(biāo)識(shí)或工作認(rèn)定，其作用是將該工作與組織中其他工作區(qū)分開（1） 工作名稱 代表員工地位，反應(yīng)主要職責(zé)，指明其在組織中的位置（2） 工作地點(diǎn) 工作部門 直接上級(jí)崗位 工作等級(jí) 工資水平 所轄人數(shù) 定員人數(shù) 工作地點(diǎn) 工作時(shí)間2、 工作編號(hào)，又稱崗位編號(hào)或工作代碼，目的在于快速查找，每個(gè)工種都有一個(gè)代碼，表示工作的重要特征。3、 工作概要，是用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。4、 工作關(guān)系描述，又稱工作聯(lián)系。是指任職者與組織內(nèi)外關(guān)系。顯示了權(quán)力關(guān)系

16、和晉升路線（1） 所屬工作部門，（2） 直接上級(jí)崗位，（3） 直接下級(jí)崗位，（4） 與該崗位發(fā)生聯(lián)系的崗位，（5） 此工作可晉升平調(diào)的崗位。5、 工作職責(zé)，包括工作的職能與責(zé)任，是工作描述的主體，（1） 工作活動(dòng)的內(nèi)容 （按重要程度排序逐項(xiàng)列出，前注明工作時(shí)間百分比）（2） 工作權(quán)限 （包括決策權(quán)限，對(duì)他人監(jiān)督權(quán)限，經(jīng)費(fèi)權(quán)限）（3） 工作結(jié)果 （績效標(biāo)準(zhǔn)（4） 與上級(jí)和下級(jí)的權(quán)責(zé)關(guān)系（5） 對(duì)公司的經(jīng)營責(zé)任（6） 所使用的機(jī)器設(shè)備6、工作條件與工作環(huán)境，包括：物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般是指工作的物理環(huán)境。（1） 工作場(chǎng)所（2） 工作危險(xiǎn)性（3） 職業(yè)?。?） 工作時(shí)間（5） 工作平衡度（6） 工

17、作環(huán)境的舒適程度P82工作規(guī)范的含義：指任職者要用勝任工作必須具備的資格與條件 說明了一項(xiàng)工作對(duì)任職者教育，經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)，技能，體能和個(gè)性特征的最低要求 工作規(guī)范是工作說明書的重要組成部分P82 工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別（1） 工作描述是以“工作為中心”對(duì)崗位進(jìn)行說明，為工作評(píng)價(jià)、工作分類提供依據(jù) 工作規(guī)范是解釋什么樣的人才能勝任本崗位的工作，為招聘，考核，選拔，任用提供依據(jù)（2） 工作描述內(nèi)容廣泛 工作規(guī)范只針對(duì)人員任職資格P83 工作規(guī)范的內(nèi)容（一般人員)（1） 身體素質(zhì) 身高 體形 力量 耐力 健康（2） 心量素質(zhì) 視覺 聽覺 知覺 （3） 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 文化 專業(yè)知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn)（4） 職業(yè)

18、品德 職業(yè)品格P83 工作規(guī)范的內(nèi)容（管理崗位)（1） 職責(zé)要求（2） 知識(shí)要求：最低學(xué)歷 專業(yè)知識(shí) 政策法規(guī) 管理知識(shí) 外語水平 相關(guān)知識(shí)（3） 能力要求：判斷力 理解力 組織力 決策力 開拓力 語言力 業(yè)務(wù)實(shí)際力（4） 經(jīng)歷要求：工作年限 從低到高的崗位經(jīng)歷P88工作說明書的含義：對(duì)企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法.工作應(yīng)用實(shí)例.工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。 工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。P89工作說明書的內(nèi)容1、 工作標(biāo)識(shí) （名稱 所屬部門 崗位級(jí)別 文件編號(hào) 崗位的直接上下級(jí)）2、 工作概要

19、 （對(duì)工作職責(zé)和工作性質(zhì)的簡單描述)3、 工作職責(zé)與任務(wù)（1） 以動(dòng)詞開頭（2） 根據(jù)重要性排序，也可以根據(jù)工作流程排序（3） 注明工作活動(dòng)的時(shí)間百分比，和重要性（4） 注明工作應(yīng)完成的時(shí)間（5） 對(duì)崗位工作的種類，復(fù)雜程度，技能要求程度等進(jìn)行表述4、 工作聯(lián)系 （各種工作關(guān)系 及頻繁程度)5、 工作的績效標(biāo)準(zhǔn) （對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)，任務(wù)形成具體的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn))6、 工作環(huán)境條件7、 工作規(guī)范P92工作規(guī)范包括哪方面的內(nèi)容（6點(diǎn)）1. 知識(shí)背景，包括教育程度.知識(shí)結(jié)構(gòu).專業(yè)類型等。2. 與工作相關(guān)的工作技能，能力要求。3. 所需上崗資格與培訓(xùn)。4. 所需工作經(jīng)驗(yàn)。5. 所需使用的工作.設(shè)備.儀器和輔助設(shè)

20、備。6. 對(duì)任職者的特殊要求。P92工作說明書編寫中存在的問題：1、 對(duì)工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)不清2、 對(duì)工作職責(zé)界定不清3、 編寫存在隨意性和盲目性4、 內(nèi)容零亂不成體系P93編寫工作說明書，應(yīng)注意哪幾個(gè)方面（5點(diǎn)）【簡答】1. 高層的支持和認(rèn)可。 取得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作分析和工作說明書編寫的理解和支持。2. 員工的參與和配合。 3. 逐步分層實(shí)施。 開展工作分析與調(diào)查，界定部門職責(zé)，分解部門職責(zé)，分解部門工作任務(wù)。4. 使用規(guī)范用語。 規(guī)范工作說明書的描述方式和用語關(guān)系到工作說明書的質(zhì)量，因此這一工作不容小視。5. 建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。 可持續(xù)的更新P95編制工作說明書的一般準(zhǔn)則（8點(diǎn)）【簡答】1

21、. 確定工作說明書的內(nèi)容。 內(nèi)容要依據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，可簡可繁2. 選擇工作說明書的格式。 采用敘述形式，也可采用表格形式。3. 界定崗位。 必須指明工作范圍和性質(zhì)。4. 使用專業(yè)詞匯。選用最專業(yè)的詞匯來表示，如分析，搜集，分解，監(jiān)督等。5. 使用規(guī)范文字。 應(yīng)使用規(guī)范文字填寫，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)頁。6. 使用正確的表達(dá)方式。 簡明直接的語言，每句開頭用動(dòng)詞，不必要的詞語應(yīng)省略，7. 使用統(tǒng)一的格式。 最好統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。8. 多層次多角度審核把關(guān)。 需要企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo).人力資源管理部門.典型崗位代表.部門經(jīng)理及主管.員工代表.外聘工作分析專家協(xié)同工作，共

22、同審核把關(guān)。第五章P109崗位設(shè)置的原則（5點(diǎn)，大標(biāo)題）1. 最低范圍數(shù)量原則 2. 有效配合原則 3. 關(guān)系協(xié)調(diào)原則 4. 有效管理寬度原則 5.經(jīng)濟(jì)化.科學(xué)化.合理化和系統(tǒng)化原則P110 定編定員的含義：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，對(duì)職能分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，并執(zhí)行崗位的具體工作人員P111定編定員的原則（4點(diǎn)）1.工作效率原則 2. 科學(xué)性原則 3. 合理性原則 4.崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則P113定編定員的方法（5點(diǎn)）1.按工作效率 2. 按設(shè)備 3. 按崗位 4. 按比例 5.按組織機(jī)構(gòu).職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工P115崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和部門崗位設(shè)置表兩

23、種形式一. 企業(yè)崗位設(shè)置總表：崗位編號(hào)，崗位部門，崗位名稱二. 部門崗位設(shè)置表：這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個(gè)崗位，以及每個(gè)崗位的工作職責(zé)等，每個(gè)部門都要有一張崗位設(shè)置表P119崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序（6點(diǎn)）【簡答】1. 調(diào)查訪談2. 制定崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)范3. 組織編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)4. 審核崗位標(biāo)準(zhǔn)5. 崗位標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施6. 崗位標(biāo)準(zhǔn)的修訂第六章P132工作設(shè)計(jì)的概念：為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 工作設(shè)計(jì)分為兩類：一是對(duì)企業(yè)重新設(shè)置的工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是對(duì)已經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，也稱工作再設(shè)計(jì)。P133工作設(shè)計(jì)的基本原則（3點(diǎn)） 1

24、.效率原則 2. 工作生活質(zhì)量原則 3. 系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則P134工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、 工作任務(wù)2、 工作職責(zé)3、 工作關(guān)系4、 工作結(jié)果5、 對(duì)工作結(jié)果的反饋6、 人員特征7、 工作環(huán)境P134-135 工作設(shè)計(jì)的要求1、 確保組織任務(wù)的順利完成 （首要的任務(wù))2、 有于發(fā)揮人的能力，提高組織效率3、 明確崗位職責(zé)4、 應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性P135 工作設(shè)計(jì)的一般步驟：1、 需求分析工作設(shè)計(jì)的第一步是對(duì)原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷2、 可行性分析3、 評(píng)估工作特征4、 制定工作設(shè)計(jì)方案5、 評(píng)價(jià)與推廣P137古典工作設(shè)計(jì)理論下面兩種方法一. 工業(yè)工程方法。 泰勒的科學(xué)管理原理 是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作崗位的最主

25、要方法。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是時(shí)間以動(dòng)作研究；進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的核心是把每一個(gè)崗位的操作都化簡為最基本的動(dòng)作，并在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成操作，這實(shí)際上是一種工作簡化。缺點(diǎn)：是把工作簡化的追求走到了極端二. 工業(yè)心理學(xué)方法。 雨果。閔斯特伯格 工業(yè)心理學(xué)之父 1、 最適合的人，2、 最適合的工作，3、 最理想的效果。P140現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)理論（6點(diǎn)，雙因素理論柔性工作設(shè)計(jì)理論）1.雙因素理論 赫茲伯格 激勵(lì)因素和保健因素稱為雙因2. 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論 特里斯特和埃默 建立工作群體 和培養(yǎng)組織氣氛3. 工作特征理論 哈克曼和奧德姆 針對(duì)有高層次需要的工作者4. 跨學(xué)科理論 5. HP工作設(shè)計(jì)理論 6.柔性工

26、作設(shè)計(jì)理論P(yáng)141第三、四段 保健因素的滿足程度對(duì)員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害健康的事物，它不能直接提高保健水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，他是防預(yù)防性的。保健因素包括公司政策，管理措施，監(jiān)督，人際關(guān)系，物質(zhì)工作條件，工資，福利等。但這些因素惡化到人們可以接受的水平時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意，但是，但人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。 那些能為員工帶來積極態(tài)度 滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”。這些因素是能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就，賞識(shí)，具有挑戰(zhàn)

27、性，增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。按照赫茲伯格的意見，管理部門應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有“激勵(lì)因素”才能是人們有更好的工作成績。P149工作設(shè)計(jì)的方法（10點(diǎn)，大標(biāo)題）1. 工作專業(yè)化 2. 工作輪換 3. 工作擴(kuò)大化 4. 工作豐富化 5. 工作團(tuán)隊(duì) 6. 壓縮工作周 7. 彈性工作制 8. 工作分享制 9. 應(yīng)急工作制 10.遠(yuǎn)程工作P155知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)（4點(diǎn)） 1.自主意識(shí)強(qiáng) 2.注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 3.藐視行政權(quán)力 4.流動(dòng)性大P156知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)（3點(diǎn)） 1.工作具有創(chuàng)造性 2.工作過程難以

28、監(jiān)控 3.工作成果很難衡量P156知識(shí)型員工工作設(shè)計(jì)的一般思路（3點(diǎn)） 1.授權(quán) 2.重視工作任務(wù)特征 3.圍繞工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)第七章P162工作評(píng)價(jià)的定義：通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。P162工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（4點(diǎn)）1. 工作評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”2. 工作評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程3. 工作評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同崗位的評(píng)判4. 工作評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法P163工作評(píng)價(jià)的作用與功能（3點(diǎn)）一. 作用1. 以量值表現(xiàn)崗位的特征 2. 比較崗位價(jià)值的大小3.為企業(yè)崗位歸級(jí).分類奠定基礎(chǔ)P163工作評(píng)價(jià)的功能（5點(diǎn)）1. 以事定崗。 根據(jù)工

29、作任務(wù)量確定崗位數(shù)量2. 以崗定人。 根據(jù)任職資格條件選用崗位任職者3. 以崗定責(zé)。 根據(jù)崗位要求確定任職者的職責(zé)4. 以責(zé)定權(quán)。 根據(jù)崗位職責(zé)要求給予任職者相應(yīng)的權(quán)限5. 以責(zé)定酬。 根據(jù)任職者所承擔(dān)責(zé)任的大小確定其薪酬P(guān)165工作評(píng)價(jià)的步驟（10點(diǎn)） 1.崗位分類（橫向分類) 2. 收集崗位信息 3. 成立工作評(píng)價(jià)小組 4. 選擇評(píng)價(jià)方法 5. 確定評(píng)價(jià)因素 （確定指標(biāo))6. 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 7. 試點(diǎn) 8. 全面實(shí)施 9. 提交工作評(píng)價(jià)報(bào)告 10.總結(jié)P166選擇評(píng)價(jià)因素的原則（3點(diǎn)）1. 全面性 2. 可行性 3.實(shí)用性 P167工作崗位的主要影響因素（4點(diǎn)） 1.工作責(zé)任 反映任職者的

30、智力付出和心里狀態(tài) 2.工作技能 反映對(duì)任職者的任職要求 3.勞動(dòng)強(qiáng)度 反映任職者的體力消耗和生理、心理緊張程度 4.工作環(huán)境 反映有害因素對(duì)任職者健康的影響程度P181工作評(píng)價(jià)方法（5點(diǎn)，大標(biāo)題）1.排列法 定限排列法 交替排列法 委員會(huì)排列法 成對(duì)比較法 組織排列法 間距排列法 2. 分類法 （是排列法的改進(jìn))3. 評(píng)分法 4. 因素比較法 5.海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)P181排列法定義：根據(jù)各種工作相對(duì)價(jià)值大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對(duì)其進(jìn)行排列的一種工作評(píng)價(jià)方法。P183排列法的步驟：1、 成立評(píng)價(jià)工作小組2、 取得崗位信息3、 進(jìn)行崗位分類4、 統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5、 對(duì)崗位進(jìn)行排列6、 確定最

31、終排列結(jié)果P184 排列法的優(yōu)點(diǎn)：1、 簡便易行，費(fèi)用低2、 每個(gè)崗位作為一個(gè)整體來評(píng)價(jià) 排列法的缺點(diǎn)：1、 這種方法完全是憑評(píng)定人員的主觀，缺少科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2、 要求評(píng)價(jià)人員有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)3、 無法確定不同崗位之間的差異4、 簡單、粗糙P185分類法定義：是排列法的改進(jìn)，先對(duì)崗位進(jìn)行多層次劃分，然后再根據(jù)內(nèi)容進(jìn)行歸類P186分類法的步驟：1、 工作分析2、 崗位分類3、 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)4、 崗位等級(jí)的評(píng)定P186分類法的優(yōu)點(diǎn)：1、 簡單，所需經(jīng)費(fèi)人員較少2、 比排列法準(zhǔn)確有、客觀3、 能如反映組織結(jié)構(gòu)情況4、 有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性 分類法的缺點(diǎn)：1、 等級(jí)說明過于一般化，評(píng)價(jià)存在

32、主觀性2、 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在分級(jí)結(jié)果之后，影響評(píng)定結(jié)果3、 不能說明崗位之間的差距大小P188評(píng)分法定義：“稱點(diǎn)數(shù)法”在先定崗位主要影響因素的基礎(chǔ)上，采用一定的分值表示每一因素，并按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，求得分值。P189評(píng)分法的步驟：:1、 確評(píng)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重2、 確定評(píng)價(jià)項(xiàng)目3、 賦于各評(píng)價(jià)要素點(diǎn)數(shù)4、 確定要素分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)5、 劃分崗級(jí)P191評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)：1、 科學(xué)2、 客觀3、 準(zhǔn)確4、 相對(duì)公平 評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)：1、 專業(yè)性強(qiáng)2、 工作量大3、 費(fèi)時(shí)費(fèi)力P191因素比較法定義：是混合法，兼有排列法和評(píng)分法的特征基本做法：選定崗位影響因素，然后將工資額分配，最后根據(jù)工資高低確定崗位高低P191

33、-192因素比較法的步驟：1、 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位（具有代表性)2、 確定各崗位的共同影響因素（智力 技能 責(zé)任 身體條件 工作環(huán)境)3、 按影響因素分別進(jìn)行排列4、 對(duì)每一個(gè)影響因素分配工資額5、 對(duì)其他崗位進(jìn)行排列P192 因素比較法的優(yōu)點(diǎn)：1、 評(píng)定結(jié)果較公正2、 費(fèi)時(shí)較少3、 減少了工作量 因素比較法的缺點(diǎn)：1、 各影響因素在崗位中價(jià)值比重，全憑評(píng)價(jià)人員主觀2、 操作復(fù)雜，對(duì)工資分配額很難說明P193海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)：是評(píng)份法和因素比較法的結(jié)合1、 知識(shí)技能（1） 技術(shù)知識(shí)（實(shí)際作業(yè)，專門技術(shù)，科技領(lǐng)域)（2） 管理訣竅 （五等)（3） 人際技能 （基本，重要 ，關(guān)鍵)2、 解決問題的能力（

34、1） 思考環(huán)境 （受監(jiān)督和指導(dǎo)的程度)（2） 思考挑戰(zhàn) （創(chuàng)造性程度)3、 應(yīng)負(fù)責(zé)任（1） 行動(dòng)的自由度 （個(gè)人受控的程度)（2） 影響的性質(zhì) （個(gè)人任務(wù)對(duì)最終目標(biāo)的影響)（3） 影響的范圍 （相應(yīng)的組織層級(jí)及控制財(cái)務(wù)的程度)P197工作評(píng)價(jià)的實(shí)施要求（6點(diǎn)）1. 要運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)定2. 要運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，對(duì)測(cè)定工作進(jìn)行全面考慮3. 各個(gè)部門 各個(gè)方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作4. 評(píng)價(jià)人員要有認(rèn)真負(fù)責(zé)的科學(xué)精神5. 工作評(píng)價(jià)必須是動(dòng)態(tài)的6. 工作評(píng)價(jià)應(yīng)該公開化P197- 工作評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟：1、 工作評(píng)價(jià)的組織與準(zhǔn)備（1） 工作評(píng)價(jià)的宣傳與動(dòng)員（2） 工作評(píng)價(jià)小組的組織（3）

35、 評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)（4） 評(píng)價(jià)的物質(zhì)準(zhǔn)備（儀器，計(jì)算機(jī)，表格)2、 技術(shù)測(cè)定的實(shí)施3、 工作評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理P212選擇評(píng)價(jià)因素的原則：1、 擇要原則 （選擇影響較大的)2、 相關(guān)原則 （強(qiáng)相關(guān))3、 界限清楚原則4、 可比性原則第八章P217崗位分類： 崗位分類亦稱崗位歸級(jí)。他是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定是的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì) 特征 繁簡難易程度 工作責(zé)任大小和工作人員必須具備的資格條件，對(duì)全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分。P217企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別（4點(diǎn)） 1.研究對(duì)象不同 2.實(shí)施性質(zhì)不同 3.實(shí)施范圍不同 4.實(shí)施的度不同P219崗位分類的原則（4點(diǎn)） 1.客觀性原則

36、2.結(jié)構(gòu)合理原則 3.差別適度原則 4.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則P219崗位分類的步驟（4點(diǎn)） 1.崗位的橫向分類 2.崗位的縱向分類 3.編制崗位的等級(jí)規(guī)范 4.建立企業(yè)崗位分類圖標(biāo)P220崗位分類的方法：1、 崗位調(diào)查法 （訪問法 觀察法 填表法）2、 工作評(píng)價(jià)法 （評(píng)價(jià)法 因素比較法 分類法）P221崗位橫向分類： 崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類；然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類；最后，再根據(jù)每一種類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干個(gè)小類P221崗位橫向分類可以參照職業(yè)分類方法，職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種：

37、1、 國際職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類2、 加拿大職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類3、 中華人民共和國職業(yè)分類大典P225 崗位縱向分類的內(nèi)容：1、 劃分崗級(jí)（在橫向分類的基礎(chǔ)上，按難易程度、責(zé)任大小、任職要求評(píng)價(jià)的結(jié)果，劃分成若干個(gè)等級(jí))2、 統(tǒng)一崗等（在各崗系分別歸級(jí)的基礎(chǔ)上，評(píng)比、平衡，將要素相似的崗級(jí)，劃為統(tǒng)一崗等)P229崗位縱向分類的實(shí)施步驟（7點(diǎn)，選取合適的評(píng)價(jià)要素統(tǒng)一崗級(jí)） 1.選取適合的評(píng)價(jià)要素 （評(píng)價(jià)要素反應(yīng)職業(yè)價(jià)值觀)（最常見的要素：責(zé)任、技能、努力程度、工作條件) 2.確定評(píng)價(jià)要素的等級(jí)劃分 3.確定各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重 4. 確定評(píng)價(jià)要素不同等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 5. 進(jìn)行評(píng)價(jià)劃分 6.根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果劃分崗位 7.統(tǒng)一

38、崗位P230選擇評(píng)價(jià)要素需注意的選擇標(biāo)準(zhǔn)（6點(diǎn)） 1.評(píng)價(jià)要素的重要性 2.可衡量性 3. 共同性 4. 相關(guān)性 5.相對(duì)獨(dú)立性 6.數(shù)量的合理性P222企業(yè)崗位橫向類方法:1、 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分類：基本生產(chǎn)崗位 輔助生產(chǎn)崗位 后勤服務(wù)崗位2、 按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分： 生產(chǎn)物流類 工程技術(shù)類 行政管理類 后勤類第九章P240人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。P241人力資源供給預(yù)測(cè)下面第一段【人力資源預(yù)測(cè)是可能人力資源供應(yīng)情況】 人力資源供給預(yù)測(cè)是

39、指對(duì)組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量 類型 目前的績效情況 員工所具備的工作技能和提升的潛力 工作崗位對(duì)人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時(shí)間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。P241人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置： 1.人力資源供給預(yù)測(cè) 2.人力資源需求預(yù)測(cè) 3.人力資源供求的確定 4.人員預(yù)算的編制P241 人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容：1、 人員背景資料2、 工作歷史資料3、 員工技能儲(chǔ)備4、 工作專長5、 職業(yè)目標(biāo)追求6、 培訓(xùn)與發(fā)展的需求7、 優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)評(píng)價(jià)8、 發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)9、 個(gè)人歷史評(píng)價(jià)資料P242人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：

40、1、 內(nèi)部因素2、 外部因素3、 人力資源自身的因素P243人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（4點(diǎn)） 1.現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法 2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 3.自下而上法 4.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法P244人員預(yù)算的編制（5點(diǎn)） 1.人員數(shù)量 2.人員類型 3.崗位 4.時(shí)間 5.薪酬預(yù)算P245-246 工作分析在員工招聘中的作用：1、 通過工作分析，明確組織招聘崗拉所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，為應(yīng)聘者提供詳細(xì)的工作信息2、 通過工作分析，明確應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)水平3、 通過工作分析，為招聘人員提供測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)P246招聘過程中需要明確的信息：1、 崗位的目標(biāo)和意義2、 崗位在組織機(jī)構(gòu)中的位置3、 崗位任職者需要具備的技能和知識(shí)4、 工作崗位對(duì)職業(yè)道德的要求5、 工作崗對(duì)身體條件的要求6、 工作崗位的發(fā)展空間及對(duì)任職者的挑戰(zhàn)P248招聘信息的內(nèi)容：1、 組織名稱，性質(zhì)，業(yè)務(wù)內(nèi)容，地點(diǎn)2、 崗位名稱3