03325勞動關(guān)系學(xué)大綱復(fù)習(xí)資料

1、第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論1、勞動關(guān)系的含義。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的總稱。2、勞動關(guān)系的本質(zhì)。勞動關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表 現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政 策、法律制度和社會文化背景的影響。p勞動關(guān)系的主體。|勞動關(guān)系的主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞 動力的雇員和使用勞動力的雇主。勞動關(guān)系的主體包括：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府。 勞動關(guān)系的特點。個別性與集體性；平等性與隸屬性;對等性與非對等性；經(jīng)濟性、法律性與社會 性。5、對“勞動”的理解。

2、-勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。勞動是 人們在物質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最 基本條件。勞動具有自然性質(zhì)和社會性質(zhì)。6、個別勞動天系和集體勞動天系及其特點。I勞動關(guān)系就其構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系。個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭 的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)。個別勞動關(guān)系的特點：人格上的從屬性和經(jīng)濟上的從屬性。集體勞動關(guān)系是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的，是勞動者通過行使 團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，集體勞動關(guān)系 的一

3、方是工會組織，另一方為雇主或雇主組織，是團體對團體的關(guān)系。雙方主要 通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構(gòu)成和運行。集體勞動關(guān)系的特點：獨立自主性和明確的團體利益意識。7合作的含義"合作，是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵 守一套既定制度和規(guī)則的行為。8、合作的根源一合作的根源主要由兩個方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。獲得滿足的三個內(nèi)容：員工對雇主的信任、工作有積極的一面、管理方努力使雇 員獲得滿足。）、沖突的含義。勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背 道而馳。10、沖突的根源一沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景

4、根源”。前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因 素的屬性所造成的沖突。11、沖突的表現(xiàn)方式。沖突的表現(xiàn)方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突有：罷工。不太明顯的沖突形式：各種“不服從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商。12、沖突的根本根源和背景根源:|沖突的根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、雇 傭關(guān)系的性質(zhì)。沖突的背景根源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工 作本身的屬性。13、沖突與合作的影響因素。一12非文化因素。包括：“客觀”的工作環(huán)境、管理政策和實踐、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政 府政策。14、利用沖突與合作的

5、原理來解釋現(xiàn)實中勞動關(guān)系的有關(guān)現(xiàn)象。勞動關(guān)系的實質(zhì)是沖突與合作。勞資之間的矛盾和問題是普遍存在的，雖然勞動 關(guān)系非常復(fù)雜，但最終都可以歸結(jié)為沖突和合作兩個根本方面。任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根 本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性一沖突和合作的存在。沖突和合作的根源始終是勞 動者與管理方關(guān)系的基礎(chǔ)，這些根源對于了解勞動關(guān)系有重要的意義。從根源與 影響因素之間的比較，可以我們可以從以下兩方面有所收獲：人力資源策略的局 I15、環(huán)境因素對勞動關(guān)系的影響。|勞動關(guān)系受到來自經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境、社會文化 環(huán)境五大外部環(huán)境的影響。經(jīng)濟環(huán)境對勞動關(guān)

6、系主體雙方的力量對比的改變。技術(shù)環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。政策環(huán)境包括：貨幣政策和財政政策、就業(yè)政策、教育和培訓(xùn)政策。在諸多環(huán)境政策中，就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的影響最為直接。第二章勞動關(guān)系理論1、勞動關(guān)系理論按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的順序排列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進派。這些學(xué)派觀點的相似之處在于,都承認勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：1對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認識各不相同；2在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案

7、；3對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在分歧；4在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。2、新保守派的主要觀點。新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。這一學(xué)派 主要關(guān)注經(jīng)濟效益的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不 僅能使企業(yè)追求效益最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。新保守派一般認為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙 方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo) 和利益。由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突

8、就顯得 微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想 也是新保守主義。3、管理主義學(xué)派的主要觀點。管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。該學(xué)派認為，雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于 雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的 根源。該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的，對集體談判制度的態(tài)度是靈活的。與保守派相比，管理主義學(xué)派對“純市場”經(jīng)濟的局限性認識

9、，要更多一些。日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，比較接近的還有英國模式。4、正統(tǒng)多元論學(xué)派的主要觀點正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達市場經(jīng)濟國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。該學(xué)派認為，雇主對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的 關(guān)心是相互沖突的。該學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立 最有效的勞動關(guān)系的途徑，對該學(xué)派持批評態(tài)度者認為，這一模式的缺點是，工 會的覆蓋面

10、具有局限性，工會與管理方過于對立，以及在存在工會的情況下工人 仍缺乏參與權(quán)。德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的 現(xiàn)實模式。5、自由改革主義學(xué)派的主要觀，臬自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或 消滅工人受到的不平等和不公平待遇。該學(xué)派大觀點，在五派中內(nèi)容最松散，認 為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)利處于主導(dǎo)地位。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了 “結(jié)構(gòu)不公平”理論。對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。自由改 革主義學(xué)派支持強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟 社

11、會政策，反對市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強勢工會，認為工會應(yīng)該比 以往更關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點最具代表性的實例。6、激進派的主要觀點。激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激 進派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動關(guān)系中 雙方的沖突以及對沖突過程的控制。激進派認為自由改革主義學(xué)派所指出的問題，是資本主義經(jīng)濟體系本身所固有的 問題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。激進派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者的管理者 的“資本”的利益，是完全對立的。激進派認為，其他學(xué)派提出的“和

12、諧的勞動關(guān)系”只是一種假象。激進派認為，只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就十分有限。在實踐模式上，激進派面臨的主要問題是，用何種社會制度來代替資本主義制度， 以及如何完善這種新制度的問題，該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。西方勞動關(guān)系學(xué)派的理論和觀點，反映了不同群體和個人對勞動關(guān)系的批判，以 及其根深蒂固的價值觀和理念。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進派，其思想理念 淵源于馬克思的資本主義勞動關(guān)系理論。前南斯拉夫的工人自治制度、瑞典的梅得爾計劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體 系。7、勞動關(guān)系的價值取向：一元論與多元論。8、一元論和多元論觀點和主要內(nèi)容。一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求

13、雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。管理方和被管 理方都是整個“團隊”的一部分，贊美團隊精神，主張每個人都應(yīng)竭盡全力發(fā)揮 其最大能力，并為共同目標(biāo)而一起努力。多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。認為在 任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益 群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)。勞動關(guān)系多元論意味著不同利益的團體必須有某種程度的妥協(xié)。p、價值觀的使用范圍和特點：一傳統(tǒng)型企業(yè)、精明的家長型企業(yè)、精明的現(xiàn)代型企業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)。10、勞動關(guān)系調(diào)整模式:斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式。斗爭模式是以某種特定的意識形態(tài)為指導(dǎo),認為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資

14、料私有 制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)， 其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。協(xié)約自治模式分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。統(tǒng)合模式具體分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。勞資抗衡：以勞資對立抗衡為主軸,完全排除國家干預(yù)。以法國、意大利等西歐 國家為代表。勞資制衡：“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與 企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營” 。第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景產(chǎn)業(yè)革命開始到19世紀中葉，是勞動關(guān)系發(fā)展歷史的第一個階段。1、早期工業(yè)時代的時代背景。一1、18世紀中期，資本主義工業(yè)化時代。市場經(jīng)濟取代了小農(nóng)經(jīng)

15、濟，社會結(jié)構(gòu)日益 復(fù)雜化。2、在資本主義早期，不但形成了現(xiàn)代意義上的雇傭關(guān)系，而且雇員人數(shù)逐漸增多，成為社會階層結(jié)構(gòu)中的主體。3、工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。企業(yè) 實行高度的專業(yè)化分工。勞動關(guān)系就成為資本主義社會的一種基本關(guān)系。4、雇主和工人之間形成了相互對壘的態(tài)勢。2、“看不見的手”的原理。|斯密的管理思想：勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉,工資越低，利潤就越高；反之， 工資越高，利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最大化 作為唯一目標(biāo)。斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅 僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。3、早

16、期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系及其特點。早期工業(yè)化時代，雇主對工人的剝削是殘酷的。關(guān)于勞動和保障方面的法規(guī)非常少，1802年英國通過的學(xué)徒健康與道德法，被視為第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)。在一些行業(yè)中開始出現(xiàn)了最初的工人組織，即早期的工會。勞動關(guān)系的特點早期工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，雖然產(chǎn)生了工會，這一時期 的工會還很不完善。因此，在該時期的勞動關(guān)系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。 政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采取不干預(yù)的方式，然而實際 上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。I、管理時代的時代背景。19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。壟斷組織在各

17、個部門陸續(xù)建立，并發(fā)展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治。為了穩(wěn)固政權(quán)，鞏固統(tǒng)治，就不得不要求雇主方做出些讓步，同時也要對勞動者 的工作保障等方面加以管理。5、“泰勒制”的含義。隨著技術(shù)革命和流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管 理體系，這就是“泰勒制”。6、科學(xué)管理思想。以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理。“泰勒制”加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上。7、管理時代的勞動關(guān)系及其特點。各國政府相繼廢除了禁止結(jié)社的法律，各國的工會組織獲得了空前的發(fā)展。各國政府采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。集體談判制

18、度得到了國家法律的承認和保護。勞動關(guān)系的特點管理時代的勞動關(guān)系的特點主要表現(xiàn)在：1 .工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，工人力量開始不斷增強。2 .增加在工作中科學(xué)的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標(biāo)。3 .勞資矛盾的目標(biāo)沒有變化，但是其激烈程度有所弱化。4 .政府的政策發(fā)生了變化。8、沖突的制度化的時代背景。在20世紀上半葉，世界經(jīng)濟經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴重的經(jīng)濟危機。戰(zhàn) 爭期間，資本主義國家的經(jīng)濟與政治均陷于動蕩之中。政府不得不直接干預(yù)經(jīng)濟。 這種對經(jīng)濟的干預(yù)以美國的“羅斯福新政”為主要代表。1935年羅斯福當(dāng)政的美國政府通過了社會保障法，標(biāo)志著現(xiàn)代社會保障制度從社會保險

19、制度向綜合性社會保障制度的轉(zhuǎn)變。9、工業(yè)心理學(xué)?！肮I(yè)心理學(xué)之父”雨果芒斯特博格他的經(jīng)典著作心理學(xué)和工業(yè)效率。工業(yè)心理學(xué)提出的研究目標(biāo)：1、尋求如何使人們的職能同他們所從事的工作相匹配。2、在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲得最多并最令人滿意的產(chǎn)出。3、企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。10、霍桑試驗。在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會因素。11、社會系統(tǒng)理論。社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中， 并認為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。12、沖突制度

20、化時期的勞動關(guān)系的制度化。在兩次世界大戰(zhàn)期間，三方性原則開始出現(xiàn)。三方合作的方式在當(dāng)時主要有兩種； 一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系；二是雇主組織和工 人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。13、沖突制度化時期的勞動關(guān)系的特點。1 .促進了勞動關(guān)系的加速發(fā)展。2 .政府加強勞動保障方面立法，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進行了宏觀 調(diào)控。3 .企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會性特征。4 .該時期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出。14、經(jīng)驗主義學(xué)派及其觀點。一目標(biāo)管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。代表人物彼得德魯克。15、

21、經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點。一該學(xué)派認為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作 的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學(xué)者、 政府、工會、公眾、職工等等。16、權(quán)變理論學(xué)派及其觀點。一權(quán)變理論，也稱超 Y理論，主要代表人物有約翰 •莫爾斯和杰伊•洛 西。該理論認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變，沒有 一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。17、成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系具有哪些特點。1 .政府調(diào)整手段也已經(jīng)相當(dāng)完備，立法體系完善、社會保障制度健全，保障水平 隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高，

22、為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)也比較完備。2 .管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，合作成為勞動關(guān) 系的主流。3 .經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”形成。18、經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景。一使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了根本性的變化：（1） “藍領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來越模糊。（2）工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團隊工作、多種技術(shù)支 持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。（3）世界經(jīng)濟進入“微利”時代。19、勞動關(guān)系的新變化。（一）全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化（二）跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政

23、府和工會的權(quán)力平衡 一方面，市場的范圍已經(jīng)從單一國家的國界擴展到多個國家和地區(qū)。另一方面， 一國政府控制國際資本流動的能力是有限的。（三）跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后（四）發(fā)展中國家面臨新問題（五）發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨皆知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn) 工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢。p0、我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征。I在其形態(tài)上，既有計劃經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的“烙印”下有市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的許多因素。主要表現(xiàn)為：（一）不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有一定差別（二）在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存（三）勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生

24、作用（四）勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題（五）勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多21、系統(tǒng)認識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變化、發(fā)展過程。在20世紀50年代初以后的相當(dāng)長的時期內(nèi)，我國實行計劃經(jīng)濟，與此相適應(yīng), 勞動關(guān)系的建立受到國家計劃經(jīng)濟和相關(guān)政策的嚴格制約，呈現(xiàn)出濃厚的計劃經(jīng) 濟特征。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的方式主要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。呈現(xiàn)出 固定、單一、行政化的特點。這種方式一直延續(xù)到20世紀80年代初期。其主要表現(xiàn)和基本特征是：（一）勞動關(guān)系類型的單一性只有一種單一的公有制經(jīng)濟勞動關(guān)系。（二）勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性勞動關(guān)系各個方面都由國家統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實

25、施。（三）勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系是通過政府的行政指令來實現(xiàn)的。（四）勞動關(guān)系主體利益的一體性22、論述我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢。（一）勞動關(guān)系主體利益明晰化勞動關(guān)系就其實質(zhì)而言，是一種利益關(guān)系。國家、企業(yè)、勞動者各自成為相對獨 立的權(quán)利主體和利益主體的關(guān)系完全實現(xiàn)。（二）勞動關(guān)系形成的合同化以勞動合同的形式建立勞動關(guān)系。（三）勞動關(guān)系運行的市場化市場機制將在勞動力資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。勞動關(guān)系的運行將形成由政府、雇主和勞動者三方代表平等協(xié)商的三方格局。（四）勞動關(guān)系規(guī)范的法制化市場經(jīng)濟本質(zhì)上是法制經(jīng)濟。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系在構(gòu)成、運行、處理 等方面將全部

26、實行法制化。勞動關(guān)系規(guī)范法制化的最終發(fā)展目標(biāo)，是實現(xiàn)各種類 型勞動關(guān)系之間勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件及運行規(guī)則的統(tǒng)一、合理和公平。第四章雇主1、雇主的含義。雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且 向雇員支付工資報酬的法人或自然人。2、我國的雇主涵義。我國雇主的含義有三個方面:（1）雇主是經(jīng)營者。（2）雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān) 法律、法規(guī)為依據(jù)的。（3）雇主范圍包括各種所有制企業(yè)。3、雇主組織的含義。雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與 雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團體組織。國外的雇主組織多數(shù)是

27、以協(xié)會的形式 存在的，要準(zhǔn)確理解雇主組織這一概念，需要區(qū)分雇主組織與純粹的行業(yè)協(xié)會。 我國的雇主組織一一中國企聯(lián)。I、雇主組織的角色和作用。雇主組織的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說 政府和議會，具體講，雇主組織主要從事四種活動：（一）參與談判（二）解決糾紛（三）提供幫助和建議（四）代表和維護5、新古典經(jīng)濟理論的主要內(nèi)容及其評價。（一）主要內(nèi)容新古典經(jīng)濟學(xué)家認為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率 和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財富最大化。（二）評價對該理論的批評主要集中在五個方面：1 .新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2 .新

28、古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3 .新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單 的管理思想之上；4 .新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性；5 .新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。上述五個方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。p、權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價。（一）主要內(nèi)容權(quán)變管理理論的最大特點是：（1）強調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、 領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機制；（2）把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的 活動都要適應(yīng)外部環(huán)境

29、的要求。（二）評價:踐提供了理論支持。7、勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價。（一）主要內(nèi)容分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果：1 .降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。2 .管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制程度更強，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。（二）評價對該理論的批評主要集中在以下兩個方面：1 .降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。2 .布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接 控制。8、利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評價。（一）主要內(nèi)容企業(yè)組織被

30、看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體,各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報。（二）評價利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。9、決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價。（一）主要內(nèi)容決策過程理論對此提出質(zhì)疑,認為：1 .管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。2 .企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3 .管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。（二）評價管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1 .從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗，逐漸形成自己的決策程序。2 .從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理 人員的

31、行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。3 .從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做 出的。10、戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評價。（一）主要內(nèi)容管理人員的決策受到以下限制：（1）企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比；（2）主要決策者的價值觀，信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。（二）評價考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實意義。11、管理模式的含義及分類。.管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。（一）我理模式的類

32、別一一職權(quán)結(jié)構(gòu)可以把管理模式分為三類：1.獨裁型2.權(quán)威型3.自主型（二）管理模式的類別一一管理理念管理模式分為以下三類：1.剝削型2.寬容型3.合作型12、獨裁/剝削管理模式的主要特征及對工會的措施。獨裁/剝削管理模式起源于19世紀晚期的“壓迫運動”，這種模式最能體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想。（一）主要特征由于缺乏制度與規(guī)程，獨裁/剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。這種模式具有以下特點：1 .強制性2 .專斷性3 .獨裁性4 .有限的忠誠性（二）對待工會的措施獨裁/剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方的主要手段有：1 .技術(shù)變革。2 .靈活的就業(yè)安排。3 .在集體談

33、判中采取強硬立場和破壞罷工。4 .停工和遷廠。13、權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對待工會的措施。（一）主要特征1 .專業(yè)化。2.職位階梯。3.忠誠感（二）對待工會的措施權(quán)威/寬容模式承認工人參加工會組織的合法權(quán)利。2 .工會的存在使企業(yè)成本增加3 .工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則14、自主/合作管理模式的主要特征及對待工會的措施。自主/合作模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理。（一）主要特征1.自主型組織設(shè)計人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化 的工作，使員工具有廣泛的技能。工作生活質(zhì)量理論的核心是工作再設(shè)計，包括 工作擴大化、工作輪

34、換、工作豐富化、自主性工作團隊。2雇員參與計劃雇員參與計劃這一術(shù)語首次出現(xiàn)在1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。雇員參與計劃可以采用多種形式，主要包括質(zhì)量圈、勞資聯(lián)合委員會以及主要在歐洲國家實行的共同管理計劃。3.人事與就業(yè)政策人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員的外在需求。雇主的人事與就業(yè)政策主要包括內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質(zhì)量管理等。內(nèi)部公平制度是非工會化企業(yè)的一項正式制度安排，是由雇主主動實施的、確保雇員在受到不公正待遇時能夠表達不滿的一種制度。薪酬體系則是雇主提供的不低于同行業(yè)其他雇主的薪酬與福利標(biāo)準(zhǔn)。此外還包括雇主推出的利潤分享計劃、雇員持

35、股計劃等。全面質(zhì)量管理有三個主要特征：一是降低組織的縱向變異；二是減少勞動分工； 三是強調(diào)分權(quán)化的決策。（二）對待工會的措施人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關(guān)系，勞資雙方以更加積極的 態(tài)度看待集體談判。15、雇員參與和參加的含義。所謂員工參與和參加管理，是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策,即 由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略 和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。員工參與管理是工業(yè)化運動 的核心和結(jié)果。參與管理主要可以分為經(jīng)濟民主和管理民主。不能保證員工對每一問題的決策與雇主的權(quán)力或權(quán)威完全對等，通常是對員工有 重大利害關(guān)系的問

36、題實現(xiàn)共同決策。16、雇員參與的主要目的。員工參與和參加的目的主要是:1 .增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任 心。2 .提供員工自我訓(xùn)練的機會。3 .協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策。4 .促進勞資關(guān)系的溝通。5 .提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。17、雇員參與管理的主要形式。雇員參與和參加管理的主要形式具體包括幾個方面。（一）員工持股計劃員工持股計劃是經(jīng)濟民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工 持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認購企業(yè)的股票。員工持股制度 的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。（二）質(zhì)量圈質(zhì)量圈是日本企業(yè)管理

37、的一種重要方式。質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者（如直線經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。實施質(zhì)量圈計劃，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)驗和知識的空間。質(zhì)量圈的本質(zhì)特征是：他們由志愿者組成，通常擁有5 10個成員，•定期舉行會議，選擇要解決的問題，探討問題成因，運用系統(tǒng)的分析技術(shù)或集體討論 方法來解決問題，提出解決建議，實施糾正措施，共同承擔(dān)解決問題的責(zé)任。質(zhì)量圈成功的先決條件是，高層管理者相信質(zhì)量研究小組的價值并支持他們的研 究成果，中層管理者和團隊領(lǐng)導(dǎo)也必須加入到他們的研究成果的推行當(dāng)中。（三）共同磋商共

38、同磋商是最常見的一種參與方式。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程序。共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1 .共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。2 .共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。3 .共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。4 .共同協(xié)商具體作用的多樣性。（四）工人董事工人董事是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。（五）工作理事會企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。（六）建議方案建議方案為雇員提供了一個參

39、與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。（七）職工代表大會制度職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。18、勞資合作的涵義。勞資合作，是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。19、勞資合作的特征。勞資合作具有以下特征：1、企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)；2、勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn)；3、勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；4、勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。20、勞資合作的條件。|勞資合作計劃能否順利推行以及能否獲得預(yù)期效果,取決于以下必要條件；1 .建立互助

40、互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標(biāo)；2 .人性的相互尊重；3 .建立良好的溝通管道；4 .利潤分享及符合國家勞動法律。勞資合作是勞動關(guān)系的最高級形態(tài)。21、試借鑒國外勞資關(guān)系管理策略方式，說明我國勞資合作應(yīng)采取的主要方式。斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃屬于收益分享計劃，雇主以生產(chǎn)率為 標(biāo)桿，給超過目標(biāo)生產(chǎn)率的雇員提供現(xiàn)金獎勵。雖然這三種計劃采用不同的生產(chǎn) 率測度方式與獎金計發(fā)公式，但它們都具有以下四個特征：1、組織有明確的生產(chǎn)率目標(biāo)；2、獎勵分配以團體為單位，這個團體可以是某個獨立小組，也可以是整個組織；3、鼓勵員工提建議，削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率；4、獎金計發(fā)公式直接與生

41、產(chǎn)率的提高掛鉤。質(zhì)量圈、共同磋商、工作再設(shè)計、自我管理的工作團隊等計劃屬于非收益分享計 劃。（一）斯坎隆計劃現(xiàn)在的斯坎隆計劃的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標(biāo)和 員工的目標(biāo)同步化。斯坎隆計劃在降低成本和促進勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計劃都能獲得成功。其成功實施需要具備三個條件：（1）該計劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人）；（2）該計劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)；（3）管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段。（二）拉克計劃拉克計劃與斯坎隆計劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減

42、生產(chǎn)成本， 并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財務(wù)收益。兩種計劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程 度和獎金計發(fā)辦法兩個方面。拉克計劃的雇員參與程度不及斯坎隆計劃。多數(shù)拉克計劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會。拉克計劃目標(biāo)生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆計劃不同。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動成 本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟周期影響，長期保持一個穩(wěn)定水平。（三）集體收益分享計劃與斯坎隆計劃和拉克計劃相比，集體收益分享計劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。第五章工會1、工會的內(nèi)涵;I工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。工會最首要的任務(wù)是通過團結(jié)工

43、人，爭取改善雇員的工作條件。2、工會的機構(gòu)分類。-根據(jù)工會運動從19世紀至20世紀的發(fā)展歷程，可以把工會組織劃分為職業(yè)工會、 行業(yè)工會和總工會三類。（一）職業(yè)工會職業(yè)工會是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起采的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。這類工會可以細分為三種：1 .同行工會2 .半技術(shù)與非技術(shù)工人工會3 .白領(lǐng)工會（二）行業(yè)工會行業(yè)工會是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。行業(yè)工會也可以細分為兩種，1 .壟斷性行業(yè)工會2 .單一性行業(yè)工會（三）總工會總工會的組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)

44、因素，也不考慮 行業(yè)因素。這里所說的總工會是在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形 成的。3、工會的產(chǎn)生和發(fā)展。工會的產(chǎn)生和發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期:職業(yè)工會時期、行業(yè)工會時期和總工會時期。（一）職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）早期工會的特征是：（1）在性質(zhì)上都是同行工會。（2）在范圍上都是地方工會。（3）壽 命都很短暫。（4）經(jīng)濟影響力比較小。（二）行業(yè)工會時期（20世紀30至50年代）勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。（三）總工會時期（20世紀50年代至今）總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。I、工會化的原因

45、。-雇員個人參加工會的原因是多種多樣的，以下是一些最主要的原因，對資方的不滿；一種社會化的途徑；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的獲得；被迫加入工會或同事勸導(dǎo)加入工會的壓力等。（一）對資方的不滿雇員對工作不滿是他們參加工會最主要的原因，認為工會是使問題得以解決或被重視的途徑，建立工會是表達這種不滿的一種有效方式。（二）工會的有效性工會組建要想獲得成功，必須使雇員意識到工會化能給他們帶來實惠。（三）雇員對待工會的態(tài)度工會組織運動成功與否，與雇員的特征有密切關(guān)系：年輕雇員更可能在投票選舉中支持工會組織；黑人與婦女在歷史上曾經(jīng)遭遇就業(yè)歧視，他們是工會運動的堅定支持者；藍領(lǐng)雇員比白領(lǐng)雇員更容易接受工會化。（四）雇員的集體凝聚

46、力凝聚力是團結(jié)一致的程度和個人對所在群體所持的積極態(tài)度，是反映集體對其成員影響力的一個重要搞標(biāo)。（五）一種社會化途徑許多人本來就有強烈的社會需要，他們通常喜歡與志趣相投的人為伍。（六）提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機會（）強迫加入工會或來自同事的壓力5、工會的職能分類。從職能角度出發(fā)，可以將工會分為以下三類：1 .工聯(lián)工會這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益。2 .福利工會這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動權(quán)益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題。3 .政治工會這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī) 范來維護會員利益。6、工會性的概念?！肮浴?，是指工會參

47、加勞工運動并利用這種力量的程度。判斷一個工會的工會 性，可以從兩個方面來考察。第一，該組織為成員謀取利益的能力及其意愿；第 二，該組織對工會運動的認同。工會具備的要素越多，說明其工會性越強。7、工會性的職能分析。關(guān)于工會性的分析，有兩種分析框架：一是階級意識法，二是地位意識法。1 .階級意識法這種分析方法在20世紀受到普遍批評。首先，白領(lǐng)工會在19世紀90年代開始出現(xiàn)。其次，藍領(lǐng)與白領(lǐng)的差別正在縮小甚至已經(jīng)模糊，因而很難再根據(jù)收入水平、 受教育程度、社會權(quán)力等因素來劃分階級。最后，工會代表部分雇員利益而不是 整體工人階級利益；相反，工會已經(jīng)成為資本主義合作機制的一方。2 .地位意識法著重研究社

48、會分層導(dǎo)致的地位意識。感到被相對剝奪時才會組建工會。8、工會的民主職能。正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能，認為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體體現(xiàn)為：1 .當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準(zhǔn) 法律代表。2 .工會代表雇員與雇主進行集體談判。3 .工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。4 .與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不 是白上而下。5 .工會作為一個民主機構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證 雇員享有各種民主權(quán)利。9、工會的社會職能。社會民主職能工會不

49、僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在三個方面：1 .社會工會應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。2 .工會積極參與政治活動通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正，保護弱勢群體。3.工會積極參與社會公益事業(yè)它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。10、闡述我國工會的四項社會職能。根據(jù)我國工會法的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要體現(xiàn)為維護職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。（一）維護職能在市場經(jīng)濟體制下,工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權(quán)益的維護。對企業(yè)單方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。（二）建設(shè)

50、職能工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能。（三）參與職能工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。（四）教育職能工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。11、工會組織結(jié)構(gòu)的定義。|工會的組織結(jié)構(gòu)，是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。12、工會的組織原則。民主集中制是工會的組織原則。民主集中制的原則體現(xiàn)在兩個方面：一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行，二是工會組織開

51、展活動要實行民主集中制。13、工會的組織體系。（一）基層工會組織工會基層組織的日常工作由基層工會委員會主持。基層工會委員會由工會基層組織的會員大會或會員代表大會民主選舉產(chǎn)生?；鶎庸瘑T會每屆任期35年。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會工會法規(guī)定：“企業(yè)職工較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、 城市街道，可以建立基層工會的聯(lián)合會。這一規(guī)定表明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道的工會的聯(lián)合會具有總工會的性質(zhì)。另外，這一規(guī)定并不是強制性的，可以根據(jù)實際需要進行選擇。（三）地方總工會工會法規(guī)定；“縣級以上地方建立地方各級總工會?！备骷壍胤娇偣淖罡?權(quán)力機構(gòu)是各級工會代表大會。各級地方總工會委員會是地方工會代表大會的執(zhí)行機構(gòu)，工會委員

52、會和常務(wù)委員會的選舉結(jié)果，要報上一級總工會委員會批準(zhǔn)。（四）產(chǎn)業(yè)工會一般是在全國、省、市（縣）三級建立產(chǎn)業(yè)工會組織。產(chǎn)業(yè)工會的全國組織機構(gòu)設(shè)置， 由中華全國總工會確定，根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的不同情況分建立產(chǎn)業(yè)工會全國委員會和產(chǎn)業(yè)工會工作委員會。（五）全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機關(guān),在國際活動中代表中國工會組織。14、工會的組織保障。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立,不得妨礙工會的活動。規(guī)定了“企業(yè)主要負責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選”。15、工會干部崗位的設(shè)置。工會法規(guī)定：職工200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席。16、

53、對工會干部任職資格的限制;企業(yè)主要負責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。17、不得隨意調(diào)動、罷免工會主席。工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng) 征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員 大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表 過半數(shù)通過，不得罷免。18、對工會干部勞動關(guān)系的保護。企業(yè)不能解除工會干部的勞動合同，否則企業(yè)就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。19、工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障。明確了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。縣級以上各級工會離休、退休人員的各項費

54、用也由同級財政按比例支付相應(yīng)的部 分。國家機關(guān)工作人員個人繳納的部分，縣以上各級工會離休、退休人員也按相 同比例由個人承擔(dān)。20、工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障。一工會經(jīng)費是工會依法開展活動的物質(zhì)條件,企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費，以保證各級工會開展工作。第六章政府1、政府的作用""政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要而特殊的作用。政府在勞動關(guān)系中的重要性體現(xiàn)在以下三個方面：（一）政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度（二）為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”（三）創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境2、政府在勞動關(guān)系中的角色一一 5P角英國利物浦大學(xué)教授羅恩比恩指出，政府在勞動關(guān)系中主要扮演

55、五種角色：（1）政府扮演第三方管理者的角色；（2）政府扮演法律制定者的角色；（3）如果出現(xiàn)勞動爭議，政府提供調(diào)整和仲裁服務(wù)；（4）政府作為公共部門的雇主；（5）政府還是收入調(diào)節(jié)者。政府在勞動關(guān)系中的角色可以歸納為下面五項。（一）勞工基本權(quán)利的保護者政府的第一個角色是保護者或管制者。（二）集體談判與雇員參與的促進者政府的第二個角色是促進者。政府為開展集體談判創(chuàng)造宏觀環(huán)境，不宜進行過多 干預(yù)。（三）勞動爭議的調(diào)停者政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。理想的狀況是，政府作為中立 的調(diào)停者，為勞動關(guān)系營造一個公平的外部環(huán)境，促使勞資雙方能夠通過平等協(xié) 商或談判來解決內(nèi)在沖突，使產(chǎn)業(yè)沖突減少到最小程度。（四）就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者政府的第四個角色是規(guī)劃者，為全體勞動者建立一套就業(yè)保障體系。這個體系包 括三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險。（五）公共部門的雇用者政府的第五個角色是公共部門的雇用者。合法化、企業(yè)化和民主化是基本要求。3、保守主義政府理論。新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人”角色。政府應(yīng)該盡量減少對經(jīng)濟和社會 生活的干預(yù)。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法。新保守主義也 反對建立工會。公共選擇理論假定投票者與政府官員都是追求效用最大化的理性人。政府根據(jù)特殊利益集團而不是從公共利益出發(fā)制定經(jīng)濟和社會政策，這樣容