績效管理4套復(fù)習(xí)題最終版.

1、廣東外語外貿(mào)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院績效管理試卷（第1套）一、填空題（每題1分，共10分）1、（ ）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。2、（ ）是重要基礎(chǔ)是工作分析。3、績效管理流程的第一個環(huán)節(jié)是（ ）。4、信度是績效考核結(jié)果的（ ）和（ ）。5、（ ）是指主要通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)。6、在評價各級員工已有的績效水平時，通常采用的績效指標(biāo)有兩類：（ ）與行為指標(biāo)。7、持續(xù)的（ ）就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。8、相對評估法的排序的主要方法包括：簡單排序法、（ ）、配對比較法和強(qiáng)制分布法，其中最常用的是（ ）。二、單選題（每題1分，共10

2、分）1、按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即( )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺法和書面法。A. 日常考評法B. 表評定法C. 關(guān)鍵事件法D. 排隊法2、用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時，下哪項是考慮的重點( )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果3、績效考核的方法和方案，必須在實踐當(dāng)中斷進(jìn)改善和完整，而是一成變的，這個體現(xiàn)績效考核的( )。A. 可性原則B. 回饋原則C. 制化原則D. 實用性原則4、 科學(xué)的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個方面的工作，即( )等。A. 確定工作要項和績效標(biāo)準(zhǔn)B. 確定考核辦法和工作要項C. 確

3、的績效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員5、下面績效考核中，屬于能考評項目的是( )。A. 知識 B. 經(jīng)驗閱歷 C. 技能熟練程 D. 工作質(zhì)量6、在使用關(guān)鍵事件法時，( )。A. 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡員工的輔助證據(jù)資C. 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用加以區(qū)分工作為的重要程7. 績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、( )和效果主導(dǎo)型。A. 態(tài)主導(dǎo)型 B. 為主導(dǎo)型C. 工作主導(dǎo)型 D. 一般主導(dǎo)型8、采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成干考評要素評價下屬的方法是( )。A. 目標(biāo)管法 B. 績效標(biāo)準(zhǔn)法C. 直接指標(biāo)法 D. 成績記法9、在

4、績效管實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是( )。A. 高層導(dǎo) B. 一般員工C. 直接主管 D. 人資源部人員10、對生產(chǎn)管人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是( )。A. 為觀察法 B. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D. 以為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評方法三 、名詞解釋：（每題4分，共20分）1、績效 P5 2、績效反饋P1283、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI) P1864、基本標(biāo)準(zhǔn)P1975、卓越標(biāo)準(zhǔn)P197四、簡答題：（每題7分，共35分）1、績效考核的基本原則一、公平原則二、嚴(yán)格原則三、單頭考評的原則四、結(jié)果公開原則五、結(jié)合獎懲原則六、客觀考評的原則七、反饋的原

5、則八、差別的原則2、影響績效管理組織實施的因素1. 中國傳統(tǒng)文化的影響2. 企業(yè)發(fā)展階段的影響3. 企業(yè)文化氛圍的影響4. 企業(yè)發(fā)展歷史的影響5. 員工成熟度的影響6. 企業(yè)組織體系的影響 3、團(tuán)隊績效考核流程首先要確定對團(tuán)隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度，然后是劃分團(tuán)隊和個體績效所占的權(quán)重比例。再在測評維度的基礎(chǔ)上，分解測評的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標(biāo)來衡量這些要素。4、360度績效評價方法P935、提取績效指標(biāo)的方法有哪些？P53五、論述題：（共25分）結(jié)合企業(yè)實際談應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)員工績效考核？P36廣東外語外貿(mào)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院績效管理試卷（第2套）一、填空

6、題（每題1分，共10分）1、絕對評估法主要包括：（ ）、業(yè)績評定表法、因素考核法、（ ）等2、行為導(dǎo)向評估方法主要包括：（ ）、行為觀察法和以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核。3、績效管理是重要基礎(chǔ)是（ ）。4、（ ）的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃。5、常見的績效指標(biāo)的分類有：軟指標(biāo)與硬指標(biāo)、（ ）、 結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)。6、一般認(rèn)為績效分為兩個層次，即包括（ ）績效和員工個人績效兩方面。7、一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的（ ）。8、影響員工個人績效的主要因素包括（ ）、（ ）、環(huán)境和機(jī)會。二、單選題（每題1分，共10分）1、將員工考評期實際業(yè)績與去同期

7、工作業(yè)績相比較和衡的方法是( )。A. 水平比較法 B. 成對比較法C. 橫向比較法 D. 目標(biāo)比較法2、為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是( )。A. 進(jìn)“一對一的回饋面談B. 組成一個面談小組進(jìn)面談C. 在小級其它成員在場的情況下面談D. 針對部門的共同問題，進(jìn)小組或部門的討論3、將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是( )。A. 為觀察法 B. 目標(biāo)比較法C. 加權(quán)選擇表法 D. 為錨定等級評價法4、績效管實施的前提包括( )。A. 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)B. 內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C. 組織成員對自己下級工作目標(biāo)有清晰的把握D. 崗位責(zé)任明書對于各崗位職責(zé)有明

8、確的描述5、關(guān)于360 回饋評價，正確的解是( )。A. 一般采用署名的方式B. 有于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D. 能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管效能6、對績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管的( )。A. 考評階段 B. 實施階段C. 總結(jié)階段 D. 應(yīng)用開發(fā)階段7、( )是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)評定和估價。A. 能考核 B. 態(tài)考核C. 業(yè)績考核 D. 績效考核8、為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出么，重點在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而關(guān)心為和過程。A. 工作效果 B. 工作態(tài)C. 工作業(yè)績 D. 工作為9、 目標(biāo)管法能使員工個

9、人的( )保持一致。A. 個人目標(biāo)與組織目標(biāo) B. 努目標(biāo)與組織目標(biāo)C. 努目標(biāo)與集體目標(biāo) D. 個人目標(biāo)和集體目標(biāo)10、與前一期業(yè)績水平進(jìn)比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為( )。A. 目標(biāo)比較法 B. 水平比較法C. 橫向比較法 D. 縱向比較法三 、名詞解釋：（每題4分，共20分）1、什么是績效考核績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。 明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階

10、段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。 績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。 績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。2、信度信度是指測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來加以表示該測驗信度的高低。信度系數(shù)愈高即表示該測驗的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。系統(tǒng)誤差對信度沒什么影響，因為系統(tǒng)誤差總是以相同的方式影響測量值的，因此不會造成不一致性。反之，隨機(jī)誤差可能導(dǎo)致不致性，從而降低信度。3、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”，該方法

11、是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。4、360度考核360度績效考核是績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。5、相對評估法相對評價法是指在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。四、簡答題（共35分，每題7分）1、績效管理的必要性和重要作用P722、建立KPI指標(biāo)體系的意義和規(guī)

12、則P190P1883、決定人們行為和績效的因素有哪些？一、 能力因素。能力的大小對績效的提高的確起到關(guān)鍵作用二、性格因素。人們常講：思想決定行動；行動決定習(xí)慣；習(xí)慣決定性格；性格決定命運(yùn)?？梢娦愿褚巡粌H僅是影響績效的因素，它更可以直接影響每個人的命運(yùn)。三、動機(jī)因素。個體績效=能力+動機(jī)，可見動機(jī)在個體績效提高方面的作用。四、 價值觀因素。有怎么樣的價值觀就會指導(dǎo)思維產(chǎn)生怎么樣的行為。所以調(diào)整價值觀的取向?qū)φ麄€組織績效的提高是十分有益的。五、 態(tài)度因素?！?；“態(tài)度決定一切”。六、 壓力因素。七、 工作條件和工作環(huán)境。4、建立績效指標(biāo)體系的基本步驟P555、 簡答SMART原則的含義SMART原則

13、（S=Specific（明確性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可達(dá)成性）、R=Relevant（相關(guān)性）、T=Time-bound）（時限性）。五、論述題：（共25分）結(jié)合實際談如何提高績效管培訓(xùn)工作的針對性和效果?廣東外語外貿(mào)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院績效管理試卷（第3套）一、填空題（每題1分，共10分）1、績效管理系統(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)：（ ）、績效監(jiān)控、（ ）和績效反饋。2、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性、（ ）、可接受性、效度和信度。3、績效標(biāo)準(zhǔn)是針對（ ）制定的，績效目標(biāo)是針對（ ）設(shè)定的。4、績效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟

14、是確定出每個職務(wù)的（ ）。 5、制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實可行，另一方面盡可能（ ），以便進(jìn)行評價和反饋。6、在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的（ ）是績效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)。7、績效評價指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素：（ ）、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。8、績效評價的內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價、（ ）和工作能力評價。二、單選題（每題1分，共10分）1、下哪個因素是考評方法的設(shè)計應(yīng)重點考慮的( )。A. 工作適用性 B. 先進(jìn)性C. 管成本 D. 工作實用性2、企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在.質(zhì)量及( )等方面完成情況的考核。A. 產(chǎn) B. 效益 C. 效 D.

15、效果3、各職能部門在績效管方面的主要責(zé)任有( )。A. 及時對員工進(jìn)績效回饋B. 提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C. 處員工在績效考核方面的申訴D. 確?？冃Э己酥品戏ㄒ?、( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作為和工作效果，進(jìn)全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A. 為考核 B. 績效考核 C. 人事考核 D. 能考核5、實踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（ ）。A績效考核B.績效管理C.績效計劃D.績效溝通6、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（ ）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。A.控制B.行為C.結(jié)果D. 戰(zhàn)略7、關(guān)于績效管制的

16、敘述正確的是( )。A. 績效管制是企業(yè)組織實施績效管活動的準(zhǔn)則和為的規(guī)范B. 績效管制對績效管的目的、性質(zhì)、意義做規(guī)定C. 它對組織績效管的程序和步驟以及方法做統(tǒng)一規(guī)定D. 績效管制是對績效考核的具體規(guī)定8、對從事一般性管工作或服務(wù)性工作人員的考評宜采用( )。A. 360 評估 B. 為質(zhì)量特征 C. 評級表法 D. 排序法9、績效考核中要找出員工績效的差距和足，應(yīng)采用的方法有( )。A.水平比較法B.成對比較法C.成對比較法D.目標(biāo)比較法10、績效管理的最終目的是（ ）。A. 確定員工獎金 B.決定員工升遷C. 確定培訓(xùn)人選 D.提升員工績效三 、名詞解釋：（每題4分，共20分）1、績效

17、管理P182、績效計劃 P423、目標(biāo)管理P1704、卓越標(biāo)準(zhǔn)P645、絕對評估法絕對評價法是在被評價對象的集合以外確定一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，將評價對象與這一客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，以判斷其達(dá)到程度的評價方法。四、簡答題（共35分，每題7分）1、績效管理與考核的差異P182、績效考核的重要性P93、KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成P1924、KPI的設(shè)計原則P1885、簡述平衡計分卡的功能。P129五、論述題：（共25分）績效考評方法可以分為哪幾類? 各類績效考評方法的主要內(nèi)容是什么?1基于目標(biāo)管理的績效考核2基于KPI的績效考核3、基于平衡記分卡的績效考核4基于標(biāo)桿管理的績效考核5基于素質(zhì)的績效考核。各類考核的考評方法

18、有：1廣東外語外貿(mào)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院績效管理試卷（第4套）一、填空題（每題1分，共10分）1、一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨立性程度、（ ）程度和工作環(huán)境的變動程度。2、把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是（ ）理論。3、績效評價的主體通常包括：上級、下級、本人、（ ）、顧客以及供應(yīng)商等。4、評價者對評價對象的評價往往高于其實際成績，這種現(xiàn)象被稱為（ ）傾向。5、（ ）是指對評估對象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力，一小部分人能夠達(dá)到的績效水平。6、（ ）是指在對員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行排序，提供一

19、個員工工作的相對優(yōu)劣的評價結(jié)果。7、績效計劃的制訂遵循戰(zhàn)略（ ）和（ ）兩個原則。8、績效標(biāo)準(zhǔn)可以分為描述性標(biāo)準(zhǔn)和（ ）兩類。9、（ ）是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。二、單選題（每題1分，共10分）1、某航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（ ）要求。A能力B.任職資格C.素質(zhì)模型D.經(jīng)驗2、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（ ）。A.促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解； B. 難以制定目標(biāo)；C. 傾向于X理論； D. 傾向聚焦于短期目標(biāo)。

20、3、主管對績效結(jié)果進(jìn)回饋時，應(yīng)避免( )。A. 給員工發(fā)言的機(jī)會 B. 集中于關(guān)鍵事項C. 運(yùn)用回饋技巧，因人而 D. 糾正被考核者的態(tài)4、( )是績效考核中比較簡單的一種綜合比較方法。A. 排法 B. 比較法 C. 分布法 D. 對比法5、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管的終點，又是一個新的績效管工作循環(huán)的( )。A. 始點 B. 中點 C. 終點 D. 總結(jié)6、 績效結(jié)果的應(yīng)用包括( )。A. 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B. 獎的計算和發(fā)放C. 員工個人發(fā)展規(guī)劃 D. 工作分析方法的選擇7、由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( )可以克服此類問題

21、。A. 目標(biāo)管法 B. 直接指標(biāo)法C. 成績記錄法 D. 績效標(biāo)準(zhǔn)法8、在制定績效管方案時，應(yīng)根據(jù)( )合地進(jìn)方案設(shè)計，并對績效管方案進(jìn)可性分析。A. 績效管目標(biāo) B. 績效管方法C. 績效管程序 D. 績效管物件9、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、（ ）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。A.客戶B.外部流程C. 員工個人D.職業(yè)發(fā)展10、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責(zé)任人是（ ）。A CEOB.人力資源管理部門主管C. 績效管理專員 D.各直線部門主管三 、名詞解釋：（每題4分，共20分）1、行為錨定評價量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法

22、，是將評價量表法與關(guān)鍵事物法結(jié)合后的一種方法。由于該法是對被評估者的工作行為的預(yù)期設(shè)定，因此又稱之為期望評價量表，行為錨定評分，行為評等法。2、 趨中效應(yīng) 是錯誤地將被考評者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當(dāng)根據(jù)的過高或過低考評時的一種錯誤。當(dāng)趨中效應(yīng)發(fā)生時，所有員工均以平均或接近平均的得分結(jié)束考評，進(jìn)而不能辨別誰是最佳或最差的工作者。 3、平衡記分卡源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長David Norton于90年所從事的未來組織績效衡量方法一種績效評價體系,當(dāng)時該計劃的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財務(wù)量度為主的

23、績效評價模式，以使組織的策略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?；?jīng)過將近20年的發(fā)展，平衡計分卡已經(jīng)發(fā)展為集團(tuán)戰(zhàn)略管理的工具，在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用根據(jù)解釋，平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃平衡計分卡發(fā)展經(jīng)歷三代發(fā)展。4、個人績效合約法5、開發(fā)性目標(biāo)四、簡答題：（每題7分，共35分）1、KPI體系的特征P1912、360度績效評價方法360度績效評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。3、簡述設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的步驟P1914、簡述平衡計分卡的功能平衡計分卡的出現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評估的工具轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略實施的工具。平衡計分卡的出現(xiàn)，使得領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面的統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關(guān)鍵因素的管理工具。平衡計分卡的出現(xiàn)，使得領(lǐng)導(dǎo)者擁有了可以平衡長期和短期、內(nèi)部和外部，確保持續(xù)發(fā)展的管理工具。平衡計分卡被譽(yù)為近75年來世界上最重要的管理工具和方法。 （5、簡要回答績效管培訓(xùn)的目的與內(nèi)容五、論述題：（共25分）么是標(biāo)桿管理的績效考核體系? 運(yùn)用標(biāo)桿管理設(shè)計績效考核體系的優(yōu)勢體現(xiàn)在那些方面?P228P233績效管理試題