2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源復(fù)習(xí)精華花錢買來(lái)的

1、第1章 組織激勵(lì) 本章主要考點(diǎn)1. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī)的定義及區(qū)別2. 需要層次理論的內(nèi)容及主要觀點(diǎn)3. 雙因素理論的內(nèi)容及其在管理上的應(yīng)用4. ERG 理論及其在管理上的應(yīng)用5. 三重需要理論巾三種不同需要類型的人對(duì)管理的影響6. 公平理論的內(nèi)容與恢復(fù)公平的方法及其在管理上的應(yīng)用7. 期望理論的主要內(nèi)容及該理論的模式8. 強(qiáng)化理論的內(nèi)容及其在管理上的應(yīng)用9. 目標(biāo)管理要素與參與管理的原因及其參與管理的條件10. 績(jī)效薪金制概念及其優(yōu)點(diǎn) 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)二 內(nèi)容型激勵(lì)理論考點(diǎn)三 過(guò)程型激勵(lì)理論注：縱向比較包括組織自我比較 員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作

2、和待遇與過(guò)去的相比較，也包括組織外自我比較 員工將自己在不同組織的工作和待遇進(jìn)行比較。 橫向比較包括組織內(nèi)他比 員工將自己的工作 和報(bào)酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較， 也包括組織外他比 員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比 較。第2章 領(lǐng)導(dǎo)行為考情分析本章主要講述領(lǐng)導(dǎo)理論、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和技能以及相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)決策模型和風(fēng)格。 本章的重點(diǎn)是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的若 干理論的內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)行為的風(fēng)格特點(diǎn)以及決策，難點(diǎn)是這些領(lǐng)導(dǎo)理論在管理中的應(yīng)用。本章主要考點(diǎn)1. 各種領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)理論、交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑 目標(biāo)理論、權(quán)變理論以及領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模式、管理方格圖、領(lǐng)導(dǎo)者

3、的生命周期3. 領(lǐng)導(dǎo)者的技能以及如何發(fā)展這些技能4. 西蒙和明茨伯格的決策階段5. 領(lǐng)導(dǎo)決策模型：經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型和社會(huì)模型6. 領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型和行為型重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命。（一）特質(zhì)理論（二）交易型和改變塑領(lǐng)導(dǎo)理論伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種：交易型和改變型。（三）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（四）路徑 目標(biāo)理論（五）權(quán)變理論（六）領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 （LMX 理論 ）考點(diǎn)二 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（一 ）俄亥俄和密西根模式1. 俄亥俄模式的 2 個(gè)維度：關(guān)心人和工作管理。2. 密西根模式的 2 個(gè)維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。 、 （二）管

4、理方格圖該理論由布萊克和默頓提出。（三）領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論保羅赫塞和布蘭查德認(rèn)為： 影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。 成熟度指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為 負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括工作成熟度與心理成熟度兩方面?？键c(diǎn)三 領(lǐng)導(dǎo)者的技能注：管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小。而概念技能所占的比例越大考點(diǎn)四 領(lǐng)導(dǎo)決策（一）決策過(guò)程（二）決策模型（三）決策風(fēng)格第 3章 組織設(shè)計(jì)與組織文化考情分析本章主要講述組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)、 組織設(shè)計(jì)的類型以及組織文化與組織變革的相關(guān)內(nèi)容。 重點(diǎn)在于組織設(shè)計(jì)與 組織設(shè)計(jì)的類型，難點(diǎn)在于組織文化與組織變革在管理中的應(yīng)用。本章主要考點(diǎn)1. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)2

5、. 組織設(shè)計(jì)的程序3. 組織設(shè)計(jì)的類型：行政層級(jí)式、職能制、矩陣式4. 事業(yè)部制形式、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式、虛擬組織形式、無(wú)邊界組織形式的相關(guān)內(nèi)容5. 組織文化的功能、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及組織文化的類型6. 組織變革的方法和程序7. 傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的組織發(fā)展方法 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容和程序考點(diǎn)二 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。實(shí)際中通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出現(xiàn)。注： 在企業(yè)規(guī)模一定的情況下 .管理層次和管理幅度成反比關(guān)系。 專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門和職務(wù)數(shù)量的多少?？键c(diǎn)三 組織設(shè)計(jì)的主要類型注：職能制組織結(jié)構(gòu)形式也稱為法約爾模型”?？键c(diǎn)四

6、 組織設(shè)計(jì)的其他類型考點(diǎn)五 組織文化考點(diǎn)六 組織變革與發(fā)展（一）組織變革（二）組織發(fā)展注： 組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。 敏感性訓(xùn)練，又稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來(lái)改善行為的方法。第 4章 戰(zhàn)略性人力資源管理考情分析本章主要講述戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)是戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的必備條件、 投資的決定因 素、作用機(jī)制、人力資源工作者的角色以及人力資源有效性指數(shù)與人力資源指數(shù)。本章主要考點(diǎn)1. 人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件2. 組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素3. 不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求4. 戰(zhàn)略

7、性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異5. 人力資源部門和人力資源管理者的角色6. 人力資源專業(yè)人員需要具備的特征7. 直線管理者和人力資源管理者的職權(quán)8. 人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點(diǎn)二 組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素考點(diǎn)三 各戰(zhàn)略所對(duì)應(yīng)的人力資源需求注：進(jìn)行合并時(shí)需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題： 本組織的戰(zhàn)略是否因兼并或收購(gòu)而發(fā)生變化， 以及這種戰(zhàn)略是如何改變 的。裁員之后提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題?？键c(diǎn)四 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的差異考點(diǎn)五 人力資源管理者的角色及其職權(quán)(一) 人力資源管理者的角色I(xiàn)密

8、歇根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授認(rèn)為人力資源管理者存在四種角色：2. 六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：(1) 可信任的參與者：受人尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場(chǎng)且能夠挑戰(zhàn)已有的假 設(shè)。是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。(2) 文化與變革的服務(wù)者：應(yīng)該尊重傳統(tǒng)文化并幫助公司設(shè)計(jì)塑造新文化。(3) 人才管理者 /組織設(shè)計(jì)者：人才管理和組織設(shè)計(jì)工作的專家。(4) 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師：強(qiáng)調(diào)把組織內(nèi)部變革和外部客戶期望聯(lián)系起來(lái)的能力。(5) 業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友：促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功而管理組織內(nèi)部日常人事工作的能力。(二) 人力資源管理者的特征和職權(quán)人力資源管理是所有管理者

9、的責(zé)任，其原因有：(1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須得到各個(gè)部門的時(shí)間和精力的配合與支持;(2) 人力資源管理制度和政策的落實(shí)需要各個(gè)部門積極地推行;(3) 人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常管理之中，實(shí)際上是由各部門的管理人員來(lái)具體承擔(dān)。直線經(jīng)理的 人力資源管理職權(quán)： 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工， 訓(xùn)練員工掌握新的技能， 分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?培養(yǎng)員工 之間的合作工作關(guān)系， 協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效， 向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策， 控制本部門的人事費(fèi)用， 開(kāi) 發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康等等?？键c(diǎn)六 人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法(一) 對(duì)人力資源

10、管理部門本身工作的評(píng)價(jià) 對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合， 指標(biāo)的選取是人力資源管理績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵，要盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。 而對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)定一般采取等級(jí)評(píng)定的方法，通過(guò)這種方法可以淡化評(píng)價(jià)的主觀色彩，增加其客觀性。(二) 衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上，往往需要通過(guò)中間變量的轉(zhuǎn)化;還可以通過(guò)對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測(cè)量來(lái)確定。第 5 章 人力資源規(guī)劃考情分析本章主要講述人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容以及人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)方法。重點(diǎn)在于人力資源需求與供給預(yù)

11、測(cè)方法以及規(guī)劃的綜合平衡、人力資源信息系統(tǒng)的類型。難點(diǎn)在于人力資源需求與供給預(yù)測(cè)方法。本章主要考點(diǎn)1. 人力資源規(guī)劃的定義、意義2. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容3. 人力資源規(guī)劃的工作步驟、動(dòng)態(tài)性原則4. 人力資源規(guī)劃的程序5. 人力資源需求的定量與定性預(yù)測(cè)方法6. 人力資源的內(nèi)部與外部供給預(yù)測(cè)方法7. 人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法8. 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能、類型以及建立程序重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 人力資源規(guī)劃概述考點(diǎn)二 人力資源規(guī)劃的程序和原則考點(diǎn)四 人力資源供給預(yù)測(cè)（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè) 考點(diǎn)五 人力供給與需求的平衡考點(diǎn)六 人力資源信息系

12、統(tǒng)第 6章 工作分析 （二）工作分析方法注： 臨界特質(zhì)分為能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)， 其中能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、 智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)， 態(tài)度特質(zhì)包 括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。（三）工作分析實(shí)施技巧考點(diǎn)二 工作分析的成果 職位說(shuō)明書(shū)考點(diǎn)三 工作設(shè)計(jì)概述考點(diǎn)四 工作設(shè)計(jì)的原理考點(diǎn)五 工作設(shè)計(jì)的方法第 7章 人員甄選考情分析本章主要講述人員甄選的相關(guān)知識(shí)以及進(jìn)行人員篩選的方法。 重點(diǎn)在于人員選拔的預(yù)測(cè)因素、 人員篩選的方 法，難點(diǎn)在于人員篩選各種方法的綜合應(yīng)用。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 人員甄選概述標(biāo)準(zhǔn)化：要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者。都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測(cè)試和面試。有效排列：將那些比較復(fù)雜

13、、費(fèi)用較高的程序放在系統(tǒng)的最后，使這些程序只用于那些最有可能被錄取的應(yīng)聘者?？键c(diǎn)二 人員甄選的預(yù)測(cè)因素（一）勝任特征模型注：獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法一般以行為事件訪談法為主，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過(guò)程及感想等。（二）目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素考點(diǎn)三 篩選申請(qǐng)材料在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步考點(diǎn)四 專業(yè)筆試專業(yè)筆試目前在我國(guó)組織人員的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用，比較適合作為初步篩選的工具。 筆試的目的是選擇合適的員工，試題設(shè)計(jì)要自始至終符合目標(biāo)?？键c(diǎn)五 面試法面試法是企業(yè)最常用的測(cè)試

14、手段。注： 面試最大的缺陷在于主觀性。 面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。 面試深入階段， 發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。 提問(wèn)盡量采用開(kāi)放性的題目， 問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去 行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。考點(diǎn)六 心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心（一）心理測(cè)驗(yàn)注：能力測(cè)驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。（二）評(píng)價(jià)中心考點(diǎn)七 信度與效度第 8章 績(jī)效管理考情分析本章主要講述績(jī)效管理體系各流程的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)在于績(jī)效管理流程各個(gè)環(huán)節(jié)的概念、 種類、 方法及應(yīng)用 難點(diǎn)在于績(jī)效管理與改進(jìn)的各種方法。本章主要考點(diǎn)1. 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系

15、2. 績(jī)效管理的作用及有效的績(jī)效管理的特征3. 不同競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下的績(jī)效管理策略4. 績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)種類、內(nèi)容、制定原則和制定步驟5. 績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)的相關(guān)內(nèi)容 （概念、內(nèi)容、步驟 ）6. 績(jī)效考核的方法 （系統(tǒng)的、非系統(tǒng)的 ）7. 績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法8. 績(jī)效反饋面談9. 績(jī)效改進(jìn)10. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 績(jī)效管理概述（一）績(jī)效管理與績(jī)效考核 （二）績(jī)效管理的作用、特征及影響因素 考點(diǎn)二 戰(zhàn)略性績(jī)效管理 考點(diǎn)三 績(jī)效計(jì)劃 考點(diǎn)四 績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)（一）績(jī)效監(jiān)控考點(diǎn)五 績(jī)效考核的方法考點(diǎn)六 績(jī)效評(píng)價(jià)考點(diǎn)七 績(jī)效反饋面談考點(diǎn)八

16、績(jī)效改進(jìn)注：績(jī)效診斷與分析有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) ; 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)有四個(gè)維度：反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果?？键c(diǎn)九 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（一）考核結(jié)果分析 工作表現(xiàn)取決于員工的工作態(tài)度，而工作貢獻(xiàn)取決于員工的知識(shí)技能。（二）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1. 衡量招聘結(jié)果。2. 為人員調(diào)配提供依據(jù)。3. 為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。4. 應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。5. 應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?？键c(diǎn)十 特殊群體的績(jī)效考核（一）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核注：在這幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。（二）國(guó)際人力資源的績(jī)效考核 第9章 薪酬福利管理考情分析 本章主要講述有關(guān)薪酬福利管理的相關(guān)知識(shí)。重點(diǎn)在于薪酬

17、管理概述、獎(jiǎng)金、福利管理、特殊薪酬，難點(diǎn)在 于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟、幾種典型的福利計(jì)劃、特殊薪酬等。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 薪酬及戰(zhàn)略性薪酬管理（一）薪酬的作用考點(diǎn)二 薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、新的薪酬體系的應(yīng)用（一）薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟 注：變動(dòng)級(jí)差法、 恒定差異比率法、 變動(dòng)差異比率即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。 薪酬變其大小取決于特定職位所需的技能水平等確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差可采取的方法： 恒定絕對(duì)級(jí)差法、 法。薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度， 動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之問(wèn)的比率， 綜合因素。 與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率

18、， 其通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的 中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度一（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值 ）/（ 區(qū)間最高值一區(qū)間最低值 ）。 從理論角度來(lái)說(shuō)， 薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素： 一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率， 二是薪 酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式：pV=FV（1+i）n ，其中， PV 表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值， FV 表示最高等級(jí)的區(qū)間中值， n 表示等級(jí)數(shù)量， i 表 示級(jí)差。 因此， 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大， 或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小， 則薪酬區(qū)間的重疊

19、區(qū)域就越小 ; 反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。（二）新的薪酬體系的應(yīng)用“紅圈職位 ”：變動(dòng)后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時(shí)不能降低原有薪酬，否則就可能激起員工 的不滿情緒。 在新的薪酬體系剛執(zhí)行時(shí)， 應(yīng)當(dāng)保留這部分員工的原有薪酬， 對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那 部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長(zhǎng)期存在。因此企業(yè)必須對(duì) “紅圈職位 ”的員工 進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先ァ？键c(diǎn)三 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬， 是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。 獎(jiǎng)金是薪酬體系中 與績(jī)效直接掛鉤的部分。 其設(shè)立目時(shí)是在績(jī)效與薪酬之間建立

20、一種密切的聯(lián)系， 從而引導(dǎo)員工行為， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃考點(diǎn)四 員工福利考點(diǎn)五 典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法考點(diǎn)六 經(jīng)營(yíng)者薪酬（一）年薪制（二）股票期權(quán)計(jì)劃考點(diǎn)七 銷售人員及駐外人員薪酬注：企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)。比如保險(xiǎn)行業(yè)、 飲食行業(yè)等對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)大多是 “高傭金加低基本薪酬 ”的薪酬制度，而對(duì)于一些技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較 為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)的產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金 ”的薪酬制度比較適合?？键c(diǎn)八 薪酬成本預(yù)算與控制（一）薪酬石成本預(yù)算方

21、法與控制方法第 10 章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)考情分析 本章主要講述有關(guān)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)在于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的若干理論與方法， 以及職業(yè)生涯管理的相 關(guān)理論知識(shí) ;難點(diǎn)在于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估內(nèi)容、職業(yè)生涯管理方法及注意事項(xiàng)?？键c(diǎn)二 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系、組織管理（一）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系 組織在設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，要考慮的因素：組織規(guī)模、人力資源管理在組織中的地位和作用。注： 兩種模式各有利弊： 前者把培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)看作整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一部分，便于形成一個(gè)協(xié)調(diào)、 統(tǒng)一的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃 ;但無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開(kāi) 發(fā)的力度和連續(xù)性。 后

22、者剛好相反。 并且兩個(gè)部門并列還需要在兩個(gè)部門之上設(shè)置一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)組織和協(xié)調(diào)的角 色。（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的組織管理對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的責(zé)任最終落到直線經(jīng)理身上， 包括關(guān)注下屬員工的職業(yè)發(fā)展， 提供發(fā)展機(jī)會(huì)， 鼓勵(lì) 員工不斷學(xué)習(xí)。直線經(jīng)理充當(dāng)教練、導(dǎo)師、榜樣等角色.幫助下屬去識(shí)別和利用日常工作中的所有機(jī)會(huì);在操作層面，直線經(jīng)理是匕崗培訓(xùn)的主講教師?？键c(diǎn)三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。考點(diǎn)四 職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與目的考點(diǎn)五 職業(yè)生涯管理的方法考點(diǎn)六 職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估及注意事項(xiàng)（一）效果評(píng)估及注意事項(xiàng) （二）員工的個(gè)體差異員工的個(gè)體差異因素包括技能與能

23、力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等。2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)3. 職業(yè)生涯錨 第 11 章 勞動(dòng)關(guān)系考情分析本章為新增章節(jié)， 主要講解勞動(dòng)關(guān)系的基本概念和主要框架， 勞動(dòng)關(guān)系的各學(xué)派理論， 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式、 歷史發(fā)展階段、模式 .我國(guó)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑。本章知識(shí)點(diǎn)比較多，又是新增章節(jié)，應(yīng)引起重視。最近三年本章考試題型、分值分布 本章為新增章節(jié)，無(wú)歷年考題。本章主要考點(diǎn)1. 勞動(dòng)關(guān)系的定義、特征、層級(jí)結(jié)構(gòu)2. 勞動(dòng)關(guān)系的主體構(gòu)成3. 影響勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素4. 合作與沖突5. 集體談判、員工參與、三方協(xié)商機(jī)制6. 勞動(dòng)關(guān)系的各學(xué)派理論、調(diào)整模式、發(fā)展階段及各國(guó)的模

24、式7. 我國(guó)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 勞動(dòng)關(guān)系的概念 考點(diǎn)二 勞動(dòng)關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素（一）勞動(dòng)者、雇主的概念及權(quán)利義務(wù)（三）勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素影響勞動(dòng)關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外， 還有許多環(huán)境因素， 這些環(huán)境因素可以歸納為以下五個(gè) 方面：1. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境2. 技術(shù)環(huán)境3. 政策環(huán)境4. 法律和制度環(huán)境：政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的最基本形式5. 社會(huì)文化環(huán)境考點(diǎn)三 勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行（一）合作與沖突 勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。合作和沖突是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式?？键c(diǎn)四 勞動(dòng)關(guān)系的矛盾處理考點(diǎn)五 勞動(dòng)關(guān)系各學(xué)派理論考點(diǎn)六 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)

25、整模式及歷史發(fā)展階段（一）勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式考點(diǎn)七 勞動(dòng)關(guān)系的不同模式考點(diǎn)八 我國(guó)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑(一) 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特征(二) 集體協(xié)商和集體合同1. 集體協(xié)商和集體合同制度的實(shí)施現(xiàn)狀(1) 自上而下的推進(jìn)方式(2) 政府的主導(dǎo)作用(3) 由以企業(yè)為主向行業(yè)性區(qū)域性層面集中(4) 有待成熟的集體協(xié)商主體2. 集體合同制度存在的問(wèn)題(1) 主體方面存在著錯(cuò)位問(wèn)題(2) 漠視職工的權(quán)利(三) 中國(guó)的職工民主參與制度(四) 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理1. 當(dāng)前中國(guó)勞資沖突的原因(1) 引發(fā)勞資沖突的直接原因，是勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵害又不能適時(shí)合理解決。(2) 勞資力量對(duì)比極端不平衡，是勞資沖突發(fā)生

26、的深層次的社會(huì)原因。(3) 勞動(dòng)立法和執(zhí)法的不健全，是勞資沖突的法律原因。2. 當(dāng)前中國(guó)勞資沖突的緩解途徑(1) 以保障勞工權(quán)益為中心制定勞動(dòng)政策 ;(2) 完善勞動(dòng)法律體系 ;(3) 貫物勞工標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮工會(huì)作用。3。中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人所采取的特殊產(chǎn)業(yè)行動(dòng)方式 集體信訪，政權(quán)機(jī)關(guān)前的靜坐、請(qǐng)?jiān)?，封堵道路，組織護(hù)廠糾察隊(duì)或者聯(lián)合抵制等。當(dāng)然也包括產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的 經(jīng)典方式一一罷工。第 12 章 勞動(dòng)力市場(chǎng)考情分析本章主要講述勞動(dòng)力供給、 需求與市場(chǎng)均衡的相關(guān)理論與知識(shí)。 重點(diǎn)在于勞動(dòng)力供給、 需求、 市場(chǎng)供求均衡 理論 ;難點(diǎn)在于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡、勞動(dòng)力供給與需求彈性。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 經(jīng)

27、濟(jì)中的勞動(dòng)力供給總量考點(diǎn)二 勞動(dòng)力供給曲線(一)個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線 在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)問(wèn)的減少。( 二) 市場(chǎng)或單個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線考點(diǎn)三 勞動(dòng)力供給彈性與勞動(dòng)力需求的自身工資彈性考點(diǎn)四 家庭生產(chǎn)理論與勞動(dòng)力供給周期(一)家庭生產(chǎn)理論 在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品看成是效用的直接來(lái)源。(三)生命周期中的勞動(dòng)力供給1. 生命周期中的生產(chǎn)率與工時(shí)(1) 一個(gè)人生命周期中的生產(chǎn)率模式為：很低一迅速提高一保持一定水平一下降，該模式適用于各種不同的 受教育群體。(2) 在一生當(dāng)中可以預(yù)期到的工資率增長(zhǎng)所帶來(lái)的只有替代效應(yīng)，而沒(méi)有收入效

28、應(yīng)。(3) 中年時(shí)期將較多的時(shí)間用于從事有酬工作;剛剛成年階段會(huì)把大部分時(shí)間用于接受正規(guī)教育，用于工作的時(shí)間較少 ;晚期階段會(huì)徹底退休或部分退休。(4) 時(shí)問(wèn)密集型的閑暇活動(dòng)消費(fèi)通常主要發(fā)生在一個(gè)人成長(zhǎng)的早期階段以及晚年階段。(5) 在外出旅游的人當(dāng)中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他們的時(shí)間機(jī)會(huì)成本比較低。2. 生命周期中的勞動(dòng)力參與率變動(dòng)總體趨勢(shì)：(1) 女性 (尤其是已婚女性 )的勞動(dòng)力參與率大幅度上升。(2) 男性尤其是青年男性和老年男性的勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降。83. 女性勞動(dòng)力參與率變化的主要影響因素 已婚女性的勞動(dòng)力供給行為實(shí)際上是與丈夫的勞動(dòng)力供給決策聯(lián)合做出的，

29、在其他條件一定的情況下， 已婚 女性的勞動(dòng)力參與率是隨著丈夫收入的增加而下降的。(1) 女性的相對(duì)工資率上升。(2) 女性對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變。(3) 家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高。(4) 出生率的下降。(5) 離婚率的上升。(6) 工作機(jī)會(huì)的增加。4. 老年人勞動(dòng)力參與率的變化(1) 趨勢(shì)：明顯下降。(2) 勞動(dòng)者退休年齡的決定因素主要是工資率和養(yǎng)老金。考點(diǎn)五 短期與長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求(一 )勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量 /收益與邊際收益遞減規(guī)律1. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量 /收益(二)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線考點(diǎn)六 派生需求定理、勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性(一) 派生需求定理考點(diǎn)七 勞動(dòng)力市場(chǎng)

30、的均衡1. 勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是指市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供求相等的一種勞動(dòng)力市場(chǎng)狀態(tài)。2. 完全競(jìng)爭(zhēng)條件下勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡其中， D ：市場(chǎng)勞動(dòng)力需求曲線S:市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線，A:勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡點(diǎn)W。：均衡工資率E。：均衡就業(yè)量考點(diǎn)八 勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡(一) 勞動(dòng)力需求方遇薊的摩擦力1. 處在競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上的企業(yè)被視為工資接受者(而不是工資決定者 ) ，因而它們的勞動(dòng)力市場(chǎng)決策只涉及使用多少勞動(dòng)力和資本的問(wèn)題。2. 一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資。3. 企業(yè)支付效率工資可以起到強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用，出現(xiàn)這種情況的原因在于， 在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的。4. 最

31、低工資立法等法律法規(guī)阻止了企業(yè)根據(jù)本來(lái)意義上的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡情況來(lái)支付“通行市場(chǎng)工資率 ”。5. 雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎。(二) 勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力1. 勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本、離開(kāi)原雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益、掌握新技能的成本，導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)受到限制。2. 完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，一旦市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給大于需求，則市場(chǎng)工資率就會(huì)趨于下降，這是不以勞動(dòng)者方面的意志為轉(zhuǎn)移的。3. 工資剛性或工資黏性：勞動(dòng)者很不愿意接受工資水平的下降。第 13 章 人力資本投資理論考情分析本章主要講述人力資本

32、投資理淪及勞動(dòng)力流動(dòng)問(wèn)題。 重點(diǎn)在于人力資本投資的理論及勞動(dòng)力的流動(dòng)準(zhǔn)點(diǎn)在于 人力資本投資理論的理解及應(yīng)用?？键c(diǎn)一 人力資本投資的一般原理(一)人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展考點(diǎn)二 人力資本投資與高等教育(一)高等教育投資的決策模型對(duì)高等教育投資決策的分析與對(duì)一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。 從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來(lái)考 慮，一個(gè)理性的決策應(yīng)是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。(二) 最佳受教育年限(三) 教育的社會(huì)收益以及高等教育的信號(hào)模型1. 教育的社會(huì)收益 教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益，主要表現(xiàn)在：(1) 教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)

33、富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平。(2) 教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支 出。(3) 較高的教育水平有助于提高政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率。(4) 父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況。(5) 教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高 市場(chǎng)效率。2. 高等教育的信號(hào)模型(1) 在很多時(shí)候，企業(yè)常常根據(jù)他們認(rèn)為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志或特 征來(lái)進(jìn)行人員的篩選。 這些標(biāo)志或特征包括年齡、 經(jīng)驗(yàn)、 受教育程度等。 其中有些標(biāo)志是

34、勞動(dòng)者本人可以爭(zhēng)取去 獲得的，這些能夠被獲得的標(biāo)記就被稱為信號(hào)。(2) 一部分人認(rèn)為高等教育只不過(guò)是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)，它表明能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高 的人。(3) 高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)可以利用文 憑作為篩選員工的工具。3. 教育投資的私人收益估計(jì)偏差 考點(diǎn)三 人力資本投資與在職培訓(xùn)對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，在職培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式。(一)在職培訓(xùn)的成本與收益 (二)在職培訓(xùn)的基本類型及各自的成本、收益安排(三) 在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響1. 只有在受過(guò)專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力

35、資本投資的收益。因此， 企業(yè)必然會(huì)有一種強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)， 這就是通過(guò)各種人力資源管理實(shí)踐來(lái)盡力降低受過(guò)特殊培訓(xùn)的這些員工的流 動(dòng)率或辭職率。2. 大多數(shù)接受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長(zhǎng)的時(shí)間，這樣， 他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。因此，特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。3. 企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小。在企業(yè)迫不得已裁減工人時(shí)， 通常都是先解雇進(jìn)企業(yè)年頭短和時(shí)間最晚的那些人員。4. 接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多 (即上學(xué)時(shí)問(wèn)越長(zhǎng) )的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。5. 隨著員工的年齡越來(lái)越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來(lái)越低

36、。因此，他們的實(shí)際工資報(bào)酬水平 將越來(lái)越接近潛在的工資報(bào)酬水平， 直到最后二者完全重合， 這時(shí)， 勞動(dòng)者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資 本投資了。考點(diǎn)四 勞動(dòng)力流動(dòng)的主要影響因素(一)勞動(dòng)力流動(dòng)及其意義1. 勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)蘢動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在企業(yè)問(wèn)、職業(yè)問(wèn)、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動(dòng)。2. 意義(1) 勞動(dòng)力得到更有效的運(yùn)用，從而增加收人。(2) 糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡。(3) 減少由技術(shù)變化而引起的人力問(wèn)題。(4) 減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問(wèn)題。(5) 有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)其他市場(chǎng)形勢(shì)的變化做出快速的調(diào)整。(二)影響勞動(dòng)力流動(dòng)的主要因素10 考點(diǎn)五 跨地區(qū)流動(dòng)、跨職業(yè)流動(dòng)、

37、跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動(dòng)(一) 勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)1. 原因：存在地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。勞動(dòng)力的流動(dòng)總是向著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快、投資擴(kuò)大最迅速的地區(qū)。 引起就業(yè)增長(zhǎng)的要素：(1) 與全國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率相比的預(yù)期地區(qū)增長(zhǎng)率(2) 地區(qū)工業(yè)組合(3) 地區(qū)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)2. 主要考慮因素(1) 地區(qū)問(wèn)人均收入差別。差別越大，勞動(dòng)力地區(qū)間遷移的可能性就越大。(2) 工作機(jī)會(huì)的多少。就業(yè)機(jī)會(huì)多對(duì)勞動(dòng)力地區(qū)流動(dòng)的吸引力就大，反之則小。(3) 遷移距離。距離越遠(yuǎn)越不利于流動(dòng)，越近則越利于流動(dòng)。(4) 遷移成本。包括直接，成本、機(jī)會(huì)成本和心理成本三個(gè)方面。(5) 勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。兩個(gè)地區(qū)的各種條

38、件越相似，越有利于勞動(dòng)力的流動(dòng)。(二) 勞動(dòng)力的跨職業(yè)流動(dòng)1. 職業(yè)流動(dòng)既是勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供給的調(diào)整過(guò)程.也是勞動(dòng)者的職業(yè)選擇過(guò)程。2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)上最需要的職業(yè)， 其報(bào)酬水平會(huì)大大高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資水平， 這會(huì)吸引其他職業(yè)的勞動(dòng) 力改換職業(yè)。3. 勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的方向可按照職業(yè)等級(jí)分為向上流動(dòng)、向下流動(dòng)和水平流動(dòng)。4. 家庭兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移，也是職業(yè)流動(dòng)的一種特殊形式。(三) 勞動(dòng)力的跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動(dòng)1. 農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向工業(yè)部門的流動(dòng)(1) 農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向工業(yè)部門轉(zhuǎn)移是排斥力和吸引力共同作用的結(jié)果。(2) 勞動(dòng)力從農(nóng)業(yè)向工業(yè)部門流動(dòng)，不僅僅取決于工農(nóng)業(yè)收入差異，而且還取決于獲得

39、工業(yè)部門就業(yè)機(jī)會(huì)的 可能性。(3) 農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力獲得工業(yè)部門職位的可能性及其所需時(shí)間長(zhǎng)短與經(jīng)濟(jì)周期有密切關(guān)系。(4) 藍(lán)領(lǐng)階層和農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者具有同一性，所以首先進(jìn)入藍(lán)領(lǐng)階層。(5) 兩種情況：離土又離鄉(xiāng)、離土不離鄉(xiāng)。2. 第二和第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力流動(dòng)(1) 產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力流動(dòng)是企業(yè)選擇員工和勞動(dòng)者選擇受雇單位兩方面行為共同作用的結(jié)果。(2) 不同的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)的情況不同。 第 14 章 社會(huì)保險(xiǎn)法律考情分析本章主要講述社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系、 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用和社會(huì)保險(xiǎn)法的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)在于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系 的主客體、社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用范圍，難點(diǎn)在于這些法律原則的實(shí)際應(yīng)用。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典

40、型例題考點(diǎn)一 社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系 注： 目前，我國(guó)征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)是：稅務(wù)機(jī)關(guān)、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。 在我國(guó)，保險(xiǎn)人稱為社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)?？键c(diǎn)二 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用考點(diǎn)三 社會(huì)保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容注：在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人， 具有與我國(guó)簽訂社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙邊或多邊協(xié)議國(guó)家國(guó)籍的就業(yè)人員。在其依法獲得在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)證件 3 個(gè)月內(nèi)提供協(xié)議國(guó)出具參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi) 的繳費(fèi)義務(wù)。對(duì)于依法獲得在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)證件 3 個(gè)月后不能提供協(xié)議國(guó)出具的參保證明的.應(yīng)按規(guī)定征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。 對(duì)于協(xié)議之外的險(xiǎn)種以及協(xié)議規(guī)定險(xiǎn)種超過(guò)規(guī)定期限的， 應(yīng)要求其按規(guī)定繳納社會(huì) 保

41、險(xiǎn)費(fèi)。第 15 章 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)考情分析本章主要講述勞動(dòng)關(guān)系、 集體合同與集體協(xié)商、 勞動(dòng)規(guī)章制度及特殊用工等知識(shí)。 重點(diǎn)在于勞動(dòng)關(guān)系、 勞務(wù)11派遣。難點(diǎn)在于集體合同與集體協(xié)商。（二）勞動(dòng)關(guān)系雙方享有的權(quán)利和義務(wù)（三）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制考點(diǎn)二 勞動(dòng)合同法律關(guān)系考點(diǎn)三 集體協(xié)商、集體合同與工資集體協(xié)商注：進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，集體臺(tái)同訂立后， 應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門 ;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起 15日內(nèi)未提出異議的， 集體 合同即行生效。工資協(xié)議。是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同?？键c(diǎn)四 集體合同的簽訂與爭(zhēng)議處理（

42、一）集體合同的簽訂考點(diǎn)五 勞動(dòng)規(guī)章制度 考點(diǎn)六 勞務(wù)派遣和非全日制用工（一）勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后， 將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特 殊用工形式。 在這種特殊用工形式下， 勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系， 但不使用勞動(dòng)者， 而由用工單位直 接管理和指揮勞動(dòng)者。 勞務(wù)派遣單位違法解除或終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的 2 倍向勞動(dòng)者支付賠償金。注：臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位。（二）非全日制用工 第 16 章 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁考情分析 本章主要講述了勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念、特征、處理原則和范圍、處理程

43、序、當(dāng)事人和舉證責(zé)任，以及勞動(dòng)爭(zhēng)議訴 訟等相關(guān)知識(shí) .重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題 考點(diǎn)一 勞動(dòng)爭(zhēng)議用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的， 勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理?？键c(diǎn)二 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則和范圍注：職業(yè)病防治法規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過(guò)程中。在確認(rèn)勞動(dòng)者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時(shí)，當(dāng) 事人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、工種、工作崗位或者在崗時(shí)間有爭(zhēng)議的，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;接到申請(qǐng)的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，并在三十日內(nèi)作出裁決?？键c(diǎn)三 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)和爭(zhēng)議調(diào)解（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)1. 調(diào)解組織：企

44、業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) （由職工代表和企業(yè)代表組成 ）、其他調(diào)解組織2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：（1）由勞動(dòng)行政部門代表、 工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成， 體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者、 用人單位和政府的 “三 方原則 ”。（2）仲裁委員會(huì)之問(wèn)并不具有行政隸屬關(guān)系。（3）組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。3. 人民法院（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解 考點(diǎn)四 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定， 仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁 決后，對(duì)裁決不服時(shí)，并符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。（一）仲裁員 仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：1. 曾任審判員的 ;2. 從事法律

45、研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱的;123. 具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿5 年的 ;4. 律師執(zhí)業(yè)滿 3 年的。(二) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序規(guī)定 第一，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期限。1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1 年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日計(jì)算。 超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效期間，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請(qǐng)。2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的補(bǔ)充規(guī)定：(1) 仲裁時(shí)效中斷 有下列情形之一的，時(shí)效中斷 ;從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算： 一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的； 一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁， 向人民法院起訴或

46、申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的 ； 對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。(2) 仲裁時(shí)效中止因不可抗力， 或者有無(wú)民事行為能力或者限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人未確定等其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定I年的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間 繼續(xù)計(jì)算。(3) 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的， 勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受 I 年仲裁時(shí)效期間的限制 ；但是，勞動(dòng)關(guān) 系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起 I 年內(nèi)提出。3. 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)的規(guī)定：(1) 當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)因不可抗力或

47、者其他客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申 請(qǐng)仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請(qǐng)仲裁期間連續(xù)計(jì)算。(2) 當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定仲裁期間中斷： 向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利 ； 向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì) ； 對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請(qǐng)仲裁期間中斷的， 從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)， 或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時(shí) 起，申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算。(3) 拖欠工資爭(zhēng)議， 勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)， 用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過(guò) 60 日為由主張不 再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書(shū)面通知的除

48、外。第二，書(shū)面仲裁申請(qǐng)。第三，受理。1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5 日內(nèi)， 認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的， 應(yīng)當(dāng)受理， 并向申請(qǐng)人出具受理通知書(shū) ；認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知申請(qǐng)人不予受理，并說(shuō)明理由。2. 對(duì)不符合規(guī)定的仲裁申請(qǐng)， 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理， 并在收到仲裁申請(qǐng)之日起 5 日內(nèi)向申請(qǐng)人出具 不予受理通知書(shū)。3. 對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在 5 日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書(shū)副本送達(dá)被申請(qǐng)人。 被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后。應(yīng)當(dāng)在 10 日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交

49、答辯書(shū)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書(shū)后，應(yīng)當(dāng)在5 日內(nèi)將答辯書(shū)副本送達(dá)申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人未提交答辯書(shū)的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。5. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理案件后，發(fā)現(xiàn)不應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，并自決定撤銷案件后5 日內(nèi)，書(shū)面通知當(dāng)事人。第四，反申請(qǐng)。被申請(qǐng)人可以在答辯期間提出反申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到被申請(qǐng)人反申請(qǐng)之日起5 日內(nèi)決定是否受理并通知被申請(qǐng)人。第五，開(kāi)庭和裁決。 仲裁庭由 3 名仲裁員組成。1. 開(kāi)庭13(1) 仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開(kāi)庭 5 日前，將開(kāi)庭日期、地點(diǎn)書(shū)面通知雙方當(dāng)事人。(2) 當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開(kāi)庭3 日前請(qǐng)求延期開(kāi)庭。2. 裁決(1) 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案

50、件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45 日內(nèi)結(jié)束。(2) 案情復(fù)雜需要延期的，延長(zhǎng)期限不得超過(guò)l5 日。(3) 裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見(jiàn)作出，少數(shù)仲裁員的不同意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見(jiàn) 時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見(jiàn)作出。3. 回避 仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避。當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書(shū)面方式提出回避申請(qǐng)：(1) 是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的。(2) 與本案有利害關(guān)系的。(3) 與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的。(4) 私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。 第六，終局裁決。(1)下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁裁決一般為

51、終局裁決，裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力： 追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議； 因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。(2) 但在兩種情形下，以上仲裁裁決不是終局裁決：、 勞動(dòng)者對(duì)以上仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟； 用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：A. 適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的C. 違反法定程序的 ；D. 裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的E.

52、對(duì)方當(dāng)事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的；F. 仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。第七，仲裁裁決的效力。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)依法終局裁決以外的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15 日內(nèi)向人民法院提起訴訟 ；期滿不起訴的。裁決書(shū)發(fā)生法律效力。 第八，仲裁公開(kāi)。第九，仲裁費(fèi)用。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。 (二)對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，人民法院應(yīng) 當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期閽中斷。因此選D。(三) 仲裁管轄1. 實(shí)行地域管轄 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。2. 申請(qǐng)人選擇

53、 申請(qǐng)人可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)中的任何一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。3. 勞動(dòng)合同履行地管轄雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。(四) 鑒定仲裁庭對(duì)專門性問(wèn)題認(rèn)為需要鑒定的，可以交由當(dāng)事人約定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定；當(dāng)事人沒(méi)有約定或者無(wú)法達(dá)成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定。(五) 仲裁耒卷仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期不少于5年;仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于10年?？键c(diǎn)五 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人14（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及主體考點(diǎn)六 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的概念、程序與費(fèi)用考點(diǎn)七

54、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的司法解釋規(guī)定 第 17 章 社會(huì)保險(xiǎn)考情分析 本章主要講述國(guó)家對(duì)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育及補(bǔ)充保險(xiǎn)的相關(guān)規(guī)定，難點(diǎn)在于這些規(guī)定在生活中的 應(yīng)用。本章主要考點(diǎn)1. 社會(huì)保險(xiǎn)的概念、參保范圍、登記及繳費(fèi)2. 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的概念、繳費(fèi)、待遇及保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)3. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳納、保險(xiǎn)基金的支付及保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移4. 工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍5. 工傷認(rèn)定和工傷待遇及勞動(dòng)能力鑒定6. 失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)7. 企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 社會(huì)保險(xiǎn)制度（一）社會(huì)保險(xiǎn)的概念及實(shí)施原則 社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金。 并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)

55、行統(tǒng)籌調(diào)劑， 對(duì)遭遇勞動(dòng) 風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。我國(guó)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持廣覆蓋、 ?；尽?多層次、 可持續(xù)的方針， 社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。保障性是實(shí)施社會(huì)保險(xiǎn)的根本目的。（二）參加社會(huì)保險(xiǎn)的范圍基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工按照國(guó)家規(guī)定共同繳納。 工傷保險(xiǎn)費(fèi)、 生 育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納。職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)。（三）社會(huì)保險(xiǎn)登記1. 各類用人單位 自成立之日起 30 日內(nèi)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu) 自收到申請(qǐng)之日 起 l5 日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會(huì)保險(xiǎn)登記證件。保險(xiǎn)登記事項(xiàng)發(fā)生變更，自變更之日起 30 日內(nèi)，變更或者注銷社 會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。2. 用人單位應(yīng)該自用工之日起 30 日內(nèi)為其員工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。3. 國(guó)家建立全國(guó)統(tǒng)一的個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼。個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份證號(hào)碼。4. 對(duì)于首次參保的外國(guó)人，應(yīng)要求用人單位提供其本人有效護(hù)照、 外國(guó)人就業(yè)證或外國(guó)專家證 、外 國(guó)常駐記者證 等就業(yè)證件， 以及勞動(dòng)合同或派遣合同等證明材料，