建筑裝飾企業(yè)員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究――以A公司為例

1、威爾士大學(xué)工商管理碩士(MBA學(xué)位論文建筑裝飾企業(yè)員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究以A公司為例作者:指導(dǎo)教師:提交時(shí)間:2013年11月30日聲明本論文從未接受過(guò)任何等級(jí)的學(xué)位評(píng)審,目前也未用于申請(qǐng)其它任何學(xué)位。本論文謹(jǐn)用于申請(qǐng)工商管理碩士學(xué)位。除有特別說(shuō)明以外,本論文系本人獨(dú)立工作及研究之成果。其它資料來(lái)源均有明確說(shuō)明并附有參考文獻(xiàn)目錄。本人謹(jǐn)此同意:本論文如蒙通過(guò),該文可供復(fù)印和圖書館館際借閱之用,論文題目與摘要亦可供其它機(jī)構(gòu)使用。特此聲明。學(xué)生簽名:日期:2013年11月30日導(dǎo)師簽名:日期:2013年11月30日DECLARATIONI hereby declare that this wor

2、k has not previously been accepted in substance for any degree and is not being concurrently submitted in candidature for any degree. This dissertation is being submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of MBA. It is the result of my own independent work / investigation, ex

3、cept where otherwise stated .Other sources are acknowledged by giving explicit reference and a bibliography is appended. I also give consent for my dissertation, if accepted, to be available for photocopying and for inter-library loan, and for the title and abstract to be made available to outside o

4、rganizations2致謝感謝英國(guó)威爾士大學(xué)和清華大學(xué)深圳研究院提供給我學(xué)習(xí)工商管理碩士學(xué)位(MBA課程的機(jī)會(huì)。首先,感謝我的導(dǎo)師高山教授,在高教授的指導(dǎo)下我完成了碩士論文撰寫工作。導(dǎo)師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、學(xué)識(shí)淵博,品德高尚,睿智機(jī)敏,在我學(xué)習(xí)期間不僅教誨我知識(shí)和學(xué)習(xí)方法,更重要的是傳授我做人的準(zhǔn)則。在論文寫作期間,從論文選題、資料查找、論文結(jié)構(gòu)制定、調(diào)研到最終定稿,導(dǎo)師給予我極大的幫助和支持,導(dǎo)師深厚的學(xué)術(shù)功底,對(duì)學(xué)術(shù)永無(wú)止境的探索精度,對(duì)學(xué)生永不疲倦的悉心教導(dǎo),深深地教育和激勵(lì)著我,在此謹(jǐn)向高老師表達(dá)本人誠(chéng)摯的敬意。感謝33期的所有老師,她們?yōu)槲覀冊(cè)O(shè)計(jì)了非常生動(dòng)的論文寫作課程,以及安排了稱職的論

5、文指導(dǎo)老師,使得我們順利完成MBA論文;感謝培訓(xùn)中心的全體教職工,他們讓我又重新體會(huì)到了做學(xué)生的滋味;感謝所有把知識(shí)傳授給我的老師們。衷心感謝!最后,我要感謝我的家人和單位可愛(ài)的同事們,以及所有關(guān)心和幫助我的朋友們!謝謝大家!3摘要員工薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容,也是企業(yè)人本管理的重要手段,更是企業(yè)贏取績(jī)效的重要保障。本文所探討的A公司,作為一家建筑裝飾企業(yè),目前正處于加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,對(duì)人才的需求非?？释?而作為與人才密切相關(guān)的員工薪酬體系也必須跟進(jìn)并有所發(fā)展?；诖?筆者以A公司為案例,結(jié)合相關(guān)理論,對(duì)A公司員工薪酬體系的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析,并提出了相應(yīng)對(duì)策和措施,希

6、望以此促進(jìn)A公司的科學(xué)發(fā)展,并對(duì)我國(guó)建筑裝飾企業(yè)有所借鑒。理論是實(shí)踐的先導(dǎo)。本文在分析薪酬管理、薪酬戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,歸集了現(xiàn)代薪酬理論,主要包括人力資本理論、績(jī)效工資理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、知識(shí)資本理論等,并結(jié)合國(guó)外先進(jìn)企業(yè)薪酬管理經(jīng)驗(yàn),以及我國(guó)薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀,提出了我國(guó)員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的發(fā)展方向。借助訪談法、調(diào)查法、比較法等實(shí)證分析的研究方法,本文對(duì)A公司員工薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,總體來(lái)說(shuō),基于A公司目前處于相對(duì)粗放管理階段,在薪酬體系方面不可避免地存在對(duì)薪酬體系缺乏理性的戰(zhàn)略思考、對(duì)薪酬實(shí)施缺乏有效的分類指導(dǎo)、對(duì)薪酬體系的程序公平關(guān)注不夠、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”、員工的職

7、業(yè)發(fā)展通道較為單一等問(wèn)題,通過(guò)對(duì)員工滿意度調(diào)查也可以看出,員工對(duì)A公司薪酬體系的整體情況也不是很滿意。結(jié)合相關(guān)理論和現(xiàn)狀分析,本文提出了A公司員工薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案:一是進(jìn)一步明確A 公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)和流程,堅(jiān)持對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一;二是建立薪酬戰(zhàn)略委員會(huì),強(qiáng)化公司的頂層設(shè)計(jì),推進(jìn)A公司薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃;三是提升高層級(jí)管理人員薪酬體系的激勵(lì)效能,體現(xiàn)出A公司發(fā)展帶頭人的引領(lǐng)作用;四是建立并完善中低層級(jí)員工的薪酬體系,重點(diǎn)發(fā)揮出員工的工作積極性和能動(dòng)性;五是完善相關(guān)保障措施,如加快勞動(dòng)用工制度建設(shè);加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理;提高收入水平,完善福利待遇;加強(qiáng)人文考核管理,分層減

8、負(fù)降壓;關(guān)心員工發(fā)展,拓寬晉升通道等,進(jìn)而促進(jìn)A公司薪酬體系更加細(xì)化與優(yōu)化,產(chǎn)生出良好的管理效益。關(guān)鍵詞:建筑裝飾企業(yè)薪酬體系薪酬激勵(lì)薪酬戰(zhàn)略4AbstractEmployee compensation system is an important part of modern corporate strategic development plan, but also an important means of business people management, it is important to protect the enterprise winning performance.

9、A company discussed in this paper, as a building decoration companies, is currently in a critical period of accelerated development, the demand for talent is very keen, and as closely related to the personnel staff remuneration system must also be followed up and developed. Based on this, the author

10、 of A Company as a case study, combining theory, the current situation and problems A company employee compensation system to analyze and propose the corresponding countermeasures, hoping to promote the scientific development of Company A, and our architectural companies have a reference.Theory is t

11、he precursor practice. This paper analyzes the compensation management, compensation strategy, on the basis of compensation strategy, salary imputation modern theories, including the human capital theory, the theory of performance pay, share economic theory, capital theory of knowledge, combined wit

12、h advanced enterprise compensation management experience, compensation management and development of China's current situation, put forward the development direction of China's employee compensation system optimization design.With methods of empirical analysis interviews, surveys, comparison

13、 method, the paper status quo A staff salary system was analyzed, in general, based on A relatively extensive management company is currently in phase, inevitably in the pay system lack of strategic thinking and rational compensation system, the lack of effective implementation of the salary guidanc

14、e, procedural fairness concerns about inadequate compensation system, ignoring the salary system in the "inner salary ", staff career development paths more single issues by staff satisfaction surveys can also be seen, the overall situation a company employee compensation system is not ver

15、y satisfactory.Combining theory and situation analysis, this paper presents the design optimization of staff remuneration system A: First, to further clarify the A's pay system design objectives and principles of the process, insisted internal equity and external competitiveness dialectical unit

16、y; Second establish a strategic committee remuneration and strengthen the company's top-level design, promote strategic planning a remuneration system; third is to enhance the performance of high-level management personnel incentive pay system, reflecting the5leading role in the development of l

17、eaders of Company A; Fourth, establish and improve the low-level employee compensation system, focusing on the work of its staff to play an active and initiative; Fifth, improve the relevant security measures, such as accelerating the construction labor system; strengthening labor contract managemen

18、t; raise income levels and improve welfare; strengthen the humanities assessment management, sub-layer burdens buck; care staff development, promotion channel widening, etc., thus contributing to a remuneration system more refined and optimized to generate a good management efficiency.Key words: Arc

19、hitectural decoration enterprises; pay system; incentive pay; compensation strategy6目錄聲明 (2致謝 (3摘要 (4第一章緒論 (101.1研究背景 (101.2A公司簡(jiǎn)介 (101.3研究意義 (111.4研究問(wèn)題 (111.5名詞術(shù)語(yǔ)定義 (12第二章文獻(xiàn)探討 (132.1現(xiàn)代薪酬管理理論 (132.2國(guó)外薪酬管理理論發(fā)展演變 (152.3我國(guó)薪酬管理理論發(fā)展進(jìn)程 (152.4當(dāng)前我國(guó)薪酬管理實(shí)施現(xiàn)狀 (172.5本章小結(jié) (18第三章研究方法 (203.1研究設(shè)計(jì) (203.2研究工具 (203.3研究

20、過(guò)程 (203.4現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 (233.5研究目標(biāo) (233.6數(shù)據(jù)處理 (233.7研究局限 (23第四章結(jié)果和討論 (244.1結(jié)果分析 (2474.2進(jìn)一步的討論 (34表4-2:A公司員工獎(jiǎng)金考核表 (444.3研究局限性 (49第五章結(jié)論與建議 (495.1研究結(jié)論 (495.2研究建議 (515.3未來(lái)研究方向 (52參考文獻(xiàn) (52附錄一:A公司員工激勵(lì)問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷 (54附錄二:調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)表 (58附錄三:訪談同意書 (59附錄四:訪談?dòng)涗浺?(60附錄五:訪談?dòng)涗浂?(62附錄六:訪談?dòng)涗浫?(63附錄七:論文指導(dǎo)記錄一 (64附錄八:論文指導(dǎo)記錄二 (65附錄九:論文指導(dǎo)記

21、錄三 (66附錄十:論文指導(dǎo)記錄四 (678圖之目錄圖3-1:本論文研究框架路線 (22圖4-1:A公司薪酬體系構(gòu)成 (24圖4-2:A公司薪酬體系整體滿意度調(diào)查情況.錯(cuò)誤!未定義書簽。圖4-3:A公司薪酬制度滿意度調(diào)查情況.錯(cuò)誤!未定義書簽。圖4-4:A公司薪酬水平滿意度調(diào)查情況.錯(cuò)誤!未定義書簽。圖4-5:A公司薪酬制度滿意度調(diào)查情況.錯(cuò)誤!未定義書簽。圖4-6:A公司員工對(duì)行業(yè)薪酬對(duì)比滿意度調(diào)查情況. (32圖4-7:A公司員工對(duì)薪酬體系關(guān)注度調(diào)查情況 (33圖4-8:A公司薪酬制度滿意度調(diào)查情況 (34圖4-9:A公司薪酬制度設(shè)計(jì)流程 (38表之目錄表4-1:A公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 (2

22、5表4-2:A公司員工獎(jiǎng)金考核表 (449第一章緒論1.1 研究背景當(dāng)今社會(huì)發(fā)展日新月異,對(duì)于社會(huì)的最基礎(chǔ)組織企業(yè)來(lái)說(shuō),要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好、更快、更大發(fā)展,就必須高度重視人力資源開發(fā),其中薪酬體系管理作為一個(gè)非常重要的內(nèi)容,既是“以人為本”科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)的主要體現(xiàn),也是員工與企業(yè)緊密聯(lián)系的重要紐帶,更是關(guān)系到企業(yè)核心價(jià)值和最大利益的助力器和推進(jìn)器。目前,國(guó)內(nèi)外一些好的薪酬激勵(lì)理論經(jīng)久不衰,并且在企業(yè)實(shí)踐中日益散發(fā)出奪目的光彩。如需求層次理論、公平理論、期望理論、雙因素理論等,都是我國(guó)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要依據(jù),本文所探討的A建筑裝飾公司員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究,必須在這些理論

23、的指引下,力求對(duì)目前薪酬體系進(jìn)行提升、再造,取得最終的實(shí)效。黨的十八大,點(diǎn)燃了中國(guó)夢(mèng),其中對(duì)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展、對(duì)薪酬激勵(lì)的公平與效率、對(duì)人的發(fā)展和“以人為本”理論的貫徹落實(shí)等,都提出了時(shí)代要求。而反觀我國(guó)企業(yè)在薪酬體系方面的發(fā)展現(xiàn)狀,還存在體系不健全、隨意性較強(qiáng)、激勵(lì)不足、員工公平感不到位等現(xiàn)象,急需在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)引領(lǐng)下,將“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀落到實(shí)處,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步?；诖?本文擬以A建筑裝飾公司為案例,對(duì)其員工薪酬體系在審視現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照薪酬激勵(lì)理論,提出相應(yīng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)措施,助力于A建筑裝飾公司員工薪酬體系在科學(xué)、規(guī)范、效益的軌道上,再上新臺(tái)階,爭(zhēng)創(chuàng)新業(yè)績(jī)。1.2 A公司簡(jiǎn)介

24、A建筑裝飾公司是一家專門從事玻璃幕墻、鋁板幕墻、石材幕墻等鋁質(zhì)工程的設(shè)計(jì)、制作及安裝的專業(yè)公司。A建筑裝飾公司自2001年成立以來(lái),廣招國(guó)內(nèi)、外專業(yè)人才,現(xiàn)公司已具備從事幕墻工程專業(yè)多年,具經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)、設(shè)計(jì)、加工制作人員150多人,其中工程系列職稱的10人員50名,專業(yè)安裝人員近三百人。A建筑裝飾公司具有用于建筑幕墻加工制作的廠房面積達(dá)10000多平方米,有制作隱框玻璃幕墻的凈化打膠車間,有全國(guó)首創(chuàng)的玻璃自動(dòng)化打膠生產(chǎn)線,并有配套的機(jī)械加工、打膠設(shè)備近八十臺(tái),故使公司業(yè)務(wù)得以迅猛發(fā)展,先后承接了幾十項(xiàng)鋁質(zhì)幕墻工程,產(chǎn)品遍及北京、廣州、深圳、汕頭、南寧、成都、順德等地,其中高度80米以上、單

25、位工程量10000平方米以上的建筑幕墻工程近二十項(xiàng),完成建筑幕墻工程量超十億元,其中多項(xiàng)工程被評(píng)為當(dāng)?shù)氐膬?yōu)良工程。產(chǎn)品類型有全隱、半隱框玻璃幕墻(單層、中空玻璃,鋁板幕墻(單層、復(fù)合鋁板,石材幕墻(點(diǎn)式幕墻,多種類型,采光天棚(平面、錐面網(wǎng)架、夾膠、單層、中空玻璃以及各類型鋁合金門窗等。A建筑裝飾公司為謀求今后更大的發(fā)展,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),公司將繼續(xù)以“一流的技術(shù)、一流的質(zhì)量、一流的服務(wù)”為宗旨,竭誠(chéng)為社會(huì)服務(wù)。1.3 研究意義以A建筑裝飾公司為案例,對(duì)其員工薪酬體系在審視現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照薪酬激勵(lì)理論,提出相應(yīng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)措施,助力于A建筑裝飾公司員工薪酬體系向科學(xué)、規(guī)范、效益的軌道

26、上,再上新臺(tái)階,爭(zhēng)創(chuàng)新業(yè)績(jī)。1.4 研究問(wèn)題1、A建筑裝飾公司員工薪酬體系的現(xiàn)狀、成因、對(duì)策的具體內(nèi)容。2、相關(guān)員工薪酬激勵(lì)理論對(duì)我國(guó)建筑裝飾企業(yè)的指導(dǎo)作用。3、不同層級(jí)員工對(duì)薪酬體系的訴求,以及相對(duì)差異化的管理對(duì)策。4、薪酬滿意度對(duì)薪酬管理的影響,以及如何通過(guò)切實(shí)有效的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì),來(lái)提升員工薪酬滿意度,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。1.5 名詞術(shù)語(yǔ)定義第二章文獻(xiàn)探討薪酬理論是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,特別是國(guó)外的一些舶來(lái)品,需要結(jié)合我國(guó)實(shí)踐來(lái)消化吸收,并成就為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系科學(xué)發(fā)展的新趨勢(shì)。2.1 現(xiàn)代薪酬管理理論總體來(lái)說(shuō),現(xiàn)代薪酬理論內(nèi)容較多,并且在不同階段也有各自代表的觀點(diǎn),以下筆者主要擷

27、取人力資本理論、績(jī)效工資理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、知識(shí)資本理論等,作為本文重要的理論支撐。舒爾茨(Schultz,1971以其論人力資本投資一文,闡述了最早的人力資本理論,并經(jīng)過(guò)后來(lái)學(xué)者的升華和吸收,開創(chuàng)出了人力資本理論的現(xiàn)代管理新領(lǐng)域?；诖?1979年,舒爾茨被授予諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)。舒爾茨的人力資本理論主要以下幾個(gè)理論觀點(diǎn):(1人力資本的價(jià)值體現(xiàn)在人的身上,并通過(guò)人的知識(shí)、技能、體力來(lái)予以體現(xiàn)并發(fā)展;(2人力資本具有投資潛力,其中后續(xù)的培訓(xùn)是提升人力資本的重要手段;(3人力資本投資能夠有效地提升企業(yè)效益,有助于社會(huì)的經(jīng)濟(jì)增;(4在企業(yè)的各種發(fā)展要素中,對(duì)人力資本投資的結(jié)果是最好的,并且能夠

28、產(chǎn)生出巨大的效益。由舒爾茨的人力資本理論可以看出,一是企業(yè)必須重視人的作用,其是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力;二是要重視人力資本的作用,注重發(fā)揮資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主觀能動(dòng)性和實(shí)際效能;三是要加強(qiáng)人力資本的投資,盡管對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),這種投資是需要一定的成本的,但相對(duì)其巨大的產(chǎn)出效益來(lái)說(shuō),是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的首要選擇。馬克思(1975運(yùn)用科學(xué)唯物主義辯證法闡述勞動(dòng)價(jià)值理論時(shí)指出,績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng),即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資,是典型的“以成果論英雄”,以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說(shuō),應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率而計(jì)發(fā)工資,但在實(shí)踐中,由

29、于績(jī)效的定量不易操作,所以除了計(jì)件工資和傭金制外,更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？?jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。而現(xiàn)代績(jī)效工資作為一種激勵(lì)制度,其主要由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資等四部分組成,通過(guò)激勵(lì)考核,體現(xiàn)出員工付出與收益的關(guān)系,從而激發(fā)出每個(gè)個(gè)體員工的積極性,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。馬丁魏茨曼(Martin Lawrence Weitzman,1984結(jié)合資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展弊端,從分配制度方面提出了分享經(jīng)濟(jì)理論,即將工人工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,即提倡當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)

30、效益良好時(shí),也應(yīng)適當(dāng)提高工人的工資,將工人與企業(yè)緊緊捆綁在一起,培育工人的企業(yè)歸屬意識(shí)?？傮w來(lái)說(shuō),分享經(jīng)濟(jì)理論與我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)工資制度具有較高的一致性,即將員工的工資多少與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞聯(lián)系在一起。當(dāng)企業(yè)遇到困境時(shí),員工與企業(yè)一起渡難關(guān),而當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好時(shí),給予員工較高的收益,以體現(xiàn)出勞動(dòng)的價(jià)值。另外,當(dāng)前包括我國(guó)在內(nèi)的世界企業(yè)很多采取了股權(quán)激勵(lì)方式,將員工作為企業(yè)的股東,這應(yīng)該也是分享經(jīng)濟(jì)理論的具體體現(xiàn)。埃德文森和沙利文(Edvinsson & Sullivan,1996對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)賬面總額與企業(yè)的發(fā)展價(jià)值之間的差距進(jìn)行研究,提出了知識(shí)資本理論,即一些知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展不能僅憑

31、財(cái)務(wù)指標(biāo),而要更多地關(guān)注其未來(lái)的發(fā)展?jié)撝?而這種知識(shí)型企業(yè)的主體就來(lái)源于知識(shí)型員工。斯維比(Karl-Erik Sveiby,1997通過(guò)研究后也認(rèn)為,企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)大多來(lái)源于知識(shí)資本,而這才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)制勝要素。與傳統(tǒng)管理理論相比,知識(shí)資本理論更多的是與企業(yè)的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力密切相關(guān),而這都與人的作用是密不可分的。因此,在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的大形勢(shì)下,加強(qiáng)知識(shí)資本的發(fā)展能力,拓展員工的知識(shí)技能,就顯得更為重要而且必要。2.2 國(guó)外薪酬管理理論發(fā)展演變?cè)诠芾韺?shí)踐中,產(chǎn)生并發(fā)展了薪酬管理理論,并且經(jīng)歷了從早期傳統(tǒng)的薪酬管理理論到現(xiàn)代薪酬管理理論的發(fā)展歷程。早期薪酬管理階段,主要關(guān)注

32、的是員工的工作效率,其典型代表是弗雷德里克·泰勒(1984提出的差別計(jì)件工資制度。上世紀(jì)五十年代中期,西方發(fā)達(dá)國(guó)家逐漸推行了職工持股計(jì)劃,特別是將高級(jí)管理人員的薪酬與在所有企業(yè)持股進(jìn)行了緊密結(jié)合,努力使員工與企業(yè)的發(fā)展保持一致性。到了上世紀(jì)九十年代以后,隨著柔性化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等管理理論的出現(xiàn),股票期權(quán)、福利改革等非貨幣薪酬管理理念得到了推廣。Edilberto(1996通過(guò)薪酬管理環(huán)境分析,提出了薪酬的影響因素主要包括薪酬哲學(xué)、外部競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)、支付管理等方面,特別指明了薪酬制定時(shí)重視員工參與。在薪酬管理方面,喬治·T·米爾科維奇(2002提出了戰(zhàn)略薪

33、酬理念,從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的關(guān)系分析方面,提出了成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式。理查德(2003則強(qiáng)調(diào)了溝通渠道對(duì)薪酬系統(tǒng)的重要性。2.3 我國(guó)薪酬管理理論發(fā)展進(jìn)程雖然我國(guó)現(xiàn)在是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),但由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)薪酬的研究大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,面對(duì)企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問(wèn)題,許多學(xué)者也在引進(jìn)國(guó)外薪酬管理方法,以期改變?cè)瓉?lái)單一的管理模式。1、在薪酬管理制度方面關(guān)于寬帶型薪酬管理制度,賀偉躍(2006認(rèn)為, 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)即工資的等級(jí)減少,而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。胡順榮(2012認(rèn)為,寬帶薪酬或者薪酬寬帶(Broadbanding實(shí)

34、際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對(duì)傳統(tǒng)的那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。楊利靜、杜智娟(2007認(rèn)為,與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比,寬帶薪酬模式具有幾個(gè)方面的特征: 一是重業(yè)績(jī)、輕資歷,職位概念逐漸淡化;二是支持扁平型的組織結(jié)構(gòu);三是有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng);四是引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理,謝森(2011認(rèn)為,戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時(shí),對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng),并且配合或支持組織全盤的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向,即是對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式,其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,同

35、時(shí)把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中。熊歡、虞行(2007認(rèn)為,戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為,強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì),激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力,增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力,提高薪酬成本的有效性。2、在薪酬機(jī)制方面周志軒、袁凌(2006認(rèn)為薪酬機(jī)制是管理者在一定情況下可以選擇的全部(薪酬支付方式,這些支付方式對(duì)組織績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響,具體包括:薪酬決定標(biāo)準(zhǔn),薪酬支付結(jié)構(gòu),薪酬制度管理。袁耀武(2007認(rèn)為,薪酬機(jī)制與企業(yè)價(jià)值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯(cuò)位。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),往往是參考其他企業(yè)的做法,較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn),發(fā)展目標(biāo)及市場(chǎng)地位等問(wèn)題,對(duì)于個(gè)別

36、關(guān)鍵雇員的薪資標(biāo)準(zhǔn)則是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘雇員談判來(lái)確定,具有較大隨意性,很難保持前后的一致性。宋飄(2009認(rèn)為,我國(guó)現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制較為滯后,從而造成了不同崗位的薪酬水平存在很大的區(qū)別,進(jìn)而導(dǎo)致員工心理上的不平衡。3、在薪酬結(jié)構(gòu)方面孔沛、孫晶霞(2011認(rèn)為,薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部針對(duì)不同職位或技能的工資安排,并在考慮內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性等因素上,進(jìn)行綜合平衡確定。葉霞(2010認(rèn)為,企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,目前一般采用增加或減少薪酬等級(jí)和調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實(shí)現(xiàn)。楊睿娟(2007認(rèn)為,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)出公平性,要在內(nèi)部公平性、外部公

37、平性和個(gè)人公平性等方面進(jìn)行綜合考慮。4、在薪酬策略方面楊建鋒、王重鳴(2008認(rèn)為,薪酬策略是主要是通過(guò)設(shè)計(jì)固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例,從而構(gòu)建一套混合薪酬模式。紀(jì)純、王春風(fēng)、李吉棟(2011認(rèn)為,薪酬策略包括兩個(gè)主要方面:一是薪酬水平;二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究是基于信息不對(duì)稱條件下的委托代理關(guān)系,研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機(jī)制?？傮w說(shuō)來(lái),國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬的研究主要集中在分配制度改革及具體的薪酬模式設(shè)計(jì)上,而且較多地借鑒了國(guó)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界薪酬管理的成熟理論和成功經(jīng)驗(yàn)。2.4 當(dāng)前我國(guó)薪酬管理實(shí)施現(xiàn)狀隨著我國(guó)改革開放逐漸深入,以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的建立,在我國(guó)收入分配政策

38、和宏觀調(diào)控措施的引領(lǐng)下,目前初步建立起了企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系,主要表現(xiàn)為:一是工資指導(dǎo)線制度在全國(guó)范圍內(nèi)已基本建立;二是勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度建設(shè)取得很大進(jìn)展;三是人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度建設(shè)逐步推進(jìn);四是勞動(dòng)監(jiān)督檢察工作進(jìn)一步加強(qiáng)等。這些政府宏觀層面上的政策,對(duì)微觀層面上的企業(yè)具有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。王健(2007在薪酬管理中,闡述了我國(guó)目前主要薪酬管理模式,包括有以下幾種:1、基于崗位的薪酬模式。按崗取酬,是這種薪酬模式的主要特征,也就是我們通常說(shuō)的“在什么崗位上拿什么錢”,而不論員工的年齡、職稱、技能等,主要考察員工的崗位勝任力。這種模式最好的好處是能夠?qū)崿F(xiàn)同崗?fù)?體現(xiàn)出了薪酬的內(nèi)

39、部公平性特征。但如果員工晉升通道不暢,對(duì)那些崗位技能很強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō),長(zhǎng)期只能在較低崗位上拿較低的工資,可能會(huì)影響其工作積極性。2、基于績(jī)效的薪酬模式。這種模式在我國(guó)當(dāng)前企業(yè)中比較廣泛存在,如計(jì)件(工時(shí)工資制、傭金制、年薪制等?？傮w來(lái)說(shuō),這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)較多,也在某種程度上很好地兼顧了企業(yè)與員工的共同利益,有利于員工的公平意識(shí)培育,也有利于提升員工的工作積極性。但不足之處主要在于不利于培育員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí),限制了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的發(fā)揮。特別在當(dāng)前社會(huì)化大生產(chǎn)過(guò)程中,團(tuán)隊(duì)協(xié)作是企業(yè)生產(chǎn)形式的主流形式,只重個(gè)人英雄主義,其對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的破壞是比較嚴(yán)重的。因此,我國(guó)企業(yè)在制定績(jī)效薪酬體系時(shí),必須充分考量團(tuán)隊(duì)績(jī)效

40、的因素。3、基于技能的薪酬模式。這種模式對(duì)于一些科研部門、純技術(shù)部門來(lái)說(shuō)比較適用。在這種薪酬模式下,員工的技能是第一位的,薪酬激勵(lì)的核心要素必須確定在員工技能水平和其提升方面。由此也可以看出,這種模式對(duì)技能人才非常有利,也有利于企業(yè)留住技能人才,但不足在于,對(duì)于一些技能一般但產(chǎn)出業(yè)績(jī)突出的員工來(lái)說(shuō)不是很有利。此外,對(duì)于一些高技能人才的持續(xù)激勵(lì),也是這種模式有利加強(qiáng)的著力點(diǎn)。4、基于市場(chǎng)的薪酬模式。在這種模式下,企業(yè)更多考量的是人才市場(chǎng)的總體因素,特別是行業(yè)人才市場(chǎng)的直接影響。根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平,企業(yè)對(duì)不同類別員工,最終采取的是或高、或低、或持平的薪酬體系,是企業(yè)各方面的綜合情況而定,也受企業(yè)戰(zhàn)略

41、發(fā)展的影響。一般來(lái)說(shuō),在這種模式下,企業(yè)對(duì)高層次人員大都會(huì)采取高于市場(chǎng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn),來(lái)吸引高層次人才,推動(dòng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。而對(duì)于中、低層次員工,企業(yè)一般會(huì)采取與市場(chǎng)薪酬持平的戰(zhàn)略,有時(shí)甚至?xí)缘鸵恍?畢竟這些員工數(shù)量相對(duì)較多,可選擇余地較大。但這種基于市場(chǎng)的薪酬模式在執(zhí)行時(shí),一定要充分考量到企業(yè)的支持能力和戰(zhàn)略要求,要按照人力資本的理念來(lái)體現(xiàn)投入產(chǎn)出比,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大利益化。2.5 本章小結(jié)本章重點(diǎn)考察了企業(yè)員工薪酬管理的相關(guān)理論,特別是結(jié)合國(guó)內(nèi)外薪酬管理理論的發(fā)展演變,以及我國(guó)當(dāng)前企業(yè)在薪酬體系方面的現(xiàn)狀,筆者認(rèn)為,我國(guó)企業(yè)要重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面有所發(fā)展:1、進(jìn)一步豐富激勵(lì)的形式。

42、豐富激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理有重要作用,它可以提高員工的滿意度以增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度,設(shè)計(jì)出新的適合員工特點(diǎn)的薪酬福利模式。例如,增加非工資報(bào)酬以及其他績(jī)效工資,制定具有差異的薪酬方案,避免“一刀切”的做法。2、以市場(chǎng)為導(dǎo)向,逐步建立起適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。市場(chǎng)已成為企業(yè)薪酬一個(gè)重要的參考對(duì)象,市場(chǎng)化薪酬模式也被提上企業(yè)薪酬模式的選擇中。一個(gè)適合企業(yè)的薪酬模式能夠吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工,同時(shí)也可以為企業(yè)節(jié)省成本。3、建立以人為本的薪酬制度。建立以人為本的薪酬制度首先要了解員工的真正需求,提高員工的素質(zhì),增加對(duì)員工物質(zhì)和精神關(guān)懷。同時(shí),在企業(yè)實(shí)際薪酬制度上創(chuàng)新,如日本麥當(dāng)勞,在每年都會(huì)給員工的妻子一定

43、獎(jiǎng)金,而且她們生日時(shí)也會(huì)有鮮花贈(zèng)予,這種做法增強(qiáng)了員工的成就感,很好地詮釋了以人為本的薪酬模式。4、建立合理的績(jī)效考核機(jī)制。目前,薪酬模式呈精神績(jī)效的趨勢(shì)發(fā)展,激勵(lì)不足這個(gè)問(wèn)題在我國(guó)很多企業(yè)中普遍存在,很多企業(yè)其實(shí)也意識(shí)到這點(diǎn),并且也在積極地完善激勵(lì)薪酬機(jī)制。很多企業(yè)中現(xiàn)在還存在“內(nèi)部人控制現(xiàn)象”,而且沒(méi)有制度來(lái)約束他們。因此,企業(yè)要制定出一套適合的績(jī)效考核機(jī)制,使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配,最大限度地提高經(jīng)濟(jì)效益,這也是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。第三章研究方法3.1 研究設(shè)計(jì)本文主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)訪談等方式獲得第一手資料,同時(shí)利用互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等方式,進(jìn)行相應(yīng)的文獻(xiàn)歸集,在此基礎(chǔ)上,通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷,摸清A公司在

44、員工激勵(lì)制度方面的現(xiàn)狀,再輔之演繹推理,為本文最終提出的對(duì)策和措施提供理論和實(shí)踐支持?；诒疚倪x題設(shè)計(jì),在具體研究中,將重點(diǎn)采取質(zhì)性研究的方式,以達(dá)到研究目的。3.2 研究工具本文在對(duì)A公司的歷史資料進(jìn)行分析研究取得有效的第一手資料的基礎(chǔ)上,然后通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和現(xiàn)場(chǎng)訪談的方式對(duì)本研究相關(guān)因素進(jìn)行理論分析,以獲取新的情況和資料。本文通過(guò)查閱大量相關(guān)專家與學(xué)者的著作、文獻(xiàn)及期刊、書本等來(lái)獲取二手資料,并登錄相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站來(lái)搜集資料,對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和制作圖表,最后得出結(jié)論。涉及到的研究工具主要包括問(wèn)卷調(diào)查法、人物訪談法、案例分析法、文獻(xiàn)資料法等。3.3 研究過(guò)程為了做好本論文研究,將按照以下步驟依序

45、進(jìn)行:1、收集資料。筆者重點(diǎn)通過(guò)圖書館、互聯(lián)網(wǎng)等載體,廣泛收集相關(guān)的文獻(xiàn)資料,然后整理閱讀,從中明確自己的研究方向,完成論文的選題工作。結(jié)合相關(guān)工作實(shí)踐,筆者確定結(jié)合A建筑裝飾企業(yè)員工薪酬體系方面的問(wèn)題進(jìn)行研究。2、形成概念框架。把所研究的問(wèn)題進(jìn)行理論提煉,定義重要的術(shù)語(yǔ)或概念。3、實(shí)地調(diào)研。筆者深入到A建筑裝飾企業(yè),進(jìn)行深入調(diào)研分析。在此基礎(chǔ)上,還將認(rèn)真聆聽社會(huì)各界專家意見(jiàn),并將其溶入到本論文研究中去。4、解釋研究結(jié)果,形成結(jié)論,提出解決的辦法。解釋分析研究中的發(fā)現(xiàn)或結(jié)果,從切合實(shí)際的解釋中得出研究的結(jié)論。5、寫出論文。將全部研究過(guò)程和相關(guān)分析結(jié)果、解釋以及結(jié)論按要求整理形成論文。6、補(bǔ)充調(diào)

46、查及修改完善。針對(duì)論文撰寫過(guò)程中的不足,特別是導(dǎo)師在輔導(dǎo)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題反饋,筆者將全力進(jìn)行修改,必要時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查,增閱相關(guān)文獻(xiàn)資料,確保研究的質(zhì)量和效益。具體研究路線如下圖所示: 圖3-1:本論文研究框架路線3.4 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查為了更好地摸清A公司員工激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀,筆者在A公司范圍內(nèi),就各層次人員進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷(調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄?；贏公司在建筑裝飾行業(yè)屬于中小型公司,為此,筆者對(duì)A公司大部分員工進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查,共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷326份,回收有效問(wèn)卷308份,有效率為94.48%。同時(shí),筆者重點(diǎn)訪談了37位各層次人員(部分訪談?dòng)涗浺?jiàn)附錄,從中對(duì)A公司在員工薪酬體系方面的建設(shè)情況有了一

47、個(gè)更為全面的了解。3.5 研究目標(biāo)1、從理論上找出更切合實(shí)際、具有可操作性的A建筑裝飾企業(yè)員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的指導(dǎo)和支撐;2、對(duì)A建筑裝飾企業(yè)在員工薪酬體系方面的實(shí)踐進(jìn)行全面歸集和提升,在分析時(shí)力求進(jìn)一步深入,提出對(duì)策力爭(zhēng)更具實(shí)效性。3.6 數(shù)據(jù)處理本文屬于社會(huì)學(xué)研究范圍,因此各種數(shù)據(jù)信息主要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、咨詢?cè)L談、觀察分析等方式獲得。對(duì)于收集到的各種資料,本文將借助計(jì)算機(jī),運(yùn)用一般統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析,確保數(shù)據(jù)的有效性和準(zhǔn)確性。3.7 研究局限本文僅限于A公司的案例實(shí)踐,在研究過(guò)程中,由于筆者收集資料可能有所缺陷,最終的研究結(jié)果與實(shí)際可能會(huì)有所出入,為此筆者將在今后的工作中持續(xù)跟蹤A公司的發(fā)展

48、,在驗(yàn)證本文研究結(jié)論的基礎(chǔ)上,對(duì)出現(xiàn)的一些新情況、新問(wèn)題,將進(jìn)行深入分析和思考,并提出相應(yīng)的對(duì)策措施,以此提升本文研究的質(zhì)量和效果。第四章結(jié)果和討論4.1 結(jié)果分析目前,A公司薪酬體系構(gòu)成模式如下圖所示: 圖4-1:A公司薪酬體系構(gòu)成從A公司薪酬體系構(gòu)成模式可以看出,A公司薪酬結(jié)構(gòu)主要由“工資+獎(jiǎng)金+其它”組成。其中基本工資是員工的最基本保障,一般按照市場(chǎng)價(jià)來(lái)進(jìn)行確定;資金根據(jù)公司的績(jī)效和個(gè)人的業(yè)績(jī)綜合考核評(píng)定后發(fā)放;其它方面則包括一些補(bǔ)助或福利方面的內(nèi)容。主要包括崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資。1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)A公司崗位工資主要根據(jù)資歷及綜合能力要求來(lái)確定。具體情況如下表所示:表4-1:A公司

49、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 月內(nèi)進(jìn)行考察核準(zhǔn)批復(fù)。2、工齡月工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)設(shè)置:基層員工:200元;中層員工:400元;高層員工:800元。根據(jù)崗位的不同:1年(含1年工齡,工齡工資取基數(shù)的100%;2-3年(含3年工齡,工齡工資取基數(shù)的130%;3-6年(含6年工齡,工齡工資取基數(shù)的180%;6年以上工齡,工齡工資取基數(shù)的200%。3、學(xué)歷月工資標(biāo)準(zhǔn)大專以下學(xué)歷,每月200元;大專學(xué)歷,每月300元;本科學(xué)歷,每月500元;本科以上學(xué)歷,每月800元。年終時(shí)以財(cái)務(wù)年度為單位發(fā)放?；鶎訂T工:以公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況為考核標(biāo)準(zhǔn),取各種基本工資的80-120%。中層員工:以公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況為考核標(biāo)

50、準(zhǔn),取各種基本工資的60-150%。高層員工:以公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況為考核標(biāo)準(zhǔn),由董事會(huì)決議。有單獨(dú)考核的部門及個(gè)人參照相應(yīng)的考核辦法:項(xiàng)目部參考項(xiàng)目部管理費(fèi)用及激勵(lì)評(píng)價(jià)辦法 ;設(shè)計(jì)部參考設(shè)計(jì)部管理評(píng)價(jià)考核辦法 ;合約部參考參考合約部投標(biāo)評(píng)價(jià)考核辦法 ;加工廠加工廠計(jì)量評(píng)價(jià)考核辦法 。包括但不限于工地伙食補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、全勤獎(jiǎng)、集體個(gè)人獎(jiǎng)等。與一般建筑企業(yè)相比較,H 公司有其特殊的背景和生存環(huán)境,H 公司原有薪酬體系除了具有一般企業(yè)共性的問(wèn)題:薪酬水平不高、無(wú)科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬缺乏激勵(lì)性以及缺乏配套考核機(jī)制外,還存在下面六大問(wèn)題: (一A 公司薪酬體系滿意度較低企業(yè)薪

51、酬體系滿意度情況表明了員工對(duì)于自身的薪酬?duì)顩r和整個(gè)企業(yè)薪酬分配的合理性的評(píng)價(jià),薪酬滿意度也影響了員工的生產(chǎn)和工作的積極性,所以目前很多企業(yè)都會(huì)去調(diào)查薪酬滿意度。通過(guò)問(wèn)卷分析顯示,A 公司的薪酬體系滿意度較低,只有2.7%的人滿意,50.7%的人不滿意,還有34.9%的人表示基本滿意。所以A 公司進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計(jì)的一個(gè)目的就是提高公司員工對(duì)薪酬體系的滿意度,穩(wěn)定員工,保證公司快速健康發(fā)展。本文運(yùn)用SPSS14.0的統(tǒng)計(jì)軟件,對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的基本信息進(jìn)行上機(jī)定量分析。依據(jù)問(wèn)卷中“您對(duì)企業(yè)目前的薪酬制度(如薪酬體系、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付形式等是否滿意”,這一問(wèn)題的回答,將對(duì)企業(yè)目前的薪酬制度 “基

52、本合理”的人賦值為“1”,對(duì)制度混亂、制度體現(xiàn)太多職稱因素、工資掛靠不合理以及其它選項(xiàng)賦值為“2”,這樣就得到一個(gè)二分變量(虛擬變量,構(gòu)成本文所要分析的因變量。目前對(duì)薪酬制度滿意的人數(shù)占11.2%,而表示不滿意的占88.8%。并根據(jù)現(xiàn)實(shí)中可能影響企業(yè)薪酬滿意度的因素,將“薪酬支付形式、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬與績(jī)效對(duì)接、薪酬政策制定”等等8個(gè)因素設(shè)為自變量,涉及問(wèn)卷中的“c1、c2、c4、c7、 c12、 c13、c14 、c18、 c20”等9個(gè)題目。其中c12、 c13均涉及薪酬結(jié)構(gòu)。由于經(jīng)處理后的因變量是虛擬變量形式,故選擇Logit 回歸模型進(jìn)行分析。這里采用Logit 回歸

53、模型形式為:=+= -k k kik i ipp 11ln 其中,i 為研究的自變量,i 為自變量的回歸系數(shù),即在控制其它自變量的條件下,某單一自變量一個(gè)單位的變化所引起的對(duì)數(shù)發(fā)生比的變化,/1(,2,1ki i i i i y P p =為在給定系列自變量kii i ,2,1 的值時(shí)的事件發(fā)生概率。整體模型的檢驗(yàn):-2 Log likelihood=148.548顯示模型的擬合優(yōu)度一般(越小越好,表明還可以增加其他的影響變量,即現(xiàn)實(shí)中對(duì)薪酬滿意度的影響因素不止上述8個(gè)方面?；貧w系數(shù)聯(lián)合假設(shè)檢驗(yàn):Chi-square=96.858 df=10, sig=0.000中,顯著度(sig=0.000

54、很小,表明回歸系數(shù)整體能夠較好地解釋薪酬滿意度的影響因素和程度。具體見(jiàn)下表:表4-1 數(shù)據(jù)分析結(jié)果1 參數(shù)檢驗(yàn):在9個(gè)變量中,只有C2、C4、C14、C20、C12.的回歸系數(shù)統(tǒng)計(jì)顯著,即薪酬結(jié)構(gòu),薪酬政策,薪酬體系,薪酬水平,薪酬與考核對(duì)接滿意度五個(gè)方面,是影響企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度的主要因素。(二A 公司薪酬體系的結(jié)構(gòu)和功能欠合理1.工資結(jié)構(gòu)和功能有待優(yōu)化目前A 公司部門中崗位工資結(jié)構(gòu)形式較多,有的是企業(yè)規(guī)定的,有的是部門內(nèi)部規(guī)定的;有基本工資、考核工資、崗位系數(shù)工資,也有獎(jiǎng)金和工齡工資、津貼等。由于工資結(jié)構(gòu)形式較多,無(wú)法統(tǒng)一管理,也就不能有效對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)Ehrenberg 和 Sm

55、ith (1994提出的“尋租模型”,我們可以得出企業(yè)員工對(duì)于薪酬中變動(dòng)部分激勵(lì)效用為:(22exp 2ab EU a w b e a C a K a =-+-(Fehr and Schmit, 1994,其中代理人即企業(yè)員工獲得薪酬的效用為:(exp U a W C e K a =-,e 和a 都是企業(yè)員工努力程度。對(duì)于上述方程的最優(yōu)化報(bào)酬方案即固定部分的比例為:*211b c ac k=+,并且*be c=,*ba k=。企業(yè)試圖采用降低工資中變動(dòng)部分來(lái)解決員工“無(wú)效用”工作行為和“尋租”行為,但是最終導(dǎo)致的績(jī)效工資的無(wú)效率。2.欠缺工資晉升的正常渠道目前A 公司各部門中,除了獎(jiǎng)金之外,員

56、工的工資缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制。另外績(jī)效工資的考核亦是缺位的,員工對(duì)生產(chǎn)量多少無(wú)“感覺(jué)”,員工的工作積極性非常低。唯一有增長(zhǎng)的是員工的“工齡工資”,但是增長(zhǎng)的金額僅僅是每增加1年工資增長(zhǎng)一小部分,激勵(lì)的力度非常有限,所以企業(yè)目前急需建立一種薪酬水平穩(wěn)健增長(zhǎng)機(jī)制,激勵(lì)員工,提高員工的工作積極性。3.福利體系的滿意度有進(jìn)一步提高的空間按照國(guó)家規(guī)定的企業(yè)員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的要求,公司目前支付約為員工工資總額的21%的費(fèi)用,這樣成為公司人工成本支出一個(gè)非常重要組成部分。但是問(wèn)卷調(diào)查顯示,不到一半的員工認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的支出并不屬于薪酬的組成部分,幾乎所有的員工都反映愿意在提高基本工資的基礎(chǔ)上繳納更多的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,這也顯示了員工對(duì)于將來(lái)退休后的福利的關(guān)注。(三A 公司薪酬體系內(nèi)部欠缺公平性A 公司內(nèi)部不同崗位之間的收入差距不科學(xué)和不合理。公司員工對(duì)于不同崗位類別之間收入差距的“不公平”感很高。企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的公平是影響員工工作積極性最主要的因素,薪酬水平的高低在一定程度上對(duì)工作積極性產(chǎn)生影響,因?yàn)榇蠹胰绻极@得較低的薪酬水平,那么薪酬水平高低影響因素就可以忽略了。但是薪酬水平的公平性也就是說(shuō)員工內(nèi)部的差距,包括類型和水平差距。這是影響薪酬內(nèi)部公平性最大的因素。調(diào)查顯示,有72.3%的人認(rèn)為不同類崗位之間的收入差距不合適。只有14.2%的人認(rèn)為部門之間的薪酬水