績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件

1、人人 力力 資資 源源 部部 2013 2013年年5 5月月2424日日績績 效效 管管 理理 績效輔導(dǎo)技巧績效輔導(dǎo)技巧 2 目目 錄錄績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧2績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述績效輔導(dǎo)概述1 3 考核者考核者P P的煩惱的煩惱部門經(jīng)理部門經(jīng)理MM：你們項(xiàng)目組的兄弟反饋你平時(shí)對大家的績效輔導(dǎo)太少了：你們項(xiàng)目組的兄弟反饋你平時(shí)對大家的績效輔導(dǎo)太少了項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理P P：不會(huì)吧，每個(gè)月底我都跟每個(gè)人回顧一下：不會(huì)吧，每個(gè)月底我都跟每個(gè)人回顧一下工作計(jì)劃工作計(jì)劃完成情況，然后總完成情況，然后總結(jié)這段時(shí)間的成績與不足，這還

2、少，總不能每個(gè)星期都要做一回吧，沒必要。結(jié)這段時(shí)間的成績與不足，這還少，總不能每個(gè)星期都要做一回吧，沒必要。MM：哦，還有呢？：哦，還有呢？P P：每兩到三天就跟蹤一下計(jì)劃的進(jìn)展，：每兩到三天就跟蹤一下計(jì)劃的進(jìn)展，如如有延遲了我就叮囑一下。有時(shí)他們有問有延遲了我就叮囑一下。有時(shí)他們有問題也會(huì)來找我討論。題也會(huì)來找我討論。MM：你們項(xiàng)目組的兄弟在完成你交給的任務(wù)時(shí)有什么困難？他們需要哪些技能以及：你們項(xiàng)目組的兄弟在完成你交給的任務(wù)時(shí)有什么困難？他們需要哪些技能以及輔導(dǎo)？你知道嗎？輔導(dǎo)？你知道嗎？P P：他們有困難需要輔導(dǎo)肯定會(huì)來找我的，沒找我說明進(jìn)展正常，老大：他們有困難需要輔導(dǎo)肯定會(huì)來找我的，

3、沒找我說明進(jìn)展正常，老大, ,項(xiàng)目一大堆項(xiàng)目一大堆事情我每天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而且大家都很忙，我總不能老是象蚊子一樣去打擾大事情我每天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而且大家都很忙，我總不能老是象蚊子一樣去打擾大家吧。家吧。MM：思考中：思考中Question：究竟什么是績效輔導(dǎo)？：究竟什么是績效輔導(dǎo)？ 4 什么是績效輔導(dǎo)什么是績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)是：績效輔導(dǎo)是：在整個(gè)績效管理過程中，為達(dá)成員工績效目標(biāo)而做的一切努力。在整個(gè)績效管理過程中，為達(dá)成員工績效目標(biāo)而做的一切努力。如：考核者與員工正式的 、面對面的交流定期進(jìn)行工作計(jì)劃刷新技術(shù)交流、培訓(xùn)階段點(diǎn)總結(jié)例會(huì)突發(fā)事件處理工作任務(wù)安排、關(guān)鍵點(diǎn)的討論反饋求助與資源協(xié)調(diào) 5 績效

4、輔導(dǎo)的意義績效輔導(dǎo)的意義對于考核者：對于考核者：及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息。針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，激勵(lì)員工達(dá)成和超越績效目標(biāo)。1.掌握績效評價(jià)的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的評價(jià)。 對于被考核者：對于被考核者：得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績效、提高技能。1.及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成績效目標(biāo).。 6 績效輔導(dǎo)與績效管理績效輔導(dǎo)與績效管理目標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)設(shè)定：n設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)n制定考核指標(biāo)制定考核指標(biāo)n制定相應(yīng)工作計(jì)劃制定相應(yīng)工作計(jì)劃績效

5、輔導(dǎo)：績效輔導(dǎo)：n即時(shí)性績效輔導(dǎo)即時(shí)性績效輔導(dǎo)n月度工作目標(biāo)回顧輔導(dǎo)月度工作目標(biāo)回顧輔導(dǎo)n季度中期績效回顧輔導(dǎo)季度中期績效回顧輔導(dǎo)結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用：n績效工資發(fā)放績效工資發(fā)放n培養(yǎng)發(fā)展培養(yǎng)發(fā)展n晉升、評優(yōu)晉升、評優(yōu)績效評估績效評估：n季度績效評估季度績效評估n評估結(jié)果溝通評估結(jié)果溝通績效管理流程績效管理流程 7 績效輔導(dǎo)中考核者與被考核者的職責(zé)績效輔導(dǎo)中考核者與被考核者的職責(zé)考核者兩大主要職責(zé) 創(chuàng)造一個(gè)能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績效的氛圍創(chuàng)造一個(gè)能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績效的氛圍。 排除績效執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。排除績效執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。其他一些職責(zé) 做好績效表現(xiàn)記錄 依據(jù)情況的變化及時(shí)更新績效目標(biāo) 提供反饋并

6、指導(dǎo)工作的高效完成 提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì) 強(qiáng)化優(yōu)勢 組織中期審視溝通被考核者一個(gè)最主要的職責(zé)完成工作，實(shí)現(xiàn)最佳績效目標(biāo)完成工作，實(shí)現(xiàn)最佳績效目標(biāo)其他一些職責(zé)請求績效反饋和指導(dǎo)。開誠布公地與評價(jià)者溝通目標(biāo)達(dá)成中的進(jìn)展和問題。隨著環(huán)境的變化及時(shí)地刷新目標(biāo)。完成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。記錄好成果和成就。積極地參與到中期審視溝通中。 8 績效輔導(dǎo)的渠道績效輔導(dǎo)的渠道績效輔績效輔導(dǎo)渠道導(dǎo)渠道正式正式渠道渠道非正式非正式渠道渠道書面報(bào)告書面報(bào)告: :內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，便于保存，突破時(shí)間空間的限制。例會(huì)例會(huì): :提供一個(gè)面對面的直接溝通的機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)書面溝通的缺陷。一對一面談：一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的

7、上下級關(guān)系。工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo)工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo) 電話/電子郵件/網(wǎng)絡(luò)通訊 簡短的碰頭會(huì) 經(jīng)常走動(dòng)式地同員工聊天工作之余的各種交流活動(dòng)工作之余的各種交流活動(dòng) 9 常用的績效輔導(dǎo)方式常用的績效輔導(dǎo)方式 10 績效輔導(dǎo)效果績效輔導(dǎo)效果 - -員工心聲員工心聲員工反饋： 直接上級太忙了，對績效輔導(dǎo)投入少，感覺不到績效輔導(dǎo)的作用。有時(shí)候整個(gè)季度都沒有輔導(dǎo)。 正式的績效輔導(dǎo)沒有例行開展，非正式的輔導(dǎo)很少。 業(yè)務(wù)繁忙、交付壓力大，業(yè)務(wù)和績效輔導(dǎo)有沖突的時(shí)候，往往放棄對員工的績效輔導(dǎo)。 資源線主管和項(xiàng)目主管溝通脫節(jié)。員工參加項(xiàng)目后，資源線主管對員工的情況不了解，導(dǎo)致資源線主管在給員工

8、做輔導(dǎo)時(shí)不能解決問題，另外，項(xiàng)目主管沒有績效輔導(dǎo)的意思，管理生硬，使部分員工不滿，且在資源線主管處得不到解決。Question：1、為什么出現(xiàn)這些問題？、為什么出現(xiàn)這些問題？2、作為考核者，該如何處理？、作為考核者，該如何處理？ 11 績效輔導(dǎo)效果的影響因素績效輔導(dǎo)效果的影響因素 主觀因素 不重視，認(rèn)為可做可不做 不清楚什么是績效輔導(dǎo) 主管將業(yè)務(wù)排第一位，忽略了人的管理 沒有體會(huì)到績效輔導(dǎo)的好處，認(rèn)為浪費(fèi)時(shí)間 平時(shí)缺少觀察與數(shù)據(jù)收集，導(dǎo)致績效輔導(dǎo)時(shí)無素材，匆匆走過場 虎頭蛇尾，溝通的問題沒有及時(shí)落實(shí)跟蹤 缺少對績效管理方式方法的探索與思考，手段單一，作用有限。客觀因素 業(yè)務(wù)繁忙 缺少績效輔導(dǎo)環(huán)

9、境資源，如會(huì)議室、封閉安靜的場合等 12 績效輔導(dǎo)效果績效輔導(dǎo)效果 - 給給HR的建議的建議 上行下效：上行下效：以上級考核者作為示范，自上而下的推行。只有主管重視了，績效管理工只有主管重視了，績效管理工作才能做得好。作才能做得好。 思想松土思想松土：建議以部門為單位定期組織推行成員進(jìn)行多種形式績效輔導(dǎo)研討和培訓(xùn)，交流共享經(jīng)驗(yàn)。建議初期以季度為周期，例行起來之后，視組織績效管理水平，可以調(diào)整為半年一次。 活動(dòng)審計(jì)活動(dòng)審計(jì)：明確要求推行成員對員工反饋的問題和建議必須應(yīng)制定改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)跟蹤，在一個(gè)考評周期內(nèi)形成閉環(huán)，讓員工感受到績效輔導(dǎo)的作用。建議各部門組織統(tǒng)一制定改進(jìn)計(jì)劃和措施跟蹤模版，定期抽

10、查審計(jì)，可考慮作為推行成員/PL績效管理規(guī)范度指標(biāo)。 經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)驗(yàn)交流：績效優(yōu)化推廣實(shí)施一到兩個(gè)周期之后，建議各部門組織所有推行成員以規(guī)范輔導(dǎo)前后的感受進(jìn)行交流研討，使主管認(rèn)識到規(guī)范的績效輔導(dǎo)所帶來的好處，并由HR進(jìn)行宣傳。 樹立標(biāo)桿樹立標(biāo)桿：績效輔導(dǎo)一對紅，通過對榜樣的宣傳，好的經(jīng)驗(yàn)得到傳遞； 鼓勵(lì)員工向考核者求助。 13 目目 錄錄績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧2績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述績效輔導(dǎo)概述1 14 績效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)績效輔導(dǎo)三環(huán)節(jié)1. 選擇并確定合適的績效輔導(dǎo)方式、時(shí)間、地點(diǎn)2. 正式通知被輔導(dǎo)者3. 收集相關(guān)信息，預(yù)測可

11、能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的處理方法 1. 關(guān)注執(zhí)行情況2. 提供員工所需要資源支持和相關(guān)培訓(xùn)1. 與被輔導(dǎo)者討論，共同找出問題所在2. 制訂具體有效的行動(dòng)計(jì)劃 15 小張是你部屬中的佼佼者，在過去兩個(gè)季度的績效評估中，他的績效考核結(jié)果都是100分。然而最近你發(fā)現(xiàn)他的工作熱忱消退，業(yè)績開始下滑。作為考核者，你準(zhǔn)備和他進(jìn)行一次面談。案例討論：小張的績效輔導(dǎo)案例討論：小張的績效輔導(dǎo)問題：問題：1.你要做哪些準(zhǔn)備工作？步驟是什么？2.小組討論后與大家分享。時(shí)間：5Mins 16 績效輔導(dǎo)的準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)的準(zhǔn)備獲取輔導(dǎo)對象的相關(guān)信息獲取輔導(dǎo)對象的相關(guān)信息選擇績效輔導(dǎo)的形式選擇績效輔導(dǎo)的形式確定合適的面談時(shí)機(jī)和環(huán)

12、境確定合適的面談時(shí)機(jī)和環(huán)境保持良好心態(tài)保持良好心態(tài)提前通知員工提前通知員工 17 建立績效表現(xiàn)備忘錄的建立績效表現(xiàn)備忘錄的目的目的在于：在于：有助于診斷員工的績效，找出問題提供績效評估的事實(shí)依據(jù) 協(xié)助員工解決問題，提高績效績效表現(xiàn)備忘錄績效表現(xiàn)備忘錄內(nèi)容內(nèi)容一般包括：一般包括：員工處理重要工作的關(guān)鍵行為、技巧、所用時(shí)間及資源、所達(dá)到的效果員工的自我反饋與評價(jià)他人重要評語：用戶、上級、同事的反饋員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展進(jìn)度其他證明文件績效表現(xiàn)備忘錄績效表現(xiàn)備忘錄比較常用的比較常用的形式形式有有： NOTES平臺上的個(gè)人日志 WONDOWS中的記事本 隨身筆記本、小手冊 辦公桌上擺放的小卡片 桌面日

13、歷本 其他方式 18 輔導(dǎo)面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確員工存在的問題，準(zhǔn)備輔導(dǎo)面談前，管理者要對員工的績效現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確員工存在的問題，準(zhǔn)備初步的建議構(gòu)想，績效診斷緯度：初步的建議構(gòu)想，績效診斷緯度：績效診斷績效診斷 19 績效診斷績效診斷- -案例案例 20 階段性回顧輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)管理者應(yīng)該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗(yàn)、能力管理者應(yīng)該根據(jù)需要，針對員工經(jīng)驗(yàn)、能力隨時(shí)隨時(shí)向員工提供反饋指導(dǎo)向員工提供反饋指導(dǎo)。對新員工、工作計(jì)劃未按時(shí)完成、業(yè)績下滑員工每月至少進(jìn)行一次輔導(dǎo)溝通。每一次績效輔導(dǎo)都要安排充足的時(shí)間，避免中途被打斷?；谑录?任務(wù)/項(xiàng)目的輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)

14、對業(yè)績不佳員工的即時(shí)輔導(dǎo) 21 一對一輔導(dǎo)溝通的環(huán)境一對一輔導(dǎo)溝通的環(huán)境安靜，避免干擾因素明亮恰當(dāng)?shù)淖?22 績效輔導(dǎo)的心態(tài)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)的心態(tài)準(zhǔn)備 站在公平對等的立場 關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 預(yù)估員工可能的反應(yīng)及相應(yīng)的處理辦法 控制自我情緒 23 目目 錄錄績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧2績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述績效輔導(dǎo)概述1 24 2012年四季度績效考核結(jié)束了，小李在季度績效考核中得分為75分。小李在得知結(jié)果時(shí)并無異議。 2013年2月，部門經(jīng)理通知小李，因其連續(xù)2次季度績效考核成績低于80分，工作績效不符合崗位要求，決定對其進(jìn)行降

15、級處理。小李認(rèn)為部門經(jīng)理的的評價(jià)有誤，進(jìn)行申訴，要求對其結(jié)果進(jìn)行更正。 經(jīng)了解，小李2012年三季度時(shí)績效考核得分為78分，當(dāng)時(shí)部門經(jīng)理與其進(jìn)行溝通時(shí)，小李雖然在面談?dòng)涗浬虾炞?，但是寫了不同意的意見，而部門經(jīng)理也未進(jìn)行后續(xù)溝通。 后雖經(jīng)多次溝通，小李仍拒絕接受被降級處理。討論：小李的績效討論：小李的績效問題：問題：1、小李是否應(yīng)被做降級處理？2、部門經(jīng)理在此次輔導(dǎo)中存在哪些問題？時(shí)間：15Mins。 25 未盡全力者未盡全力者表現(xiàn)退步者表現(xiàn)退步者進(jìn)步神速者進(jìn)步神速者表現(xiàn)進(jìn)步者表現(xiàn)進(jìn)步者輔導(dǎo)輔導(dǎo)辦法辦法提供更多工作及表現(xiàn)機(jī)會(huì)適時(shí)給予正面鼓勵(lì)及培訓(xùn)給予更多授權(quán)及承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)協(xié)助制定長期職業(yè)生涯規(guī)劃

16、增加與上級聯(lián)系的機(jī)會(huì)適時(shí)公開肯定成就了解員工長處及主要改善事項(xiàng)適時(shí)回饋員工，提供必要教導(dǎo)與培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)期中檢討增加更多工作相關(guān)任務(wù)教導(dǎo)如何有效利用資源嘗試了解員工未盡全力的背景和原因發(fā)掘過去成功之處或興趣所在嘗試調(diào)整工作內(nèi)容以符合個(gè)人需求隨時(shí)回饋，鼓勵(lì)小成就以非傳統(tǒng)方式協(xié)助員工解決階段性問題發(fā)掘問題增加期中審視與回饋提供更多咨詢與教導(dǎo)注意員工行為定期溝通，了解工作進(jìn)度與計(jì)劃針對性的績效輔導(dǎo)方法一針對性的績效輔導(dǎo)方法一 26 針對性的績效輔導(dǎo)方法二針對性的績效輔導(dǎo)方法二能力&意愿 “能力”指為達(dá)成績效，員工需要具備的技能、知識經(jīng)驗(yàn)以及方法； “意愿”指為達(dá)成績效，員工的工作主動(dòng)性及信心。 對如下不同

17、的分類，采取不同的溝通方式意愿差意愿差意愿好意愿好能力好能力好授權(quán)型授權(quán)型支持型支持型指揮型指揮型教練型教練型能力差能力差授權(quán)型：能力好，意愿好。授權(quán)型：能力好，意愿好。溝通的頻度偏少，溝通的內(nèi)容以贊揚(yáng)和肯定為主，以明確工作方向溝通的頻度偏少，溝通的內(nèi)容以贊揚(yáng)和肯定為主，以明確工作方向?yàn)橹鳎瑫r(shí)多聽其建議。為主，同時(shí)多聽其建議。支持型：能力好，意愿差。保持穩(wěn)定的溝通頻度。多些鼓勵(lì)，在工作意愿上多激勵(lì)，傾聽在意愿方面遇到的障礙和困難，甚至是下屬的牢騷，并幫助員工解決這方面的問題。教練型：能力差，意愿好。教練型：能力差，意愿好。保持穩(wěn)定的溝通頻度。溝通中，指出能力上的不足，對具體工作給保持穩(wěn)定的溝

18、通頻度。溝通中，指出能力上的不足，對具體工作給出比較詳細(xì)和明確的指導(dǎo)，在方法，技能上多指導(dǎo)，并給予能力提出比較詳細(xì)和明確的指導(dǎo)，在方法，技能上多指導(dǎo)，并給予能力提升的機(jī)會(huì)和時(shí)間。升的機(jī)會(huì)和時(shí)間。指揮型：能力差，意愿差。溝通的頻度偏多，指出在能力和意愿上的差距，制定限期改進(jìn)計(jì)劃。 27 GROWGROW輔導(dǎo)模型輔導(dǎo)模型G GOALOAL目標(biāo)目標(biāo) R REALITYEALITY現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí) O OPTIONSPTIONS選擇選擇 W WILLILL意愿意愿 提高自我認(rèn)知提高自我認(rèn)知 建立自我責(zé)任建立自我責(zé)任 建建 立立 目目 標(biāo)標(biāo) ( (G GO OA AL L) )在在 這這 次次 任任 務(wù)務(wù) 中中

19、 我我 們們 究究 竟竟 想想 達(dá)達(dá) 成成 什什么么 樣樣 的的 目目 標(biāo)標(biāo) ？心心 里里 的的 長長 期期 目目 標(biāo)標(biāo) 是是 什什 么么 ？了了 解解 現(xiàn)現(xiàn) 狀狀( (R RE EA AL LI IT TY Y) )現(xiàn)現(xiàn) 狀狀 是是 怎怎 樣樣 的的 ？目目 前前 為為 止止 你你 做做 了了 哪哪 些些 事事 情情 ？還還 有有 誰誰 參參 與與 了了 ？討討 論論 方方 案案 ( (O OP PT TI IO ON NS S) )你你 會(huì)會(huì) 怎怎 樣樣 做做 ？還還 有有 哪哪 些些 備備 選選 方方 案案 ？還還 有有 哪哪 些些 新新 的的 可可 能能 性性確確 定定 意意 愿愿(

20、(W WI IL LL L) )結(jié)結(jié) 果果 是是 什什 么么 ？采采 取取 行行 動(dòng)動(dòng) 的的 承承 諾諾你你 要要 做做 什什 么么 ？什什 么么 時(shí)時(shí) 候候 做做 ？需需 要要 什什 么么 樣樣 的的 協(xié)協(xié) 助助 ？ 28 績效輔導(dǎo)溝通步驟績效輔導(dǎo)溝通步驟 29 績效輔導(dǎo)溝通技巧績效輔導(dǎo)溝通技巧 開放式詢問開放式詢問 積極的肢體語言積極的肢體語言 聆聽回饋聆聽回饋 贊賞與批評贊賞與批評 建議可行方案建議可行方案 面對強(qiáng)烈情緒面對強(qiáng)烈情緒 30 開放式詢問開放式詢問使用開放式的詢問方式，收集信息全面，談話氛圍愉快。Why? Why? 為什么？為什么？When? When? 什么時(shí)候？什么時(shí)候？

21、What? What? 什么？什么？Who? Who? 誰？誰？ Where? Where? 什么地方？什么地方？How? How? 怎么？怎么？開放式詢問舉例：開放式詢問舉例：為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？你覺得可能會(huì)有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？在這些方法中，你傾向于哪一種？我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？有什么樣的里程碑？現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？你如何評價(jià)現(xiàn)狀？假如需要打分的話，你會(huì)給出多少分？我們該怎么解決這個(gè)問題？ 31 應(yīng)該：應(yīng)該：淺坐、身體前傾目光交流微笑的表情點(diǎn)頭、附和及時(shí)記錄積極的肢體語言積極的肢體語言避免：避免：坐的太近或太遠(yuǎn)翹起二郎腿或來回抖動(dòng)大腿雙臂交叉

22、或?qū)⑹謸г陬^后打哈欠、伸懶腰手指不停撥弄物品 32 聆聽與回饋聆聽與回饋聆聽：聆聽： 專注地傾聽、設(shè)身處地的感受 聽取真實(shí)訊息、了解弦外之音 總結(jié)、復(fù)述、確認(rèn) 表達(dá)個(gè)人感受記錄筆記回饋：回饋： 針對具體的工作事項(xiàng)進(jìn)行回饋 保持客觀、冷靜的態(tài)度 避免離題或談及歷史 避免談及其他人員避免進(jìn)行人身攻擊 33 贊賞與批評贊賞與批評贊賞：贊賞：贊賞員工的優(yōu)點(diǎn)說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)表達(dá)表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響真誠的傳達(dá)對貢獻(xiàn)的認(rèn)可尋找機(jī)會(huì)當(dāng)眾贊賞批評：批評：內(nèi)容要具體、對事不對人分寸要恰當(dāng)、態(tài)度要平和要掌握最佳時(shí)機(jī)根據(jù)被批評者的反應(yīng)掌握批評火候以褒獎(jiǎng)的言辭結(jié)束批評 34 建議可行方案建議可行方案只提供各種可

23、行方案，不代做決定多提供可行方案，不下斷言以最簡單、最普通語言敘述可行方案以當(dāng)事者角度提供可行方案 35 面對強(qiáng)烈的情緒面對強(qiáng)烈的情緒盡量讓對方發(fā)言，不要打斷心平氣和，自我克制克制自己的情緒，不要強(qiáng)力自我辯護(hù)針對具體的績效事項(xiàng)或行為，重復(fù)相同用詞 36 績效輔導(dǎo)記錄績效輔導(dǎo)記錄在績效輔導(dǎo)面談中，雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見、經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)、下一階段績效計(jì)劃及時(shí)予以記錄、整理。這就使整個(gè)績效管理的過程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)?？冃лo導(dǎo)記錄表附后： 37 輔導(dǎo)注意事項(xiàng)輔導(dǎo)注意事項(xiàng)真誠與開放是成功輔導(dǎo)的基本態(tài)度基本態(tài)度傾聽與教導(dǎo)是績效輔導(dǎo)的重要技能重要技能隨時(shí)抓住溝通機(jī)會(huì)，善用不同的輔導(dǎo)方

24、式不要忽視記錄員工的工作表現(xiàn)關(guān)注那些通過輔導(dǎo)員工能解決改進(jìn)的事管理者不要逃避輔導(dǎo)責(zé)任 38 目目 錄錄績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧績效輔導(dǎo)實(shí)施技巧2績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)準(zhǔn)備績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)溝通績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)概述績效輔導(dǎo)概述1 39 有效的輔導(dǎo)包括對工作進(jìn)展和結(jié)果的適時(shí)跟蹤和檢查：有效的輔導(dǎo)包括對工作進(jìn)展和結(jié)果的適時(shí)跟蹤和檢查：提供員工所需要的培訓(xùn)及資源支持定期跟蹤員工的工作完成情況，適當(dāng)調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃及時(shí)認(rèn)可出色的表現(xiàn)，對不足之處提出改進(jìn)意見持續(xù)地尋找需要進(jìn)一步進(jìn)行的輔導(dǎo)工作 績效輔導(dǎo)追蹤績效輔導(dǎo)追蹤 40 常見問題解答常見問題解答: :n是否只有考核者和員工坐下來，面對面溝通才算績效

25、輔導(dǎo)？是否只有考核者和員工坐下來，面對面溝通才算績效輔導(dǎo)？績效輔導(dǎo)不只是正式溝通，任何有助于員工達(dá)成績效目標(biāo)的活動(dòng)都屬于績效輔導(dǎo)的范圍。包括資源協(xié)調(diào)，例會(huì)，日常的工作交流，及時(shí)的激勵(lì)，安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，都屬于績效輔導(dǎo)的范疇?？冃лo導(dǎo)既可以由考核者發(fā)起，也可以由員工發(fā)起。員工有責(zé)任主動(dòng)要求考核者進(jìn)行績效反饋，以便及時(shí)進(jìn)行績效改進(jìn)；當(dāng)出現(xiàn)影響績效目標(biāo)達(dá)成的障礙，或當(dāng)前工作結(jié)構(gòu)發(fā)生較大調(diào)整，與之前的績效目標(biāo)發(fā)生偏差時(shí)，也應(yīng)該與主管及時(shí)溝通，尋求協(xié)助或調(diào)整績效目標(biāo)。 n績效輔導(dǎo)是否只能由考核者發(fā)起績效輔導(dǎo)是否只能由考核者發(fā)起 ？ 41 常見問題解答常見問題解答: :n業(yè)務(wù)交付都忙不過來，哪有時(shí)

26、間做績效輔導(dǎo)？業(yè)務(wù)交付都忙不過來，哪有時(shí)間做績效輔導(dǎo)？首先，各級考核者應(yīng)理清自己的工作職責(zé)，確定業(yè)務(wù)管理和人員管理的比重。如果主管只管事，不管人，則職責(zé)定位有問題。其次，要學(xué)會(huì)授權(quán)，要相信下屬，自己才能將更多精力投入到績效管理中，才能培養(yǎng)出更多精于交付的團(tuán)隊(duì)成員，提高團(tuán)隊(duì)績效，從而提升業(yè)務(wù)交付質(zhì)量。尋求支持，看你的考核者或者周邊部門能否幫助解決。經(jīng)過多方努力仍無力解決的，坦誠告知員工，并將問題閉環(huán)，相信員工會(huì)認(rèn)可你的努力，不會(huì)影響對績效輔導(dǎo)的熱情。n績效輔導(dǎo)中員工提的一些問題，考核者也不想不了了之，但是實(shí)績效輔導(dǎo)中員工提的一些問題，考核者也不想不了了之，但是實(shí)在沒有能力解決，怎么辦？在沒有能力

27、解決，怎么辦？ 42 常見問題解答常見問題解答: :需要溝通。能力好的員工績效不一定好，同時(shí)對績效好的員工也要明確告知績效好在哪里，達(dá)成一致，并給予鼓勵(lì)，挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。n是否對能力好的員工就不需要溝通？是否對能力好的員工就不需要溝通？n對于能力差，意愿差的員工投入多合適還是少合適？對于能力差，意愿差的員工投入多合適還是少合適？ 制定限期改進(jìn)計(jì)劃，在改進(jìn)期內(nèi)需要多投入，改進(jìn)期外可以考慮轉(zhuǎn)崗或者淘汰。 43 常見問題解答常見問題解答: :這說明考核者的績效輔導(dǎo)實(shí)際上并沒有做好，考核者沒有挖掘到員工深層次的想法和需求。建議安排有經(jīng)驗(yàn)的主管/HR作為導(dǎo)師，參與到績效輔導(dǎo)的整個(gè)階段中，對績效輔導(dǎo)的效果

28、做診斷。n考核者感覺績效輔導(dǎo)很有效果，但是員工卻反饋效果很差，怎么考核者感覺績效輔導(dǎo)很有效果，但是員工卻反饋效果很差，怎么辦？辦？n 如何讓下屬感到我的表揚(yáng)是真誠的？如何讓下屬感到我的表揚(yáng)是真誠的？首先要符合激勵(lì)原則。如果對別人的表揚(yáng)僅是營造融洽人際關(guān)系的技巧，表揚(yáng)將不具有任何激勵(lì)作用表揚(yáng)的技巧在于進(jìn)行描述，而不要進(jìn)行評估和判斷。如：您是一位了不起的畫家VS看到您畫的一朵雛菊讓我聞到了整束花的花香； XXX，你工作十分投入VS你昨晚的加班讓我提前完成了報(bào)告，謝謝。 44 常見問題解答常見問題解答: :不可以，無任你以何種形式記錄的員工績效情況，都是你私有的非正式的關(guān)于員工績效表現(xiàn)的記錄。n 是

29、否可以將績效記錄的內(nèi)容讓員工知道？是否可以將績效記錄的內(nèi)容讓員工知道？是的。更進(jìn)一步說，效率更高的員工應(yīng)該得到更多的發(fā)揮空間，會(huì)有更多的“謝謝”和關(guān)注，并且當(dāng)工作中有新的項(xiàng)目和挑戰(zhàn)時(shí)，他們會(huì)首先得到機(jī)會(huì)。n 表現(xiàn)更好的員工會(huì)比表現(xiàn)一般的員工得到更多的認(rèn)可和關(guān)注嗎？表現(xiàn)更好的員工會(huì)比表現(xiàn)一般的員工得到更多的認(rèn)可和關(guān)注嗎？n 如果我故意對一些人更好一點(diǎn)，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致其他人的抱怨？如果我故意對一些人更好一點(diǎn)，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致其他人的抱怨？事實(shí)上，肯定會(huì)有員工抱怨，讓所有人都滿意是不現(xiàn)實(shí)的但如果抱怨者都是績效較差的員工，那就沒有什么。但如果你忽視績效，以相同的方式對待組織的每一個(gè)員工，你也會(huì)引起抱怨，不同的是這次抱怨來自