招聘流程梳理

1、招聘工作流程梳理招聘工作流程梳理 人事行政部人事行政部Page1目錄目錄一一招聘定義招聘定義二二招聘流程招聘流程三三. . 招聘評(píng)估招聘評(píng)估四四. . 工作總結(jié)工作總結(jié)Page2招聘概念招聘概念定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人 選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃地交接方式。地交接方式。 （麥克納和比奇，（麥克納和比奇，19951995）意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是 企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織

2、為了生存和發(fā)展的需企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要。要。Page3招聘概念招聘概念招招通過(guò)一定的招募渠道通過(guò)一定的招募渠道發(fā)布招聘信息，篩選發(fā)布招聘信息，篩選合適的候選人，形成合適的候選人，形成一個(gè)一個(gè)“候選人蓄水池候選人蓄水池”面試官通過(guò)各種方式考面試官通過(guò)各種方式考核候選人，在最優(yōu)的時(shí)核候選人，在最優(yōu)的時(shí)間和成本下實(shí)現(xiàn)人與工間和成本下實(shí)現(xiàn)人與工作的匹配作的匹配招聘流程招聘流程Page5招募招募篩選篩選評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)錄用錄用 招募階段Page6篩選階段Page7錄用與評(píng)價(jià)Page8招聘工作的基礎(chǔ)招聘工作的基礎(chǔ)一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)

3、程對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程崗位名稱、需求數(shù)量崗位名稱、需求數(shù)量二、崗位分析二、崗位分析分析該崗位的職責(zé)，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位分析該崗位的職責(zé)，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位崗位職責(zé)、任職資格崗位職責(zé)、任職資格Page9制定招聘策略制定招聘策略 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。而采取的具體策略。 招聘策略：招聘地點(diǎn)、招聘渠道與方法、招聘時(shí)間、招招聘策略：招聘地點(diǎn)、招聘渠道與方法、招聘時(shí)間、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘評(píng)價(jià)、招聘掃尾工作聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘評(píng)價(jià)、招聘掃

4、尾工作安排等安排等Page10招聘招聘渠道渠道1. 報(bào)紙21世界人才報(bào)、新文化報(bào)2. 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)市/省人才市場(chǎng)、會(huì)展中心招聘會(huì)3. 網(wǎng)絡(luò)招聘智聯(lián)、前程、58、趕集、大學(xué)生就業(yè)信息網(wǎng)4. 員工推薦 到崗率較高5. 校園招聘穩(wěn)定性6. 內(nèi)部競(jìng)聘節(jié)約成本、激勵(lì)員工、適應(yīng)工作7. 其它 招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布四個(gè)原則：四個(gè)原則：Attention：注意會(huì)不會(huì)引起別人注意、醒目？Interest：興趣會(huì)不會(huì)產(chǎn)生興趣？ Desire：渴望會(huì)不會(huì)產(chǎn)生加入愿望？Action：行動(dòng)會(huì)不會(huì)采取具體行動(dòng)？招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布發(fā)布渠道：是目標(biāo)人群比較關(guān)注的渠道；發(fā)布時(shí)間：何時(shí)發(fā)布、發(fā)布時(shí)長(zhǎng)、持續(xù)性or階段性發(fā)布

5、；廣告位設(shè)計(jì)：吸引更多注意力，控制費(fèi)用成本； 廣告版面設(shè)計(jì)：版面醒目、整體設(shè)計(jì)符合目標(biāo)人群偏好及企業(yè)文化； 廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)：“匹配性” 至關(guān)重要，事半功倍or適得其反；案例分析Page14招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘廣告設(shè)計(jì)中常犯的錯(cuò)誤： 職位發(fā)布的信息過(guò)于簡(jiǎn)單，沒有職位描述； 任職資格過(guò)于籠統(tǒng)化，不體現(xiàn)該職位的特色； 信息發(fā)布的方式與目標(biāo)人群的接受方式不“匹配”； 全面系統(tǒng)的工作分析、職位需求分析、目標(biāo)人群的分析預(yù)測(cè)Page15 簡(jiǎn)歷：是對(duì)個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、愛好及其它有關(guān)情況所作的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹。是有針對(duì)性的對(duì)自我介紹的一種規(guī)范化、邏輯化的書面表達(dá)，是記錄我們個(gè)人經(jīng)歷的文件。履歷的拉

6、丁文的意思有“人生”之意。篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷-注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)1. 個(gè)人基本信息（性別、年齡、學(xué)歷等）；2. 工作經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)要求是否吻合；3. 工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況 ；4. 跳槽的頻率-穩(wěn)定性；5. 工作時(shí)間的間距長(zhǎng)短空檔期；6. 工作的所屬行業(yè)的跨度職業(yè)定位；7. 工作內(nèi)容是否與工作職位相匹配；8. 注意個(gè)人傾向“像我一樣”；9. 辨別真假簡(jiǎn)歷-學(xué)歷與年齡，時(shí)間連貫，內(nèi)容與業(yè)績(jī)描述清晰；Page17篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 如何透過(guò)簡(jiǎn)歷了解應(yīng)聘者1. 個(gè)人信息過(guò)多、教育描述冗長(zhǎng)-工作經(jīng)驗(yàn)不足2. 只有工作和職位的描述，沒有工作成果或業(yè)績(jī)的描述-工作能力3. 應(yīng)聘崗位較多

7、，說(shuō)明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。 4. 職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)-上升or下降5. 簡(jiǎn)歷投遞頻率粗心or關(guān)心6. 簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)、文字表述邏輯思維Page18篩選簡(jiǎn)歷的技巧 根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行資格審核； 排除最不符合條件的簡(jiǎn)歷（花最少的時(shí)間），仔細(xì)考慮最有希望簡(jiǎn)歷（花最多的時(shí)間）； 去粗取精，重點(diǎn)放在應(yīng)聘者的核心業(yè)績(jī)上； 避免將應(yīng)聘者相互比較； 注意個(gè)人傾向，避免對(duì)篩選過(guò)程造成影響； 積極考慮應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)態(tài)度； 牢記市場(chǎng)趨勢(shì)，較短的任職期或職業(yè)和行業(yè)交叉是常見現(xiàn)象；Page19面試邀約面試邀約把公司最好的東西呈現(xiàn)給個(gè)人，即公司能吸引人才留下來(lái)的地方；把公司的行業(yè)地位、發(fā)展前景自信滿滿、實(shí)

8、事求是的傳達(dá)給應(yīng)聘者；福利待遇，需要告知本崗位大概的薪資水平；齊全的福利待遇保障也是個(gè)人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一；Page20面試邀約面試邀約1. 與求職者確認(rèn)并自我介紹（至少提前一天邀約應(yīng)聘人員）；2. 告知求職者簡(jiǎn)歷來(lái)源與應(yīng)聘職位； 3. 簡(jiǎn)單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位；4. 了解求職者目前工作狀況及目前所在地（在職或失業(yè)）； 5. 詢問(wèn)求職者應(yīng)聘原因及離職原因； 6. 了解求職者相關(guān)工作的主要內(nèi)容以及主要技能；7. 了解求職者對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)、了解程度； 8. 了解求職者對(duì)薪酬福利的期望值，并對(duì)工資情況做簡(jiǎn)單介紹； 9. 請(qǐng)求職者提出其所關(guān)心的問(wèn)題；10.了解求職者語(yǔ)言表達(dá)能力及溝通能力，如普

9、通話是否標(biāo)準(zhǔn)等；11. 明確面試地點(diǎn)、面試時(shí)間，如有特殊情況，可尊重求職者的時(shí)間選擇；12. 再次確認(rèn)時(shí)間（減少失約概率）；13. 發(fā)送面試短信，并留下聯(lián)系電話；14. 感謝對(duì)方支持；15. 注意表達(dá)真誠(chéng)與善意，語(yǔ)言清晰，語(yǔ)調(diào)上揚(yáng)；面試邀約面試邀約電話溝通話術(shù)電話溝通話術(shù)1. “您好！是xx嗎？”確認(rèn)對(duì)方身份，也給對(duì)方反應(yīng)的時(shí)間；2. “我是某某公司的人事行政部”，爆出自己的身份；3. “您是想找xx的工作么？”根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的求職意向，在最短時(shí)間內(nèi)確認(rèn)對(duì)方求職需求，如于招聘需求不符，可結(jié)束通話；4. 隨意問(wèn)一些問(wèn)題，給對(duì)方連續(xù)三次說(shuō)話的機(jī)會(huì)，判斷一個(gè)人的語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維；5. 考察以往

10、對(duì)方的工作經(jīng)歷、工作能力；6. 月平均收入（與公司情況是否相符，高于我方應(yīng)主動(dòng)放棄）；7. 喜歡何種工作方式（判斷是否能接受公司的工作方式）；8. 離職原因（分析其表達(dá)能力，是否能自圓其說(shuō)）；9. 提醒應(yīng)聘者記錄面試時(shí)間、公司地址、所需材料及附近的公交路線；Page22面試接待 提前預(yù)約面（復(fù)）試官 合理安排會(huì)議室 禮貌接待應(yīng)聘者 有序指引（應(yīng)聘登記表、筆試、宣傳材料） 介紹面試官、引領(lǐng)座位“建議使用職業(yè)化的介紹術(shù)語(yǔ)” 面試后道別、寒暄（答疑） 注意任何一個(gè)小細(xì)節(jié)、留心觀察每一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)面試結(jié)果通知面試結(jié)果通知 對(duì)每一位參與面試人員在面試結(jié)束時(shí)均需告知大概錄用時(shí)間，一般不超過(guò)1周，如有特殊

11、情況應(yīng)提前說(shuō)明； 淘汰人員可不必電話通知面試結(jié)果，但要在面試后傳達(dá)給對(duì)方，如一周內(nèi)還未收到通知，視為不合格； 電話復(fù)試內(nèi)容：學(xué)歷、工作經(jīng)歷的二次審核并確認(rèn)，入職意向的明確，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行答疑； 入職通知：郵件通知正式到崗日期、入職所需材料等； 招聘評(píng)估招聘評(píng)估總招聘效果的評(píng)估 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 值越大信息發(fā)布效果好 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 值越小人員素質(zhì)越高 招聘完成比=入職人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 招聘流失率=培訓(xùn)期離職人數(shù)/實(shí)際入職人數(shù)招聘渠道的評(píng)估受眾有效性：應(yīng)聘比=合格應(yīng)聘人數(shù)/總應(yīng)聘人數(shù)*100% 經(jīng)濟(jì)性評(píng)估：人均招聘費(fèi)用=各招聘渠道入職人數(shù)/此種招聘渠道費(fèi)用渠道有效性：每種招聘渠道入職人數(shù)招聘評(píng)估招聘評(píng)估 招聘成本效用評(píng)估 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘評(píng)估意義招聘評(píng)估意義1. 有利于組織節(jié)省開支；2. 對(duì)招聘工作有效性的檢驗(yàn)；3. 對(duì)招聘的成果和方法的檢驗(yàn)；4. 有利于提高招聘工作質(zhì)量；Page27常見的面試誤區(qū)常見的面試誤區(qū)1. 第一印象、成見效應(yīng)；2. “暈輪效應(yīng)” ；3. 以偏蓋全、鏡像效應(yīng)；4. 先入為主；5. 推斷；6. 家庭背景、嗜好和興趣