人力資源管理3級(jí)濃縮

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。人力資源管理3級(jí)濃縮第一章 人力資源規(guī)劃第一章 人力資源規(guī)劃 1、人力資源規(guī)劃廣義：廣義的人力資源規(guī)劃市企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱。 2、人力資源規(guī)劃狹義：對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)指定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。 3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃（2）組織規(guī)劃（3）制度規(guī)劃（4）人員規(guī)劃（5）費(fèi)用規(guī)劃 4、人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系：人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。 6、工作崗位分析：是對(duì)各類工作崗

2、位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范過(guò)程。 7、工作崗位分析概述：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。 8、工作崗位分析的內(nèi)容：崗位分析包括3方面（1）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上。（2）明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求。（3）最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。 9工作崗位分析的作用：（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2）工作崗

3、位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（3）工做崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。（5）工作崗位分析市工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 10、工作崗位分析信息的主要來(lái)源：（1）書面資料（2）任職者的報(bào)告（3）同事的報(bào)告（4）直接的觀察 11、崗位規(guī)范： 崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ硢T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。 12、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則。（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。（3）崗位培訓(xùn)

4、規(guī)范。（4）崗位員工規(guī)范。 13、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：（1）知識(shí)能力規(guī)范（2）培訓(xùn)規(guī)范（3）技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（4）操作規(guī)范（5）其他 管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：1職責(zé)要求2知識(shí)要求3能力要求4經(jīng)歷要求 14管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：（1）指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃（2）參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材 15、工作說(shuō)明書：工作說(shuō)明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任務(wù)的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。 16、工作說(shuō)明書的內(nèi)容：（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境（7）工作時(shí)間（8）資歷（9）身體

5、條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識(shí)技能要求（12）績(jī)效考評(píng) 17、崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的區(qū)別：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容比工作說(shuō)明書廣泛得多，崗位規(guī)范是工作說(shuō)明的重要組成部分，工作說(shuō)明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 18、工作崗位分析的程序：1準(zhǔn)備階段（一）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（二）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：（1）明確崗位調(diào)查的目的（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明（5）確定

6、調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法（三）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作（四）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（五）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。2調(diào)查階段：應(yīng)用靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。3總結(jié)分析階段。 19、起草和修改工作說(shuō)明書的具體步驟：（1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書的初稿。（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開(kāi)工作說(shuō)明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。

7、一般來(lái)說(shuō)，為了保證工作說(shuō)明書科學(xué)性可靠性和可行性，工作說(shuō)明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才能形成工作說(shuō)明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。 20、決定工作崗位存在的前提：（1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（2）勞動(dòng)條件環(huán)境的狀況（3）服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響。（4）本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作說(shuō)明的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。5本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。6企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)決策，對(duì)崗位工作、目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響。7工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)

8、專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8軟件環(huán)境的影響。 *21、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：（1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（2）合理分工協(xié)作的原則（3）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則，一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的“因事設(shè)崗” 還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否存在著資源配置不合理，運(yùn)行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方？如有必要，應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)存組織進(jìn)行何種調(diào)整或重大變革？（2）所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確？是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？（3）崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求 即是否盡可能少的崗位

9、設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？（4）是否可能在組織中發(fā)揮積極有效的作用？（5）最后，再對(duì)組織中的每個(gè)工作崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求？ 22、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化*（1）工作擴(kuò)大化（橫向擴(kuò)大工作）（縱向擴(kuò)大工作）將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如上參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。（2）工作豐富化：使崗位的工作更加多樣化。為了使崗位多樣化任務(wù)還應(yīng)注意（1）任務(wù)多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序的設(shè)備操作或多種不同性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn)“一專

10、多能”；（2）明確任務(wù)的意義，使員工明確完成本崗位任務(wù)的重要作用和實(shí)際意義；（3）任務(wù)的整體性，使員工明確了解本崗位任務(wù)與單位 的總?cè)蝿?wù)。（4）賦予必要的自主權(quán)，在確保單位總目標(biāo)和部門分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下（5）注重信息的？溝通 與反饋，上級(jí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)將有關(guān)信息向下級(jí)傳輸，下情要通過(guò)一定管道上達(dá)。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。（2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。 23、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動(dòng)著在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。企業(yè)

11、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！笔聦?shí)上，工作崗位分析的最終結(jié)果工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列？ 24、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)對(duì)先行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。開(kāi)展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作，克服停工方法研究是一種無(wú)須更多的資金投入，就能獲得較好效果的崗位設(shè)計(jì)方法。步驟：記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施（1）選擇研究對(duì)象（2）用直接觀察方法（3）分析觀察記錄（4）通過(guò)

12、分析（5）貫徹執(zhí)行性方法（二）現(xiàn)代功效學(xué)的方法（三）其他可以借鑒的方法 25、方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括：（一）程序分析（1）作業(yè)程序圖（2）流程圖（3）線圖。前三種流程圖是以宏觀的物料流程為對(duì)象。（4）人機(jī)程序圖（5）多作業(yè)程序圖（6）操作人程序圖（二）動(dòng)作研究。 26、動(dòng)作研究美國(guó)吉爾布雷斯夫婦把人體的基本動(dòng)作分成17項(xiàng)動(dòng)素。 27、動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理：是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，它分為人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)等三方面。 28、運(yùn)用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，再作好以下四方面的工作：（1）取消所有不必要的工作；（2）合并重復(fù)的工作；（3）重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有

13、條理、更有效率；（4）檢查各項(xiàng)具體操作能否簡(jiǎn)化。在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法。 29、現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是：以人為本，以人為主體它包括（1）人體測(cè)量的方法和標(biāo)準(zhǔn)；（2）勞動(dòng)者作業(yè)區(qū)域、場(chǎng)所與作業(yè)設(shè)備、儀器、用具設(shè)計(jì)原理、原則和標(biāo)準(zhǔn)研究；（3）動(dòng)強(qiáng)度與能量代謝問(wèn)題；（4）勞動(dòng)者的作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問(wèn)題研究；（5）人的感知特征和反映特征研究；（6）顯示裝置與控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理及標(biāo)準(zhǔn)研究；（7）作業(yè)環(huán)境研究；（8）人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究；（9）勞動(dòng)安全與心理衛(wèi)生問(wèn)題研究，等等。 30、其他可以借鑒的方法：對(duì)企業(yè)來(lái)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程（Industrial

14、Engineering，簡(jiǎn)稱IE）所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)就是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、和創(chuàng)新等四個(gè)方面 31企業(yè)勞動(dòng)定員：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 32、制定企業(yè)定員的方法有：（1）按勞動(dòng)效率定員。（2）按設(shè)備定員（3）按崗定員（4）按比例定員（5）按組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)定員與勞動(dòng)定額的共同點(diǎn)，即兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。在這一意義上，可以認(rèn)為，企業(yè)勞動(dòng)

15、定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢(shì) 33、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）要做到人盡其才，人事相宜（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 34、核定用人數(shù)量的基本方法：1）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率。 某崗位用人數(shù)量=某崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量按÷某類人員工作（勞動(dòng)）效率 按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量÷工人勞動(dòng)效率*出勤率 (2)按設(shè)備定員：定員人數(shù)= 需

16、要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次÷工人看管定額*出勤率 它主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。 （3）按崗位定員：按崗位定員具體又表現(xiàn)為兩種方法（一）設(shè)備崗位定員。這種方法適用于在設(shè)備和裝置開(kāi)動(dòng)的時(shí)間內(nèi)，必須由單人看管（操作）或多崗位多人共同看管（操作）的場(chǎng)合。具體定員時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）看管（操作）的崗位量。（2）崗位的負(fù)荷量不足4小時(shí)的要考慮兼崗、兼職、兼做。高溫、高壓、高空等作業(yè)環(huán)境差、負(fù)荷量大、強(qiáng)度高的崗位，工人連續(xù)工作時(shí)間不得超過(guò)2小時(shí)，這時(shí)總負(fù)荷量應(yīng)視具體情況給予寬放。（3）每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度，員工需走動(dòng)的距離，是否可以交叉

17、作業(yè)，設(shè)備儀器儀表復(fù)雜程度，需要聽(tīng)力、視力、觸覺(jué)、感覺(jué)以及精神集中程度。（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對(duì)于多班制的企業(yè)單位，需要根據(jù)開(kāi)動(dòng)的班次計(jì)算多班制生產(chǎn)的定員人數(shù)。如實(shí)行三班倒的班組，每5名員工需要多配備1名員工。每1小時(shí)輪替一次，每崗就定2人，采用2人輪換；一人工作，一人做一些較輕的準(zhǔn)備性或輔助工作。 班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和÷工作班時(shí)間個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間 （二）工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。 （三）按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)

18、務(wù)分工定員 35、企業(yè)定員的新方法：（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)（四）運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。 36、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)（1）國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（2）行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（3）地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（4）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類（1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn) 37按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為：（1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（5）職責(zé)

19、分工定員標(biāo)準(zhǔn) 38、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎媒^對(duì)（數(shù)）指標(biāo)亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo) 39、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一（五）形式要簡(jiǎn)化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào) 40、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（無(wú)論是哪一個(gè)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)）的指定、修訂，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國(guó)家以及各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則的要求，認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實(shí)施。 41、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：三大要素（一）概述（二）標(biāo)準(zhǔn)

20、正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。（三）補(bǔ)充 42、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，一般來(lái)說(shuō)，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：（1）企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年事物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。（2）根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。（3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。（4）對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語(yǔ)給出確切定義。（5）企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號(hào)、工作程序、

21、范圍、職責(zé)、和要求。（6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。（7）采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。（8）用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。（9）人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)） 43、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)：（1）表的編號(hào)（2）表的排列3表格的畫法4表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)（1）序號(hào)（2）編碼（3）工種或崗位名稱（4）主要設(shè)備名稱、型號(hào)、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺(tái)時(shí)）綠等指標(biāo)。（5）崗位主要工作職責(zé)要求。（6）勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求，同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。（7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求。 45制度化管理的概念：制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的

22、行政組織體系”，是由德國(guó)管理學(xué)家馬克思.韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。 46、制度化管理的特征：（1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。 47、制度化管理的優(yōu)

23、點(diǎn)：（1）個(gè)人與權(quán)利相分離，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 48、制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和范圍的不同，可分為下述五類。（一）企業(yè)基本制度：企業(yè)基本制度是企業(yè)的（憲法）。（二）管理制度：管理制度啊比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。（三）技術(shù)規(guī)范。（四）業(yè)務(wù)規(guī)范：業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象軍具有可重復(fù)性的特點(diǎn)。（五）行為規(guī)范：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 49、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。 50、企業(yè)人

24、力資源管理制度體系的特點(diǎn)：（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（1）錄用（2）保持（3）發(fā)展（4）考評(píng)（5）調(diào)整（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。 51、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（一）共同發(fā)展原則，是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動(dòng)態(tài)性。 52、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。 53、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：（一）提

25、出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善 54、制定具體人力資源管理制度的程序：具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。（1）概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)目人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。（4）說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、

26、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）。（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等具體的要求。（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出詳細(xì)的規(guī)定。（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、

27、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。 55、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性，（1）應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線（2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法（5）確定工資。(二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。審核的根本目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。 56、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目，比如工資項(xiàng)目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金等；勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金、養(yǎng)老儲(chǔ)備

28、金、員工醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、日常教育基金、住房基金、工會(huì)基金等。 57、審核人工成本預(yù)算的方法：（一）注重外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度。 基準(zhǔn)線：對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。 預(yù)警線：對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。 控制下線：那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，因

29、為消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 58、保證企業(yè)支付能力和員工利益：收入利潤(rùn)=成本 收入成本=利潤(rùn) 59、人工成本是企業(yè)的直接成本，它是否影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)：因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。 60、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則：分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行。 61、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：（1）及時(shí)性原則（2）節(jié)約性原則（3）適應(yīng)性原則（4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 第二章 人員招聘與配置 1、內(nèi)部招聘的特點(diǎn)：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）準(zhǔn)確性高（

30、2）適應(yīng)較快（3）激勵(lì)性強(qiáng)（4）費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。（2）容易抑制創(chuàng)新。 2、外部招聘的特點(diǎn)：相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）帶來(lái)新思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）樹(shù)立形象作用。缺點(diǎn)：（1）篩選難度大（2）進(jìn)入角色慢（3）招募成本大（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大（5）影響內(nèi)部員工的積極性。 3選擇招聘渠道的主要步驟：1分析單位的招聘要求2分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3確定適合的招聘來(lái)源。4選擇適合的招聘方法 4、參加招聘會(huì)的主要程序/參加招聘會(huì)須做哪些工作：1準(zhǔn)備展位2準(zhǔn)備資料和設(shè)備3

31、招聘人員的準(zhǔn)備4與協(xié)作方溝通聯(lián)系5招聘會(huì)的宣傳工作（6）招聘會(huì)后的工作 5、內(nèi)部招募的主要方法：（1）推薦法：在企業(yè)的內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦方法是主管推薦，優(yōu)點(diǎn)：在于主管一般比較了解潛在候選人的能力。缺點(diǎn)：在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。（2）布告法：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感到企業(yè)在招募員工這方面的透明度 與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所需求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員

32、工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。布告法的優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)內(nèi)更多的人員了解此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防止部門員工的流失。缺點(diǎn)：在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。（3）檔案法。 6、外部招募的主要方法：（一）發(fā)布廣告：發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，一是廣告如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。（二 ）借助中介：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。（1）人才交流中心，但對(duì)于

33、如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。（2）招聘洽談會(huì)（3）獵頭公司（三）校園招聘：亦稱上門招聘，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)（1）成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。（2）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論你身在何處都不會(huì)妨礙你工作的開(kāi)展。（3）使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦 7

34、、采用校園上門招聘方式適應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）要注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（3）應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)。（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。 8、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：（1）了解招聘會(huì)的檔次（2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象（3）注意招聘會(huì)的組織者（4）注意招聘會(huì)的信息宣傳。 9筆試的適用范圍：這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 10筆試的特點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀（2）缺點(diǎn)：不能

35、全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及管理能力口頭表達(dá)能力和操作能力等。筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。 11、最初的資格審查和初選是（人力資源部門）通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。 12、篩選簡(jiǎn)歷的方法：（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：（1）個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 13、篩選申請(qǐng)表的方法：（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（三）注明可疑之處 14、筆試方法的應(yīng)用：（1）命題是否恰當(dāng)（2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（3）閱卷及成績(jī)

36、復(fù)核 15面試的目標(biāo)：一面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)、4決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 二應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。2有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。3希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。5決定是否來(lái)該單位工作等。除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利的完成預(yù)定的面試程序三圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明。 16、面試的基本程序：（一）面試前的

37、準(zhǔn)備階段（二）面試開(kāi)始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試評(píng)價(jià)階段。 17、面試的方法：（一）初步面試和診斷面試；組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙?。初步面試類似于面談，它比較簡(jiǎn)單隨意。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式。 18、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)中，基本問(wèn)題的來(lái)源主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者個(gè)人資料。提問(wèn)方式7種：開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)

38、、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確定式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)（這是面試的核心技巧，又叫行為描述提問(wèn)） 19面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題：（一）盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題（二）有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況（三）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（四）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練（五）還應(yīng)觀察他的非語(yǔ)言行為 17、心理測(cè)試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，之所以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出評(píng)價(jià)的方法； 心理測(cè)試的類型：（一）人格測(cè)試：因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格

39、特質(zhì)不適合。（二）興趣測(cè)試（三）能力測(cè)試：能力測(cè)試是在于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所謂具備的某種潛在能力一種心理測(cè)驗(yàn)（四）情景模擬測(cè)試法 19、能力測(cè)試的內(nèi)容一般可以分為：（1）普通能力傾向測(cè)試（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)測(cè)試：包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。 20、情景模擬測(cè)試的概念：情景模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情景模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，

40、要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 21、情景模擬測(cè)試與筆試、面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作及工作效率進(jìn)行測(cè)試 22、情景模擬測(cè)試的分類：根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。 其中語(yǔ)言表達(dá)能力：側(cè)重于考察表達(dá)能力，包括講演能力介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等； 組織能力測(cè)試：側(cè)重于協(xié)調(diào)能力，主持能力測(cè)試、利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試； 事務(wù)處理能力：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力 23、情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：1可從多角度了解應(yīng)聘者，企業(yè)就有可能得到最佳人才2通過(guò)這種是選拔出來(lái)的

41、人員往往可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 24、情景模擬測(cè)試的應(yīng)用：情景模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。（一）公文處理模擬法：公文處理模擬又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。具體步驟如下（1）發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有材料。（3）最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分。這些文字的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及下場(chǎng)調(diào)查搜集的信息素菜中提煉加工。這些素

42、材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法它將討論小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的房間，不指定誰(shuí)充當(dāng)組織討論的組長(zhǎng)，也不布置會(huì)議的議題與議程，則是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例。 25、應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求：（一）要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三）心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定的依據(jù)。 26、人員錄用的主要策略有：一 多重淘汰式多重淘汰式中多重淘汰的方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每中測(cè)試中都達(dá)到一定水平方能合格二補(bǔ)償三結(jié)合式 27、注意

43、事項(xiàng)：（1）盡量使用全面衡量的方法（2）減少作出錄用決策的人員。（3）不能求全責(zé)備。 28、成本效益評(píng)估：成本效益評(píng)估是指招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。（一）招聘成本。它分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩部分組成。一部分是直接成本，另一部分是間接成本（二）成本效用評(píng)估。計(jì)算方法：（1）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本（2）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 （3）選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用（4）人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本。 2

44、8、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（一）數(shù)量評(píng)估（1）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% （2）招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% （3）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 。 當(dāng)招聘完成大于等于100%時(shí)則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。（二）質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)用比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。 29、信度與效度評(píng)估：信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對(duì)測(cè)驗(yàn)方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)量，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則

45、將誤導(dǎo)招聘人員 影響其做出正確的決策。（一）信度評(píng)估：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤，通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（1）穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試的方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。（2）等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，某結(jié)果之間的一致性。（3）內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷。（二）效度評(píng)估：分為三種，預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。內(nèi)容效度

46、多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不是用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。 30、人員配置原理：（一）要素有用原理：沒(méi)有無(wú)用之人只有沒(méi)用好之人，而配置的根本是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（二）能位對(duì)應(yīng)原理/能力傾向性：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)二是能力水平的差異。單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（三）互補(bǔ)增值原理（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理：它要求我們既要避免工作量不飽和的狀況，也要避免過(guò)勞的現(xiàn)象發(fā)生，因此體力勞動(dòng)的強(qiáng)度要適度，不能超過(guò)勞動(dòng)者能承受的范圍。

47、31、企業(yè)勞動(dòng)分工：有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工、個(gè)別分工 32、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：（1）職能分工：這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。（2）專業(yè)（工種）分工：專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等。（3）技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。 33、企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：（1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。（2）把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程一般可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。（3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。

48、（4）把基礎(chǔ)工作和輔助工作分開(kāi)。（5）把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。（6）防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。 34、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。 35、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：有兩種，簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作 36、組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：（1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，對(duì)協(xié)作關(guān)系等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。（2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。（3）全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 37、作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的

49、勞動(dòng)集體。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。組織工作組應(yīng)遵循的原則：（是要把生產(chǎn)上直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人走合在一起。） 以下情況需要組成作業(yè)組。（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成。（2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。（3）工人的工作彼此密切相關(guān)。（4）為了便于管理和相互交流。（5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。（6）在工人沒(méi)有固定的工作地，或者沒(méi)有固定任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組，電工組、水暖工組等。合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。 38、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：（1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法（2）充實(shí)業(yè)務(wù)法（3）

50、工作連貫法（4）輪換工作法（5）小組工作法（6）兼崗兼職（7）個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 39、員工配置的基本方法：主要有三種（1）以人為本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 40、員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法 應(yīng)具備的兩個(gè)約束條件（1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等（2）求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。 41、整理：是開(kāi)展5s活動(dòng)的第一步，它的目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。 42、素養(yǎng)：這是5s活動(dòng)的

51、核心 43、5s活動(dòng)的目標(biāo)：（1）工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零。（2）整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零。（3）努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零。（4）縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。（5）無(wú)泄漏、危害、安全整齊，事故為零。（6）各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為零。 44、6s活動(dòng)：在5s活動(dòng)的基礎(chǔ)上即"整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)"的基礎(chǔ)上增加了安全。 45、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：（一）照明與色彩。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時(shí)應(yīng)盡量利用自然光，一般以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。最忌藍(lán)色、紫色，其次是紅色、橙色。（二）噪聲：是對(duì)人的聽(tīng)覺(jué)和其他器官都

52、有嚴(yán)重危害。（三）溫度和濕度（四）綠化 46、勞務(wù)引進(jìn)的管理中聘用外國(guó)人的審批：（1）擬聘用的外國(guó)人履歷證明（2）聘用意向書（3）擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告（4）擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明（5）擬聘用外國(guó)人健康狀況證明（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。 47、聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件：（1）年滿18周歲，身體健康。（2）具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。（3）無(wú)犯罪記錄（4）有確定的聘用單位。（5）持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。 第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) （一）選擇、填空 1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提。 2戰(zhàn)略層次分析一

53、般由人力資源部發(fā)起。 3通常使用任務(wù)分析法來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。 4面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法兩種具體操作方法。 5重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由812人組成一個(gè)小組，其中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取要符合兩個(gè)條件：一是他們的意見(jiàn)能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，一般是從每個(gè)部門、每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題。 6工作任務(wù)分析法是以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)。 7觀察法適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。 8在每個(gè)循環(huán)中，都需

54、要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。 9培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)的基本原則：滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)。 10課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。 11培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)和實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)和實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培，以適應(yīng)新工作的需要。 12培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)和管理計(jì)劃部門、受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，以及培訓(xùn)教師等。 13直接傳授型培訓(xùn)法包括講授法、專題講座法和研討法。 14講授法適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫

55、龍點(diǎn)睛式講授三種方式。 15專題講座法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。 16實(shí)踐型培訓(xùn)法主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。適用于從事具體所應(yīng)具備的能力、技能和管理補(bǔ)血類培訓(xùn)。 17工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作上對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)的方法。 18案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式。 19案例分析可分為兩種類型：1、描述評(píng)價(jià)型2、分析決策型 20用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；分析案例必須有明確的目的。 21解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問(wèn)題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。 2

56、2特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。 23案例研究法可分為案例分析法和事件處理法兩種。 24敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。 25管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。 26態(tài)度型培訓(xùn)法具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 27拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。 28科技的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。 29影響培訓(xùn)方式的選擇：參數(shù)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征。 30企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)文主體

57、企業(yè)和員工。 31崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。核心：是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行 32企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用目的在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。 33分析受訓(xùn)者群體特征：1、學(xué)員構(gòu)成2、工作可離度3、工作壓力。 34起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求：1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性2、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性3、培訓(xùn)制度的適用性。 35培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。 36培訓(xùn)服務(wù)制度內(nèi)容：1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 37需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是：?jiǎn)T工培訓(xùn)的考核評(píng)估必須100%進(jìn)行。 （二）簡(jiǎn)答、

58、論述 1培訓(xùn)需求分析的作用：1有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。2有利于找出解決問(wèn)題的方法3有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析。4有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。5有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 2培訓(xùn)分析的三個(gè)層次：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。 3對(duì)員工目前實(shí)際工作績(jī)效的評(píng)估主要依據(jù)以下資料：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核的記錄、員工技能測(cè)試成績(jī)，以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷等資料。 4培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議分析培訓(xùn)需求匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。2對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。3撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 5分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問(wèn)題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 6培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容？1、需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議2、開(kāi)