勞動合同培訓(xùn)課件(ppt 73頁)

1、 勞動合同勞動合同 一、關(guān)于勞動合同簽訂的原則一、關(guān)于勞動合同簽訂的原則時限和必備條款時限和必備條款 （一）勞動合同簽訂的原則（一）勞動合同簽訂的原則（勞動合同法勞動合同法第三條）第三條） 訂立勞動合同應(yīng)遵循：“合法、公平、平等合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用”的原則。（二）簽訂勞動合同的時限（第十條）（二）簽訂勞動合同的時限（第十條） 時限：時限：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同. 超時簽訂勞動合同的兩種后果：超時簽訂勞動合同的兩種后果：v其一，按照本法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞

2、動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。其二，按照本法第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法實(shí)施條例勞動合同法實(shí)施條例 第五條第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工

3、作時間的勞動報酬。酬。 第六條第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、v案例：v 小劉于2006年到某公司工作，公司一直沒有與他簽訂勞動合同。2010年10月，小劉向勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，要求單位支付自2008年2月1日至2008年12月31日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。 v雙倍工資的時效問題：v用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。用人單位未給付勞動者雙倍工資，勞動者在一年內(nèi)對此未提出權(quán)利主張的，按超過仲裁時效處理，不予保護(hù)。計算方法為從勞動者主張權(quán)利之日（常為提起勞動仲裁之日）起往前倒算一年，按月計算，超過一年的雙倍工資不予支持。未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資標(biāo)準(zhǔn)未簽訂書面勞動合同支

5、付雙倍工資標(biāo)準(zhǔn) v雙倍工資計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)按勞動者標(biāo)準(zhǔn)工時的正常工資作為計算基數(shù)，但對于實(shí)行雙固定用工模式的，從當(dāng)事人合理預(yù)期和易于操作的角度，按每月固定報酬標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資。v評析：v 本案中，關(guān)于小劉請求的該單位支付2008年2月1日至2008年12月31日期間的雙倍工資的時效問題，用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。v勞動法第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議調(diào)解仲裁法自2008年5月1日正式實(shí)施，根據(jù)法不溯及既往原則，2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議

6、適用勞動法規(guī)定的60日的仲裁時效，2008年5月1日后發(fā)生的勞動爭議適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條規(guī)定的一年的仲裁時效。v由此可見，本案中，2008年2月1日至2008年4月30日期間的雙倍工資顯然早已超過60日的仲裁時效。2008年5月1日后的雙倍工資的仲裁時效為一年，即2008年5月份的雙倍工資最遲應(yīng)當(dāng)在2009年5月底前主張。以此類推，2008年12月份的雙倍工資最遲應(yīng)當(dāng)在2009年12月底前申請仲裁。而小劉于2010年10月份提出申請，因此，其請求已喪失勝訴權(quán)。風(fēng)險規(guī)避：風(fēng)險規(guī)避： 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用會關(guān)于適用

7、、若干問題的指導(dǎo)意見若干問題的指導(dǎo)意見第二十一條第二十一條 自用工之自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合日起一個月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關(guān)系同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。自用工之日起超過一的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提

8、出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)資。但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。濟(jì)補(bǔ)償金。v應(yīng)對措施：首行，須嚴(yán)格把控與員工簽訂應(yīng)對措施：首行，須嚴(yán)格把控與員工簽訂勞動合同的時間。勞動合同的時間。出現(xiàn)員工拒絕簽訂勞動出現(xiàn)員工拒絕簽訂勞動合同的情況，須及時發(fā)現(xiàn)；其次，取得證合同的情況，須及時發(fā)現(xiàn)；其次，取得證據(jù)證明造成未簽訂勞動合同的原因在于勞據(jù)證明造成未簽訂勞動合同的原因在于勞動者的過錯。動者的過錯。v時間掌控：時間掌控：1個月期限屆滿前個月期限屆滿前1周須進(jìn)行合周須進(jìn)行合同的簽訂。同的簽訂。（三）勞動合同的必備條款（本法第（三）勞動合同的必備條款（本法第十七條）十七條）1、什么是勞動合同的必備

9、條款：是指法律規(guī)定的勞動合同必須具備的內(nèi)容，對勞動者而言，是與其切身利益十分關(guān)切的，不可缺少的條款。2、勞動合同的必備條款有哪些內(nèi)容（共九條）（共九條）(1) (1) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；主要負(fù)責(zé)人；(2) (2) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；他有效身份證件號碼；(3) (3) 勞動合同期限；（固定期限、無固定期勞動合同期限；（固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限）限、以完成一定的工作為期限）(4) (4) 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(5) (5

10、) 工作時間與休息休假；工作時間與休息休假；(6) (6) 勞動報酬；勞動報酬；(7) (7) 社會保險；社會保險；(8) (8) 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(9) (9) 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。他事項。其他條款其他條款（非必備條款）（非必備條款）：（1 1）試用期；）試用期；（2 2）培訓(xùn)；）培訓(xùn)；（3 3）保密協(xié)議；）保密協(xié)議；（4 4）補(bǔ)充保險；）補(bǔ)充保險；（5 5）福利待遇；）福利待遇；二、關(guān)于勞動合同的三種期限和二、關(guān)于勞動合同的三種期限和具體規(guī)定（具體規(guī)定（勞動合同法勞動合同法第十第十二

11、至第十五條）。二至第十五條）。 勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。它始于勞動合同的生效之日，止于勞動合同的終止、解除之時。(一）、勞動合同有三種類型期限：勞動合同有三種類型期限：1、固定期限勞動合同；2、無固定期限勞動合同；3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（二）、固定期限勞動合同（第固定期限勞動合同（第十三條）十三條）1、固定期限合同的概念：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。2、固定期限合同的時限?？砷L可短，1年至10年或以上均可。（三）、無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同（勞動合同法勞動合同法第十四條第十四條勞動合同法

12、實(shí)施條例勞動合同法實(shí)施條例 第第九條、第十條九條、第十條） 勞動合同法勞動合同法第十四條第十四條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有（二）用人單位初次實(shí)行勞動

13、合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。動者

14、已訂立無固定期限勞動合同。v關(guān)于勞動合同法第十四條第二項第三款連續(xù)訂連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同簽訂無固定期限勞動合同立二次固定期限勞動合同簽訂無固定期限勞動合同的情況的情況，可采用如下兩種方式： 1、與員工協(xié)商變更合同期限，變更后期限相應(yīng)延長2至3年，簽訂變更勞動合同協(xié)議書，此方式必須注意在員工合同到期前三個月進(jìn)行操作，且需注意分批分點(diǎn)進(jìn)行操作，避免引起員工的不認(rèn)同，造成無法協(xié)商一致變更勞動合同.v2、向員工發(fā)放續(xù)簽勞動合同意向書，要求員工確認(rèn)續(xù)簽期限，如員工要求簽無固定期限勞動合同，可通過口頭溝通，要求員工簽訂固定期限勞動合同，如員工堅持要求簽訂無固定期限勞動合同，在企業(yè)不愿意簽訂此種類型

15、合同的前提下，可與員工進(jìn)行勞動合同的正常終止。 此種方式的操作，須注意在發(fā)放的在發(fā)放的續(xù)簽意見表續(xù)簽意見表中不中不能先行表示企業(yè)續(xù)簽意向，如能先行表示企業(yè)續(xù)簽意向，如續(xù)簽勞動合同意向書續(xù)簽勞動合同意向書中已中已表明企業(yè)在同意續(xù)簽的基礎(chǔ)上征詢員工意向，如員工提出要表明企業(yè)在同意續(xù)簽的基礎(chǔ)上征詢員工意向，如員工提出要求簽訂無固定期限勞動合同，則企業(yè)必須與員工簽訂無固定求簽訂無固定期限勞動合同，則企業(yè)必須與員工簽訂無固定期限勞動合同期限勞動合同。（四）、以完成一定工作任務(wù)為期以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同（第十五條）。限的勞動合同（第十五條）。v1、什么是“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”？

16、v是指用人單位與勞動者約定，以某一項工作完成為合同期限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日，就是合同的開始；此項工作或工程完畢，合同即告終止。2、簽訂此類勞動合同的三種情形。（1）以完成單項工作任務(wù)為期限；（2）以項目承包方式完成承包任務(wù)；（3）季節(jié)性原因的用工。3、訂立勞動合同的形式：雖然時間較短，但必須書面簽訂。三、關(guān)于勞動合同的試用期、工資三、關(guān)于勞動合同的試用期、工資報酬和解除的條件報酬和解除的條件（一）、為什么要設(shè)定試用期？（一）、為什么要設(shè)定試用期？ 試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的員工可約定。（二）、試用期的試用時間（本法第十九

17、試用期的試用時間（本法第十九條條）：勞動合同期限勞動合同期限試用期時間試用期時間3個月以上不滿1年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上和無固定期限不得超過6個月以完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期（三）、試用期包含在勞動合同試用期包含在勞動合同期內(nèi)。期內(nèi)。 許多用人單位往往在此問題上操作失當(dāng)，引起勞動糾紛：許多用人單位往往在此問題上操作失當(dāng)，引起勞動糾紛：1 1、試用期期限隨意設(shè)定；、試用期期限隨意設(shè)定； 2 2、在試用期中不簽合同；、在試用期中不簽合同；3 3、試、試用期不包含在勞動合同期內(nèi)。用期不包含在勞動合同期內(nèi)。4 4、試用期不繳納社會保險；、試用期不繳納社會保險

18、；5 5、試用期隨意辭退勞動者；試用期隨意辭退勞動者；6 6、試用期工資隨意設(shè)定。、試用期工資隨意設(shè)定。 這些是錯的！這些是錯的！ 注意：注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（四）、試用期的工資報酬試用期的工資報酬（本法第二本法第二十條，十條，* * 特別提醒的新規(guī)定特別提醒的新規(guī)定） 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

19、特別提醒：新規(guī)定特別提醒：新規(guī)定-勞動合同法對試用期內(nèi)解除勞動合同設(shè)定了條件（見第二十一條）。試用期勞動合同的解除：1、不得隨意解除。除第三十九和第四十除第三十九和第四十條第一、二項情形除外。條第一、二項情形除外。2、用人單位在試用期內(nèi)解除，要有解除的證據(jù)，向勞動者說明理由。3、違法責(zé)任。如用人單位隨意解除合同，職工提出仲裁而用人單位敗訴，用人單位要按第四十八條、第八十七條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動者兩倍賠償金。v用工單位發(fā)現(xiàn)員工懷孕后作試用期不符合用工單位發(fā)現(xiàn)員工懷孕后作試用期不符合錄用條件退回錄用條件退回v關(guān)鍵：關(guān)鍵：v是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件！是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件！v

20、1 1、法律依據(jù)、法律依據(jù)v 根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法規(guī)定，即使是孕婦，規(guī)定，即使是孕婦，但只要有第但只要有第3939條規(guī)定的情形，也可以解除，而試用條規(guī)定的情形，也可以解除，而試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件屬于第期內(nèi)被證明不符合錄用條件屬于第3939條的規(guī)定。因條的規(guī)定。因此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據(jù)此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件才是本案的關(guān)鍵！證明李某不符合錄用條件才是本案的關(guān)鍵！ v2 2、事實(shí)依據(jù)、事實(shí)依據(jù)v通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據(jù)，通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據(jù)，即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據(jù)，包

21、即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據(jù)，包括：括：v1 1、證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體、證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體內(nèi)容內(nèi)容v2 2、證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用條、證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用條件的考核依據(jù)。件的考核依據(jù)。v3 3、證明李某哪些錄音被抽查為不及格，指出不、證明李某哪些錄音被抽查為不及格，指出不及格之處。及格之處。v4 4、證明解除時有書面告知李某具體理由。、證明解除時有書面告知李某具體理由。（勞動合同法勞動合同法第第2121條）（通信公司向李某出條）（通信公司向李某出具的解除通知書中只提及了具的解除通知書中只提及了“試用期內(nèi)被證明不試用期

22、內(nèi)被證明不符合錄用條件符合錄用條件”的理由）的理由）v注意：注意：“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”是是勞動合同法勞動合同法第第39條中員工過錯中相對而言最條中員工過錯中相對而言最輕微的情形，該情形的出現(xiàn)大部分情況下是員工輕微的情形，該情形的出現(xiàn)大部分情況下是員工的客觀條件不符合單位要求所致。雖然的客觀條件不符合單位要求所致。雖然勞動合勞動合同法同法第第42條三期女職工可以依據(jù)第條三期女職工可以依據(jù)第39條解除，條解除，但從保護(hù)女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在但從保護(hù)女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在重大過錯，則不宜解除，本案中通信公司的重大過錯，則不宜解除，本案中

23、通信公司的“試試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”的理由即為的理由即為勞勞動合同法動合同法第第39條中員工過錯最輕微的規(guī)定，如條中員工過錯最輕微的規(guī)定，如不能提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工不符合錄用條件的證明，解不能提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工不符合錄用條件的證明，解除風(fēng)險極高，產(chǎn)生爭議后仲裁委員會或法院將嚴(yán)除風(fēng)險極高，產(chǎn)生爭議后仲裁委員會或法院將嚴(yán)格要求單位履行舉證責(zé)任。格要求單位履行舉證責(zé)任。如何有效告知錄用條件？如何有效告知錄用條件？v1、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化，在招錄用勞動者時應(yīng)當(dāng)向勞動者明確具體的錄用條件是什么；v如通過招聘啟事來明確錄用要求，如：v1）相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷

24、，有2年以上銷售經(jīng)驗，有市場開發(fā)、銷售和有咨詢行業(yè)背景經(jīng)歷；v2）熱情和認(rèn)真工作，普通話標(biāo)準(zhǔn)，有一定英語基礎(chǔ)，計算機(jī)應(yīng)用熟練；v3）認(rèn)同公司的價值觀，積極主動、以終為始，較強(qiáng)的溝通能力和團(tuán)隊精神，具有不斷學(xué)習(xí)和服務(wù)意識等。v注：此階段不宜設(shè)置嚴(yán)格的錄用條件，稱之為“基本要求”。v v2、錄用后：通過錄用條件告知書的約定來明確錄用條件通過錄用條件告知書的約定來明確錄用條件如，在員工被確認(rèn)錄用后，在辦理入職手續(xù)時或培訓(xùn)時向如，在員工被確認(rèn)錄用后，在辦理入職手續(xù)時或培訓(xùn)時向員工發(fā)出員工發(fā)出錄用條件告知書錄用條件告知書v 錄用條件告知書錄用條件告知書 v在試用期間，具有以下情形之一者視為不符合錄用條件

25、： v1、偽造學(xué)歷、證書與工作經(jīng)歷的；v2、提供虛假身份及學(xué)歷、證書、個人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實(shí)際情況不符的；v3、未能通過公司入職考試的；（可主觀控制）v4、不能按崗位職責(zé)或崗位描述完成工作任務(wù)的（有明確的崗位職責(zé)要求，考核標(biāo)準(zhǔn)及方法盡量使用可量化的數(shù)據(jù)）；v5、非因工傷無法在工作時間內(nèi)提供勞動義務(wù)的；（先適當(dāng)延長，注意醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定）v6、未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者；v7、有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的；v8、其他不符合錄用條件的情形（根據(jù)具體崗位需要來確定） vv3、屆滿前：杜絕延長試用期1、勞動合同變更的幾種情形：（1）勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。所謂“重大變化重大變

26、化”是指諸如法律法規(guī)的修改、廢止；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等。（2）勞動者方面的原因。如身體狀況發(fā)生變化，部份勞動能力喪失，職工技能不適應(yīng)新技術(shù)的要求等。（3）由于不可抗力的原因（天災(zāi)人禍、自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等）。2、勞動合同變更的原則：（1）用人單位與職工平等自愿，協(xié)商一致。（2）變更的內(nèi)容必須符合法律法規(guī)要求。（3）變更必須是采取書面形式，變更后雙方各執(zhí)一份。3、勞動合同變更的內(nèi)容：勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動報酬等；4、勞動合同變更的主體和時間：（1）勞動合同變更的主體：既可以是用人單位提出，也可以是職工個人提出。（2）勞動合同變更的時間：是在合同履行之中，不能在合同解除或終止之

27、后進(jìn)行。 v勞動合同法勞動合同法第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。動者各執(zhí)一份。 五、關(guān)于勞動合同解除和解除條五、關(guān)于勞動合同解除和解除條件（第三十六件（第三十六第四十三條）第四十三條） 目前，許多勞動糾紛產(chǎn)生的原因是因解除勞動合同引起的，因此以上8條規(guī)定很重要，用人單位和勞動者必須掌握：（一）、勞動合同解除的概念：勞動合同解除的概念： 是指勞動合同訂立以

28、后，尚未履行完畢，或者在未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的原因，提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 （二）、勞動合同解除的兩種類型：勞動合同解除的兩種類型：1、協(xié)商解除（第三十六條）2、法定解除（第三十八四十二條）（三）、解除勞動合同的五種情形解除勞動合同的五種情形第一種情形：第一種情形：雙方協(xié)商解除（第三十六條）。（第三十六條）。 特別提醒：特別提醒：由勞動者提出協(xié)商解除勞動合同，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如用人單位提出解除，則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法 第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?勞動合同是雙方當(dāng)事人在自愿的基礎(chǔ)上訂立的，當(dāng)然也允許自愿協(xié)商解除。只要一

29、方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般來講，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動合同的，雙方當(dāng)事人之間一般不會發(fā)生勞動爭議。但用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)，社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)及給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照勞動法第二十四條的規(guī)定，勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 駱某于駱某于2007年年12月月25日入職日入職A公司，最后一份勞動合同期公司，最后一份勞動合同期限是限是2008年年12月月25日至日至2010年年12月月24日，日，2009年年11月月3日，因日，因A公司與駱某就工作安排協(xié)商不一致，公司與駱某就工作安排協(xié)商不一致，A公司與駱公司與駱某簽訂了某簽訂了

30、協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書，雙方同意于，雙方同意于2009年年11月月6日起解除勞動關(guān)系，由日起解除勞動關(guān)系，由A公司支付駱某一次公司支付駱某一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5595.31元，協(xié)議注明元，協(xié)議注明“雙方對協(xié)議內(nèi)容清雙方對協(xié)議內(nèi)容清楚明白，自愿簽訂，協(xié)議雙方在簽訂后互不追究對方任何楚明白，自愿簽訂，協(xié)議雙方在簽訂后互不追究對方任何法律責(zé)任。法律責(zé)任?！?注：駱離職前注：駱離職前12個月平均工資為個月平均工資為4222.83元，元，若按勞動合同法第四十七條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)為若按勞動合同法第四十七條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)為4222.83元元2個月個月= 8445.66

31、元元) 2009年年12月月25日，駱某向越秀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申日，駱某向越秀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求請仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的差額、探親假工資、公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的差額、探親假工資、節(jié)日費(fèi)、季度獎金、年終雙薪等工資福利待遇。節(jié)日費(fèi)、季度獎金、年終雙薪等工資福利待遇。 提示：簽署離職協(xié)議，約定，乙方放棄向甲方主張其他任何關(guān)于工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)臋?quán)利。 需要注明：乙方已知悉勞動法律法規(guī)規(guī)定的各項工資支付及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。第二種情形：第二種情形：勞動者要求解除（第三十八條）（第三十八條）1、提前三十日書面通知解除：勞動合同期內(nèi)。2、試用期內(nèi)提前三日解除：試用期內(nèi)。3、隨時通知

32、解除的情形：A.未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；B.未及時足額支付勞動報酬的 C.未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的； D.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； E.因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；F.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。4、不需事先告知用人單位，可以立即解除：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第三種情形：第三種情形：用人單位

33、要求解除v1、非過失性解除；v2、過失性解除；非過失性解除的具體政策和限制1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。醫(yī)療期滿解除要件醫(yī)療期滿解除要件v醫(yī)療期滿，且出院；v不能從事原工作；v新工作不能從事；v提前30日書面通知或支付一個月工資；v支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；v支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。不勝任工作的解除要件不勝任工作的解除要件1、不勝任工作：不能按要求完成勞

34、動合同中約定的任務(wù)或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成；2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位；3、考核仍然不勝任；4、提前三十日書面通知或支付一個月工資；5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。v客觀情況變化發(fā)生變化解除要件客觀情況變化發(fā)生變化解除要件1、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；2、客觀情況：指發(fā)生不可抗力或致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟(jì)性裁員的情況；3、提前三十日書面通知或支付一個月工資；4、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。特別提醒：特別提醒：

35、由于勞動者沒過錯，在執(zhí)行第四十條解除勞動合同時，用人單位要提前30日書面通知勞動者，同時要給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法實(shí)施條例勞動合同法實(shí)施條例第二十條第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。 案例：v申請人羅仕文2009年9月14日入職我司并被派往廣州市鐠琳斯體育用品有限公司（以下簡稱鐠琳斯）上海辦事處服裝開發(fā)部任品質(zhì)工程師，入職我司時委托用工單位鐠琳

36、斯向其送達(dá)了一式兩份的勞動合同文本，但羅收到后一直沒有簽訂，我司委托上海合作方為羅仕文2009年10月至2011年6月繳納上海市綜合保險，2011年7、8月參加上海的城鎮(zhèn)保險。羅仕文于2011年7月22日向我司及鐠琳斯遞交“本人在四川綿陽涪城區(qū)社保局已繳納社保，自愿放棄紅海、鐠琳斯為我繳納的社保，如發(fā)生其它意外，與公司無關(guān)，自愿承擔(dān)后果”的說明。v2011年7月11日后，鐠琳斯上海生產(chǎn)部無訂單，撤銷了羅所在的開發(fā)部，2011年9月22日，我司專員向羅仕文發(fā)出了“我們雙方于2009年9月14日簽訂的勞動合同，因公司內(nèi)部改革，撤銷原部門，現(xiàn)根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第40條第3款的規(guī)定，于201

37、1年9月22日起與你解除勞動合同，請你于2011年9月30前辦理解除勞動合同手續(xù)”并向以月工資7066元的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付了1個月工資標(biāo)準(zhǔn)的代通知金及2.5個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合計24731元，員工于2011年10月12日向上海長寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求：v1、公司未與我簽訂勞動合同的雙倍工資71500元。v2、支付違法解除勞動關(guān)系賠償金35330元.v3、補(bǔ)繳2011年7月至2011年9月本市社會保險費(fèi)。v您如何看待員工的三項訴求？v裁決結(jié)果：v1、依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第65條規(guī)定，被派遣勞動者者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，勞務(wù)派遣單位可以與勞動者

38、解除勞動合同?，F(xiàn)第一被申請人作為勞務(wù)派遣單位，其以中華人民共和國勞動合同法第四十條第三項規(guī)定與申請人解除勞動關(guān)系，與法律規(guī)定不符，故對第一被申請人解除行為的合法性，不予認(rèn)可。裁定支付申請人違法解除勞動關(guān)系賠償金35330元。v2、申請人認(rèn)可其在四川省繳納了2011年1月至12月的社會保險費(fèi)，其再要求第一被申請人為其補(bǔ)繳2011年7月至2011年9月本市社會保險費(fèi)，缺乏依據(jù)，本會不予認(rèn)可。過失性解除的種類過失性解除的種類1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本

39、單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5、因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。1、過錯性解除的理由、過錯性解除的理由1）勞動者嚴(yán)重違紀(jì) 運(yùn)用“勞動者嚴(yán)重違紀(jì)”條款應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：v、員工的行為只有達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”程度（嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的通俗講法），企業(yè)才能與之解除勞動合同；v、何謂嚴(yán)重違紀(jì)，界定權(quán)在企業(yè)；v、該界定系事先“公式化”界定-通過規(guī)章制度；v、倘若事先無界定又無其他法律依據(jù)，縱使員工違紀(jì)，企業(yè)也不能與之解除勞動合同。2）、勞動者造成重大損害v應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：v、

40、有嚴(yán)重失職和營私舞弊兩種情況，兩者二選一；v、嚴(yán)重失職包括嚴(yán)重過失和故意兩種，排除了一般過失；v、營私舞弊的界定依照刑法；v、員工給企業(yè)造成了確實(shí)存在的重大損害；v、對于重大損害的存在，企業(yè)能夠予以充分證明；v、企業(yè)規(guī)章制度中對何謂“重大損害”有明確界定。v3）、勞動者建立雙重或多重勞動關(guān)系v依據(jù)勞動合同法的這一規(guī)定，用人單位以勞動者存在雙重或多重勞動關(guān)系而與之解除勞動合同必須符合以下要求：v、勞動者除與本單位還與其他單位建立了勞動關(guān)系，可以是雙重，也可以是多重；v、與其他單位建立勞動關(guān)系對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重影響；v、或雖未對本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，但經(jīng)用人單位提出而拒不改正。過

41、錯性解除三確保v事實(shí)清楚，證據(jù)充分v規(guī)章紀(jì)律明確，法律政策清晰v完善履行法定或約定程序第四種情形：經(jīng)濟(jì)性裁員（勞動合同法第四十一條）經(jīng)濟(jì)性裁員：是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等“經(jīng)濟(jì)”性原因，解雇多個勞動者。這種情況是勞動者沒有過錯，企業(yè)也迫于無奈。1、經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足四個法定條件：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。企業(yè)破產(chǎn)重整。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)改造。訂立勞動合同時客觀情況發(fā)生變化而無法繼續(xù)履行。六、關(guān)于勞動合同的終止和終止條件（第六、關(guān)于勞動合同的終止和終止條件（第四十四、四十五、四十八、五十條）四十四、四十五、四十八、五十條） 在勞動法中，僅規(guī)定了（1）、勞動合同期滿。（2）、雙方約定則可以終止勞動合同兩種

42、情況。在多年的實(shí)踐中證明，由于條件過于簡單，在實(shí)操中引起的勞動爭議很多，因此勞動合同法對勞動合同的終止作了進(jìn)一步的細(xì)化。（一）、勞動合同的終止，與勞動合同的解除之勞動合同的終止，與勞動合同的解除之間的區(qū)別：間的區(qū)別：勞動合同的終止：勞動合同的終止：即勞動合同約定期滿，勞動關(guān)系自然結(jié)束。勞動合同的解除：勞動合同的解除：即勞動合同期未滿，勞動關(guān)系提前結(jié)束。（二）、勞動合同終止的兩種情形：勞動合同終止的兩種情形：1、可以終止的?？梢越K止的有6種情況： 在勞動法的基礎(chǔ)上，勞動合同法對勞動合同的終止增加了增加了5 5條（請看第四條（請看第四十四條）。十四條）。勞動合同法勞動合同法第四十四條第四十四條有下

43、列情形之一的，勞動合同終止：有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的；（一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同法實(shí)施條例勞動合同法實(shí)施條例第二十一條第二十一條 勞動者達(dá)到法定