薪酬形式設(shè)計(jì)教學(xué)文案

1、薪酬形式設(shè)計(jì)固定薪酬固定薪酬不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬形式形式比例：比例：形式形式 依據(jù)依據(jù) 工齡工齡崗位等崗位等狀態(tài)狀態(tài) 比例比例 浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼特殊津貼工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)個(gè)人情況個(gè)人情況靜靜動(dòng)動(dòng)人人50%40%10%二、薪酬形式的類型二、薪酬形式的類型包括傳統(tǒng)的薪酬形式與新型薪酬包括傳統(tǒng)的薪酬形式與新型薪酬形式兩大類形式兩大類1、傳統(tǒng)的薪酬形式、傳統(tǒng)的薪酬形式（1）以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬形式以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬形式 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬形式的形式的特點(diǎn)是員工的薪酬特點(diǎn)是員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定

2、，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一職隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到務(wù)（或崗位）或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。計(jì)件工資、銷售提成工資、相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的薪酬形式都屬于這種薪酬形式。效益工資等的薪酬形式都屬于這種薪酬形式。 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬形式形式，其顯著，其顯著優(yōu)點(diǎn)是優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新

3、知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績(jī)效，不重視與人合作、力；只重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬形式形式比較比較適適用用于以下類型的企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超于以下類型的企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員額工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。（2）以工作為基礎(chǔ)的薪酬形式以工作為基礎(chǔ)的薪酬形式 以工作為導(dǎo)向的薪酬以工作為導(dǎo)向的薪酬形式形式的特點(diǎn)，是員工的特點(diǎn)，是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境的影重要程

4、度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境的影響等來(lái)決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而響等來(lái)決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬形式形式都屬于這種薪酬都屬于這種薪酬形式形式。 以工作為導(dǎo)向的薪酬以工作為導(dǎo)向的薪酬形式形式有利有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)（或崗缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。該責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。該形式比較適用于各工作之間的責(zé)、形式比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企

5、業(yè)權(quán)、利明確的企業(yè)，以及行政、基，以及行政、基層管理類的崗位。層管理類的崗位。（3）以能力為基礎(chǔ)的薪酬形式以能力為基礎(chǔ)的薪酬形式 以能力為導(dǎo)向的薪酬形式的特點(diǎn)，是員工的以能力為導(dǎo)向的薪酬形式的特點(diǎn)，是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能工資、能力工資及我國(guó)過(guò)去工來(lái)確定。職能工資、能力工資及我國(guó)過(guò)去工人所實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資等的薪酬形式都屬人所實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資等的薪酬形式都屬于這種薪酬形式。于這種薪酬形式。 以能力為導(dǎo)向的薪酬以能力為導(dǎo)向的薪酬形式形式的優(yōu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力。點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力。但這種薪酬但這種

6、薪酬形式形式忽視了工作績(jī)效及忽視了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高，而且適用范圍薪酬成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。力的企業(yè)。（4）組合薪酬）組合薪酬形式形式 組合薪酬形式的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組組合薪酬形式的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組

7、（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬形式使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與合薪酬形式使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上別別之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上別別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。崗位技能工資、人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等的薪酬形式都屬于薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等的薪酬形式都屬于這種薪酬形式。這種薪酬形式。 組合薪酬組合薪酬形式形式的優(yōu)點(diǎn)是全面考的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。在企業(yè)實(shí)慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。在企業(yè)實(shí)際薪酬管理中，單純采用以績(jī)效為際薪酬管理中，單純采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬形式或

8、者以工作為導(dǎo)向?qū)虻男匠晷问交蛘咭怨ぷ鳛閷?dǎo)向的薪酬形式或者以能力為導(dǎo)向的薪的薪酬形式或者以能力為導(dǎo)向的薪酬形式的情況并不普遍，一般情況酬形式的情況并不普遍，一般情況是將集中體系結(jié)合起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。是將集中體系結(jié)合起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，組合薪酬形式適用于各種類因此，組合薪酬形式適用于各種類型的企業(yè)。型的企業(yè)。2、新型薪酬形式、新型薪酬形式 現(xiàn)在有越來(lái)越多的企業(yè)為了更好地激勵(lì)現(xiàn)在有越來(lái)越多的企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工薪

9、酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有還有股票期權(quán)、虛擬股票股票期權(quán)、虛擬股票、員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃等等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分。一般的情況是，高級(jí)管長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分。一般的情況是，高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大，理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大，而中級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分而中級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。比重較小。三、三、薪酬形式設(shè)計(jì)薪酬形式設(shè)計(jì)要點(diǎn)要點(diǎn)（一）（一）基本原則基本原則給予員工最大激勵(lì)的原則。給予員工最大激勵(lì)的原則。（二）要考慮的因素（二）要考慮的因素 結(jié)合

10、企業(yè)實(shí)際結(jié)合企業(yè)實(shí)際 結(jié)合薪酬政策結(jié)合薪酬政策 結(jié)合崗位特征。結(jié)合崗位特征。（三）各（三）各構(gòu)成要素比例構(gòu)成要素比例要求要求： 基礎(chǔ)薪資、年功薪資的比重不宜過(guò)大。浮基礎(chǔ)薪資、年功薪資的比重不宜過(guò)大。浮動(dòng)工資、技能工資、績(jī)效工資應(yīng)占主要部動(dòng)工資、技能工資、績(jī)效工資應(yīng)占主要部分。分。 工作彈性較大的崗位，彈性工資比例要高，工作彈性較大的崗位，彈性工資比例要高，剛性工資比例要小；剛性工資比例要小； 級(jí)別越高的崗位，彈性工資比例越大。級(jí)別越高的崗位，彈性工資比例越大。薪酬的薪酬的形式形式比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)的員工比比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)的員工比例有所不同。如銷售人員應(yīng)注重激勵(lì)，浮動(dòng)工例有所不同。如銷售人

11、員應(yīng)注重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（或）獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重；管理部門的人員資（或）獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重；管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)注重保障，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）占的比重要應(yīng)注重保障，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）占的比重要小一些。小一些。不同薪酬等級(jí)的員工薪酬形式比例也應(yīng)有所不同薪酬等級(jí)的員工薪酬形式比例也應(yīng)有所不同。如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企不同。如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬形式中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；所以在其薪酬形式中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于企

12、業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實(shí)行計(jì)件工資而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工）由于工作的成果對(duì)企業(yè)影或提成工資的員工）由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過(guò)自己努力就能提高，所以在其薪酬形式中浮過(guò)自己努力就能提高，所以在其薪酬形式中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小比重。動(dòng)工資應(yīng)占較小比重。一般可以參照：一般可以參照： 普通員工：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為普通員工：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為80%和和20%; 中基層管理：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為中基層管理：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為70%和和30%60%和和40%; 高層管理：基本

13、工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為高層管理：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為60%和和40%40%和和60%; 銷售人員：基層比績(jī)效工資銷售人員：基層比績(jī)效工資(傭金、獎(jiǎng)金等傭金、獎(jiǎng)金等)占占60%以上，中層和高層績(jī)效工資的比例要低一以上，中層和高層績(jī)效工資的比例要低一些。技術(shù)人員：基本工資些。技術(shù)人員：基本工資+績(jī)效工資績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。者額度要大些。（四）（四）確定績(jī)效獎(jiǎng)酬的方式確定績(jī)效獎(jiǎng)酬的方式 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)確對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)確定的。獎(jiǎng)勵(lì)也稱作可變薪酬，即這種薪定的。獎(jiǎng)勵(lì)也

14、稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實(shí)酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實(shí)際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。大量的際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。大量的研究表明以獎(jiǎng)勵(lì)為主要方式的可變薪酬研究表明以獎(jiǎng)勵(lì)為主要方式的可變薪酬制度有助于提高員工的績(jī)效，廣為企業(yè)制度有助于提高員工的績(jī)效，廣為企業(yè)所采用。所采用。 獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬可以分為三種基本類型：獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬可以分為三種基本類型： 1、現(xiàn)金利潤(rùn)分享（現(xiàn)金利潤(rùn)分享（Cash profit sharing）。這種體系的支付額是利）。這種體系的支付額是利潤(rùn)或盈利性的某些度量標(biāo)準(zhǔn)的函數(shù)。潤(rùn)或盈利性的某些度量標(biāo)準(zhǔn)的函數(shù)。起決定作用的度量標(biāo)準(zhǔn)包括完全會(huì)計(jì)

15、起決定作用的度量標(biāo)準(zhǔn)包括完全會(huì)計(jì)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)、投資回利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)、投資回報(bào)及其他可能的回報(bào)。純利潤(rùn)可以完報(bào)及其他可能的回報(bào)。純利潤(rùn)可以完全分享或從一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)起開始分享。盈全分享或從一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)起開始分享。盈利性度量標(biāo)準(zhǔn)可應(yīng)用于一個(gè)公司、部利性度量標(biāo)準(zhǔn)可應(yīng)用于一個(gè)公司、部門、機(jī)構(gòu)或其他組織實(shí)體。門、機(jī)構(gòu)或其他組織實(shí)體。 2、收益分享（收益分享（Gain sharing）。）。經(jīng)濟(jì)收益的分享是伴隨組織的業(yè)績(jī)經(jīng)濟(jì)收益的分享是伴隨組織的業(yè)績(jī)改善而產(chǎn)生的，通常使用的度量標(biāo)改善而產(chǎn)生的，通常使用的度量標(biāo)準(zhǔn)包括成本、生產(chǎn)率，原料和庫(kù)存準(zhǔn)包括成本、生產(chǎn)率，原料和庫(kù)存利用、質(zhì)量、時(shí)效性或反應(yīng)靈敏性、利用、質(zhì)量、時(shí)效性或反應(yīng)靈敏性、安全性、環(huán)境的協(xié)調(diào)性、出勤率和安全性、環(huán)境的協(xié)調(diào)性、出勤率和客戶滿意程度。這些度量標(biāo)準(zhǔn)的基客戶滿意程度。這些度量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)水平包括目前表現(xiàn)、過(guò)去表現(xiàn)以礎(chǔ)水平包括目前表現(xiàn)、過(guò)去表現(xiàn)以及對(duì)目前或過(guò)去表及對(duì)目前或過(guò)去表現(xiàn)的改善?，F(xiàn)的改善。 3、目標(biāo)分享（目標(biāo)分享（Goal sharing）。當(dāng)）。當(dāng)完成小組或組織的目標(biāo)后，企業(yè)將支完成小組或組織的目標(biāo)后，企業(yè)將支付預(yù)先確定數(shù)額的薪酬。通常確定目付預(yù)先確定數(shù)額的薪酬。通常確定目標(biāo)所涉及的變量與收益分享所涉及的標(biāo)所涉及的變量與收益分享所