勞動關(guān)系管理新解釋、新條規(guī)、新動向

1、勞動關(guān)系管理新解釋、新條規(guī)、勞動關(guān)系管理新解釋、新條規(guī)、新動向新動向 目錄目錄 上篇：新解釋上篇：新解釋司法解釋（二）司法解釋（二） 中篇：新規(guī)定中篇：新規(guī)定上海地方新規(guī)上海地方新規(guī) 下篇：新動向下篇：新動向勞合法二讀稿勞合法二讀稿上篇：新解釋上篇：新解釋司法解釋（二）司法解釋（二）一、關(guān)于訴訟時效的司法解釋及其操作解析一、關(guān)于訴訟時效的司法解釋及其操作解析二、關(guān)于勞動爭議類型的司法解釋及其運用二、關(guān)于勞動爭議類型的司法解釋及其運用三、關(guān)于勞動爭議處理程序的司法解釋及其三、關(guān)于勞動爭議處理程序的司法解釋及其 操作解析操作解析四、關(guān)于勞動派遣爭議的處理的司法解釋四、關(guān)于勞動派遣爭議的處理的司法解

2、釋一、關(guān)于訴訟時效的司法解釋及其操作一、關(guān)于訴訟時效的司法解釋及其操作解析解析 1、“勞動爭議發(fā)生之日勞動爭議發(fā)生之日”的操作分析的操作分析 （1）“勞動爭議發(fā)生之日勞動爭議發(fā)生之日”的不同版本及運用的不同版本及運用 （2）最新司法解釋新規(guī)定的理解和運用）最新司法解釋新規(guī)定的理解和運用 （3）“勞動爭議發(fā)生之日勞動爭議發(fā)生之日”對企業(yè)預(yù)防勞動爭對企業(yè)預(yù)防勞動爭議的議的 作用作用 （4）案例評析及操作運用）案例評析及操作運用“勞動爭議發(fā)生之日勞動爭議發(fā)生之日”的不同版本及運用的不同版本及運用 A.勞動法勞動法第八十二條：第八十二條： 提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之

3、日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。 根據(jù)根據(jù)關(guān)于關(guān)于勞動法勞動法若干條文的說明若干條文的說明 （勞辦發(fā)（勞辦發(fā)1994289號）號） “本條中的本條中的“勞動爭議發(fā)生之日勞動爭議發(fā)生之日”指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。知道其權(quán)利被侵害之日?！?B. 勞動部關(guān)于印發(fā)勞動部關(guān)于印發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共中華人民共和國勞動法和國

4、勞動法若干問題的意見若干問題的意見的通知的通知 (1995年年8月月4日日) 5“勞動爭議發(fā)生之日勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。 C. 勞動部辦公廳關(guān)于對勞動部辦公廳關(guān)于對中華人民共和國企業(yè)勞中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例動爭議處理條例第二十三條如何理解的復(fù)函第二十三條如何理解的復(fù)函 (1994年年8月月16日，勞動部辦公廳日，勞動部辦公廳) 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第二第二十三條規(guī)定十三條規(guī)定“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日日”，是指，是指有

5、證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期自己的權(quán)利被侵害的日期，即勞動爭議發(fā)生之日。，即勞動爭議發(fā)生之日?！爸阑驊?yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，是勞動，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，爭議仲裁申訴時效的開始。因此，“知道或應(yīng)當(dāng)知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日知道其權(quán)利被侵害之日”不應(yīng)從侵權(quán)行為終結(jié)之不應(yīng)從侵權(quán)行為終結(jié)之日起計算。日起計算。 最新司法解釋新規(guī)定的理解和運用最新司法解釋新規(guī)定的理解和運用 第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列

6、情第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)勞動爭議發(fā)生之日生之日”： （一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面書面通知勞動者拒付通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日主張權(quán)利之日為勞為勞動爭議發(fā)生之日。動爭議發(fā)生之日。 （二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單

7、位人單位不能不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日主張權(quán)利之日為勞動為勞動爭議發(fā)生之日。爭議發(fā)生之日。 （三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、（三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明經(jīng)濟(jì)補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日承諾支付之日為勞為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者動爭議發(fā)生之日。勞動者不能不能證明的，證明的

8、，解除或者解除或者終止勞動關(guān)系之日終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。為勞動爭議發(fā)生之日。案例解析案例解析 甲公司甲公司2005年年9月底被員工投訴超時加班并月底被員工投訴超時加班并且不支付加班費，國慶前經(jīng)勞動監(jiān)察查處，且不支付加班費，國慶前經(jīng)勞動監(jiān)察查處，甲公司接受監(jiān)察處罰補發(fā)兩個月加班費。甲公司接受監(jiān)察處罰補發(fā)兩個月加班費。國慶后，員工不服監(jiān)察處理結(jié)果，要求支國慶后，員工不服監(jiān)察處理結(jié)果，要求支付工作期間全部加班費，提起仲裁申請。付工作期間全部加班費，提起仲裁申請。 問題：甲公司做法有沒有錯？甲公司將面問題：甲公司做法有沒有錯？甲公司將面臨怎樣仲裁結(jié)果？臨怎樣仲裁結(jié)果？ 2、“拒付通知拒付

9、通知”的操作分析的操作分析 （1）工資發(fā)放記錄的基本法律要求）工資發(fā)放記錄的基本法律要求 （2）工資發(fā)放記錄的制作技巧）工資發(fā)放記錄的制作技巧 （3）“拒付通知拒付通知”的作用和運用的作用和運用 解釋（二）解釋（二） 第二條拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁第二條拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知拒付工資的書面通知的除的除外。外。 3、“工資欠

10、條工資欠條”的操作分析的操作分析 解釋（二）第三條解釋（二）第三條勞動者以用人單位的勞動者以用人單位的工工資欠條資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。 （1）“工資欠條工資欠條”的法律屬性的法律屬性民法民法“債債”之屬性勞動者的債權(quán)之屬性勞動者的債權(quán)（2）工資欠條的管理應(yīng)用）工資欠條的管理應(yīng)用徐匯法院已受理用人單位訴勞動者欠條徐匯法院已受理用人單位訴勞動者欠條 4、“時效中止時效中止”與與“時效中斷時效中斷”操作操作分析

11、分析（1）“時效中止時效中止”的類型與通?，F(xiàn)象的類型與通?，F(xiàn)象（2）“時效中斷時效中斷”的類型與通?，F(xiàn)象的類型與通?，F(xiàn)象（3）企業(yè)管理如何運用以減少爭議）企業(yè)管理如何運用以減少爭議“時效中止時效中止”的類型與通?，F(xiàn)象的類型與通?，F(xiàn)象 解釋（二）解釋（二）第十二條當(dāng)事人能夠證第十二條當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他不可抗力或者其他客觀原因客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中止，認(rèn)定申請仲裁期間中止，從中止的原因消從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。 不可抗力不可抗力 指不

12、能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀指不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。情況。 如自然災(zāi)害，火災(zāi)，戰(zhàn)爭，政變等。如自然災(zāi)害，火災(zāi)，戰(zhàn)爭，政變等。 其他客觀原因其他客觀原因 罷工？罷工？ 當(dāng)事人下落不明？當(dāng)事人下落不明？ 當(dāng)事人突發(fā)重??？當(dāng)事人突發(fā)重病？ “時效中斷時效中斷”的類型與通?，F(xiàn)象的類型與通?，F(xiàn)象 解釋（二）解釋（二）第十三條當(dāng)事人能夠證明在申第十三條當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷中斷：(一一)向向?qū)Ψ疆?dāng)事人對方當(dāng)事人主張權(quán)利；主張權(quán)利；(二二)向向有關(guān)部門有關(guān)部門請求權(quán)利

13、救濟(jì)；請求權(quán)利救濟(jì)；(三三)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當(dāng)事人明確拒絕履申請仲裁期間中斷的，從對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間不予處理時起，申請仲裁期間重新計算重新計算。案例解析案例解析 劉某劉某1997年申請自費出國，申請留職停薪，年申請自費出國，申請留職停薪，1998年后回原單位。年后回原單位。2002年年4月，原單位清理人員，月，原單位清理人員，做出辭退決定，送達(dá)劉某。做出辭退決定，送達(dá)劉某。2002年年9月，劉某提月，劉某提出人事仲裁申請，未受

14、理；之后到各部門上訪、出人事仲裁申請，未受理；之后到各部門上訪、申訴；申訴；2004年年7月，原單位上級公司答復(fù)信訪意月，原單位上級公司答復(fù)信訪意見給劉某；見給劉某；2006年年9月月13日，原單位人事部門開日，原單位人事部門開出證明；出證明；2006年年11月月25日，劉某提起人事仲裁；日，劉某提起人事仲裁；2007年年1月底，法院裁決劉某敗訴。月底，法院裁決劉某敗訴。 問題：法院裁決理由？時效如何計算？問題：法院裁決理由？時效如何計算？二、關(guān)于勞動爭議類型的司法解釋二、關(guān)于勞動爭議類型的司法解釋及其運用及其運用 1、勞動爭議內(nèi)容的類型、勞動爭議內(nèi)容的類型 2、勞動關(guān)系主體的類型、勞動關(guān)系主

15、體的類型勞動爭議內(nèi)容的類型勞動爭議內(nèi)容的類型 因開除、除名、辭退或辭職發(fā)生的爭議；因開除、除名、辭退或辭職發(fā)生的爭議； 因工資分配發(fā)生的爭議；因工資分配發(fā)生的爭議； 因保險福利發(fā)生的爭議；因保險福利發(fā)生的爭議； 因勞動合同發(fā)生的爭議因勞動合同發(fā)生的爭議 ； 解釋（一）解釋（一）第一條第一條 勞動者與用人單位之間發(fā)生的下勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，列糾紛，屬于屬于勞動法勞動法第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理： （一）勞動

16、者與用人單位在（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同履行勞動合同過程中發(fā)生的過程中發(fā)生的糾紛；糾紛； （二）勞動者與用人單位之間（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；后發(fā)生的糾紛； （三）勞動者（三）勞動者退休后，退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費保險費而發(fā)生的糾紛。而發(fā)生的糾紛。 解釋（二）解釋（二）第七條下列糾紛第七條下列糾紛不屬于不屬于勞動爭議：勞動爭議：（一）勞動者請求社會保險

17、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾（一）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；紛；（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；轉(zhuǎn)讓糾紛；（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；議糾紛；（四）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；（四）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；（五）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；（五）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；（六）農(nóng)村承包經(jīng)

18、營戶與受雇人之間的糾紛。（六）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。 解釋（二）解釋（二）第九條勞動者與第九條勞動者與起有字號的個起有字號的個體工商戶體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當(dāng)事人，但應(yīng)同時注明營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當(dāng)事人，但應(yīng)同時注明該字號業(yè)主的自然情況。該字號業(yè)主的自然情況。 三、關(guān)于勞動爭議處理程序的司法三、關(guān)于勞動爭議處理程序的司法解釋及其操作解析解釋及其操作解析 1、訴訟保全的規(guī)定及操作、訴訟保全的規(guī)定及操作 2、先予執(zhí)行的規(guī)定及操作、先予執(zhí)行的規(guī)定及操作 3、證據(jù)證明力的規(guī)定及操作、證據(jù)證明力的規(guī)定及操作訴訟保全

19、的規(guī)定及操作訴訟保全的規(guī)定及操作 解釋（二）解釋（二）第十四條在訴訟過程中，勞動者向人民第十四條在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產(chǎn)保全措施，人民法院經(jīng)審查認(rèn)為法院申請采取財產(chǎn)保全措施，人民法院經(jīng)審查認(rèn)為申請人申請人經(jīng)濟(jì)確有困難，或有證據(jù)證明用人單位存在欠薪逃匿可能經(jīng)濟(jì)確有困難，或有證據(jù)證明用人單位存在欠薪逃匿可能的的，應(yīng)當(dāng)減輕或者免除勞動者提供擔(dān)保的義務(wù)，及時采取，應(yīng)當(dāng)減輕或者免除勞動者提供擔(dān)保的義務(wù)，及時采取保全措施。保全措施。 解釋（二）解釋（二）第十五條人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定第十五條人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動仲裁機(jī)構(gòu)的裁決書或者在人民中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人

20、在勞動仲裁機(jī)構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后法院的裁判文書生效后三個月內(nèi)三個月內(nèi)申請強(qiáng)制執(zhí)行。逾期不申申請強(qiáng)制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施。請的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施。 先予執(zhí)行的規(guī)定及操作先予執(zhí)行的規(guī)定及操作 解釋（二）解釋（二）第八條當(dāng)事人不服勞動爭議仲第八條當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁委員會作出的預(yù)先支付預(yù)先支付勞動者部分工資或者醫(yī)勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不不予受理予受理。 用人單位不履行上述裁決中的給付義務(wù)，勞用人單位不履行上述裁決中的給付義務(wù)，勞動者依法向人民法院申

21、請強(qiáng)制執(zhí)行的，人民法院動者依法向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的，人民法院應(yīng)予受理。應(yīng)予受理。 證據(jù)證明力的規(guī)定及操作證據(jù)證明力的規(guī)定及操作 解釋（二）解釋（二）第十六條用人單位制定的第十六條用人單位制定的內(nèi)部內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，一致，勞動者勞動者請求請求優(yōu)先適用合同約定優(yōu)先適用合同約定的，人民法的，人民法院應(yīng)予支持。院應(yīng)予支持。 解釋（二）解釋（二）第十七條當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)第十七條當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達(dá)成的具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的解委員會主持下達(dá)成的具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議調(diào)解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作

22、為人，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。民法院裁判的根據(jù)。 四、關(guān)于勞動派遣爭議的處理的司法解釋四、關(guān)于勞動派遣爭議的處理的司法解釋 解釋（二）解釋（二）第十條勞動者因履行勞第十條勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告以派遣單位和接受單位為共同被告。 ？答疑與交流??？答疑與交流！中篇：新規(guī)定中篇：新規(guī)定上海地方新規(guī)上海地方新規(guī) 實施實施勞動保障監(jiān)察條例勞動保障監(jiān)察條例若干規(guī)定若干規(guī)定 關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題解答關(guān)于審理勞

23、動爭議案件若干問題解答 上海市集體合同若干規(guī)定的進(jìn)展及趨勢上海市集體合同若干規(guī)定的進(jìn)展及趨勢一、勞動監(jiān)察新規(guī)則一、勞動監(jiān)察新規(guī)則 勞動監(jiān)察的管轄勞動監(jiān)察的管轄 不重復(fù)處理規(guī)定不重復(fù)處理規(guī)定 推斷的特別規(guī)定推斷的特別規(guī)定第四條（管轄）第四條（管轄） 本市行政區(qū)域內(nèi)對用人單位的勞動保障監(jiān)本市行政區(qū)域內(nèi)對用人單位的勞動保障監(jiān)察，由用人單位用工所在地的區(qū)、縣勞動察，由用人單位用工所在地的區(qū)、縣勞動保障行政部門管轄。保障行政部門管轄。用人單位用工所在地用人單位用工所在地可以是用人單位主要用工行為發(fā)生地，也可以是用人單位主要用工行為發(fā)生地，也可以是用人單位住所地?？梢允怯萌藛挝蛔∷?。第六條（不重復(fù)處理的

24、規(guī)定）第六條（不重復(fù)處理的規(guī)定） 勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經(jīng)勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經(jīng)依法進(jìn)入勞動保障監(jiān)察程序，勞動者就依法進(jìn)入勞動保障監(jiān)察程序，勞動者就相相同請求事項同請求事項又向勞動爭議處理機(jī)構(gòu)提出處又向勞動爭議處理機(jī)構(gòu)提出處理申請的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)可以不再重理申請的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)可以不再重復(fù)處理。復(fù)處理。第七條（特別規(guī)定）第七條（特別規(guī)定） 勞動者與用人單位就克扣或者無故拖欠工資報酬勞動者與用人單位就克扣或者無故拖欠工資報酬的具體數(shù)額、實際支付工資低于本市最低工資標(biāo)的具體數(shù)額、實際支付工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額或者經(jīng)濟(jì)補償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)存在爭議的，準(zhǔn)的差額或者經(jīng)

25、濟(jì)補償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)存在爭議的，用人單位負(fù)有提供用人單位負(fù)有提供工資支付憑證等證據(jù)工資支付憑證等證據(jù)的義務(wù)。的義務(wù)。用人單位用人單位拒絕提供或者逾期不能提供拒絕提供或者逾期不能提供證據(jù)的，勞證據(jù)的，勞動保障行政部門可以動保障行政部門可以根據(jù)勞動者投訴時提供的材根據(jù)勞動者投訴時提供的材料認(rèn)定事實料認(rèn)定事實，并責(zé)令用人單位限期支付；用人單，并責(zé)令用人單位限期支付；用人單位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金。金。二、勞動審判新認(rèn)識二、勞動審判新認(rèn)識 管理者適用勞動法新規(guī)管理者

26、適用勞動法新規(guī) 值班與加班的分界限值班與加班的分界限 特殊福利之戶口進(jìn)滬特殊福利之戶口進(jìn)滬 外籍勞工的國民待遇外籍勞工的國民待遇 自由職業(yè)者的身份界定自由職業(yè)者的身份界定 非法派遣之處理非法派遣之處理 調(diào)崗與調(diào)薪調(diào)崗與調(diào)薪 外勞力糾紛處理程序外勞力糾紛處理程序 特殊勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金特殊勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金1、管理者適用勞動法新規(guī)、管理者適用勞動法新規(guī) 企業(yè)企業(yè)現(xiàn)任現(xiàn)任法定代表人或負(fù)責(zé)人向企業(yè)主張法定代表人或負(fù)責(zé)人向企業(yè)主張薪酬的，由于存在薪酬的，由于存在身份上的重合身份上的重合，勞動爭，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)均議處理機(jī)構(gòu)均不應(yīng)受理不應(yīng)受理。法定代表人或負(fù)。法定代表人或負(fù)責(zé)人責(zé)人不再行使職權(quán)不再行

27、使職權(quán)時，要求企業(yè)支付薪酬時，要求企業(yè)支付薪酬的，可以受理，但仍應(yīng)慎重審查其請求。的，可以受理，但仍應(yīng)慎重審查其請求。 勞動爭議案件審理中，應(yīng)勞動爭議案件審理中，應(yīng)嚴(yán)格審查嚴(yán)格審查一方當(dāng)一方當(dāng)事人對另一方當(dāng)事人陳述的案件事實明確事人對另一方當(dāng)事人陳述的案件事實明確表示承認(rèn)的行為，發(fā)現(xiàn)該承認(rèn)行為表示承認(rèn)的行為，發(fā)現(xiàn)該承認(rèn)行為可能可能損損害國家、社會、集體及他人利益的，仍應(yīng)害國家、社會、集體及他人利益的，仍應(yīng)明確要求另一方當(dāng)事人提供證據(jù)證明相應(yīng)明確要求另一方當(dāng)事人提供證據(jù)證明相應(yīng)事實。事實。 企業(yè)高級管理人員要求企業(yè)支付企業(yè)高級管理人員要求企業(yè)支付高額薪酬高額薪酬主張不成立時，其工資待遇可主張不成

28、立時，其工資待遇可參照參照本市相本市相同或相近行業(yè)職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以確定，同或相近行業(yè)職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以確定，本市相同或相近行業(yè)沒有職工平均工資標(biāo)本市相同或相近行業(yè)沒有職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)的，可參照本市職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以準(zhǔn)的，可參照本市職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以確定。確定。2、值班與加班的分界限、值班與加班的分界限以下情形中，勞動者要求單位提供加班以下情形中，勞動者要求單位提供加班待遇的，不予支持。待遇的，不予支持。1、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班。職工作無關(guān)的值班。2、單位安

29、排勞動者從事與其本職工作有、單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。 上述情形中，單位規(guī)章制度有規(guī)定，集體上述情形中，單位規(guī)章制度有規(guī)定，集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同有約定或合同、單項集體協(xié)議、勞動合同有約定或有慣例的，可遵照執(zhí)行。有慣例的，可遵照執(zhí)行。3、特殊福利之戶口進(jìn)滬、特殊福利之戶口進(jìn)滬 當(dāng)事人通過書面合同約定，明確將用人單當(dāng)事人通過書面合同約定，明確將用人單位為引進(jìn)人員辦理本市戶口作為特殊待遇，位為引進(jìn)人員辦理本市戶口作為特殊待遇，并據(jù)此設(shè)定服務(wù)期和違約責(zé)任的，可予確并據(jù)此設(shè)定服務(wù)期和違約責(zé)任的，可予確認(rèn)。認(rèn)。 服務(wù)

30、期期限和違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)合理確定，服務(wù)期期限和違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)合理確定，審理中發(fā)現(xiàn)所設(shè)定的服務(wù)期期限和違約金審理中發(fā)現(xiàn)所設(shè)定的服務(wù)期期限和違約金數(shù)額不合理的，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求，數(shù)額不合理的，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求，并結(jié)合具體違約原因、違約程度酌情調(diào)整。并結(jié)合具體違約原因、違約程度酌情調(diào)整。4、外籍勞工的國民待遇、外籍勞工的國民待遇 （一）原勞動部、公安部、外交部、原對外貿(mào)易（一）原勞動部、公安部、外交部、原對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部等四部門頒布的經(jīng)濟(jì)合作部等四部門頒布的外國人在中國就業(yè)外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定管理規(guī)定【勞部發(fā)（勞部發(fā)（1996）29號號】第二十二條、第二十二條、第二十三條第二十三條規(guī)定的

31、最低工資、工作時間、休息休規(guī)定的最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的勞動標(biāo)準(zhǔn)，假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的勞動標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)事人要求適用的，可予支持。當(dāng)事人要求適用的，可予支持。 （二）當(dāng)事人之間在上述規(guī)定之外約定或履行的（二）當(dāng)事人之間在上述規(guī)定之外約定或履行的其他勞動權(quán)利義務(wù)，可按當(dāng)事人之間的書面勞動其他勞動權(quán)利義務(wù)，可按當(dāng)事人之間的書面勞動合同、單向協(xié)議或其他協(xié)議以及實際履行的內(nèi)容合同、單向協(xié)議或其他協(xié)議以及實際履行的內(nèi)容予以確定。予以確定。 （三）當(dāng)事人在上述（一）、（二）所列的依據(jù)（三）當(dāng)事人在上述（一）、（二）所列的依據(jù)之外，提出適用有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動待遇要

32、求的，之外，提出適用有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動待遇要求的，不予支持。不予支持。外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定【勞部發(fā)（勞部發(fā)（1996）29號號】 第二十二條第二十二條 用人單位支付所聘用外國人的用人單位支付所聘用外國人的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 第二十三條第二十三條 在中國就業(yè)的外國人的工作時在中國就業(yè)的外國人的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及社會保社會保險險按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5、自由職業(yè)者的身份界定、自由職業(yè)者的身份界定 （一）從事自由職業(yè)人員為單位提供勞務(wù)（一）從事自由職業(yè)人員為單位提供

33、勞務(wù)的行為不屬于勞動爭議，勞動仲裁部門不的行為不屬于勞動爭議，勞動仲裁部門不予受理，法院經(jīng)審查屬于民事爭議的，應(yīng)予受理，法院經(jīng)審查屬于民事爭議的，應(yīng)予受理。予受理。 （二）（二）登記為自由職業(yè)登記為自由職業(yè)的人員被單位錄用，的人員被單位錄用，并符合建立標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系條件的，可以確并符合建立標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系條件的，可以確認(rèn)其與該單位存在勞動關(guān)系。認(rèn)其與該單位存在勞動關(guān)系。（非全日制）（非全日制） 勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險轉(zhuǎn)為應(yīng)參保勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險轉(zhuǎn)為應(yīng)參保險種繳納，相應(yīng)的費用由當(dāng)事人規(guī)定的比險種繳納，相應(yīng)的費用由當(dāng)事人規(guī)定的比例各自承擔(dān)。例各自承擔(dān)。 因單位未為該類人員繳納社會保險費期間因

34、單位未為該類人員繳納社會保險費期間而給勞動者造成的有關(guān)損失，勞動者可以而給勞動者造成的有關(guān)損失，勞動者可以要求用人單位賠償。要求用人單位賠償。6、非法派遣之處理、非法派遣之處理 在勞動爭議案件審理中，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣單位雖不在勞動爭議案件審理中，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣單位雖不具備勞務(wù)派遣資格，但已與其派出的勞動者簽有具備勞務(wù)派遣資格，但已與其派出的勞動者簽有勞動合同、與實際使用單位簽有派遣協(xié)議等情形勞動合同、與實際使用單位簽有派遣協(xié)議等情形的，按以下方式處理。的，按以下方式處理。 （一）實際使用單位需要繼續(xù)使用勞動者，勞動（一）實際使用單位需要繼續(xù)使用勞動者，勞動者同意在適用單位工作的，雙方勞動關(guān)系于明確者

35、同意在適用單位工作的，雙方勞動關(guān)系于明確達(dá)成合意之時成立達(dá)成合意之時成立 （二）實際使用單位與勞動者就勞動關(guān)系的成立（二）實際使用單位與勞動者就勞動關(guān)系的成立未能達(dá)成合意的，對爭議產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，可按未能達(dá)成合意的，對爭議產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，可按原協(xié)議處理。原協(xié)議處理。 （三）實際使用單位將其職工的勞動關(guān)系（三）實際使用單位將其職工的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)到不具備不具備勞務(wù)派遣資格的單位，再由勞勞務(wù)派遣資格的單位，再由勞務(wù)派遣單位將該職工作為勞務(wù)派遣人員繼務(wù)派遣單位將該職工作為勞務(wù)派遣人員繼續(xù)在實際使用單位工作的，該所謂的派遣續(xù)在實際使用單位工作的，該所謂的派遣關(guān)系不成立。若實際使用單位與職工原簽關(guān)系不成

36、立。若實際使用單位與職工原簽有書面勞動合同的，雙方勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)有書面勞動合同的，雙方勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容可參照原勞動合同確定；若雙方原來未容可參照原勞動合同確定；若雙方原來未簽書面勞動合同的，應(yīng)按事實勞動關(guān)系處簽書面勞動合同的，應(yīng)按事實勞動關(guān)系處理。理。 7、調(diào)崗與調(diào)薪、調(diào)崗與調(diào)薪 （一）用人單位與勞動者對調(diào)整工作內(nèi)容（一）用人單位與勞動者對調(diào)整工作內(nèi)容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對變更示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對變更已達(dá)成一致。已達(dá)成一致。 （二

37、）用人單位在勞動者不勝任工作、勞（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負(fù)有動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取脫密保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取脫密措施等情形下，依法調(diào)整勞動者工作內(nèi)容措施等情形下，依法調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬，用人單位應(yīng)對調(diào)整勞動者工和工資報酬，用人單位應(yīng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。 （三）勞動合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容（三）勞動合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報酬的有關(guān)條件，當(dāng)事人可按約定與工資報酬的有關(guān)條件，當(dāng)事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內(nèi)容和工資報履

38、行。勞動合同中雖有工作內(nèi)容和工資報酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。整決定。案例評析案例評析 2001年年4月月1日，王某受聘于一家信息科技公司，日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份并與公司簽署了一份聘用合同聘用合同，合同中約定，合同中約定“王某為公司的營銷總監(jiān)王某為公司的營銷總監(jiān)”，王某的稅前工資是，王某的稅前工資是11

39、537元。元。2002年年9月份，因王某業(yè)績突然變差，月份，因王某業(yè)績突然變差，公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第第5條第條第2款款“公司有權(quán)根據(jù)其工作業(yè)績對其工作公司有權(quán)根據(jù)其工作業(yè)績對其工作崗位進(jìn)行變更，薪酬水平予以修改崗位進(jìn)行變更，薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將的規(guī)定，將王某崗位變更為普通的營銷人員，工資降為稅前王某崗位變更為普通的營銷人員，工資降為稅前5000元。元。 王某認(rèn)為公司調(diào)崗調(diào)薪不合理，且克扣其王某認(rèn)為公司調(diào)崗調(diào)薪不合理，且克扣其工資，于工資，于2001年年11月月7日書面提出解除勞動。日書面提出解除勞動。并要求公司支付克扣的

40、并要求公司支付克扣的9月、月、10月工資與月工資與1個月的經(jīng)濟(jì)補償金。公司以調(diào)崗調(diào)薪的決個月的經(jīng)濟(jì)補償金。公司以調(diào)崗調(diào)薪的決定完全符合王某與公司簽訂的定完全符合王某與公司簽訂的聘用合同聘用合同第第5條第條第2款之約定，不同意王某補發(fā)工資款之約定，不同意王某補發(fā)工資及支付經(jīng)濟(jì)補償金的要求。王某便就此向及支付經(jīng)濟(jì)補償金的要求。王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對王某的工作業(yè)績進(jìn)行記載和考核，對其業(yè)績大幅王某的工作業(yè)績進(jìn)行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司

41、的業(yè)績情度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，同時，況，不能證實雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，同時，公司一再強(qiáng)調(diào)依據(jù)勞動合同第公司一再強(qiáng)調(diào)依據(jù)勞動合同第5條第條第2款辦理的調(diào)款辦理的調(diào)崗調(diào)薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進(jìn)行書面的崗調(diào)薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進(jìn)行書面的考評結(jié)論，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出變崗考評結(jié)論，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出變崗降薪?jīng)Q定和通知了公司財務(wù)部門和王某本人。據(jù)降薪?jīng)Q定和通知了公司財務(wù)部門和王某本人。據(jù)此，勞動爭議仲裁委員會裁決支持了王某的申訴此，勞動爭議仲裁委員會裁決支持了王某的申訴請求。請求。 啟示：啟示： 調(diào)崗調(diào)薪可操作

42、調(diào)崗調(diào)薪可操作 調(diào)崗調(diào)薪難操作調(diào)崗調(diào)薪難操作8、外勞力糾紛處理程序、外勞力糾紛處理程序 外地勞動者在本市就業(yè)產(chǎn)生的勞動爭議，外地勞動者在本市就業(yè)產(chǎn)生的勞動爭議，可以向調(diào)解機(jī)構(gòu)申請調(diào)解。調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解可以向調(diào)解機(jī)構(gòu)申請調(diào)解。調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成的，應(yīng)告知當(dāng)事人依法向勞動爭議仲不成的，應(yīng)告知當(dāng)事人依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人對勞動仲裁裁裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人對勞動仲裁裁決不服的，方可向人民法院起訴。決不服的，方可向人民法院起訴。 本解答下發(fā)前，未經(jīng)勞動仲裁前置程序，本解答下發(fā)前，未經(jīng)勞動仲裁前置程序，已經(jīng)受理的案件，繼續(xù)按照原有方式處理。已經(jīng)受理的案件，繼續(xù)按照原有方式處理。9、特殊勞動關(guān)

43、系的經(jīng)濟(jì)補償金、特殊勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金 用人單位應(yīng)參照國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為特殊勞動用人單位應(yīng)參照國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為特殊勞動關(guān)系人員提供與勞動過程直接相關(guān)的勞動關(guān)系人員提供與勞動過程直接相關(guān)的勞動待遇及保障（如最低工資、工作時間及勞待遇及保障（如最低工資、工作時間及勞動保護(hù)），但用人單位解除特殊勞動關(guān)系動保護(hù)），但用人單位解除特殊勞動關(guān)系時可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金。時可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金。 用人單位克扣或者無故拖欠特殊勞動關(guān)系用人單位克扣或者無故拖欠特殊勞動關(guān)系人員工資報酬，以及拒不支付上述人員延人員工資報酬，以及拒不支付上述人員延長工作時間工資報酬的，除應(yīng)全額支付工長工作時間工資報酬的，除應(yīng)全額支付工資報

44、酬外，用人單位還應(yīng)加發(fā)相當(dāng)于應(yīng)付資報酬外，用人單位還應(yīng)加發(fā)相當(dāng)于應(yīng)付工資報酬工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補償金。的經(jīng)濟(jì)補償金。新意見新意見1、非正規(guī)就業(yè)勞動組織與其從業(yè)人、非正規(guī)就業(yè)勞動組織與其從業(yè)人員發(fā)生爭議的，訴訟主體的確定員發(fā)生爭議的，訴訟主體的確定 非正規(guī)就業(yè)勞動組織作為特殊就業(yè)政策的產(chǎn)物，非正規(guī)就業(yè)勞動組織作為特殊就業(yè)政策的產(chǎn)物，其訴訟主體資格的確定目前尚無明確的法律規(guī)定。其訴訟主體資格的確定目前尚無明確的法律規(guī)定。根據(jù)上海市勞動和社會保障局根據(jù)上海市勞動和社會保障局關(guān)于規(guī)范非正規(guī)關(guān)于規(guī)范非正規(guī)就業(yè)勞動組織管理的若干意見就業(yè)勞動組織管理的若干意見的規(guī)定，非正規(guī)的規(guī)定，非正規(guī)就業(yè)勞動組織往往并

45、非由籌建負(fù)責(zé)人獨自籌集開就業(yè)勞動組織往往并非由籌建負(fù)責(zé)人獨自籌集開辦資金，因此其籌建負(fù)責(zé)人不能簡單的等同于責(zé)辦資金，因此其籌建負(fù)責(zé)人不能簡單的等同于責(zé)任主體。而且該組織經(jīng)由政府部門登記、管理，任主體。而且該組織經(jīng)由政府部門登記、管理，有自己的稱號、具備經(jīng)營場所和一定資金，所以有自己的稱號、具備經(jīng)營場所和一定資金，所以在相關(guān)案件中，目前仍在相關(guān)案件中，目前仍以非正規(guī)就業(yè)勞動組織作以非正規(guī)就業(yè)勞動組織作為當(dāng)事人為當(dāng)事人更為合適，一般不需要再追加其負(fù)責(zé)人更為合適，一般不需要再追加其負(fù)責(zé)人為共同被告。為共同被告。2、未經(jīng)工傷認(rèn)定，當(dāng)事人直接提起、未經(jīng)工傷認(rèn)定，當(dāng)事人直接提起民事訴訟要求享受工傷待遇的處

46、理民事訴訟要求享受工傷待遇的處理 根據(jù)勞動部根據(jù)勞動部工傷認(rèn)定辦法工傷認(rèn)定辦法的規(guī)定，工傷認(rèn)定的規(guī)定，工傷認(rèn)定屬勞動行政部門的職權(quán)范圍，當(dāng)事人對工傷認(rèn)定屬勞動行政部門的職權(quán)范圍，當(dāng)事人對工傷認(rèn)定不服的，可以通過行政復(fù)議以及行政訴訟途徑解不服的，可以通過行政復(fù)議以及行政訴訟途徑解決，不應(yīng)在民事案件中予以處理。鑒于工傷認(rèn)定決，不應(yīng)在民事案件中予以處理。鑒于工傷認(rèn)定是勞動者享受工傷待遇的前提，也是法院審理相是勞動者享受工傷待遇的前提，也是法院審理相關(guān)案件的必經(jīng)程序，故對未經(jīng)工傷認(rèn)定而要求享關(guān)案件的必經(jīng)程序，故對未經(jīng)工傷認(rèn)定而要求享受工傷待遇的案件，法院不應(yīng)受理。已經(jīng)受理的，受工傷待遇的案件，法院不應(yīng)

47、受理。已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)應(yīng)當(dāng)裁定駁回起訴裁定駁回起訴，并向當(dāng)事人釋明，告知其向，并向當(dāng)事人釋明，告知其向勞動保障行政部門申請解決工傷認(rèn)定問題。勞動保障行政部門申請解決工傷認(rèn)定問題。3、律師事務(wù)所與其工作人員在勞動、律師事務(wù)所與其工作人員在勞動過程中發(fā)生爭議的處理過程中發(fā)生爭議的處理 對于律師事務(wù)所與其工作人員在勞動過程對于律師事務(wù)所與其工作人員在勞動過程中發(fā)生的爭議能否作為勞動爭議案件處理，中發(fā)生的爭議能否作為勞動爭議案件處理，目前不宜一概而論。但是，對于律師事務(wù)目前不宜一概而論。但是，對于律師事務(wù)所與其合伙人、合作人等在勞動過程中發(fā)所與其合伙人、合作人等在勞動過程中發(fā)生的爭議，應(yīng)按照生的爭議，

48、應(yīng)按照民法通則民法通則和和律師律師法法等有關(guān)法律規(guī)定處理，不應(yīng)作為勞動等有關(guān)法律規(guī)定處理，不應(yīng)作為勞動爭議案件受理。另外，辦理轉(zhuǎn)所手續(xù)等爭爭議案件受理。另外，辦理轉(zhuǎn)所手續(xù)等爭議屬于司法行政管理范疇，應(yīng)通過司法行議屬于司法行政管理范疇，應(yīng)通過司法行政部門協(xié)調(diào)處理。政部門協(xié)調(diào)處理。4、申請仲裁期間中斷情形是否包括當(dāng)、申請仲裁期間中斷情形是否包括當(dāng)事人向人大、政府等部門信訪、上訪事人向人大、政府等部門信訪、上訪 最高法院最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）問題的解釋（二）從有利于保護(hù)勞動者合法權(quán)從有利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益和建立和諧勞動關(guān)系的角度出發(fā)

49、，確定了申請益和建立和諧勞動關(guān)系的角度出發(fā)，確定了申請仲裁期間的中斷制度，并規(guī)定勞動者向有關(guān)部門仲裁期間的中斷制度，并規(guī)定勞動者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)的申請仲裁期間中斷。從目前社會請求權(quán)利救濟(jì)的申請仲裁期間中斷。從目前社會現(xiàn)實考慮，只要勞動者能舉證證明在申請仲裁期現(xiàn)實考慮，只要勞動者能舉證證明在申請仲裁期間內(nèi)曾向法院、勞動行政部門、工會等請求權(quán)利間內(nèi)曾向法院、勞動行政部門、工會等請求權(quán)利救濟(jì)的，即應(yīng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷。但是，從救濟(jì)的，即應(yīng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷。但是，從現(xiàn)有法律對時效制度的規(guī)定來看，我們對時效中現(xiàn)有法律對時效制度的規(guī)定來看，我們對時效中斷的把握也不能放得過寬，對于勞動者僅以信訪

50、、斷的把握也不能放得過寬，對于勞動者僅以信訪、上訪等方式向其他部門投訴的，不應(yīng)認(rèn)定時效中上訪等方式向其他部門投訴的，不應(yīng)認(rèn)定時效中斷。斷。5、建筑公司將工程分包給不具備資質(zhì)的個人、建筑公司將工程分包給不具備資質(zhì)的個人情況下，勞動爭議責(zé)任主體的認(rèn)定情況下，勞動爭議責(zé)任主體的認(rèn)定 勞動和社會保障部勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知關(guān)事項的通知勞社部發(fā)（勞社部發(fā)（2005）12號號第四條規(guī)定：第四條規(guī)定：“建筑施工、礦山企業(yè)等用建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該具備用工主體資

51、格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任?！睂徟袑嵺`中可參照此規(guī)定處理。審判實踐中可參照此規(guī)定處理。6、經(jīng)濟(jì)補償金計算中的工資是應(yīng)得、經(jīng)濟(jì)補償金計算中的工資是應(yīng)得工資還是實得工資工資還是實得工資 根據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)以勞動關(guān)系根據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)以勞動關(guān)系解除前十二個月的平均工資性收入為計算解除前十二個月的平均工資性收入為計算標(biāo)準(zhǔn)。勞動者每月應(yīng)得工資與實得工資的標(biāo)準(zhǔn)。勞動者每月應(yīng)得工資與實得工資的主要差別在于各類扣款和費用，包括個人主要差別在于各類扣款和費用，包括

52、個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保險金、稅費或工會會費應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保險金、稅費或工會會費等。由于用人單位代扣的社會保險金、稅等。由于用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，用人費等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔(dān)代繳義務(wù)。因此，該部分款單位只是承擔(dān)代繳義務(wù)。因此，該部分款項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入，在計算經(jīng)濟(jì)補償項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入，在計算經(jīng)濟(jì)補償金時應(yīng)當(dāng)一并予以考慮。金時應(yīng)當(dāng)一并予以考慮。？答疑與交流??？答疑與交流！三、集體合同的立法三、集體合同的立法 工會組建的趨勢以及影響工會組建的趨勢以及影響 集體合同若干規(guī)定的內(nèi)容及趨勢集體合同若干規(guī)定的內(nèi)容及趨勢 企業(yè)組建工會與實施集體

53、合同的建議企業(yè)組建工會與實施集體合同的建議工會組建的趨勢以及影響工會組建的趨勢以及影響 在外企中建會是今年全總重中之重在外企中建會是今年全總重中之重 WALMART建會的后續(xù)影響建會的后續(xù)影響集體合同若干規(guī)定的內(nèi)容及趨勢集體合同若干規(guī)定的內(nèi)容及趨勢 上海市人大今年立法項目上海市人大今年立法項目 作用有待觀察作用有待觀察 有別于中央的上海特點有別于中央的上海特點企業(yè)組建工會與實施集體合同企業(yè)組建工會與實施集體合同的建議的建議 工會組建的消極措施工會組建的消極措施 工會組建的積極措施工會組建的積極措施 實施集體合同的消極措施實施集體合同的消極措施 實施集體合同的積極措施實施集體合同的積極措施？答疑

54、與交流??？答疑與交流！下篇：新動向下篇：新動向勞合法二讀稿勞合法二讀稿 二讀稿的重大調(diào)整解析二讀稿的重大調(diào)整解析 二讀稿體現(xiàn)的重大趨勢二讀稿體現(xiàn)的重大趨勢 二讀稿后的立法進(jìn)程二讀稿后的立法進(jìn)程 企業(yè)過渡期調(diào)整與應(yīng)對企業(yè)過渡期調(diào)整與應(yīng)對勞動合同法的二讀以及頒布趨勢勞動合同法的二讀以及頒布趨勢 2005年年12月全國人大一讀月全國人大一讀 2006年年3月月20日至日至4月月20日公開征求意見日公開征求意見 2006年年8月二讀月二讀1 10月中旬月中旬十二十二月月 今年已經(jīng)完不成立法任務(wù)，最早明年上半今年已經(jīng)完不成立法任務(wù)，最早明年上半年三讀通過年三讀通過勞動合同法立法內(nèi)容的調(diào)整趨勢勞動合同法立

55、法內(nèi)容的調(diào)整趨勢 大范圍改動大范圍改動 大幅度調(diào)整大幅度調(diào)整 大結(jié)局難料大結(jié)局難料1、二讀稿的重大調(diào)整解析、二讀稿的重大調(diào)整解析 適用范圍問題適用范圍問題 規(guī)章制度問題規(guī)章制度問題 事實勞動關(guān)系問題事實勞動關(guān)系問題 無固定期限勞動合同問題無固定期限勞動合同問題 試用期問題試用期問題 培訓(xùn)服務(wù)期問題培訓(xùn)服務(wù)期問題 支付令問題支付令問題 裁員問題裁員問題 解雇禁止問題解雇禁止問題 勞動派遣問題勞動派遣問題（1）適用范圍問題）適用范圍問題 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建辦非企業(yè)單位（以下簡稱用人單位）與勞

56、動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。動合同，適用本法。 除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員外，國除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動關(guān)系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除關(guān)系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執(zhí)行。和終止，依照本法執(zhí)行。 本法第二條第二款規(guī)定的事業(yè)單位實行聘本法第二條第二款規(guī)定的事業(yè)單位實行聘用制的勞動合同，國務(wù)院另有特別規(guī)定的，用制的勞動合同，國務(wù)院另有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定；由國務(wù)院人事行

57、政部門負(fù)責(zé)依照其規(guī)定；由國務(wù)院人事行政部門負(fù)責(zé)對其勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。對其勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。（2）規(guī)章制度問題）規(guī)章制度問題 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定工培訓(xùn)、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職

58、工代表平等協(xié)方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。商確定。 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。（3）事實勞動關(guān)系問題）事實勞動關(guān)系問題 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞

59、動合同的，應(yīng)當(dāng)自用未以書面形式訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。（4）無固定期限勞動合同問題）無固定期限勞動合同問題用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合續(xù)簽勞動合同

60、的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：同：續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；工作滿十年以上的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的；以內(nèi)的；連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的。連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的。 違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單的，在