基于績效的培訓(xùn)規(guī)劃與管理(張曉彤)

1、基于績效的培訓(xùn)規(guī)劃與管理基于績效的培訓(xùn)規(guī)劃與管理你當(dāng)然可以停止學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會你當(dāng)然可以停止學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會張曉彤張曉彤 0707年年8 8月月張曉彤 教育背景：教育背景：英語英語心理學(xué)心理學(xué) 工作背景：工作背景：2 2年中學(xué)班主任年中學(xué)班主任1010年外企年外企1 1年民企年民企 現(xiàn)在：現(xiàn)在：培訓(xùn)師培訓(xùn)師咨詢顧問咨詢顧問偶爾客串心理咨詢師偶爾客串心理咨詢師公司出巨資培訓(xùn)員工，問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評估出來的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽時激動，為什么聽后沒行動呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？

2、 請先確認(rèn)以下兩點內(nèi)容介紹引子：績效考核分?jǐn)?shù)低引子：績效考核分?jǐn)?shù)低扣錢還是培訓(xùn)？扣錢還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談雜談”培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)體系的建立1. 1.培訓(xùn)需求調(diào)查體系（重點）培訓(xùn)需求調(diào)查體系（重點）2.2.培訓(xùn)預(yù)算控制體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系3.3.內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系4.4.培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系5.5.培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）6.6.培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）7.7.培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系（重點）培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系（重點）8.8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系員工職業(yè)生涯

3、規(guī)劃體系9.9.組織發(fā)展體系組織發(fā)展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)驗分享新員工培訓(xùn)經(jīng)驗分享中層管理者如何成為合格的教練中層管理者如何成為合格的教練設(shè)立目標(biāo)設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談打分及績效面談個人發(fā)展個人發(fā)展技能評估技能評估績效管理績效管理績效考核分?jǐn)?shù)低績效考核分?jǐn)?shù)低扣錢還是培訓(xùn)？扣錢還是培訓(xùn)？培訓(xùn)的使命 人力資源管理專家O. Gleen Stahl 對新員工的引導(dǎo)對新員工的引導(dǎo)induction and orientation 改善員工績效改善員工績效 performance improvement 提升員工價值提升員工價值 broadening staff usefulness 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能開

4、發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leadingH Human uman R Resources esources 人力資源人力資源H Human uman R Resources esources M Management anagement （HRMHRM）人力資源管理人力資源管理H Human uman R ResourcesesourcesD Developmentevelopment（HRDHRD） 人力資源發(fā)展人力資源發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展：重要到什么程度了培訓(xùn)與發(fā)展：重要到什么程度了HRM （Human Resources Management）整體包含如下內(nèi)容：整體

5、包含如下內(nèi)容：Human Resource Management人力資源管理人力資源管理 （HRM） Staffing 招聘與選材招聘與選材E-HR 人力資源電子化管理人力資源電子化管理C&B薪酬與福利薪酬與福利Employee Relations員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理績效管理HRDHRD （H Human uman R Resources esources D Developmentevelopment）整體包含如下內(nèi)容：整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Development人力資源發(fā)展人力資源發(fā)展 （HRD） Career

6、 Development員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)Organization Development組織發(fā)展組織發(fā)展Employee Education員工教育員工教育Employee Development員工發(fā)展員工發(fā)展這樣的場景熟悉嗎 CEO 下達(dá)命令：請人力資源部門制定一套完整的培訓(xùn)體系和相關(guān)制度，并督促施行 人力資源總監(jiān)持有人力資源高級管理師證書，以她的專業(yè)知識制定出一套非常細(xì)致周密的體系，深得CEO賞識 CEO 簽字后，人力資源總監(jiān)向全體員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了講解 接下來接下來毫無回應(yīng)，誰都沒興趣。培訓(xùn)還是要“逼著”參加 于是于是CEO

7、 認(rèn)為培訓(xùn)體系是錯的。他說：你們?nèi)耸虏渴窃趺锤愕?！員工技能不行我有什么員工技能不行我有什么辦法？人事部門的培訓(xùn)辦法？人事部門的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！一定要跟上才行嘛！ 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán)PDCA的運作 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建議 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效 主動提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會 經(jīng)常實施OJT 在崗訓(xùn)練人力資源部的工作部門經(jīng)理的工作 提出企業(yè)未來的愿景與方向 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動支持 給與預(yù)算支持一個

8、完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容1.培訓(xùn)需求調(diào)查體系2.培訓(xùn)預(yù)算控制體系3.內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系4.培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系5.培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）6.培訓(xùn)行政支持體系（略）7.培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系9.組織發(fā)展體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)需求分析體系培訓(xùn)需求分析體系戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)文化文化公司公司業(yè)績業(yè)績問題問題工作工作主管主管發(fā)展發(fā)展困難困難興趣興趣學(xué)員學(xué)員需求調(diào)查需求調(diào)查p 參加公司會議參加公司會議p 與高層經(jīng)理直接面談與高層經(jīng)理直接面談p 研究會議紀(jì)要和通訊研究會議紀(jì)要和通訊p 問卷調(diào)查問卷調(diào)查p 小組訪談小組訪談p 工作跟蹤工作跟蹤p 直接面談直接面談p

9、問卷調(diào)查問卷調(diào)查p 績效考評績效考評人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例未來1-2年企業(yè)是否打算-上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴張？組織分析：只有依靠“老大”的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定

10、知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例崗位職責(zé)崗位職責(zé)他該干什么他該干什么所需能力所需能力他該會什么他該會什么能力排序能力排序最該會什么最該會什么目前能力評估目前能力評估現(xiàn)在會什么現(xiàn)在會什么確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目 的具 體 方 法 舉 例培訓(xùn)專員主要工作職責(zé)主要工作職責(zé)主要任務(wù)主要任務(wù)可能涉及的能力可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計劃如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定

11、計劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估時間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進(jìn)行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進(jìn)行職涯規(guī)劃管理會議管理管理知識崗位職責(zé)：崗位職責(zé)：他該干什么他該干什么可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃553時間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評估談判能力353如何進(jìn)行授課演講能力55有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

12、管理會議管理管理知識4433所需能力：所需能力：他該會什么他該會什么可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查55如何進(jìn)行培訓(xùn)評估5如何進(jìn)行授課演講能力55能力排序能力排序最該會什么最該會什么可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（5 5分制）分制）如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查13如何進(jìn)行培訓(xùn)評估2如何進(jìn)行授課演講能力13目前能力評估目前能力評估現(xiàn)在會什么現(xiàn)在會什么可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程技能掌握程度度（5 5分制）分制）可能的培訓(xùn)課程可能的培訓(xùn)課程如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系1如何設(shè)計企業(yè)培如何

13、設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系（優(yōu)先）訓(xùn)體系（優(yōu)先）如何進(jìn)行培訓(xùn)評估2培訓(xùn)評估技能如何進(jìn)行授課1內(nèi)部講師的培訓(xùn)( (優(yōu)先優(yōu)先) )目前能力評估目前能力評估現(xiàn)在會什么現(xiàn)在會什么工作績效不佳的原工作績效不佳的原因分析因分析職業(yè)發(fā)展分析職業(yè)發(fā)展分析人員人員分析分析決定誰誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什什么么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目 的具 體 方 法 舉 例小張是某軟件公司的研發(fā)工程師，小張是某軟件公司的研發(fā)工程師，20032003年進(jìn)入公司以來，年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完表現(xiàn)十分出色，每每

14、接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本但在最近的幾個月里他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時但在最近的幾個月里他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。顯下降。經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交化

15、，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了培訓(xùn)需求，希望能盡快安排小張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，了培訓(xùn)需求，希望能盡快安排小張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。讓張某開闊一下思路。HRHR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。某公司的實例：培訓(xùn)如同打水漂某公司的實例：培訓(xùn)如同打水漂沒有培訓(xùn)是不能的，但培訓(xùn)不是萬能的沒有培訓(xùn)是不能的，但培訓(xùn)不是萬能的 缺乏知識設(shè)計/實施培訓(xùn)設(shè)

16、計/實施在崗幫助給實踐機會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng) 表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接績效管理績效管理年度培訓(xùn)年度培訓(xùn)需求需求評估評估常用方法常用方法訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法小組研討法小組研討法個案研究法個案研究法標(biāo)桿分析法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法專家指導(dǎo)法資料信息分資料信息分析法析法自我評估法自我評估法培訓(xùn)預(yù)算控制體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系：承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年

17、度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已 先由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用 在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種傳統(tǒng)的辦法。培訓(xùn)成本：人員成本薪水，培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費用外部的顧問的費用內(nèi)部的課程審定的費用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費設(shè)

18、備成本培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊管理成本后備人員薪水/管理的工資電話費和郵資辦公室消費系統(tǒng)和過程費用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表）租用的房間材料成本影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在練習(xí)中使用的材料書籍等 按照銷售額 按照銷售利潤 按照員工年平均工資 按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費用，增加或者減少如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)： 30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 30%派員工參加外訓(xùn) 10%作為機動如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)： 50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40%派員工參加外訓(xùn) 10%作為機動 內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)確定資格標(biāo)準(zhǔn)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTTTTT培訓(xùn)

19、培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)旁聽學(xué)習(xí)參與講課參與講課試講認(rèn)證試講認(rèn)證資格證書資格證書斯圖爾特克雷納（英） (Stuart Crainer) 張曉彤郵件：張曉彤郵件：2007管理新挑戰(zhàn)1. 如何管理員工博客如何管理員工博客2. 海外工會3. 跨國并購中的弱勢文化4. 員工健康計劃員工健康計劃5. 人力資源外包6. 駐外經(jīng)理人7. 80年代后成為公司主力軍年代后成為公司主力軍8. 如何應(yīng)對白領(lǐng)罷工9. 企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落10.“洋專才”的聘與用內(nèi)容介紹引子：績效考核分?jǐn)?shù)低引子：績效考核分?jǐn)?shù)低扣錢還是培訓(xùn)？扣錢還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談雜談”培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)體系的建立 培訓(xùn)需求調(diào)查體

20、系（重點）培訓(xùn)需求調(diào)查體系（重點） 培訓(xùn)預(yù)算控制體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系 內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系1. 1.培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系2.2.培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）3.3.培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）4.4.培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系（重點）培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系（重點）5.5.員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系6.6.組織發(fā)展體系組織發(fā)展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)驗分享新員工培訓(xùn)經(jīng)驗分享中層管理者如何成為合格的教練中層管理者如何成為合格的教練培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)的培訓(xùn)的“漢堡漢堡”體體系系核心

21、能力課程核心能力課程新員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)銷銷售售管管理理系系列列市市場場營營銷銷系系列列財財務(wù)務(wù)管管理理系系列列人人力力資資源源系系列列客客戶戶服服務(wù)務(wù)系系列列行行政政管管理理系系列列技技術(shù)術(shù)開開發(fā)發(fā)系系列列生生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)管管理理物物流流管管理理系系列列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能管理技能基本技能基本技能崗位技能崗位技能課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場專員電話銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧

22、全面客戶滿意銷售預(yù)測渠道管理客戶關(guān)系營銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項目銷售銷售/市場經(jīng)理高階市場管理產(chǎn)品經(jīng)營管理客戶服務(wù)策略銷售財務(wù)管理國際商務(wù)溝通區(qū)域管理價格策略項目管理銷售團隊管理策略分析市場調(diào)研分析銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠(yuǎn)景與經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司摘抄自某知名培訓(xùn)公司員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項目管理團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：管理

23、人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團隊建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程庫建立庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、為課程介紹、PPTPPT文件、教師手冊、學(xué)文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲

24、、案例、員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。培訓(xùn)課程庫。培訓(xùn)素材培訓(xùn)素材庫建立庫建立依所用類別，對培訓(xùn)用案例、管理游戲、依所用類別，對培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程開發(fā)開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資格審查與報名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化體系與轉(zhuǎn)化體系四階層評估模型（1959年） four-level

25、model of evaluation對培訓(xùn)結(jié)果的評估分為4個層次衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報酬率 結(jié)果目標(biāo)第第5層層ROI投資回報分析投資回報分析 被被Kevin Cruise, e-learning專家加上專家加上培訓(xùn)評估的方法團體座談法團體座談法評鑒小組評鑒小組控制群組實驗控制群組實驗面談法面談法電話訪談電話訪談問卷調(diào)查問卷調(diào)查測驗測驗觀察記錄法觀察記錄法培訓(xùn)效果評估的幾項指標(biāo) 1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反

26、映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。5. 員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培

27、訓(xùn)的價值。起止時間起止時間內(nèi)內(nèi) 容容跟跟 進(jìn)進(jìn)9月28日 - 10月7日初選并確定改善課題對未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月 28日 - 30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日 - 15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司 / XX公司管理層 / 學(xué)員 管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個人改善計劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個人改善計劃（ 以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日 止陳總對各職員的個人計劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司某航空公司下屬電子商務(wù)公司- -內(nèi)訓(xùn)后的

28、學(xué)員行動計劃內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動計劃看個小案例：610月25日 起改善行動啟動會議啟動會議 (第一次全體會議)XX公司各部門 根據(jù)時間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會議小組會（選組長）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會議組與組會議 （各小組間進(jìn)行改善經(jīng)驗交流會議）組長會議 （于三周一次小組會議后，召開各小組長交流會議）8總結(jié)大會完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會培訓(xùn)后學(xué)員改善活動小組及交流培訓(xùn)后學(xué)員改善活動小組及交流增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式的二十種方式挑出至少五種適合您公司的挑出至少五種適合您公司的 評估后HR 做什么？三個循環(huán)往復(fù)的過程：針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對行動計劃的兩

29、個月內(nèi)的改進(jìn)針對年底審核的年度改進(jìn) 如何針對反饋表進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對行動計劃進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 年

30、度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)封面封面目錄目錄執(zhí)行概要執(zhí)行概要主體計劃主體計劃u背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析u關(guān)鍵問題分析關(guān)鍵問題分析u培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定u培訓(xùn)課程安排培訓(xùn)課程安排u行動計劃行動計劃u預(yù)期效果與評價方法預(yù)期效果與評價方法u預(yù)算預(yù)算附錄附錄 WHY 為什么培訓(xùn)？ WHAT 做什么培訓(xùn)？ WHEN 何時培訓(xùn)？ WHERE 哪里培訓(xùn)？ WHO 誰參加？ 采用的具體形式采用的具體形式 具體課程安排具體課程安排 講師或顧問講師或顧問 組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn) 具體日程具體日程 資源的具體使用資源的具體使用 培訓(xùn)支援的落實培訓(xùn)支援的落實 培訓(xùn)效

31、果的評價培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)計劃的制定計劃工作做失敗了，就是計劃著失敗計劃工作做失敗了，就是計劃著失敗員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個“業(yè)務(wù)員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他-今非昔比那只叫那只叫“業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員”的獵犬，的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐了，現(xiàn)在

32、它只會坐在角落里叫叫而已，其他什在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。么都不會了。職業(yè)生涯規(guī)劃-包括兩方面的內(nèi)容： 確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃REALISTIC現(xiàn)實型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL傳統(tǒng)型ARTISTIC藝術(shù)型ENTERPRING進(jìn)取型SOCIAL社交型Holland 霍蘭德職業(yè)性向測驗霍蘭德職業(yè)性向測驗-不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！1. 組成一個項目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，

33、確定出各部門的人才梯隊的候選人。3. 進(jìn)行360度反饋4. 組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等5. 外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處6. 選定候選人，列名單。7. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。10.替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）組織發(fā)展體系（OOrganization evelopment ）以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期努力，改進(jìn)和更新企業(yè)組織的過程，實現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。 組織發(fā)展的技術(shù) 結(jié)構(gòu)技術(shù)：有計劃地改革組織結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性，規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù) 減少垂直分化度 合并職能部門 簡化規(guī)章制度 工作再設(shè)計 更新組織文化 等等 人文技術(shù)敏感性訓(xùn)練反饋調(diào)查工作咨詢團隊建設(shè)團際發(fā)展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育學(xué)歷教育公司會議公司會議在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)讀書小組讀書小組資格認(rèn)證資格認(rèn)證海外培訓(xùn)海外培訓(xùn)員工自修員工自修e-Learning參觀