山西汾平高速公路有限公司 薪酬體系的探究

1、山西汾平高速公路有限公司薪酬體系的探究 學(xué)號(hào)：2012360105本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))山西汾平高速公路有限公司薪酬體系的探究學(xué)生姓名弓倩學(xué)號(hào)2012360105指導(dǎo)教師暴麗艷 楊虹專業(yè)（方向）工商管理班級(jí)12 G1班所屬院系管理學(xué)院學(xué)習(xí)年限2012年9月至2016年7月二一六 年五月目 錄一、引言1二、薪酬體系概述1（一）薪酬的概念1（二）薪酬體系的概念及內(nèi)容2（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則2三、汾平高速薪酬體系現(xiàn)狀3（一）汾平高速簡(jiǎn)介3（二）汾平高速現(xiàn)行的薪酬體系3四、汾平高速薪酬體系存在的問(wèn)題5（一）職位薪酬體系中職位類型不科學(xué)導(dǎo)致技術(shù)型人才流失5（二）單一的職位薪酬體系使得組織變動(dòng)缺乏靈活性5

2、（三）缺少非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬導(dǎo)致員工積極性降低6五、汾平高速薪酬管理的對(duì)策6（一）科學(xué)劃分職位薪酬體系中的職位類型6（二）完善薪酬體系，將員工薪酬和技能掛鉤6（三）充分運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬提升員工積極性7六、結(jié)語(yǔ)7參考文獻(xiàn)7山西汾平高速公路有限公司薪酬體系的探究學(xué)生姓名：弓倩 指導(dǎo)老師：暴麗艷 楊虹摘要：一直以來(lái)，薪酬都是所有的公司員工最為關(guān)注的一點(diǎn)，人才仍然是當(dāng)前的熱門話題，它們共同反應(yīng)出一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中致勝的關(guān)鍵性問(wèn)題一一企業(yè)的薪酬體系能否發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置、拴心留人，當(dāng)今同行業(yè)及同類公司間的競(jìng)爭(zhēng)，究其根本是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是優(yōu)秀、稀缺人才。公司如何做才能吸引人才，留住

3、人才，特別是核心且稀缺的人才，并激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，是當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心。本文針對(duì)這一問(wèn)題，以山西汾平高速公路有限公司（以下簡(jiǎn)稱汾平高速）為研究對(duì)象，充分了解汾平高速薪酬體系的現(xiàn)狀，借鑒其他企業(yè)所實(shí)行的薪酬體系，對(duì)該企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化提出合理的有建設(shè)性的建議。關(guān)鍵詞：薪酬體系 問(wèn)題 激勵(lì)一、引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)可謂是瞬息萬(wàn)變，特別是中國(guó)入世后，發(fā)展進(jìn)程和速度已經(jīng)與全球接軌。縱觀全球，企業(yè)對(duì)人才越來(lái)越重視，可以說(shuō)人才已經(jīng)成為企業(yè)的生存之道，人們已經(jīng)普遍接受人才可以以知識(shí)作為資本，并在企業(yè)中占有一定股份的觀點(diǎn)。人才問(wèn)題是新世紀(jì)的企業(yè)都必須面臨的問(wèn)題，就全球范圍

4、來(lái)看，人才的爭(zhēng)奪日益激烈，分秒必爭(zhēng)。特別是在今天，全球一體化的過(guò)程中，世界儼然成了地球村，人才的競(jìng)爭(zhēng)也已經(jīng)達(dá)到了白熱化的程度。那么，如何在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的條件下，節(jié)省成本的同時(shí)又能引進(jìn)優(yōu)秀的人才，更重要的是將人才留下為公司創(chuàng)造更為持久更有價(jià)值的財(cái)富，薪酬體系確實(shí)必不可少。本文主要采用了文獻(xiàn)研究法和調(diào)查法這兩種方法對(duì)汾平高速現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行探究，并發(fā)現(xiàn)其潛在的問(wèn)題和需要優(yōu)化的地方，依據(jù)自身所學(xué)的知識(shí)提出恰當(dāng)?shù)男匠牦w系。 二、薪酬體系概述（一）薪酬的概念薪酬是指“員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和有形服務(wù)還有福利 暴麗艷，徐光華人力資源管理實(shí)務(wù)M第2版，北京：清華大

5、學(xué)出版社，2005：252”。依據(jù)所學(xué)知識(shí)來(lái)看薪酬有兩部分：其中直接薪酬在理論上由兩部分組成：基本和可變工資，基本工資通常而言由最低工資和年功工資還有職位工資等幾個(gè)部分構(gòu)成；而可變工資是相對(duì)應(yīng)與基本工資的，它是以員工的的其他勞動(dòng)行為，比如超額有限勞動(dòng)、所在的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面為依據(jù)，從而計(jì)算所得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，具體可以分為獎(jiǎng)金、津貼、股票及分紅等形式；而間接薪酬主要包括了福利、服務(wù)和保險(xiǎn)等，比如住房、用車、帶薪假日、節(jié)假日雙倍（三倍）工資、工作日午餐、醫(yī)療和保健，等等1。（二）薪酬體系的概念及內(nèi)容 薪酬體系，“由決定員工所獲得的總薪酬水平及其各部分構(gòu)成比例的所有制度組成 暴麗艷，徐光華人力資

6、源管理實(shí)務(wù)M第2版，北京：清華大學(xué)出版社，2005：265”。目前我國(guó)現(xiàn)行的是三種基本的薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。而職位薪酬體系是依據(jù)員工的工作本身來(lái)確定，也是我國(guó)目前運(yùn)用得較為普遍實(shí)行的一種；技能薪酬體系則依據(jù)人員的技能決定其基本薪資待遇，能力薪酬體系依據(jù)的是人員所擁有的能力，后兩種出發(fā)點(diǎn)都是以人為主；職位薪酬體系的概念：某一職位的價(jià)值先做一個(gè)全面的判斷，從而由這個(gè)判斷給予擔(dān)任這個(gè)崗位的員工相稱于此的薪酬待遇的決策規(guī)范。技能薪酬體系就是公司更重視員工擁有的并且和擔(dān)任的工作相關(guān)的技能從而付與其薪資待遇。能力薪酬體系是公司依據(jù)的是公司人員自身的工作綜合能力再去考慮和制定

7、的待遇水平2。（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則3 公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)最終目標(biāo)就是建立完善科學(xué)符合公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬體系。所以，公司在進(jìn)行完善和設(shè)計(jì)時(shí)一定將以下各個(gè)原則貫徹于整個(gè)優(yōu)化的進(jìn)程始終。 1戰(zhàn)略原則 戰(zhàn)略原則，強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的分析和設(shè)計(jì)時(shí)必須始終都要站在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度上，也必須符合企業(yè)目前整體的發(fā)展要求。薪酬體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不單單是制度性的，更是機(jī)制性的。合理公平的薪酬體系將會(huì)鼓勵(lì)有益于企業(yè)發(fā)展的的各種員工行為，另一方面又可以顯著的遏制、摒棄個(gè)別的對(duì)企業(yè)的發(fā)展有消極影響的因素。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，對(duì)收集的信息及公司內(nèi)部的情況進(jìn)行分析時(shí)，大前提就是一定要站

8、在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度上。 2公平原則 公司在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候是在特定的前提條件和基礎(chǔ)下的，這個(gè)特定的前提條件和基礎(chǔ)就是公平，即：只有在公司中工作的員工能夠切實(shí)體會(huì)到公司對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)始終秉持著公平原則的情況下，員工才會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同或者是滿意的的想法，薪酬待遇對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)才有可能通過(guò)員工在工作中的行為和態(tài)度得到體現(xiàn)。 3競(jìng)爭(zhēng)原則 企業(yè)如果想在目前的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲得適合公司的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)秀人才的青睞，那么對(duì)于公司來(lái)說(shuō)必不可缺的就是一套對(duì)人才極具吸引力、同時(shí)又可以與其他企業(yè)相比競(jìng)爭(zhēng)力明顯具有優(yōu)勢(shì)的薪酬體系。假如公司制定一套相對(duì)較低的工資水平和較為落后的薪酬體系，那公司在與同行業(yè)的別家公司在人

9、才的競(jìng)爭(zhēng)中就處于一個(gè)劣勢(shì)地位，還很有可能出現(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)自身內(nèi)部的優(yōu)秀人才離職的情況。所以公司在薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，除了相對(duì)較高的薪酬水平及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外，公司更應(yīng)該制定面向不同類型的員工，并且考慮到以人為基本的科學(xué)的薪酬體系。 4激勵(lì)原則一般來(lái)說(shuō)企業(yè)最常用也是最好實(shí)施的激勵(lì)辦法就是通過(guò)一套合理科學(xué)的薪酬體系去激勵(lì)員工積極工作，同時(shí)也提高工人工作時(shí)的責(zé)任心和積極性。純粹的高工資不一定能達(dá)到激勵(lì)員工、提升員工積極性的目的，能讓員工的能力有效發(fā)揮的機(jī)制、能力與報(bào)酬成正比的薪酬體系，根據(jù)工作表現(xiàn)，為了最大效果地激勵(lì)到每一個(gè)員工，基于此原則上的薪酬體系，才可以說(shuō)是實(shí)現(xiàn)了真正意義上的解決。 5經(jīng)濟(jì)原則

10、 經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)公司整體薪酬水平的降低與成本的節(jié)約。從表面而言，經(jīng)濟(jì)和激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)原則是相互矛盾、相互對(duì)立的，但事實(shí)上三者其實(shí)是可以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的。當(dāng)這三個(gè)原則一起對(duì)企業(yè)的薪酬體系起作用的時(shí)候，其中經(jīng)濟(jì)原則一方面可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)原則起到抑制的作用，另一方面它也對(duì)激勵(lì)原則同樣也起到抑制的作用，在這種情況下，公司高層管理者不僅要考慮到優(yōu)厚的薪酬體系，而且還要考慮企業(yè)的承受能力、可觀的利潤(rùn)積累等問(wèn)題。 6合法原則 合法性也是一套合理科學(xué)的薪酬體系必不可少要遵循的原則，企業(yè)在制定并實(shí)行薪酬體系，必須要基于我國(guó)的國(guó)家政策、法律規(guī)范以及國(guó)家規(guī)定的企業(yè)的理制度。如果企業(yè)制定并要實(shí)行薪酬體系與我國(guó)現(xiàn)有的國(guó)家政策，法律規(guī)范，

11、國(guó)家規(guī)定的企業(yè)管理制度不匹配，那么這一薪酬體系是不能實(shí)行的，企業(yè)必須快速改進(jìn)薪酬體系，使之合法化。7低成本原則低成本原則是由企業(yè)的支付能力來(lái)決定的。人力資源管理部門或人員應(yīng)該考慮把薪酬成本花在對(duì)企業(yè)有著較大貢獻(xiàn)的部門或者是員工身上，繼而使之創(chuàng)造更大的價(jià)值。因?yàn)閷?duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀員工越來(lái)越難找，而對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大的員工卻十分容易找到。 三、汾平高速薪酬體系現(xiàn)狀（一）汾平高速簡(jiǎn)介汾平高速是由山西省交通運(yùn)輸廳和江蘇悅達(dá)集團(tuán)共同投資組建，主要從事汾平高速公路的建設(shè)、養(yǎng)護(hù)和管理，獲取經(jīng)過(guò)通行費(fèi)等等。公司成立于2007年8月，位于平遙縣古陶鎮(zhèn)曙光路8號(hào)，注冊(cè)資本1億元，其中江蘇悅達(dá)集團(tuán)占70%，山西省交通運(yùn)

12、輸廳占30%。公司目前現(xiàn)有員工160人，其中120人為收費(fèi)、路政、治超人員，均為大專以上學(xué)歷，34人為行政、管理人員，均為本科以上學(xué)歷，5人為技術(shù)人員，其中2人為碩士學(xué)歷，1人為博士學(xué)歷，員工素質(zhì)比例為大專：本科：碩士：博士為89：67：2：1，黨、工、團(tuán)組織均已建立，公司設(shè)立董事長(zhǎng)一名，總經(jīng)理一名，下設(shè)“三室三部三站一大隊(duì)”：綜合辦公室、治超辦公室、協(xié)調(diào)辦公室、財(cái)務(wù)部、稽查征費(fèi)部、養(yǎng)護(hù)工程部、汾孝收費(fèi)站、汾孝東收費(fèi)站、張?zhí)m北收費(fèi)站和路政大隊(duì)，其中五名副總經(jīng)理分管各個(gè)職能部門。（二）汾平高速現(xiàn)行的薪酬體系據(jù)山西汾平高速公路有限公司薪酬管理制度規(guī)定，當(dāng)前汾平高速實(shí)行的薪酬體系為職位薪酬體系。1機(jī)

13、關(guān)管理人員機(jī)關(guān)管理人員的工資構(gòu)成主要有：崗位工資、績(jī)效考核工資、其他待遇。（1）崗位工資：崗位工資的工資基數(shù)為1800元，根據(jù)其所在崗位設(shè)立不同的工資系數(shù)，確定不同的基數(shù)，具體崗位工資及對(duì)應(yīng)系數(shù)如表1所示。表1 崗位工資及對(duì)應(yīng)系數(shù) 單位：元序號(hào)等級(jí)崗位工資對(duì)應(yīng)系數(shù)1中層正職36002.02主持工作副職32401.83中層副職28801.64站長(zhǎng)助理和部室主管23401.35辦事員一級(jí)19801.16辦事員二級(jí)18001.07辦事員三級(jí)16200.9（2）考核工資：考核工資基數(shù)為1100元，根據(jù)其所在崗位不同系數(shù)，確定不同的基數(shù)，具體考核工資及對(duì)應(yīng)系數(shù)如表2所示。表2 考核工資及對(duì)應(yīng)系數(shù)單位：元

14、序號(hào)崗 位對(duì)應(yīng)系數(shù)考核數(shù)1中層正職22002.02主持工作副職19801.83中層副職17601.64站長(zhǎng)助理和部室主管14301.35辦事員一級(jí)12101.16辦事員二級(jí)11001.07辦事員三級(jí)9900.9（3）其他待遇：獎(jiǎng)金。在公司的制度中機(jī)關(guān)人員年終獎(jiǎng)金額=年終獎(jiǎng)系數(shù)（月度系數(shù)平均值）*所在崗位的基數(shù)。福利。公司為每一位轉(zhuǎn)正員工提供“四險(xiǎn)一金”，是有四種社會(huì)保險(xiǎn)以及一個(gè)公積金構(gòu)成，“四險(xiǎn)”：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)；而“一金”指的是住房公積金。公司規(guī)定其中前兩者是汾平高速和員工一起承擔(dān)保費(fèi)；剩下則全部公司承擔(dān)，員工個(gè)人不用擔(dān)負(fù)。同時(shí)公司給員工發(fā)放勞?？ǎ恳患径劝l(fā)放300元的生活必需

15、品費(fèi)用。津貼。每年7、8、9月發(fā)放防暑費(fèi) (冬季則為取暖費(fèi))，每工作日10元/人；每年法定節(jié)假發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)1000元。 2基層一線人員員工工資構(gòu)成：崗位（基本）工資、績(jī)效考核工資、各類補(bǔ)助、其他待遇等。員工簽通過(guò)見(jiàn)習(xí)期后簽正式的合同，其工資標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）崗位工資：收費(fèi)員、監(jiān)控員、票證員、治超員、路政員等崗位試用期為一個(gè)月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)卣?dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試習(xí)期滿后，經(jīng)考核合格上崗后，崗位工資則調(diào)整為其所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資基數(shù)如表3所示。表3 基層一線崗位工資基數(shù) 單位：元治超班長(zhǎng)（收費(fèi)班長(zhǎng)）票證主任監(jiān)控主任治超員路政員收費(fèi)員票證員監(jiān)控員辦公文員1100110011009109109

16、10910910910（2）考核工資：見(jiàn)習(xí)期間無(wú)考核工資。見(jiàn)習(xí)期滿，考核工資為其所在崗位對(duì)應(yīng)基數(shù)?？己斯べY基數(shù)如有變化，按照新的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其考核工資基數(shù)如表4所示。表4 基層一線崗位考核工資基數(shù)單位：元治超班長(zhǎng)收費(fèi)班長(zhǎng)票證主任監(jiān)控主任治超員路政員收費(fèi)員票證員監(jiān)控員辦公文員500400400450450550350350350（3）各類補(bǔ)助：加班補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、夜餐補(bǔ)助、職位補(bǔ)助、職位以及其他津貼。夜餐津貼：夜班員工每日按10元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。治超、路政人員補(bǔ)助：每工作日補(bǔ)助10元/人。加班工資：按實(shí)際加班時(shí)間折算。（4）工齡工資：按員工進(jìn)司試用期滿后所在年度開(kāi)始計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)20元/月，次年1月1日進(jìn)行

17、調(diào)整。（5）其他待遇：獎(jiǎng)金。一至三星級(jí)收費(fèi)、路政、治超人員，實(shí)行星級(jí)與其月績(jī)效工資掛鉤，績(jī)效基數(shù)為：550元/月。三星級(jí)：月考核工資=績(jī)效考核基數(shù)*系數(shù)+100元/月，二星級(jí)：考核工資=績(jī)效考核基數(shù)*系數(shù)，一星級(jí)：月考核工資=績(jī)效考核基數(shù)*系數(shù)-100元/月。福利。公司為每一位轉(zhuǎn)正員工提供“四險(xiǎn)一金”，是有四種社會(huì)保險(xiǎn)以及一個(gè)公積金構(gòu)成，“四險(xiǎn)”：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)；而“一金”指的是住房公積金。公司規(guī)定其中前兩者是汾平高速和員工一起承擔(dān)保費(fèi)；剩下則全部公司承擔(dān)，員工個(gè)人不用擔(dān)負(fù)。同時(shí)公司給員工發(fā)放勞?？?，每一季度發(fā)放150元的生活必需品費(fèi)用。津貼。每年7、8、9月發(fā)放防暑費(fèi)(冬季則為取

18、暖費(fèi))，每工作日10元/人；每年法定節(jié)假發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)500元。 四、汾平高速薪酬體系存在的問(wèn)題通過(guò)調(diào)查，我們不難看出，雖然汾平高速薪酬結(jié)構(gòu)盡可能多樣化，但是，汾平高速在當(dāng)前的薪酬體系并不科學(xué)，存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 職位薪酬體系中職位類型不科學(xué)導(dǎo)致技術(shù)型人才流失4從汾平高速的薪酬體系現(xiàn)狀中可以看出，汾平高速目前實(shí)行的職位薪酬體系，只劃分為機(jī)關(guān)管理人員和基層一線人員，并沒(méi)有劃分出技術(shù)人員，導(dǎo)致公司目前技術(shù)型人員的薪酬待遇與普通辦公人員的薪酬待遇相比較，并沒(méi)有明顯的區(qū)別，同時(shí)高級(jí)技術(shù)員工和普通技術(shù)員工的薪酬待遇之間的差距很小也沒(méi)有具體制度化的劃分，這種現(xiàn)象在很大程度上影響了高級(jí)

19、技術(shù)人才在工作中的積極性和創(chuàng)造力。另一方面，這也使得普通員工，尤其是普通技術(shù)人員學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)的動(dòng)力不強(qiáng)，積極性不高，也會(huì)在公司出現(xiàn)一種“做一天和尚撞一天鐘”的工作懈怠的消極現(xiàn)象。雖然公司設(shè)置工齡工資，將員工的薪酬和員工資歷相結(jié)合，但是工齡工資相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較穩(wěn)定的，所以這種工資對(duì)員工的激勵(lì)作用是很不明顯的，不利于調(diào)動(dòng)技術(shù)型員工，特別是高級(jí)技術(shù)人員的工作積極性，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。（二）單一的職位薪酬體系使得組織變動(dòng)缺乏靈活性 汾平高速現(xiàn)行的主要運(yùn)用因崗設(shè)薪的職位薪酬體系，員工一旦確定從事某一崗位后，其工資或各種待遇基本固定在一定的范圍內(nèi)，必須通過(guò)相關(guān)部門（目前公司并無(wú)專門的人事部門，綜合辦

20、公室承擔(dān)此項(xiàng)工作）考核才能改變到其它等級(jí)的崗位工資。這種薪酬體系，的確是真正意義上的同工同酬，按勞分配，一定程度上可以使得同崗位的員工受到相對(duì)來(lái)說(shuō)的公平待遇，雖然說(shuō)職位薪酬體系目前在我國(guó)仍然是普遍使用的一種，但是傳統(tǒng)的職位薪酬體系已經(jīng)越來(lái)越難適應(yīng)現(xiàn)代復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境和公司自身發(fā)展。由于職位薪酬體系相對(duì)而言較為穩(wěn)定，所以汾平高速的員工的薪酬待遇也是比較穩(wěn)定的，這種現(xiàn)象首先在對(duì)外而言，不利于山西汾平靈活快速的找出合適的應(yīng)變措施來(lái)應(yīng)對(duì)日益多變的市場(chǎng)環(huán)境；其次對(duì)公司內(nèi)部來(lái)說(shuō)，職位薪酬體系在公司員工配置上也有缺乏靈活性的缺點(diǎn)，員工因?yàn)樾匠甏鰰?huì)只關(guān)注自己分內(nèi)的工作，所以這一薪酬體系并沒(méi)有傳達(dá)給員工應(yīng)該

21、主動(dòng)工作提升自己、發(fā)展自己的信息，而是只能被動(dòng)的進(jìn)行工作，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致公司大部分員工無(wú)法勝任除自己目前擔(dān)任的崗位的其他崗位，從而使得公司內(nèi)部組織及員工配置上不夠靈活。（三）缺少非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬導(dǎo)致員工積極性降低從現(xiàn)狀看出汾平高速的薪酬只有經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而這一方法過(guò)于固定，也過(guò)于單一5。美國(guó)科學(xué)學(xué)會(huì)曾經(jīng)做了一項(xiàng)測(cè)試關(guān)于人類的潛能，研究最后得出的數(shù)據(jù)表明在沒(méi)有進(jìn)行激勵(lì)的情況下，人的能力只能發(fā)揮到百分之二十帶百分之三十，而在合適并且良好的激勵(lì)下，人的能力可以表達(dá)出百分之六十到百分之九十，由此可以看出激勵(lì)對(duì)于員工工作主觀能動(dòng)性起到了至關(guān)重要的作用6。但汾平高速關(guān)于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的相關(guān)制度還是處于一片空白狀態(tài)，

22、其概念就是員工對(duì)所承擔(dān)的工作本身或者是在心理方面和物質(zhì)環(huán)境上因工作所獲得的滿足感等積極向上的能量7。這種非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括是汾平高速的員工在工作所有的心理和物質(zhì)環(huán)境，心理可以有這么幾部分：成就感、滿足感等等；另一方面物質(zhì)環(huán)境則主要是說(shuō)合適的軟件或硬件工作環(huán)境、能夠認(rèn)同的企業(yè)組織文化等等。對(duì)于公司不同工作性質(zhì)的員工來(lái)說(shuō)，尤其是知識(shí)型、技能型員工，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則更為重要。而汾平高速在這部分薪酬的一片空白很可能在很大程度上打擊了公司員工，特別是高素質(zhì)員工對(duì)工作的積極性，更不利于激勵(lì)員工全身心的投入到工作中去。五、汾平高速薪酬管理的對(duì)策（一）科學(xué)劃分職位薪酬體系中的職位類型汾平高速應(yīng)該在本地市場(chǎng)展開(kāi)

23、市場(chǎng)調(diào)查，通過(guò)調(diào)查全面地分析本地市場(chǎng)中同性質(zhì)公司的薪酬水平8。比如同一行業(yè)不同企業(yè)的薪資水平、不同企業(yè)相同職位的薪資水平、相同職位不同企業(yè)的薪資水平，從而根據(jù)市場(chǎng)水平和公司自身的實(shí)際情況制定薪酬水平和細(xì)分等級(jí)；公司內(nèi)部而言，全面的了解公司各個(gè)部門各個(gè)職位的工作性質(zhì)，然后進(jìn)行職位分析，也就是收集與本職位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)相關(guān)的各種信息，然后整合收集的各種信息，并運(yùn)用其將公司各個(gè)職位分類劃分：機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和基層一線人員，從而保證公平合理地分配員工薪酬，增進(jìn)公司的收益。汾平高速的職位薪酬體系也應(yīng)當(dāng)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密相關(guān)9。同時(shí)根據(jù)公司員工的整體素質(zhì)和能力，不斷地進(jìn)行調(diào)整這一薪酬體系，從

24、而促進(jìn)公司的發(fā)展和公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)10。（二）完善薪酬體系，將員工薪酬和技能掛鉤11當(dāng)前，汾平高速只實(shí)行單一的職位薪酬體系，這一薪酬體系不能充分體現(xiàn)員工素質(zhì)和能力差別，激勵(lì)作用不明顯。為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，重視員工的技能和能力，因考慮到員工分工不同，應(yīng)該堅(jiān)持理論部分所談到的薪酬體系設(shè)計(jì)的幾項(xiàng)原則，并以員工的職位或技能或能力為基礎(chǔ)確定其薪水12?？梢杂眉寄苄匠牦w系來(lái)舉例，公司某一員工其工資發(fā)放采取的是技能薪酬體系，那么這一工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從技能最低到最高分開(kāi)不同的幾個(gè)級(jí)別。當(dāng)員工用自己的工作表現(xiàn)出自己已經(jīng)可以勝任比之前工作更高級(jí)時(shí)，他的薪酬待遇也會(huì)逐步增加。此外，汾平高速在實(shí)行技能薪酬體系后，大家會(huì)考

25、慮到職業(yè)生涯規(guī)劃，盡自己最大的努力去鞏固并且提升自己的技能。這種薪酬體系最大的優(yōu)勢(shì)在于能夠給員工提升自己的信息，使得員工開(kāi)始關(guān)注自己、發(fā)展自己、提高自己，從而改變汾平高速目前員工只做分內(nèi)工作，停滯不前的公司現(xiàn)狀13?？梢钥吹酵晟频男匠牦w系可以有效激勵(lì)各個(gè)層次員工，影響員工的工作態(tài)度和工作行為，員工對(duì)薪酬體系越滿意越會(huì)更好地理解和支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。（三）充分運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬提升員工積極性人才對(duì)于所有企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，所以汾平高速在薪酬這一方面需要更進(jìn)一步，充分發(fā)揮內(nèi)在的薪酬激勵(lì)對(duì)于員工的作用，員工現(xiàn)在越來(lái)越重視生活水平的提升,所以企業(yè)不僅要給予員工相應(yīng)對(duì)的薪酬待遇，也要

26、重視精神關(guān)懷，適當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行肯定或者是獎(jiǎng)勵(lì)從而提升其積極性，也可以營(yíng)造一種融洽的氛圍。同時(shí)汾平高速也應(yīng)該意識(shí)到組織培訓(xùn)對(duì)員工自身以及公司本身的重要性，所以應(yīng)該經(jīng)常給員工提供培訓(xùn)與提升的機(jī)會(huì)；同時(shí)重視內(nèi)部晉升，給予員工公平公正的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)內(nèi)部員工的積極性，并推動(dòng)員工自身和公司的發(fā)展。公司也要重視與員工的溝通與交流，從中了解企業(yè)目前存在的問(wèn)題，吸收員工的意見(jiàn)和優(yōu)秀的解決方法，有助于公司及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正問(wèn)題。所以汾平高速應(yīng)充分運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，使得員工為了獲得內(nèi)部薪酬（也就是個(gè)人自身價(jià)值感），從主觀意識(shí)上積極地投入工作中。內(nèi)部薪酬可以通過(guò)精神層次將員工和公司聯(lián)系得更加緊密，從而積極會(huì)投身于公司的經(jīng)

27、營(yíng)建設(shè)中，推動(dòng)公司發(fā)展。 結(jié)語(yǔ)本文通過(guò)探究汾平高速現(xiàn)行的薪酬體系，根據(jù)所學(xué)知識(shí)分析汾平高速目前實(shí)行的體系中的問(wèn)題及緣由，依照該公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)汾平高速實(shí)際情況的調(diào)查研究，深入開(kāi)展和討論了汾平高速在薪酬體系中存在的問(wèn)題，并制定了相應(yīng)的優(yōu)化方案。同時(shí)公司在薪酬體系實(shí)施的過(guò)程中，并不只是簡(jiǎn)單的薪酬體系設(shè)計(jì)的落實(shí)，也綜合了公司的發(fā)展戰(zhàn)略分析，工作分析以及評(píng)價(jià)，績(jī)效考核，計(jì)劃薪酬等等。同時(shí)公司的薪酬體系也并不是確定了以后就不再變化了，還需要結(jié)合公司目前的內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)實(shí)行的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整和完善，從而提高公司薪酬管理的水平，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，我們應(yīng)該對(duì)于公司的薪酬體系給予足夠的重視，也要正

28、確地處理公司薪酬體系中存在的各種各樣的問(wèn)題。 參考文獻(xiàn) 1 暴麗艷，徐光華.人力資源管理實(shí)務(wù)M，北京：清華大學(xué)出版社，2005：252-2662 劉昕薪酬管理M北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014：4-1093 郭瑞A傳媒公司薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)D天津：河北工業(yè)大學(xué)，20144 張紅兵薪酬福利管理制度M北京：人民郵電出版社，2013：101-108 5 伍銳柔性激勵(lì)的三大誤區(qū)J企業(yè)管理，2016，3：49-516 董福榮薪酬管理M北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009：47 廖曦企業(yè)人本管理“三要素”J企業(yè)管理，2016，3：30-31 8 孫宗虎薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊(cè)M第3版北京：人民郵電出版社，201

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