培訓與開發(fā)_中國人民大學_周文霞ppt

1、人力資源的培訓與開發(fā)人力資源的培訓與開發(fā)中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院周文霞周文霞 課程概述 課程目標：了解人力資源培訓與開發(fā)領(lǐng)域的基本理論與知識，熟悉培訓與開發(fā)領(lǐng)域最新的研究成果與企業(yè)實踐，掌握設(shè)計培訓管理體系的方法與技能，并能運用于企業(yè)實踐。 授課方式 講授與討論結(jié)合、教師與學生互動 案例分析、難點討論、 心理小測試、課堂答疑學習要求 思考、參與、分享 教材與參考書目教材與參考書目 培訓開發(fā)理論與技術(shù)培訓開發(fā)理論與技術(shù) 徐芳主編徐芳主編 復旦大學出版社復旦大學出版社 雇員培訓與開發(fā)雇員培訓與開發(fā) 美美 Raymond A. Noe 著著 徐芳譯徐芳譯 中國人民大學出版社中

2、國人民大學出版社 相關(guān)的網(wǎng)站相關(guān)的網(wǎng)站 Training () TD () HR Magazine () Workforce () Bureau of Labor Statistics () 專業(yè)協(xié)會專業(yè)協(xié)會 美國培訓與開發(fā)協(xié)會美國培訓與開發(fā)協(xié)會 (ASTD) 美國人力資源管理學會美國人力資源管理學會 (SHRM) 美國管理學會美國管理學會 工業(yè)與組織心理學會工業(yè)與組織心理學會 Society for Industrial and Organizational Psychology 學術(shù)期刊學術(shù)期刊 Human Resour

3、ces Development Quarterly , Personnel Psychology, Journal of Applied Psychology, Training Research Journal, Journal of Vocational Behavior, Journal of Management Development導論 培訓與開發(fā)的概念 培訓與開發(fā)的作用 培訓與開發(fā)的分類 培訓與開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn) 名人論培訓名人論培訓q美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的

4、人的知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，培訓就是這種投資中重要的一種形式。q對于如何看待人員的培訓和發(fā)展，麥當勞的創(chuàng)始人雷克羅先生說了兩句話：“不管我們走到哪里，我們都應該帶上我們的智能，并且不斷地給智能投資?！薄板X跟智能是不一樣的，你可以抓到錢，但是你想隨處去抓到智能是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展?！币?、培訓開發(fā)的基本概念培訓培訓(training)(training)，是企業(yè)為了有計劃地幫助員工學習與工作有關(guān)的綜合能力而進行的教育訓練；其關(guān)注點是目前工作所需要的知識和技能。開發(fā)開發(fā)(development)(development)，是指有

5、助于員工為未來工作做好準備的正規(guī)教育、工作實踐、人際互動以及人格和能力評價等所有活動；是依據(jù)組織發(fā)展要求對員工潛能進行挖掘和對其職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。由于培訓變得越來越具有戰(zhàn)略性，培訓與開發(fā)的界限越來越模糊。在管理實踐中，一般對培訓和開發(fā)不做嚴格的區(qū)分。員工培訓與開發(fā)比較員工培訓與開發(fā)比較比較比較因素因素傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的現(xiàn)代的現(xiàn)代的培訓培訓開發(fā)開發(fā)培訓培訓開發(fā)開發(fā)側(cè)重點側(cè)重點當前。著眼于近期目當前。著眼于近期目標，即提高員工當前標，即提高員工當前績效，從而開發(fā)員工績效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧的技術(shù)、技巧未來。著眼于培養(yǎng)提未來。著眼于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素高管理人員的有關(guān)素質(zhì)質(zhì)當前與

6、當前與未來未來當前與當前與未來未來達到的達到的目標目標為當前服務。使員工為當前服務。使員工掌握基本的工作知識、掌握基本的工作知識、方法及步驟方法及步驟為適應未來變化服務。為適應未來變化服務。幫助員工為企業(yè)的其幫助員工為企業(yè)的其他職位作準備他職位作準備當前與未當前與未來變化來變化當前與未當前與未來變化來變化參與性參與性強制性強制性自愿自愿自愿自愿自愿自愿培訓培訓對象對象員工與技術(shù)人員員工與技術(shù)人員管理人員管理人員員工、技員工、技術(shù)及管理術(shù)及管理人員人員員工、技員工、技術(shù)及管理術(shù)及管理人員人員 培訓與開發(fā)：指組織為了使員工獲得或改進與工作相關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各

7、種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。二、培訓開發(fā)在二、培訓開發(fā)在HRHR體系中的地位與作用體系中的地位與作用從企業(yè)角度看從企業(yè)角度看與企業(yè)戰(zhàn)略對接，培養(yǎng)戰(zhàn)略發(fā)展所需人才；與企業(yè)戰(zhàn)略對接，培養(yǎng)戰(zhàn)略發(fā)展所需人才；建立學習性組織，提升組織的競爭優(yōu)勢；建立學習性組織，提升組織的競爭優(yōu)勢；外在薪酬的一種形式，增強企業(yè)對員工的吸引力；外在薪酬的一種形式，增強企業(yè)對員工的吸引力；對員工來說對員工來說開發(fā)員工的知識技能、提升員工的能力素質(zhì)；開發(fā)員工的知識技能、提升員工的能力素質(zhì)；在沒有終身就業(yè)保證的時代，提高員工終身就業(yè)能力；在沒有終身就業(yè)保證的時代，提高員

8、工終身就業(yè)能力；實現(xiàn)個人與組織同步發(fā)展實現(xiàn)個人與組織同步發(fā)展 ； 總之，培訓與開發(fā)在整個人力資源管理體系中起著加速總之，培訓與開發(fā)在整個人力資源管理體系中起著加速器的作用。器的作用。人力資源管理的基本模型人力資源管理的基本模型 外部環(huán)境外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理活動人力資源管理活動 輔助性活動輔助性活動工作分析工作分析人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 功能性活動功能性活動招聘甄選招聘甄選培訓開發(fā)（職業(yè)管理）培訓開發(fā)（職業(yè)管理）績效管理績效管理 工資福利工資福利員工關(guān)系員工關(guān)系 人力資源管理效果人力資源管理效果吸引力吸引力工作業(yè)績工作業(yè)績滿意度滿意度 工作

9、個人 總經(jīng)理：總培訓師，制定培訓策略、審批培訓計劃和經(jīng)費，參與重大培訓活動、授課、簽發(fā)培訓證書 HR總監(jiān)：執(zhí)行培訓師，組織、協(xié)調(diào)、督導、對培訓師的培訓 各部門經(jīng)理：培訓師關(guān)于學習型組織 學習型組織是致力于知識的獲取和創(chuàng)造，并以知識作為發(fā)展動力和基礎(chǔ)的組織。 在學習型組織中，員工總是不斷努力學習新東西，并將它們所學到的東西直接運用到產(chǎn)品或者服務質(zhì)量的改善方面。改善的過程并不會在正規(guī)培訓結(jié)束的時候停止。 學習型組織強調(diào)，學習不僅發(fā)生在單個員工的層次上，還發(fā)生在某個群體以及整個公司的層次上。 學習型組織具有系統(tǒng)學習的能力。即使公司的雇員或部門不復存在了，但他們的知識仍然能保留在組織中。培訓與開發(fā)的目

10、標培訓與開發(fā)的目標 培訓的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目標具體如下：促進員工職業(yè)道德的提高，改進員工的工作態(tài)度；增加員工的知識含量和技術(shù)水平，改進工作質(zhì)量，提高工作效率，促進員工人力資本和組織人力資本的增值；使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責與工作規(guī)范；促進員工對企業(yè)文化的理解和認同；挑選、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。企業(yè)為什么重視培訓開發(fā) 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。 國外學者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)推行培訓計劃的主要原因是：提高管理人員的管理技能；解決因技術(shù)引進、更新或生產(chǎn)效率較低所引發(fā)的問題；

11、降低工作中較高的差錯率、返工率和浪費現(xiàn)象；滿足顧客的要求，改善與顧客的關(guān)系，留住優(yōu)秀的技術(shù)人員，提高企業(yè)的競爭力等?；ǘ嗌馘X培訓 在過去年間，西方組織和企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)定增加。 2000年美國企業(yè)每年在培訓上的花費約2500億美元，并且還在增長。 目前，已有多家美國跨國公司包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉等許多企業(yè)則建有自己的大學。 韋爾奇任總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓中心克羅頓投資萬美元，改善教學設(shè)備。有多大回報 對員工的技術(shù)、知識、才能進行培訓開發(fā)，可以使人力資本增值，提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。 日本的一項研究證明：不同素質(zhì)的工人對降低成本的作用大不相同，

12、一般工人的作用是5%;受過培訓10%-15%;受過良好培訓30%。受過良好培訓的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。 對管理人員進行管理技能培訓，使他們能過激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高士氣和工作滿意度。 企業(yè)培訓在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓機構(gòu)做過實驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將獲得25元的回報。 一家汽車公司在對員工為期一年的培訓中共支出20萬美元，當年節(jié)省成本200萬，第三年節(jié)省300萬。 有關(guān)統(tǒng)計表明，美國生產(chǎn)力的提高中26%是由于對員工和管理者進行HRD所導致。以上數(shù)據(jù)來源：徐芳培訓與開發(fā)的理論與技術(shù)三、培訓與開發(fā)的分類三、培訓與開發(fā)的分類 按時間期限劃

13、分按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓，長期培訓一般計劃性較強，有較強的目的性； 按培訓方式按培訓方式，又可分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩種； 按培訓體系按培訓體系，可劃分為組織內(nèi)培訓體系和組織外培訓體系兩種，內(nèi)培訓體系包括基礎(chǔ)培訓，適用性培訓，日常培訓，個別培訓和目標培訓等；組織外的培訓體系如果按教育機構(gòu)來劃分，可分為三類：全日制的大中專院校和國家承認高等院校地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構(gòu)社會力量辦學。 按培訓對象劃分一是決策層人員培訓；二是管理層人員培訓；三是技術(shù)層人員培訓；三是操作層人員培訓。 四、培訓開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn)四、培訓開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn) 他們做什么 培訓政

14、策的制定者 培訓需求的認定分析者 培訓創(chuàng)造性思維的締造者 培訓目標的制定者 培訓課程的開發(fā)者 培訓內(nèi)容的設(shè)計者和發(fā)展者 培訓管理者和組織者 培訓顧問、建設(shè)者 培訓資源的管理者 建立聯(lián)系的負責人 培訓質(zhì)量的評估人對培訓開發(fā)專業(yè)人員的基本要求對培訓開發(fā)專業(yè)人員的基本要求根據(jù)企業(yè)的情況，建立培訓制度，并保證制度的實施根據(jù)企業(yè)的情況，建立培訓制度，并保證制度的實施培訓培訓需求需求分析分析培訓培訓計劃計劃制定制定培訓培訓實施實施管理管理培訓培訓效果效果評估評估職業(yè)職業(yè)生涯生涯管理管理培訓開發(fā)在人力資源管理體系中的地位作用培訓開發(fā)在人力資源管理體系中的地位作用培訓職責制定培訓計劃：分析培訓需求；確定培訓目

15、標；制定培 訓計劃組織實施培訓：組織師資（內(nèi)、外）；培訓資料（自編、 購買）； 培訓方式方法；時間、地點、 參加人員、現(xiàn)場管理培訓效果評估：評估方法確定、資料收集、總結(jié)報告培訓后勤保障： 場地、設(shè)配、用餐、住宿、交通 培訓開發(fā)專業(yè)人員的基本角色管理者幫助管理當局應付環(huán)境變化、提出應對之策，幫助發(fā)展員工的新思想、新方式保持對市場和外在環(huán)境的高靈敏度，遇見企業(yè)發(fā)展趨勢，保持常新的思維狀態(tài)為受訓者提供學習內(nèi)容、信息、績效反饋和其他幫助參與課堂教學、群體討論、監(jiān)督個人學習計劃設(shè)計、保持、實施培訓計劃.及時把握培訓需求，提供滿足培訓需求的各種課程設(shè)置、計劃目標分析企業(yè)存在的問題，提出培訓需求，尋找和評價

16、解決問題的途徑.成為培訓方面的權(quán)威，解決企業(yè)發(fā)展中遇到的培訓問題，當好管理參謀培訓者設(shè)計者創(chuàng)新者 顧問維護變化對培訓和發(fā)展活動進行計劃、組織、控制和提高，保證培訓目標的實現(xiàn)建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓效果有多少從業(yè)者 全美大約20萬人力資源開發(fā)專業(yè)人員，大多數(shù)在公司供職。 加拿大貝爾公司是加拿大培訓開發(fā)先進企業(yè)，魁北克地區(qū)的培訓中心在20世紀70年代7名專職培訓者，80年代末54名，為員工提供各種現(xiàn)場與非現(xiàn)場的培訓機會。公司的培訓中心很成功，可以向外部出售培訓課程。 美國大公司中89%在公司層面上配有一名開發(fā)總裁。培訓開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理外包所帶來的挑戰(zhàn) 人力資源管理外包，是指

17、企業(yè)將本來由企業(yè)內(nèi)人力資源管理外包，是指企業(yè)將本來由企業(yè)內(nèi)部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源管理職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)資源管理職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機構(gòu)來完成的一種模式，從而使人外部的專業(yè)機構(gòu)來完成的一種模式，從而使人力資源部門的職能和人員能夠得以精簡。力資源部門的職能和人員能夠得以精簡。企業(yè)的培訓開發(fā)對象可性以分為兩個部分：通企業(yè)的培訓開發(fā)對象可性以分為兩個部分：通用型人才、獨特型人才。用型人才、獨特型人才。通用型人才借助外部的專業(yè)培訓機構(gòu)來培訓。通用型人才借助外部的專業(yè)培訓機構(gòu)來培訓。外包的具體流程第一步驟第一

18、步驟做培訓外包決定做培訓外包決定第四步驟第四步驟甄選服務供應商并寄甄選服務供應商并寄送項目計劃書送項目計劃書第五步驟第五步驟對各服務供應商項目對各服務供應商項目計劃書進行回復與評計劃書進行回復與評價價第六步驟第六步驟選定培訓項目外包供選定培訓項目外包供應商應商第二步驟第二步驟決定將哪些培訓職能決定將哪些培訓職能外包出去外包出去（全部或部分）（全部或部分）第三步驟第三步驟起草培訓項目計劃書起草培訓項目計劃書內(nèi)容要求內(nèi)容要求第七步驟第七步驟評審、談判和簽訂合評審、談判和簽訂合同同第九步驟第九步驟跟蹤監(jiān)控培訓項目質(zhì)跟蹤監(jiān)控培訓項目質(zhì)量量第八步驟第八步驟在公司內(nèi)就培訓外包在公司內(nèi)就培訓外包決策進行溝通

19、決策進行溝通1.1.要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進行外包價格的談判，如何簽定外包合法，包括如何進行外包價格的談判，如何簽定外包合同，如何對外包的效果進行評估，如何在外包過程中同，如何對外包的效果進行評估，如何在外包過程中進行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等；進行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等；2 2要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員準確掌握外部專業(yè)培訓機要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員準確掌握外部專業(yè)培訓機構(gòu)的情況，包括：各專業(yè)培訓機構(gòu)的培訓內(nèi)容、課程構(gòu)的情況，包括：各專業(yè)培訓機構(gòu)的培訓內(nèi)容、課程體系、課程特點、培訓質(zhì)量、品牌聲譽等；體系、課程特點、培訓

20、質(zhì)量、品牌聲譽等；3.3.要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠在對內(nèi)部培訓需求進要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠在對內(nèi)部培訓需求進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部專業(yè)結(jié)構(gòu)的特點，進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部專業(yè)結(jié)構(gòu)的特點，進行外部專業(yè)培訓服務的招標和篩選，以確保企業(yè)能夠行外部專業(yè)培訓服務的招標和篩選，以確保企業(yè)能夠以最低的成本獲取最能夠滿足企業(yè)需要的培訓服務；以最低的成本獲取最能夠滿足企業(yè)需要的培訓服務；4 4要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢有關(guān)的核心人才和特殊人才企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢有關(guān)的核心人才和特殊人才的培訓，把握企業(yè)

21、的戰(zhàn)略目標、業(yè)務模式、產(chǎn)品與服的培訓，把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務模式、產(chǎn)品與服務技術(shù)等企業(yè)的價值創(chuàng)造的主要環(huán)節(jié)的特點，使企業(yè)務技術(shù)等企業(yè)的價值創(chuàng)造的主要環(huán)節(jié)的特點，使企業(yè)內(nèi)部培訓能夠更為符合企業(yè)的特殊要求。內(nèi)部培訓能夠更為符合企業(yè)的特殊要求。 建立學習型組織帶來的挑戰(zhàn) 建立學習型組織要求培訓開發(fā)專業(yè)人員掌握學習型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法，從而使現(xiàn)代企業(yè)的培訓開發(fā)從傳統(tǒng)的個人學習向團隊學習和組織學習的方向轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的傳授知識和技能向改變員工的思維模式的方向轉(zhuǎn)變。終生學習需要帶來的挑戰(zhàn)終生學習需要帶來的挑戰(zhàn) 終生學習貫穿于每位員工的每個職業(yè)生終生學習貫穿于每位員工的每個職業(yè)生涯時期，這就要求人力

22、資源培訓開發(fā)專涯時期，這就要求人力資源培訓開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來分析其培訓需求，從而要求段的需要來分析其培訓需求，從而要求人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供多樣化、個性化的培訓方案。多樣化、個性化的培訓方案。信息技術(shù)的挑戰(zhàn)信息技術(shù)的挑戰(zhàn) 要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠熟悉和掌握各種信息技術(shù)在培訓開發(fā)中熟悉和掌握各種信息技術(shù)在培訓開發(fā)中的應用，能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代的應用，能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代化的培訓，提高培訓的效果。化的培訓，提高培訓的效果。 專業(yè)培訓

23、人員承擔的角色與所需能力專業(yè)培訓人員承擔的角色與所需能力 分析分析/ /評估角色評估角色研究者研究者需求分析家需求分析家評估者評估者了解行業(yè)知識；應用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。了解行業(yè)知識；應用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色開發(fā)角色項目設(shè)計者項目設(shè)計者培訓教材開發(fā)者培訓教材開發(fā)者評價者評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設(shè)了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標的能力。定目標的能力。戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略角色管理者管理者 市場營銷人員市場營銷人員變革顧問變革顧問職業(yè)咨詢師職業(yè)咨詢師 精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓與開發(fā)理論；具有一定

24、的經(jīng)精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力營理念；管理能力；計算機應用能力指導教師指導教師/ /輔助輔助者角色者角色 了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、反饋、應用電子設(shè)了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、反饋、應用電子設(shè)備和組織團隊的能力。備和組織團隊的能力。行政管理者角色行政管理者角色應用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進行成本應用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進行成本收益分收益分析；項目管理；檔案管理的能力。析；項目管理；檔案管理的能力。 能力要求心理素質(zhì)要求態(tài)度要求q激勵、增強受訓者學習興趣的能力q同受訓者、相關(guān)部門進

25、行信息、思想溝通的能力q掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力q進行理論與實踐相結(jié)合，把培訓內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展顯示狀況聯(lián)系起來，生動進行講授的能力q把握培訓需求、預測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓建設(shè)性意見的能力q運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力q對企業(yè)發(fā)展和培訓需求具有敏銳性q善于聽取各方意見的包容性q對實施培訓目標，取得培訓績效的自信心q處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析q與人為善、善于溝通q對學習者缺點、不足的耐心q對遭受挫折、打擊的承受力q對培訓工作要熱情q有工作責任心q有主動參與意識q有珍惜時間、提高效率的強烈愿望q有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心q有甘為人梯、為學員服務的

26、胸襟q有適應各種角色的心理準備q有關(guān)懷、愛護學員的愛心人力資源開發(fā)人員的培訓和資格認證人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓 企業(yè)人力資源開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)的高低關(guān)系到培訓活動的方向和內(nèi)容，關(guān)系到整體人力資源開發(fā)工作的質(zhì)量，因此對其的教育和培訓就成了企業(yè)所有培訓活動的重中之重。 對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓應主要集中在以下幾方面：一是有關(guān)培訓開發(fā)和學習基本理論的培訓。二是有關(guān)培訓與開發(fā)的技術(shù)和方法的培訓。三是有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)知識和技能的培訓。四是與組織的產(chǎn)品和業(yè)務相關(guān)的背景知識的培訓。人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認證 現(xiàn)有的人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認證主要包括：社會性的統(tǒng)一的資格認證體系、企業(yè)內(nèi)部的資格

27、認證體系兩大類別。（1）社會性的統(tǒng)一的資格認證主要存在美國等管理水平較高的西方國家如：美國人力資源認證協(xié)會主持人力資源專業(yè)人員證書（PHR）和人力資源高級專業(yè)人員證書（SPHR）等。中國的人保部亦開展相關(guān)的人力資源管理師、企業(yè)培訓師的資格認證。（2）企業(yè)內(nèi)部的資格認證 企業(yè)內(nèi)部的資格認證體系往往與該組織內(nèi)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的職業(yè)生涯通道相聯(lián)系。通過認證提升人力資源開發(fā)專業(yè)人員的素質(zhì)提升，并實現(xiàn)對其的開發(fā)、激勵。培訓開發(fā)的基礎(chǔ)理論 學習的概念與內(nèi)容 成人學習理論 培訓環(huán)境 學習的概念與內(nèi)容 學習是指人的能力的一種對持久變化，這種變化不是自然成長過程的結(jié)果，而是與特定的學習成果有關(guān)。 學校學習的

28、知識和技能分為五種：語言信息、智力技能、認知策略、動作技能、態(tài)度。學習成果 能力描述 舉例語言信息 陳述、復述或描述大腦中的信息 陳述xxx理由智力技能 應用可推廣的概念和規(guī)則來解決問題 設(shè)計計算機程序 發(fā)明新產(chǎn)品 動作技能 精確執(zhí)行一項體育技能 射擊態(tài)度 選擇個人活動方式 積極 認知策略 管理自己 學習和思考過程 記憶 柯布的學習類型 具體經(jīng)驗：偏好通過直接經(jīng)驗進行學習，更加重視人際關(guān)系和感覺而不是理性思考。 抽象概念化：偏好通過用理性術(shù)語思考問題進行學習。 思考性觀察：偏好通過觀察、檢驗不同的觀念以達到理解來學習 主動試驗：偏好通過實際動手來學習，并且判斷其使用價值。成人學習理論 培訓的對

29、象大多屬于成人 成人具有不同于在校學生的特點 他們應該有不同于學生的學習方法 要取得好的培訓效果必需關(guān)注成人的特點和成人學習規(guī)律 1928年桑代克成人學習，標志著西方成人學習理論研究的開始。諾爾斯的成人教育學思想諾爾斯的成人教育學思想 諾爾斯（M.S.Knowles）（1913-1997）成人教育之父哈佛大學本科畢業(yè)后在美國聯(lián)邦全國青年行政部，負責失業(yè)青年的職業(yè)訓練后在基督教青年會擔任成人教育指導員美國成人教育學會理事長美國海軍通信官49年獲芝加哥成人教育碩士學位60年獲博士學位先后在波士頓大學、北卡羅大學任教退休后繼續(xù)從事成人教育研究 主要體現(xiàn)在1970現(xiàn)代成人教育實踐：成人教育學與兒童教育

30、學一書中。 四個基本論點：1 、隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化；（教師的主要任務是指導成人學習者掌握自學方法，逐漸擺脫對教師的依賴。）2 、成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學習提供了豐富的資源；成人自身的個體經(jīng)驗就是一種學習資源；成人的已有經(jīng)驗與新知識、新經(jīng)驗的有機結(jié)合使成人的學習更加有效，也更有意義；成人的經(jīng)驗有時會形成某種學習定勢而對學習產(chǎn)生消極影響，經(jīng)驗的作用并不全是積極的。3、 成人學習計劃、學習目的、內(nèi)容、方法等與其社會角色任務密切相關(guān)； 了解不同成人學習者的學習需要勢教育工作的一項基本要求，圍繞成人學習需要開展工作； 具有相同學習需要的成人能夠在學習中

31、互相交流、互相幫助；4、 隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識向直接應用知識轉(zhuǎn)變 成人學習策略： 自我導向?qū)W習 模仿學習 同僚反饋 自我評鑒 參與責任分擔其特點是：明確劃分了現(xiàn)代成人教育與普通學校教育的區(qū)別帶有濃厚的人文主義色彩具有很強的實踐性缺陷不足：過分強調(diào)成人教育與普通教育之間的差異，忽視了這二者之間的共性 片面強調(diào)教育對個人的適應，忽視了個人對教育的適應過分強調(diào)學生在教學中的作用，忽視了教師的主導作用成人學習生活情境理論 成人學習生活情境理論是西方成人教育研究中有代表性的學習理論，這個理論有兩大理論模式：一是麥克魯斯基的余力理論，另一個是諾克斯的熟練理論。 這兩種理論模

32、式從分析成人的社會角色和責任等生活情境因素入手，探討成人學習和生活中的生活能力與生活負擔之間的關(guān)系以及現(xiàn)實的生活能力與期望中的生活能力之間的關(guān)系，以此來揭示成人學習的內(nèi)在規(guī)律。（一）麥克盧斯的余力理論： 成年期的特點：個體的能量需要與實現(xiàn)需要的可能性之間尋求平衡的生長變化的綜合時期。 核心論點：生活余力可因能力增加或負擔減少而增加；也可因負擔增加或能力減少而減少。人們可以通過調(diào)整能力或負擔來改變和控制余力。能力與負擔的比率是影響個體生活情境的重要因素。當能力與負擔相當時，生活情境是穩(wěn)定的；當負擔超出能力，或由于負擔失去控制使負擔超出能力的傾向難以逆轉(zhuǎn)時，生活情境講變得十分脆弱，甚至崩潰。 在影

33、響成人學習的余力因素中，經(jīng)濟能力是至關(guān)重要的條件。學習動機的強度取決于生活余力的大小，即生活情境因素決定學習的動力，在某種程度上取決于成人生活責任的完成。生活情境因素又不是一成不變的，學習者可以通過主觀努力來調(diào)整能力與負擔的關(guān)系，提高自身的余力。 （二）諾克斯：熟練理論 成人的學習既是一種內(nèi)在的、發(fā)展變化的過程，又是一種與外界相連的、事務性的活動。 核心論點是：成人的自身發(fā)展以及成熟與期周圍社會環(huán)境因素之間的相互作用，共同促進了成人自我意識的發(fā)展，使其對自身主要社會角色的意義、責任和義務的認識不斷趨向成熟。這種熟練是一個漸進的變化過程，它既是成人發(fā)展的一種結(jié)果，同時又是引導成人發(fā)展的目標。成人

34、的社會角色以及周圍環(huán)境因素的作用要求成人必須努力縮小現(xiàn)有熟練水平與預期熟練水平之間的差距。當個體由低一級熟練發(fā)展到高一級熟練之后，其自身的角色及社會環(huán)境又會產(chǎn)生更高水平的熟練要求，個體必須繼續(xù)做出新的努力去實現(xiàn)新的熟練。這種為實現(xiàn)高一級熟練而不斷努力、不斷提高自身能力的要求就是成人參加學習的動力。 生活情境理論的基本特點： 1 都將成人的學習活動置于所謂的生活情境中來進行考察 2 生活能力和熟練 都是用來描述成人生活價值和應付社會生活的能力的概念。在生活情境因素影響下成人現(xiàn)實的自我價值與其預期的自我價值之間存在差距，進而論述了成人的學習動機正是來自成人力圖消除這些差距的強烈需要。 生活情境理論

35、的缺點： 1 這個理論還是一個框架，其理論的建立更多的是一種推論，缺乏豐富具體的研究成果 2 生活情境理論雖然把學習動機視為一種成長動機，但在學習動機形成問題上，片面強調(diào)了外部因素的作用，忽視了成人自身的激勵作用 3 把成人參加學習的目的唯一地歸納為提高自我價值，忽視或否認了成人學習多目的的特點。 成人學習理論對培訓的啟示 自我概念 相互啟發(fā)與合作指導 經(jīng)驗 將受訓者的經(jīng)驗作為范例和應用材料 準備 根據(jù)受訓者的興趣和能力進行開發(fā)指導 時間角度 立即應用培訓內(nèi)容 學習定位 以問題為中心而不是以培訓主體為中心 培訓開發(fā)的管理 培訓需求分析 培訓計劃制定 培訓組織實施 培訓效果評估培訓開發(fā)流程培訓開

36、發(fā)流程確定培訓需求確定培訓需求制定培訓計劃制定培訓計劃培訓組織實施培訓組織實施培訓效果評估培訓效果評估培訓開發(fā)系統(tǒng)運作流程圖培訓開發(fā)系統(tǒng)運作流程圖培訓需求分析為什么培訓（WHY）培訓什么（WHAT）培訓誰（WHOM）培訓準備誰培訓（WHO）在哪里培訓（WHERE）培訓時間（WHEN）根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準培訓實施（HOW）過程控制結(jié)果反饋培訓需求分析與培訓需求分析與培訓計劃制定培訓計劃制定培訓組織實施與培訓組織實施與過程監(jiān)控過程監(jiān)控培訓效果評估培訓效果評估與反饋與反饋一、培訓開發(fā)需求分析 培訓開發(fā)需求分析的含義：通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息

37、，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距, 從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的問題, 為培訓活動提供依據(jù)。 目的：要通過培訓需求分析確定培訓的必要性，培訓的內(nèi)容，培訓的對象，以及采用什么方法進行培訓。培訓需求分析模型培訓需求分析模型資料來源：雷蒙德資料來源：雷蒙德.A. .A. 諾伊：諾伊：雇員培訓與開發(fā)雇員培訓與開發(fā)，第，第4343頁，中國人民大學出頁，中國人民大學出版社版社 20012001培訓培訓需求分析模型需求分析模型培訓需求的原因培訓需求的原因 法規(guī)、制度法規(guī)、制度基本技能欠缺基本技能欠缺工作業(yè)績差工作業(yè)績差新技術(shù)的應用新技術(shù)的應用客戶要求客戶要求新產(chǎn)品新產(chǎn)品高績效標準

38、高績效標準新的工作新的工作需求評估的結(jié)果需求評估的結(jié)果是否需要培訓是否需要培訓在哪些方面需在哪些方面需要培訓要培訓誰接受培訓誰接受培訓受訓者要學什受訓者要學什么么培訓類型、次數(shù)培訓類型、次數(shù)評估內(nèi)容有哪些評估內(nèi)容有哪些組織組織分析分析任務任務分析分析人員人員分析分析培訓需求分析的類型培訓需求的層次分析組織層次的分析工作崗位層次分析員工個人層次分析培訓需求對象分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析培訓需求的階段分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析培訓需求的層次分析培訓需求的層次分析組織分析組織分析工作與工作與任務分析任務分析人員與人員與績效分析績效分析應該做到應該做到什么？什么？實際做到實際

39、做到什么？什么？工工作作說說明明任職任職資格資格要求要求績效績效考核考核結(jié)果結(jié)果職業(yè)職業(yè)發(fā)展發(fā)展計劃計劃組織分析組織分析v組織分析：是通過對組織的戰(zhàn)略目標、資源環(huán)境等因素組織分析：是通過對組織的戰(zhàn)略目標、資源環(huán)境等因素進行分析，以確定組織需要的專長與技能，培訓可以利進行分析，以確定組織需要的專長與技能，培訓可以利用的資源用的資源，確定培訓方向。，確定培訓方向。決定組織中哪里需要培訓決定組織中哪里需要培訓 戰(zhàn)略層面 使命：公司存在的原因（服務的客戶是誰、公司是干什么的、客戶從公司得到什么價值） 價值： 目標工作工作( (任務任務) )分析分析v根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標來確定完成該崗位工根據(jù)企

40、業(yè)各部門職能及工作目標來確定完成該崗位工作對員工知識、技能和其他方面的要求，從而確定培作對員工知識、技能和其他方面的要求，從而確定培訓內(nèi)容的基本范圍。訓內(nèi)容的基本范圍。決定培訓內(nèi)容應該是什么決定培訓內(nèi)容應該是什么人員分析人員分析v對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等，進行對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。求結(jié)構(gòu)。 v著重于分析員工個人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度著重于分析員工個人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度決

41、定誰應該接受培訓決定誰應該接受培訓任務績效分析步驟確認績效偏差認定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵員工確定標準培訓離職或解雇中高層管理者及培訓主管在培訓需求評估中關(guān)注的重點高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者培訓主管培訓主管組織分析組織分析人員分析人員分析任務分析任務分析培訓對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標重要嗎？培訓將會如何支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓？公司具備一定知識、技術(shù)、能力、可參與市場競爭的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一線雇員？在哪些工作

42、領(lǐng)域內(nèi)培訓可以有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務水平？我有資金來購買培訓產(chǎn)品和服務嗎？經(jīng)理們會支持培訓嗎？我怎樣確定出需要培訓的雇員？哪些任務需要培訓？該任務需要具備哪些知識、技能或其他特點？培訓需求的對象分析培訓需求的對象分析 新員工培訓需求分析新員工培訓需求分析：新員工的培訓需求主要產(chǎn)生于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能勝任新工作。對于新員工的培訓需求分析，特別是對于企業(yè)低層次工作的新員工的培訓需求，通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能； 在職員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析：由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應用、在職員工的技能不能滿足工作需要等

43、方面的原因而產(chǎn)生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。培訓需求的階段分析培訓需求的階段分析 目前培訓需求分析目前培訓需求分析：針對企業(yè)目前存在的不足和問題而提出的培訓需求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，找出這些問題產(chǎn)生的原因，并確認培訓是解決問題的有效途徑； 未來培訓需求分析未來培訓需求分析：這類培訓需求主要是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出培訓的需求。采用前瞻性培訓需求法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求以及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。培訓需求評估技術(shù)的優(yōu)缺點技術(shù)優(yōu)

44、點缺點觀察法觀察法調(diào)查問卷調(diào)查問卷閱讀技術(shù)手冊和記錄閱讀技術(shù)手冊和記錄訪問專門項目專家訪問專門項目專家得到有關(guān)工作環(huán)境的資料將評估活動對工作的干擾降至最低費用低廉可從大量人員那里搜集信息易于對數(shù)據(jù)資料進行歸納總結(jié)有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強獲取新工作所包含的任務信息利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題，問題的原因及解決辦法需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因被觀察而受到影響時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體你可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能已經(jīng)過時費時分析難度大需要水平高的訪問者討論與評價：一份培訓需求調(diào)查報告引言 第一章 培訓需求調(diào)查概況1.1 調(diào)查問卷及調(diào)查對象1.2 調(diào)查問卷結(jié)

45、構(gòu)與內(nèi)容1.3 調(diào)查問卷的發(fā)放與回收 第二章 培訓需求調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果及分析2.1 培訓意愿及現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析2.2 培訓需求項目調(diào)查統(tǒng)計分析2.3 培訓的意見及建議 第三章 2009年度培訓計劃 3.1 2008年度培訓待改善事項3.2 2009年度培訓重點規(guī)劃項目 3.3 2009年年度培訓總計劃 結(jié)束語 引言： 對2008年度的培訓工作進行評估是指定2009年度培訓計劃的一項前提工作，只有對現(xiàn)有工作進行了較為全面的評估，才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作中存在問題，才能為在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。 2008年11月中下旬，人力資源部在全公司范圍內(nèi)進行了2009年年度培訓需求調(diào)查。該培訓需求調(diào)查

46、主要包括兩個部分培訓需求調(diào)查表紙質(zhì)檔和培訓需求調(diào)查表郵件檔，對公司的培訓現(xiàn)狀和培訓需求進行了調(diào)查，現(xiàn)將相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析整理報告如下：第一章 培訓需求調(diào)查概況 1.1 調(diào)查問卷及調(diào)查對象為了有效的提高調(diào)查的針對性及可信度，特設(shè)置了培訓需求調(diào)查表紙質(zhì)檔和兩個不同的版本，其中培訓需求調(diào)查表郵件檔還對經(jīng)理級調(diào)查內(nèi)容和主管/職員級調(diào)查內(nèi)做了區(qū)分，欲多方位、多渠道的獲取相應層級的培訓需求和信息，經(jīng)過數(shù)據(jù)整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作的評價和期望。 1.2 調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)分為三個部分，第一部分為培訓意愿調(diào)查，在于了解調(diào)查對象的培訓意愿及對2008年度培訓工作的評價；第二部

47、分為調(diào)查的重點，涵蓋了五個小模塊分別是：A、聚成公司在線商學院課程調(diào)研、B、聚成公司2009年度公開課目錄、C、冠卓公司2009年度公開課目錄、D、在職學歷教育、E、英語、計算機專項培訓。第三部分為對培訓的意見和建議。 1.3 調(diào)查問卷的發(fā)放與回收 人力資源部共發(fā)放紙質(zhì)檔調(diào)查問卷125份，回收103份，回收率82.4%；郵件檔調(diào)查問卷發(fā)放274份，回收165份，回收率60.22%；其中回收率100%的部門有采購部、行政部、IT部門、審計部和人力資源部，另外倉務部、五金部、財務部回收率均在80%以上；總體回收率67.17%，基本能代表大部分同事的需求及建議。更多精彩內(nèi)容請登陸：http:/ HR

48、369人力資源網(wǎng)，全國最大的人力資源管理交流平臺！培訓需求分析報告主要內(nèi)容需求分析實施背景需求分析調(diào)查的目的概述實施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋和評論分析結(jié)果附加相關(guān)統(tǒng)計或原始資料報告提要（可以放在報告的前面）如何制定培訓計劃如何制定培訓計劃 培訓目標 培訓誰（對象） 培訓什么（內(nèi)容） 在什么時間 由誰來培訓 用什么方法 在什么地點 由公司人力資源部按期發(fā)放由公司人力資源部按期發(fā)放員工培訓需求調(diào)查員工培訓需求調(diào)查表表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。給部門負責人。 部門負責人根據(jù)本部門的實際情況，并運用上述部門負責人根據(jù)本部門的實際情況，

49、并運用上述三種方法制定本部門的培訓計劃，上報給人力資三種方法制定本部門的培訓計劃，上報給人力資源部。源部。 人力資源部根據(jù)各部門上報的情況，結(jié)合當年培人力資源部根據(jù)各部門上報的情況，結(jié)合當年培訓評估確定的相應的培訓需求，進行下一年度培訓評估確定的相應的培訓需求，進行下一年度培訓需求分析，作為制訂培訓計劃的基礎(chǔ)。訓需求分析，作為制訂培訓計劃的基礎(chǔ)。制定分類培訓辦法制定分類培訓辦法 思路：根據(jù)不同職位類型員工的能力提高需要設(shè)計培訓內(nèi)容；根據(jù)不同的培訓內(nèi)容采取有針對性的培訓方法。 高層經(jīng)營管理者高層經(jīng)營管理者 需要提升的能力：戰(zhàn)略決策能力、對宏觀經(jīng)濟環(huán)境的把握能力、對行業(yè)前景的認知和預測能力、思維能

50、力、領(lǐng)導能力等。 培訓主要內(nèi)容： 與經(jīng)營決策相關(guān)的政策、法規(guī) 財務方面的相關(guān)知識（包括對財務報表的熟識、對投資預算的審核等等） 思維能力和領(lǐng)導能力訓練 適用的培訓方法：定期的講座、專家座談、出國考察、高級研修班等各類專業(yè)技術(shù)人員（包括管理專業(yè)人員）各類專業(yè)技術(shù)人員（包括管理專業(yè)人員）需要提升的能力：業(yè)務能力與相關(guān)技能、協(xié)調(diào)配合能力、學習能力等-培訓的主要內(nèi)容： 對業(yè)務知識和技能的深度把握和靈活運用 團隊合作訓練 職業(yè)道德培訓 企業(yè)文化宣講-適用的培訓方法： 在職培訓與開發(fā) 短期專題培訓班 脫產(chǎn)專業(yè)培訓 崗位輪換操作類與服務類人員操作類與服務類人員需要提升的能力：技能嫻熟性、對組織的忠誠度、工作

51、態(tài)度的改善等培訓的主要內(nèi)容： 操作技術(shù)培訓 職業(yè)道德與職業(yè)責任感培訓 公關(guān)、禮儀培訓（針對服務類人員）適用的培訓方法： 在職培訓 操作規(guī)范培訓課 勞動紀律宣講班培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容 崗位技能培訓崗位技能培訓包括崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程包括崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓，使員工掌握完成本職工作所的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。必備的技能。員工知識培訓員工知識培訓包括本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，包括本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。員工態(tài)度培訓員工態(tài)度培訓包括心

52、理學、人際關(guān)系學、社會學、包括心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。需求。選擇適當?shù)呐嘤柗椒ㄟx擇適當?shù)呐嘤柗椒?常見的一些培訓方法：課堂講授、錄像觀摩、專題講座、角色扮演、案例研究、運用光盤閱讀器的計算機化培訓、 游戲、運用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的計算機化培訓、探險學習法、現(xiàn)實虛擬等； 調(diào)查結(jié)果顯示，課堂講授以及觀摩錄像帶是使用頻率最高的兩種方法。 適合知識類培訓的直接傳授培訓方式適合知識類培訓的直接傳授培訓方式 直接傳授培訓方式是指培訓者直接通過一直接傳授培訓方式是指培訓者直接通過一

53、定的途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。定的途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的這種方法的主要特征就是信息交流的單向單向性性和培訓對象的和培訓對象的被動性被動性。 如課堂講授、專題講座如課堂講授、專題講座課堂講授法課堂講授法 教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，它是最基本的培訓方法。有灌輸式講授、啟發(fā)式它是最基本的培訓方法。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛講授三種方式。講課教師是講授講授、畫龍點睛講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵。法成敗的關(guān)鍵。 【優(yōu)點優(yōu)點】 -有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識有利于受訓者系統(tǒng)地接

54、受新知識-容易掌握和控制學習的進度容易掌握和控制學習的進度 -可以同時對許多人進行培訓可以同時對許多人進行培訓 【缺點缺點】 -講授內(nèi)容具有強制性講授內(nèi)容具有強制性-學習效果易受培訓師講授的水平影響學習效果易受培訓師講授的水平影響 -只是培訓師講授，沒有反饋只是培訓師講授，沒有反饋-受訓者之間不能討論，不利于促進理解受訓者之間不能討論，不利于促進理解-學過的知識不易被鞏固學過的知識不易被鞏固 專題講座法：在形式上和課堂教學法基本專題講座法：在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。是針對某一相同，但在內(nèi)容上有所差異。是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。適用個專題知識，一般只安排一

55、次培訓。適用范圍：范圍：管理人員或技術(shù)人員管理人員或技術(shù)人員 研討法，既在老師的引導下，學員圍繞某研討法，既在老師的引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法，主要有集體討論、分組討論、對訓方法，主要有集體討論、分組討論、對立式討論立式討論 以掌握技能為目的的實踐性培訓法以掌握技能為目的的實踐性培訓法 實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用工培訓中應用最

56、為普遍最為普遍。 主要包括個別指導、行為示范、工作輪換主要包括個別指導、行為示范、工作輪換等。等。 個別指導：傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓方法。 這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓?？捎糜诨鶎由a(chǎn)工人或各級管理人員。 行為示范：主要運用于操作類、技能類的培訓，比如車工、鉚工、美容師、廚師等。 工作輪換：見案例 適合綜合性能力提高和開發(fā)的參與式適合綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓培訓 參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。方法。 如案例分析、角色扮演、頭腦

57、風暴、拓展訓練等。選擇學員和教師選擇學員和教師 除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快； 培訓教師選擇，可以來自公司內(nèi)部的資深員工和管理者，也可以從公司外部聘請有關(guān)專家。內(nèi)部誰來培訓？內(nèi)部誰來培訓？ 是否有這樣的人？是否有這樣的人？ 所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰重？重？ 是否具有培訓工作的經(jīng)驗？是否具有培訓工作的經(jīng)驗？ 技能問題？技能問題？ 信譽問題（學員會把他當專家接受嗎）？信譽問題（學員會把他當專家接受嗎）？提供培訓的外部服務機構(gòu)提供

58、培訓的外部服務機構(gòu)v 管理顧問管理顧問v 管理咨詢公司管理咨詢公司 v 管理學院管理學院v 培訓公司培訓公司供應商選擇時需要注意的問題供應商選擇時需要注意的問題 在設(shè)計和傳遞培訓方面有多少和哪些經(jīng)驗在設(shè)計和傳遞培訓方面有多少和哪些經(jīng)驗 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目 提供服務的客戶資料提供服務的客戶資料 可說明其曾經(jīng)提供的培訓項目卓有成效的證據(jù)可說明其曾經(jīng)提供的培訓項目卓有成效的證據(jù) 該公司對行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度該公司對行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度 合同中提出的服務、材料和收費等事宜合同中提出的服務、材料和收費等事宜 項目開發(fā)時間項目開發(fā)時間 行業(yè)口碑如何行業(yè)口碑如何兩種

59、渠道選擇培訓者的利弊比較兩種渠道選擇培訓者的利弊比較渠道渠道優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點外部渠道外部渠道培訓者比較專業(yè)，具有豐富的培訓者比較專業(yè)，具有豐富的培訓經(jīng)驗培訓經(jīng)驗沒有束縛，可以帶來新觀點和沒有束縛，可以帶來新觀點和理念理念與企業(yè)沒直接關(guān)系，員工比較與企業(yè)沒直接關(guān)系，員工比較容易接受容易接受對企業(yè)情況不了解，培訓針對企業(yè)情況不了解，培訓針對性不強對性不強責任心可能不強責任心可能不強費用較高費用較高 內(nèi)部渠道內(nèi)部渠道對企業(yè)情況比較了解，培訓更對企業(yè)情況比較了解，培訓更有針對性有針對性責任心較強責任心較強費用比較低費用比較低可以和受訓人員進行更好的交可以和受訓人員進行更好的交流流培訓者可能缺乏培訓經(jīng)驗

60、培訓者可能缺乏培訓經(jīng)驗受企業(yè)現(xiàn)狀影響較大，思路受企業(yè)現(xiàn)狀影響較大，思路可能沒有創(chuàng)新可能沒有創(chuàng)新員工對培訓者的接受程度可員工對培訓者的接受程度可能比較低能比較低 企業(yè)應根據(jù)具體情況選擇培訓者，一般來說，通用性的培訓企業(yè)應根據(jù)具體情況選擇培訓者，一般來說，通用性的培訓可以從外部選擇培訓者，而專業(yè)培訓則需從內(nèi)部選擇培訓者?？梢詮耐獠窟x擇培訓者，而專業(yè)培訓則需從內(nèi)部選擇培訓者。 v不能打亂正常的工作日程不能打亂正常的工作日程v培訓的密度不能過高而引起消化不良培訓的密度不能過高而引起消化不良v短時間內(nèi)培訓經(jīng)費的狀況短時間內(nèi)培訓經(jīng)費的狀況v上下午分別休息上下午分別休息1-21-2次。每次次。每次10-15