以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建1天-李晶分析

1、以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建化培訓(xùn)為員工及組織績效化培訓(xùn)為員工及組織績效講師：李晶講師：李晶2022-3-272022-3-271李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有討論與分享討論與分享 在目前的培訓(xùn)管理工作中，您遇到了哪些問題？在目前的培訓(xùn)管理工作中，您遇到了哪些問題？ 您對本課程的期望有哪些？您對本課程的期望有哪些？ 2022-3-272022-3-272李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有課程內(nèi)容課程內(nèi)容第一章：是什么影響了培訓(xùn)績效第一章：是什么影響了培訓(xùn)績效 第二章：基于勝任力的課程體系第二章：基于勝任力的課程體系 第三章：四個輔助培訓(xùn)體系設(shè)計第三章：四個輔助培

2、訓(xùn)體系設(shè)計第四章：企業(yè)年度培訓(xùn)計劃擬定第四章：企業(yè)年度培訓(xùn)計劃擬定2022-3-272022-3-273李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有為達(dá)成課程目標(biāo)，請各位朋友為達(dá)成課程目標(biāo)，請各位朋友 空杯：空杯：進(jìn)步的最大敵人是自滿進(jìn)步的最大敵人是自滿 投入：投入：投入可以克服眼高手低投入可以克服眼高手低 尊重：尊重：尊重別人即是尊重自己尊重別人即是尊重自己 守責(zé)：守責(zé)：準(zhǔn)時，轉(zhuǎn)手機為準(zhǔn)時，轉(zhuǎn)手機為按摩器按摩器2022-3-272022-3-274李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有第一章第一章是什么影響了培訓(xùn)績效？是什么影響了培訓(xùn)績效？2022-3-272022-3-275李晶李晶 2014 版權(quán)

3、所有版權(quán)所有一、你是否正面臨這樣的困境？一、你是否正面臨這樣的困境？ 為了培養(yǎng)人才，我們做了很多培訓(xùn)，可為什么錢為了培養(yǎng)人才，我們做了很多培訓(xùn)，可為什么錢花了沒有成果呢？花了沒有成果呢？ 員工經(jīng)常抱怨公司培訓(xùn)少，可安排了培訓(xùn)他們?yōu)閱T工經(jīng)常抱怨公司培訓(xùn)少，可安排了培訓(xùn)他們?yōu)槭裁从植辉敢鈪⒓幽?？什么又不愿意參加呢?培訓(xùn)做了不少，當(dāng)時的考試成績也不錯，可為什培訓(xùn)做了不少，當(dāng)時的考試成績也不錯，可為什么實際工作沒有改善呢？么實際工作沒有改善呢？ 直線領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常抱怨：直線領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常抱怨：HRHR培養(yǎng)人才太慢了，我們培養(yǎng)人才太慢了，我們部門缺人你們難道不知道嗎？部門缺人你們難道不知道嗎？ 2022-3-27

4、2022-3-276李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有二、培訓(xùn)的五大誤區(qū)二、培訓(xùn)的五大誤區(qū) 在培訓(xùn)的開展方式認(rèn)知上在培訓(xùn)的開展方式認(rèn)知上 在培訓(xùn)的職責(zé)分工認(rèn)知上在培訓(xùn)的職責(zé)分工認(rèn)知上 在培訓(xùn)的價值顯現(xiàn)認(rèn)知上在培訓(xùn)的價值顯現(xiàn)認(rèn)知上 在培訓(xùn)的回報周期認(rèn)知上在培訓(xùn)的回報周期認(rèn)知上 在培訓(xùn)組織的評價認(rèn)知上在培訓(xùn)組織的評價認(rèn)知上2022-3-272022-3-277李晶李晶 2014版權(quán)所有版權(quán)所有81.在培訓(xùn)的開展方式認(rèn)知上在培訓(xùn)的開展方式認(rèn)知上 Off-Job TrainingOff-Job Training 課堂講授課堂講授 業(yè)余自學(xué)業(yè)余自學(xué) e-Learninge-Learning On-Jo

5、b TrainingOn-Job Training 崗位實做崗位實做 工作輔導(dǎo)工作輔導(dǎo) 團(tuán)隊學(xué)習(xí)團(tuán)隊學(xué)習(xí) 案例討論、沙盤模擬、拓展體驗、角色扮演、各類案例討論、沙盤模擬、拓展體驗、角色扮演、各類會議、行為訓(xùn)練、實地考察會議、行為訓(xùn)練、實地考察2022-3-272022-3-278李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有2.在培訓(xùn)的職責(zé)分工認(rèn)知上在培訓(xùn)的職責(zé)分工認(rèn)知上 好老板是好老板是“CTO”CTO” 培訓(xùn)文化的創(chuàng)立者培訓(xùn)文化的創(chuàng)立者 文化踐行的率先垂范者文化踐行的率先垂范者 直線主管（管理者的一項根本職責(zé)就是培養(yǎng)人直線主管（管理者的一項根本職責(zé)就是培養(yǎng)人才）才） 培訓(xùn)行動的推動者培訓(xùn)行動的推動者

6、 員工的訓(xùn)練員員工的訓(xùn)練員 好人資是設(shè)計師好人資是設(shè)計師 體系的設(shè)計體系的設(shè)計 體系執(zhí)行的組織體系執(zhí)行的組織 體系執(zhí)行情況的監(jiān)督、改進(jìn)體系執(zhí)行情況的監(jiān)督、改進(jìn)2022-3-272022-3-279李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有3.在培訓(xùn)的價值顯現(xiàn)認(rèn)知上在培訓(xùn)的價值顯現(xiàn)認(rèn)知上 培訓(xùn)不是萬能的，但沒有培訓(xùn)是萬萬不能的培訓(xùn)不是萬能的，但沒有培訓(xùn)是萬萬不能的 傳承企業(yè)文化，增強認(rèn)同感和歸屬感傳承企業(yè)文化，增強認(rèn)同感和歸屬感 提升員工價值，培養(yǎng)企業(yè)核心能力提升員工價值，培養(yǎng)企業(yè)核心能力 經(jīng)營模式有效復(fù)制，促進(jìn)規(guī)模擴大經(jīng)營模式有效復(fù)制，促進(jìn)規(guī)模擴大 減少員工流動，增強組織穩(wěn)定性減少員工流動，增強組織

7、穩(wěn)定性 建立繼任隊伍，支撐企業(yè)永續(xù)發(fā)展建立繼任隊伍，支撐企業(yè)永續(xù)發(fā)展 2022-3-272022-3-2710李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有入職培訓(xùn)非常重要！入職培訓(xùn)非常重要！Do OrientationSystem OrientationDate from : Corning Glass Works Date from : Texas Instruments Blend Into JobEarly Two Months Decline 69% 2022-3-272022-3-2711李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有4.在培訓(xùn)的回報周期認(rèn)知上在培訓(xùn)的回報周期認(rèn)知上 10% 10% 讀

8、讀 20%20% 聽聽 30%30% 看看 50%50% 聽和看聽和看 70%70% 參與參與 大于大于90%90% 培訓(xùn)他人的培訓(xùn)他人的2022-3-272022-3-2712李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有銷售額銷售額EBIT經(jīng)營能力經(jīng)營能力學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力5.在培訓(xùn)組織的評價認(rèn)知上在培訓(xùn)組織的評價認(rèn)知上 從企業(yè)角度從企業(yè)角度2022-3-272022-3-2713李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有培訓(xùn)培訓(xùn)提升提升技能技能緩解緩解壓力壓力增強增強樂趣樂趣增進(jìn)增進(jìn)友誼友誼改變改變思維思維建立建立習(xí)慣習(xí)慣改變改變?nèi)松松黾釉黾又R知識 從員工角度從員工角度2022-3-272022-3-2

9、714李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有5.在培訓(xùn)組織的評價認(rèn)知上在培訓(xùn)組織的評價認(rèn)知上-續(xù)續(xù)三、培訓(xùn)的五大病根三、培訓(xùn)的五大病根 管理層對培訓(xùn)重視不夠管理層對培訓(xùn)重視不夠 培訓(xùn)需求確認(rèn)存在缺失培訓(xùn)需求確認(rèn)存在缺失 培訓(xùn)手段單一，不成體系培訓(xùn)手段單一，不成體系 培訓(xùn)的組織分工不清晰培訓(xùn)的組織分工不清晰 企業(yè)在培訓(xùn)上的投入不足企業(yè)在培訓(xùn)上的投入不足2022-3-272022-3-2715李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有1.管理層對培訓(xùn)重視不夠管理層對培訓(xùn)重視不夠 沒有形成學(xué)習(xí)型組織的文化沒有形成學(xué)習(xí)型組織的文化 在戰(zhàn)略規(guī)劃中缺失人才規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃中缺失人才規(guī)劃 片面追求股東財富最大化片面追

10、求股東財富最大化 在培訓(xùn)上管理層不能身體力行在培訓(xùn)上管理層不能身體力行2022-3-272022-3-2716李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有2.培訓(xùn)需求確認(rèn)存在缺失培訓(xùn)需求確認(rèn)存在缺失 培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)不緊密培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)不緊密 培訓(xùn)需求與崗位勝任關(guān)聯(lián)不緊密培訓(xùn)需求與崗位勝任關(guān)聯(lián)不緊密 培訓(xùn)需求與績效改進(jìn)關(guān)聯(lián)不緊密培訓(xùn)需求與績效改進(jìn)關(guān)聯(lián)不緊密 培訓(xùn)需求與員工發(fā)展關(guān)聯(lián)不緊密培訓(xùn)需求與員工發(fā)展關(guān)聯(lián)不緊密 培訓(xùn)需求與組織變革關(guān)聯(lián)不緊密培訓(xùn)需求與組織變革關(guān)聯(lián)不緊密2022-3-272022-3-2717李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有3.培訓(xùn)手段單一，不成體系培訓(xùn)手段單一，不成

11、體系 派出去聽課派出去聽課 請人進(jìn)來講課請人進(jìn)來講課 發(fā)教材（書）、光盤自學(xué)發(fā)教材（書）、光盤自學(xué) 寫體會寫體會 師徒帶徒弟師徒帶徒弟 壓擔(dān)子，適者生存壓擔(dān)子，適者生存 不清楚哪些內(nèi)容該聽課，哪些內(nèi)容該自學(xué)，哪不清楚哪些內(nèi)容該聽課，哪些內(nèi)容該自學(xué)，哪些內(nèi)容該輔導(dǎo)，哪些內(nèi)容該實操些內(nèi)容該輔導(dǎo)，哪些內(nèi)容該實操2022-3-272022-3-2718李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有4.培訓(xùn)的組織分工不清晰培訓(xùn)的組織分工不清晰 總公司、區(qū)域公司、分公司培訓(xùn)職責(zé)界定不清總公司、區(qū)域公司、分公司培訓(xùn)職責(zé)界定不清 總公司、區(qū)域公司、分公司培訓(xùn)計劃關(guān)系不清總公司、區(qū)域公司、分公司培訓(xùn)計劃關(guān)系不清2022-

12、3-272022-3-2719李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有5.企業(yè)在培訓(xùn)上的投入不足企業(yè)在培訓(xùn)上的投入不足設(shè)設(shè)備備落落后后 ！人人手手不不夠夠 ！講講師師缺缺乏乏 ！課課程程不不全全 ！預(yù)預(yù)算算不不足足 ！2022-3-272022-3-2720李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有e-Learning的價值的價值四、建立以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系四、建立以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系以績效為導(dǎo)向的以績效為導(dǎo)向的全面的培訓(xùn)體系全面的培訓(xùn)體系培訓(xùn)培訓(xùn)制度制度體系體系培訓(xùn)培訓(xùn)組織組織體系體系培訓(xùn)培訓(xùn)課程課程體系體系培訓(xùn)培訓(xùn)支持支持體系體系培訓(xùn)培訓(xùn)評估評估體系體系2022-3-272022-3-2722李

13、晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有第二章第二章基于勝任力的課程體系基于勝任力的課程體系2022-3-272022-3-2723李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有什么是勝任力？什么是勝任力？ 勝任力是一個組織為了實現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，勝任力是一個組織為了實現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對其成員為達(dá)成優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的、核心的對其成員為達(dá)成優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的、核心的知識、技能、個性特征等的綜合要求，即冰山知識、技能、個性特征等的綜合要求，即冰山模型中的外顯部分模型中的外顯部分+ +內(nèi)隱部分。內(nèi)隱部分。 無論如何定義勝任力，都離不開如下特征：無論如何定義勝任力，都離不開如下特征： 是造成工作業(yè)績優(yōu)劣的原因是造成

14、工作業(yè)績優(yōu)劣的原因 包含知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)三大要素包含知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)三大要素 強調(diào)深層次的特征強調(diào)深層次的特征2022-3-272022-3-2724李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有勝任能力研究的開端勝任能力研究的開端 上世紀(jì)上世紀(jì)6060年代，美國國務(wù)院選拔外交官時感到年代，美國國務(wù)院選拔外交官時感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的成果不理想。以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的成果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。現(xiàn)卻令人非常失望。 McClelland McClelland 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一博士應(yīng)邀幫助美

15、國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。2022-3-272022-3-2725李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有 19731973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表：志上發(fā)表：“Testing for Competency Rather Testing for Competency Rather Than Intelligence”Tha

16、n Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端。著勝任素質(zhì)運動的開端。2022-3-272022-3-2726李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有冰山模型冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外

17、在行動2022-3-272022-3-2727李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有勝任力模型及其結(jié)構(gòu)勝任力模型及其結(jié)構(gòu) 勝任力模型是對員工核心能力進(jìn)行不同層次的勝任力模型是對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。和完成特定工作所需求的熟練程度。 勝任力模型的結(jié)構(gòu)：勝任力模型的結(jié)構(gòu)： 全員核心勝任力全員核心勝任力 專業(yè)序列勝任力專業(yè)序列勝任力 領(lǐng)導(dǎo)勝任力領(lǐng)導(dǎo)勝任力2022-3-272022-3-2728李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有企企 業(yè)業(yè)維維 度度員員 工工維維 度度主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)維維

18、 度度HRHR維維 度度勝任力勝任力模模 型型勝任力模型的作用勝任力模型的作用2022-3-272022-3-2729李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有員工維度主管領(lǐng)導(dǎo)維度企業(yè) 維度 將勝任力模型作為員工能力的標(biāo)桿是公司將勝任力模型作為員工能力的標(biāo)桿是公司戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個重要保證。這個標(biāo)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個重要保證。這個標(biāo)桿必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，與公司戰(zhàn)桿必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，與公司戰(zhàn)略核心能力緊密相聯(lián)，與其它管理系統(tǒng)相略核心能力緊密相聯(lián)，與其它管理系統(tǒng)相配合。配合。 員工的技能與專長是公司戰(zhàn)略核心能力在員工的技能與專長是公司戰(zhàn)略核心能力在人力資源上的一個折射。人力資源上的一個折

19、射。 基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，化基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，化公司戰(zhàn)略為行動。公司戰(zhàn)略為行動。HR 維度勝任力模型的作用勝任力模型的作用-續(xù)續(xù)2022-3-272022-3-2730李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有基于勝任力的基于勝任力的HRD系統(tǒng)化戰(zhàn)略為績效系統(tǒng)化戰(zhàn)略為績效 勝任力模型為員工個人指明了能力應(yīng)當(dāng)發(fā)展勝任力模型為員工個人指明了能力應(yīng)當(dāng)發(fā)展的方向，為員工實現(xiàn)個人工作目標(biāo)提供了能的方向，為員工實現(xiàn)個人工作目標(biāo)提供了能力改進(jìn)的建議力改進(jìn)的建議 員工可以根據(jù)勝任力模型的要求，制定個人員工可以根據(jù)勝任力模型的要求，制定個人未來學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，通過自身能力的不斷提未來學(xué)習(xí)發(fā)

20、展計劃，通過自身能力的不斷提升來提升個人業(yè)績，進(jìn)而驅(qū)動公司整體的業(yè)升來提升個人業(yè)績，進(jìn)而驅(qū)動公司整體的業(yè)績績 勝任力模型不僅強調(diào)知識、技能等顯性的因勝任力模型不僅強調(diào)知識、技能等顯性的因素，更強調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性素，更強調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，為公司員工正確地選擇自己的職業(yè)發(fā)展提，為公司員工正確地選擇自己的職業(yè)發(fā)展提供幫助供幫助企業(yè)維度主管領(lǐng)導(dǎo)維度員工 維度HR 維度勝任力模型的作用勝任力模型的作用-續(xù)續(xù)2022-3-272022-3-2732李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有 勝任力模型為各級員工的上級主管領(lǐng)導(dǎo)提供勝任力模型為各級員工的上級主管領(lǐng)導(dǎo)提供了一套客觀的能力標(biāo)

21、準(zhǔn)，幫助他們更有效地了一套客觀的能力標(biāo)準(zhǔn)，幫助他們更有效地帶領(lǐng)、激發(fā)團(tuán)隊。帶領(lǐng)、激發(fā)團(tuán)隊。 發(fā)展評估任用選拔招聘主管領(lǐng)導(dǎo)維度企業(yè)維度員工維度HR 維度主管領(lǐng)導(dǎo)維度勝任力模型的作用勝任力模型的作用-續(xù)續(xù)2022-3-272022-3-2733李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有 是形成是形成“人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)-HRD-HRD”的統(tǒng)一基的統(tǒng)一基礎(chǔ)，避免：礎(chǔ)，避免：招聘招聘/ /選人時用一套標(biāo)準(zhǔn)選人時用一套標(biāo)準(zhǔn)績效評估時另一套能力和行為績效評估時另一套能力和行為培訓(xùn)課程和這些能力又不吻合培訓(xùn)課程和這些能力又不吻合 據(jù)統(tǒng)計，超過據(jù)統(tǒng)計，超過80%80%的的500500強公司用強公司用勝任力勝任

22、力模型模型評鑒和培養(yǎng)人才。評鑒和培養(yǎng)人才。 19891989年歐萊雅用素質(zhì)模型招聘銷售人員，年歐萊雅用素質(zhì)模型招聘銷售人員，發(fā)現(xiàn)用素質(zhì)模型招聘的人員比不用素質(zhì)模發(fā)現(xiàn)用素質(zhì)模型招聘的人員比不用素質(zhì)模型招聘的人員的平均績效普遍高型招聘的人員的平均績效普遍高25%25%，而，而離職率前者只有后者的離職率前者只有后者的1/61/6。企業(yè)維度員工維度主管領(lǐng)導(dǎo)維度HR維度勝任力模型的作用勝任力模型的作用-續(xù)續(xù)2022-3-272022-3-2734李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有勝任力模型的作用勝任力模型的作用-續(xù)續(xù)構(gòu)建勝任力模型步驟構(gòu)建勝任力模型步驟 第一步：第一步：定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)

23、準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。究人員組成的專家小組。 第二步：選取分析效標(biāo)樣本第二步：選取分析效標(biāo)樣本 定義職位族和管理層級定義職位族和管理層級，然后從，然后從職位族中選取關(guān)鍵職位族中選取關(guān)鍵崗位崗位，并分別從該崗位績效優(yōu)秀

24、和績效普通的員工，并分別從該崗位績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。中隨機抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。2022-3-272022-3-2736李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有 第三步：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料第三步：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。主。 行為事件訪談法是一種開

25、放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡蓄愃朴诳冃Э己酥械年P(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、成功事件、不成功事件或負(fù)面事件不成功事件或負(fù)面事件各三項，在行為事件訪談結(jié)束各三項，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。原因。 2022-3-272022-3-2737李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有構(gòu)建勝任力模型步驟構(gòu)建勝任力模型步驟-續(xù)續(xù) 第四步：建立勝任能力

26、模型第四步：建立勝任能力模型 通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。異特征。 對崗位勝任力的等級進(jìn)行描述。對崗位勝任力的等級進(jìn)行描述。 第五步：驗證勝任能力模型第五步：驗證勝任能力模型 驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證驗證勝任能力模型可以采用回歸法

27、或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗。檢驗。2022-3-272022-3-2738李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有構(gòu)建勝任力模型步驟構(gòu)建勝任力模型步驟-續(xù)續(xù)基于勝任力的課程體系核心思想基于勝任力的課程體系核心思想 建立崗位建立崗位能力能力課程對照體系課程對照體系 不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課程。方面能力的課程。 對比崗位對比崗位能力要求，可以對崗位人員進(jìn)行測評，能力要求，可以對崗位人員進(jìn)行測評，以確定哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓(xùn)目標(biāo)。以確定

28、哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓(xùn)目標(biāo)。 對比能力對比能力課程要求，可以明確各種能力應(yīng)通過學(xué)課程要求，可以明確各種能力應(yīng)通過學(xué)習(xí)什么課程來提高。習(xí)什么課程來提高。2022-3-272022-3-2739李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有4040基于勝任力的課程體系模型基于勝任力的課程體系模型高級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升課程高級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升課程生生產(chǎn)產(chǎn)制制造造類類市市場場營營銷銷類類技技術(shù)術(shù)研研發(fā)發(fā)類類人人力力資資源源類類財財務(wù)務(wù)審審計計類類運運營營管管理理類類行行政政管管理理類類采采購購物物流流類類法法律律法法規(guī)規(guī)類類中層經(jīng)理管理及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程中層經(jīng)理管理及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程基層主管管理及領(lǐng)導(dǎo)力筑

29、基課程基層主管管理及領(lǐng)導(dǎo)力筑基課程常用辦公軟件課程常用辦公軟件課程企業(yè)文化、規(guī)章制度類課程企業(yè)文化、規(guī)章制度類課程全員全員核心核心勝任勝任力課力課程程工作與生活的平衡類課程工作與生活的平衡類課程基本素質(zhì)及自我管理課程基本素質(zhì)及自我管理課程專業(yè)專業(yè)序列序列勝任勝任力課力課程程領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)勝任勝任力課力課程程其它（客戶個性化）其它（客戶個性化）其其它它個個性性化化崗位名稱崗位名稱車間班長車間班長任職人任職人主要職能主要職能知識要素知識要素技能要素技能要素課程設(shè)置目錄課程設(shè)置目錄重要性指數(shù)重要性指數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場生產(chǎn)現(xiàn)場管理管理生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)場紀(jì)律生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)場紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與異常處理設(shè)備維護(hù)與異常處

30、理物料流轉(zhuǎn)、儲存與使用流程物料流轉(zhuǎn)、儲存與使用流程和標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場作業(yè)方法管理現(xiàn)場作業(yè)方法管理5S5S與目視管理與目視管理下達(dá)指令的技巧下達(dá)指令的技巧人際溝通技巧人際溝通技巧解決問題的技巧解決問題的技巧統(tǒng)計與分析技能統(tǒng)計與分析技能現(xiàn)場管理實務(wù)現(xiàn)場管理實務(wù)5S5S管理管理問題分析與解決問題分析與解決5 54 44 4產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量管理管理產(chǎn)品生產(chǎn)工藝與崗位作業(yè)指產(chǎn)品生產(chǎn)工藝與崗位作業(yè)指導(dǎo)書導(dǎo)書物料檢驗標(biāo)準(zhǔn)物料檢驗標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)車間消防安全知識車間消防安全知識人際溝通技巧人際溝通技巧早會推行技巧早會推行技巧繪制品質(zhì)曲線的技繪制品質(zhì)曲線的技巧巧品管七大手法品管七大手法統(tǒng)計制程管制統(tǒng)計

31、制程管制早會與晚會早會與晚會4 42 23 3下屬培育下屬培育車間現(xiàn)場管理規(guī)范車間現(xiàn)場管理規(guī)范產(chǎn)品生產(chǎn)工藝產(chǎn)品生產(chǎn)工藝崗位崗位SOPSOP其他車間情況其他車間情況溝通技巧溝通技巧OJTOJT教導(dǎo)技巧教導(dǎo)技巧班組長角色認(rèn)知班組長角色認(rèn)知如何教導(dǎo)部屬如何教導(dǎo)部屬溝通與協(xié)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)3 34 45 5基于勝任力的課程體系示例基于勝任力的課程體系示例以你所任崗位為例（以你所任崗位為例（10min10min）崗位名稱崗位名稱任職人任職人主要職能主要職能知識要素知識要素技能要素技能要素課程設(shè)置目錄課程設(shè)置目錄重要性指數(shù)重要性指數(shù)基于勝任力的課程體系練習(xí)基于勝任力的課程體系練習(xí)第三章第三章四個輔助培訓(xùn)體系設(shè)

32、計四個輔助培訓(xùn)體系設(shè)計2022-3-272022-3-2743李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有一、培訓(xùn)的制度體系一、培訓(xùn)的制度體系 培訓(xùn)主要政策？培訓(xùn)主要政策？ 如何做好規(guī)劃？如何做好規(guī)劃？ 如何管理預(yù)算？如何管理預(yù)算？ 如何管理師資？如何管理師資？ 如何管理設(shè)施？如何管理設(shè)施？ 如何管理學(xué)員？如何管理學(xué)員？ 如何管理檔案？如何管理檔案？ 2022-3-272022-3-2744李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有45451.培訓(xùn)制度體系構(gòu)架培訓(xùn)制度體系構(gòu)架體系體系構(gòu)架構(gòu)架規(guī)劃規(guī)劃政策政策預(yù)算預(yù)算師資師資設(shè)施設(shè)施教材教材對象對象檔案檔案培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃擬訂培訓(xùn)計劃擬訂繼任人

33、才管理繼任人才管理關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才培訓(xùn)與任用管培訓(xùn)與任用管理辦法理辦法培訓(xùn)預(yù)算編制使培訓(xùn)預(yù)算編制使用管理辦法用管理辦法專兼職培訓(xùn)講師專兼職培訓(xùn)講師管理辦法管理辦法器材管理辦法器材管理辦法e-Learninge-Learning操作操作手冊手冊培訓(xùn)教材研發(fā)使培訓(xùn)教材研發(fā)使用管理辦法用管理辦法培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議學(xué)員守則學(xué)員守則培訓(xùn)檔案管理辦培訓(xùn)檔案管理辦法法 統(tǒng)一格式統(tǒng)一格式 目的目的 適用范圍適用范圍 細(xì)則細(xì)則 未盡事宜未盡事宜 生效日期生效日期 解釋權(quán)限解釋權(quán)限 表格表格/ /表單表單2.培訓(xùn)制度結(jié)構(gòu)培訓(xùn)制度結(jié)構(gòu)2022-3-272022-3-2746李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有這些培訓(xùn)

34、制度是否適合你？這些培訓(xùn)制度是否適合你？2022-3-272022-3-2747李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有 培訓(xùn)與任用的關(guān)系培訓(xùn)與任用的關(guān)系 要培訓(xùn)必須先有調(diào)研，精準(zhǔn)聚焦課程需求要培訓(xùn)必須先有調(diào)研，精準(zhǔn)聚焦課程需求 有培訓(xùn)必要考核，有考核必公布成績有培訓(xùn)必要考核，有考核必公布成績 外訓(xùn)回來備份資料，一個月內(nèi)分享外訓(xùn)回來備份資料，一個月內(nèi)分享 鼓勵應(yīng)用所學(xué)，樹立標(biāo)兵鼓勵應(yīng)用所學(xué)，樹立標(biāo)兵 三天內(nèi)寫培訓(xùn)心得體會，結(jié)合實際三天內(nèi)寫培訓(xùn)心得體會，結(jié)合實際“把書讀薄把書讀薄”二、培訓(xùn)的組織體系二、培訓(xùn)的組織體系 培訓(xùn)組織機構(gòu)在整個集團(tuán)體系內(nèi)如何定位？培訓(xùn)組織機構(gòu)在整個集團(tuán)體系內(nèi)如何定位？ 培訓(xùn)

35、組織機構(gòu)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)如何架構(gòu)？培訓(xùn)組織機構(gòu)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)如何架構(gòu)？ 母子公司的培訓(xùn)界面如何關(guān)聯(lián)？母子公司的培訓(xùn)界面如何關(guān)聯(lián)？ 老板、直線主管和人資各自的職責(zé)？老板、直線主管和人資各自的職責(zé)？ 專、兼職培訓(xùn)講師的職責(zé)？專、兼職培訓(xùn)講師的職責(zé)？ 2022-3-272022-3-2748李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有1.培訓(xùn)組織機構(gòu)定位培訓(xùn)組織機構(gòu)定位 是人力資源部的下屬部門？是人力資源部的下屬部門？ 培訓(xùn)組織的最高負(fù)責(zé)人和誰匯報？培訓(xùn)組織的最高負(fù)責(zé)人和誰匯報？ 是后勤部門還是戰(zhàn)略運營推動部門？是后勤部門還是戰(zhàn)略運營推動部門？ 是成本中心還是利潤中心？是成本中心還是利潤中心？2022-3-2

36、72022-3-2749李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有2.培訓(xùn)組織內(nèi)部架構(gòu)設(shè)立培訓(xùn)組織內(nèi)部架構(gòu)設(shè)立 企業(yè)大學(xué)？企業(yè)大學(xué)？ 總部培訓(xùn)中心？總部培訓(xùn)中心？ 子公司或區(qū)域訓(xùn)練部？子公司或區(qū)域訓(xùn)練部？ 各部門訓(xùn)練員？各部門訓(xùn)練員？2022-3-272022-3-2750李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有3.界面及職責(zé)界定界面及職責(zé)界定 總部和分公司的培訓(xùn)職責(zé)界定總部和分公司的培訓(xùn)職責(zé)界定 老板、直線主管、培訓(xùn)部門、人資部門的培訓(xùn)老板、直線主管、培訓(xùn)部門、人資部門的培訓(xùn)職責(zé)界定職責(zé)界定 培訓(xùn)部門內(nèi)部職責(zé)的界定培訓(xùn)部門內(nèi)部職責(zé)的界定 專、兼職講師培訓(xùn)職責(zé)的界定專、兼職講師培訓(xùn)職責(zé)的界定2022-3

37、-272022-3-2751李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有4.內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師選拔流程內(nèi)部培訓(xùn)師選拔流程個人提出申請并附課程大綱資格初審資格復(fù)審參加TTT培訓(xùn)試講 組織評審成為初級講師本本人人部部門門HRHR或或TCTCYYY2022-3-272022-3-2752李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有5.內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵政策內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵政策 授課津貼授課津貼 榮譽稱號榮譽稱號 職涯發(fā)展職涯發(fā)展專專/ /兼職講師的職業(yè)發(fā)展通道兼職講師的職業(yè)發(fā)展通道培訓(xùn)類培訓(xùn)類技術(shù)技術(shù)/ /市場類市場類高級講師資深講師/教授資深專家高級專家中級講師高級工程師初級講師

38、工程師2022-3-272022-3-2754李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有三、培訓(xùn)的支持體系三、培訓(xùn)的支持體系 企業(yè)文化？企業(yè)文化？ 校舍校舍/ /場地？場地？ 設(shè)備設(shè)備/ /設(shè)施？設(shè)施？ 培訓(xùn)時間保障？培訓(xùn)時間保障？ 培訓(xùn)預(yù)算保障？培訓(xùn)預(yù)算保障？ 2022-3-272022-3-2755李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有1.企業(yè)文化對培訓(xùn)的影響企業(yè)文化對培訓(xùn)的影響 “學(xué)習(xí)型組織是學(xué)習(xí)型組織是2121世紀(jì)最有競爭力的管理新技世紀(jì)最有競爭力的管理新技術(shù)。術(shù)?！?財富財富雜志雜志 學(xué)習(xí)型組織有利于形成對培訓(xùn)的支持性氛圍學(xué)習(xí)型組織有利于形成對培訓(xùn)的支持性氛圍 強調(diào)強調(diào)“全員學(xué)習(xí)全員學(xué)習(xí)”

39、強調(diào)強調(diào)“團(tuán)隊學(xué)習(xí)團(tuán)隊學(xué)習(xí)” ” 強調(diào)強調(diào)“全程學(xué)習(xí)全程學(xué)習(xí)” 強調(diào)強調(diào)“終身學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)”2022-3-272022-3-2756李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有培育學(xué)習(xí)型組織文化的措施培育學(xué)習(xí)型組織文化的措施 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)“老板老板”，傳遞，傳遞CEO=CTOCEO=CTO 制度保障，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織文化的形成制度保障，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織文化的形成 充分溝通，好主管充分溝通，好主管= =好好COACHCOACH 請請CEOCEO擔(dān)任企業(yè)大學(xué)校長擔(dān)任企業(yè)大學(xué)校長 培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制訂等環(huán)節(jié)請部門經(jīng)培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制訂等環(huán)節(jié)請部門經(jīng)理參與并高層討論、理參與并高層討論、CEOCEO審批審批

40、 請優(yōu)秀的部門經(jīng)理擔(dān)任培訓(xùn)師請優(yōu)秀的部門經(jīng)理擔(dān)任培訓(xùn)師 積極反饋培訓(xùn)評估結(jié)果積極反饋培訓(xùn)評估結(jié)果 2022-3-272022-3-2757李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有2.培訓(xùn)校舍與場地培訓(xùn)校舍與場地 培訓(xùn)校舍與場地培訓(xùn)校舍與場地 企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué) 培訓(xùn)中心培訓(xùn)中心 仿真訓(xùn)練室仿真訓(xùn)練室 企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)2022-3-272022-3-2758李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有3.培訓(xùn)設(shè)施與教具培訓(xùn)設(shè)施與教具 投影儀投影儀 白板及專用筆白板及專用筆 幻燈機幻燈機 翻頁筆翻頁筆 海報架海報架 電腦及移動硬盤電腦及移動硬盤 攝像及刻錄設(shè)備攝像及刻錄設(shè)備 數(shù)碼相機數(shù)碼相機 簡單的拓展

41、器材簡單的拓展器材 同聲傳譯同聲傳譯 電子書包電子書包2022-3-272022-3-2759李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有4.培訓(xùn)預(yù)算的擬定培訓(xùn)預(yù)算的擬定方法方法具體做法具體做法評價評價傳統(tǒng)預(yù)傳統(tǒng)預(yù)算法算法根據(jù)上年度的培訓(xùn)費用，加上一定比例的變動。缺點在于不是真正的以培訓(xùn)需求為出發(fā)點來思考培訓(xùn)投入，所以很容易被審批者砍掉費用。比例提比例提取法取法按照按工資總額比例提取：法律規(guī)定1.5%；按利潤總額比例提?。憾惡罄麧?%；按銷售總額比例提?。簢鴥?nèi)1%/ 500強3-4%；按人均最低定額提取：5000元/年；按人均最低培訓(xùn)小時數(shù)：40小時/年嚴(yán)格意義上不能作為年度培訓(xùn)費用預(yù)算，更多的是作為

42、企業(yè)培訓(xùn)費用的底線或上限規(guī)定。零基預(yù)零基預(yù)算法算法指在每個預(yù)算年度開始時，將所有的管理活動都看作以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)和需求分析，重新評估每項培訓(xùn)活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和成果，根據(jù)評估結(jié)果排定優(yōu)先次序，資金等資源以此次序為基礎(chǔ)來配置。優(yōu)勢在于管理層可以整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核，保證培訓(xùn)費用都是按需支出，避免隨意性培訓(xùn)費用的產(chǎn)生。2022-3-272022-3-2760李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有 美國每年培訓(xùn)費用支出美國每年培訓(xùn)費用支出550550億美元億美元 GEGE一年培訓(xùn)費用高達(dá)一年培訓(xùn)費用高達(dá)1010億美元億美元 惠普每位員工年平均培訓(xùn)費用惠普每位員工年平均培訓(xùn)費用2.62

43、.6萬美元萬美元 華為一年員工培訓(xùn)費用近華為一年員工培訓(xùn)費用近2 2億人民幣億人民幣 聯(lián)想一年培訓(xùn)費用一億人民幣聯(lián)想一年培訓(xùn)費用一億人民幣 國內(nèi)其他企業(yè)？國內(nèi)其他企業(yè)？差距！差距！2022-3-272022-3-2761李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有四、培訓(xùn)的評估體系四、培訓(xùn)的評估體系2022-3-272022-3-2762李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有培訓(xùn)投資報酬率（培訓(xùn)投資報酬率（ROIROI）結(jié)果結(jié)果行為行為學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)反應(yīng)反應(yīng)Donald L. Kirkpatrick四階層評估四階層評估Jack Phillips增加增加ROI柯氏四個評估層級柯氏四個評估層級第四級：業(yè)務(wù)結(jié)果第四

44、級：業(yè)務(wù)結(jié)果由培訓(xùn)及后續(xù)的強化措施所帶來的期望由培訓(xùn)及后續(xù)的強化措施所帶來的期望的業(yè)務(wù)結(jié)果的業(yè)務(wù)結(jié)果第三級：行為改變第三級：行為改變學(xué)員在多大程度上講培訓(xùn)中所學(xué)到的應(yīng)學(xué)員在多大程度上講培訓(xùn)中所學(xué)到的應(yīng)用到工作當(dāng)中并帶來相應(yīng)的行為改變用到工作當(dāng)中并帶來相應(yīng)的行為改變第二級：學(xué)習(xí)第二級：學(xué)習(xí)通過參與培訓(xùn)，學(xué)員獲得了多少應(yīng)當(dāng)獲通過參與培訓(xùn)，學(xué)員獲得了多少應(yīng)當(dāng)獲得的知識、技能和態(tài)度得的知識、技能和態(tài)度第一級：學(xué)員反應(yīng)第一級：學(xué)員反應(yīng)參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)喜好程度的反應(yīng)參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)喜好程度的反應(yīng)2022-3-272022-3-2763李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有全新柯氏四級評估模型全新柯氏四級評估模型

45、2022-3-272022-3-2764李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有菲利普斯菲利普斯-ROI評估評估 培訓(xùn)的投資報酬率（培訓(xùn)的投資報酬率（ROIROI） = = 培訓(xùn)收益培訓(xùn)收益培訓(xùn)成本培訓(xùn)成本100% 100% 2022-3-272022-3-2765李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有培訓(xùn)體系案例培訓(xùn)體系案例 麥當(dāng)勞的培訓(xùn)體系麥當(dāng)勞的培訓(xùn)體系2022-3-272022-3-2766李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有第四章第四章企業(yè)年度培訓(xùn)計劃擬定企業(yè)年度培訓(xùn)計劃擬定2022-3-272022-3-2767李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有一、培訓(xùn)計劃制訂原則一、培訓(xùn)計劃制訂原則

46、 系統(tǒng)性原則系統(tǒng)性原則 理論與實踐相結(jié)合的原則理論與實踐相結(jié)合的原則 內(nèi)外勝任力相結(jié)合的原則內(nèi)外勝任力相結(jié)合的原則 多樣性原則多樣性原則 突出重點的原則突出重點的原則2022-3-272022-3-2768李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有1.系統(tǒng)性原則系統(tǒng)性原則高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者基層管理者基層管理者普通員工普通員工組織的現(xiàn)在組織的現(xiàn)在組織的未來組織的未來員工個人發(fā)展員工個人發(fā)展全職涯培訓(xùn)全職涯培訓(xùn)全員性全員性全方位全方位全程性全程性2022-3-272022-3-2769李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有2.理論與實踐相結(jié)合的原則理論與實踐相結(jié)合的原則基于基于勝任勝

47、任力的力的培訓(xùn)培訓(xùn)專業(yè)知識、技能及專業(yè)知識、技能及行為校準(zhǔn)行為校準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展中要解決企業(yè)發(fā)展中要解決的問題的問題2022-3-272022-3-2770李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有知識培訓(xùn)知識培訓(xùn)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)與工作崗位要求相聯(lián)系的基本知識培訓(xùn)員工解決實際問題的技巧和能力協(xié)調(diào)個人價值觀和組織價值觀一致員工承擔(dān)工作的基礎(chǔ)，是上崗必要條件決定員工的工作效率和工作績效影響能力和工作效力發(fā)揮的重要因素課程和內(nèi)容設(shè)計相對容易課程和內(nèi)容設(shè)計相對容易不易控制和掌握，課程和內(nèi)容的設(shè)置難度大3.內(nèi)外勝任力相結(jié)合的原則內(nèi)外勝任力相結(jié)合的原則2022-3-272022-3-2771李晶李晶

48、2014 版權(quán)所有版權(quán)所有層次多樣性層次多樣性類型多樣性類型多樣性內(nèi)容多樣性內(nèi)容多樣性形式多樣性形式多樣性高層領(lǐng)導(dǎo)新員工入職培訓(xùn)企業(yè)價值觀培訓(xùn)在職培訓(xùn)中層管理人員專業(yè)技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)基層管理人員管理技能培訓(xùn)人資政策培訓(xùn)自學(xué)基層普通員工經(jīng)營知識培訓(xùn)行為禮儀培訓(xùn)e-Learning新員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)法律制度培訓(xùn)專題研討管理培訓(xùn)生晉升培訓(xùn)案例分析關(guān)鍵人才實地考察4.多樣性原則多樣性原則5.突出重點的原則突出重點的原則 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 關(guān)鍵人才的培養(yǎng)關(guān)鍵人才的培養(yǎng) 繼任人才的培養(yǎng)繼任人才的培養(yǎng) 高潛人才的培養(yǎng)高潛人才的培養(yǎng) 新晉經(jīng)理新晉經(jīng)理/ /主管勝任培訓(xùn)主管勝任培訓(xùn) 新動力新動力MT

49、MT的培養(yǎng)的培養(yǎng)2022-3-272022-3-2773李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有 封面與目錄封面與目錄 執(zhí)行概要執(zhí)行概要 培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)培訓(xùn)工作重點與目標(biāo) 需求調(diào)查與結(jié)果分析需求調(diào)查與結(jié)果分析 培訓(xùn)課程安排培訓(xùn)課程安排 培訓(xùn)費用預(yù)算培訓(xùn)費用預(yù)算 行動計劃與管控措施行動計劃與管控措施 潛在問題分析潛在問題分析 附件名錄附件名錄二、培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容二、培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容2022-3-272022-3-2774李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有編寫培訓(xùn)課程計劃表的技術(shù)要點編寫培訓(xùn)課程計劃表的技術(shù)要點 培訓(xùn)課表的培訓(xùn)課表的6W2H6W2H: : WhyWhy： 培訓(xùn)目的培訓(xùn)目的 W

50、henWhen： 培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間 WhereWhere： 培訓(xùn)地點培訓(xùn)地點 WhatWhat： 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 WhoWho： 培訓(xùn)師資培訓(xùn)師資 WhomWhom： 培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象 HowHow： 培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式 How muchHow much：培訓(xùn)費用：培訓(xùn)費用2022-3-272022-3-2775李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有S1.確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo) 一次培訓(xùn)目標(biāo)不要太多一次培訓(xùn)目標(biāo)不要太多 目標(biāo)應(yīng)符合目標(biāo)應(yīng)符合SMARTSMART原則原則 要從學(xué)員的角度出發(fā)，具體到知識、技能、態(tài)度、要從學(xué)員的角度出發(fā)，具體到知識、技能、態(tài)度、工作行為及組織成果工作行為及組織成果2

51、022-3-272022-3-2776李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有目標(biāo)目標(biāo)類型類型示例示例知識知識受訓(xùn)者充分了解公司歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度，以及各部門的工作職責(zé)與溝通關(guān)系技能技能受訓(xùn)者能準(zhǔn)確使用員工手冊，在遇到病事假、出差等情況時，能按照規(guī)章制度辦事態(tài)度態(tài)度與受訓(xùn)者達(dá)成共識：有效的入職培訓(xùn)能幫助其快速了解公司，融入公司，快速地進(jìn)入正常的工作狀態(tài)工作工作行為行為通過入職培訓(xùn)，使受訓(xùn)者的工作行為符合企業(yè)文化及規(guī)章制度的要求，正確處理日常溝通事宜，有效開展工作組織組織成果成果通過入職培訓(xùn)，使員工在試用期內(nèi)的離職率降低5%培訓(xùn)目標(biāo)示例培訓(xùn)目標(biāo)示例-入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)S2.選擇培訓(xùn)時機和持續(xù)時間

52、選擇培訓(xùn)時機和持續(xù)時間 出現(xiàn)以下情況時需培訓(xùn)出現(xiàn)以下情況時需培訓(xùn) 有新員工加入公司時有新員工加入公司時 引進(jìn)新技術(shù)新設(shè)備時引進(jìn)新技術(shù)新設(shè)備時 為了滿足補救需要時為了滿足補救需要時 干預(yù)員工職涯發(fā)展時干預(yù)員工職涯發(fā)展時2022-3-272022-3-2778李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有S2.選擇培訓(xùn)時機和持續(xù)時間（續(xù)）選擇培訓(xùn)時機和持續(xù)時間（續(xù)） 決定培訓(xùn)的持續(xù)時間決定培訓(xùn)的持續(xù)時間 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算 學(xué)員素質(zhì)學(xué)員素質(zhì) 學(xué)員時間學(xué)員時間2022-3-272022-3-2779李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有S3.確定培訓(xùn)場所與設(shè)施確定培訓(xùn)場所與設(shè)施1.參訓(xùn)人數(shù)參訓(xùn)人

53、數(shù)2.合適的桌椅合適的桌椅3.房間的大小房間的大小/格局格局4.辦公家具辦公家具5.室內(nèi)布置室內(nèi)布置6.燈光燈光7.噪音噪音8.溫度溫度9.交通交通10.服務(wù)設(shè)施服務(wù)設(shè)施11.墻面情況墻面情況12.室外狀況室外狀況13.音響設(shè)備音響設(shè)備14.電源設(shè)施電源設(shè)施15.備用線路備用線路16.投影設(shè)備投影設(shè)備17.白板與專用筆白板與專用筆18.活頁架活頁架19.公共演講系統(tǒng)公共演講系統(tǒng)20.幻燈機幻燈機21.同聲傳譯室同聲傳譯室2022-3-272022-3-2780李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有S4.培訓(xùn)師資的選擇培訓(xùn)師資的選擇 外請外請 選擇范圍大，可請到優(yōu)秀的培訓(xùn)師選擇范圍大，可請到優(yōu)秀的

54、培訓(xùn)師 可帶來全新的理念或其他企業(yè)經(jīng)驗可帶來全新的理念或其他企業(yè)經(jīng)驗 容易勾起學(xué)員的興趣容易勾起學(xué)員的興趣- -“外來的和尚外來的和尚” 缺乏對組織的了解，所講內(nèi)容可能不適用缺乏對組織的了解，所講內(nèi)容可能不適用 外請講師成本高外請講師成本高 內(nèi)部內(nèi)部 對組織熟悉，培訓(xùn)更有針對性對組織熟悉，培訓(xùn)更有針對性 對學(xué)員熟悉，有利于互動討論對學(xué)員熟悉，有利于互動討論 權(quán)威性不夠，不易吸引學(xué)員興趣權(quán)威性不夠，不易吸引學(xué)員興趣2022-3-272022-3-2781李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有寶潔的師資隊伍來源寶潔的師資隊伍來源 寶潔主要用內(nèi)部講師寶潔主要用內(nèi)部講師 外部有好的課程，寶潔會派內(nèi)部講師

55、去參加，并外部有好的課程，寶潔會派內(nèi)部講師去參加，并轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程每一個管理者都是培訓(xùn)師，內(nèi)部講師無課酬每一個管理者都是培訓(xùn)師，內(nèi)部講師無課酬績效考核中有績效考核中有50%50%的分?jǐn)?shù)來源于培訓(xùn)等對組織貢獻(xiàn)評的分?jǐn)?shù)來源于培訓(xùn)等對組織貢獻(xiàn)評估，當(dāng)講師無疑是重要的加分因素。估，當(dāng)講師無疑是重要的加分因素。每門課的認(rèn)證講師會得到公司發(fā)的水晶球講師認(rèn)證牌每門課的認(rèn)證講師會得到公司發(fā)的水晶球講師認(rèn)證牌 每年評選出的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師，這些人就是未來高管每年評選出的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師，這些人就是未來高管的替補隊員的替補隊員寶潔內(nèi)部講師的認(rèn)證以寶潔內(nèi)部講師的認(rèn)證以“課程課程”為單位為單位

56、2022-3-272022-3-2782李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有篩選培訓(xùn)師的方法篩選培訓(xùn)師的方法 要培訓(xùn)師完整的簡歷要培訓(xùn)師完整的簡歷 了解所訓(xùn)客戶的反饋了解所訓(xùn)客戶的反饋 提供所講課程的大綱提供所講課程的大綱 了解培訓(xùn)師的課酬了解培訓(xùn)師的課酬 參考培訓(xùn)師培訓(xùn)視頻參考培訓(xùn)師培訓(xùn)視頻2022-3-272022-3-2783李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有S5.確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)內(nèi)容/對象的依據(jù)對象的依據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 員工勝任度員工勝任度 員工發(fā)展員工發(fā)展 新員工融入新員工融入 組織變革組織變革 梯隊人才培養(yǎng)梯隊人才培養(yǎng)2022-3-272022-3-2784李晶李晶 20

57、14 版權(quán)所有版權(quán)所有（一）培訓(xùn)需求分析的任務(wù)（一）培訓(xùn)需求分析的任務(wù)任務(wù)任務(wù)1：為什么培訓(xùn)為什么培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)什么培訓(xùn)什么培訓(xùn)的深度與廣度培訓(xùn)的深度與廣度任務(wù)任務(wù)2：企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度培訓(xùn)可能的障礙與問題培訓(xùn)可能的障礙與問題任務(wù)任務(wù)3：企業(yè)具有的培訓(xùn)資源企業(yè)具有的培訓(xùn)資源可利用的外部資源有哪些可利用的外部資源有哪些852022-3-272022-3-27李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有（二）培訓(xùn)需求分析的原則（二）培訓(xùn)需求分析的原則2022-3-272022-3-2786李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有（三）培訓(xùn)需求的來源（三）培訓(xùn)需求的來源培訓(xùn)需求分析的

58、維度培訓(xùn)需求分析的維度分析的內(nèi)容分析的內(nèi)容從層次從層次上看上看組織分析組織分析對組織戰(zhàn)略目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。工作分析工作分析按照工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位所需的能力標(biāo)準(zhǔn)，以確定員工是否勝任，從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求個體分析個體分析對員工進(jìn)行績效評估、能力測評，以及考慮員工發(fā)展，從而確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員從對象從對象上看上看新員工分析新員工分析企業(yè)文化、企業(yè)制度和工作崗位應(yīng)知應(yīng)會等在職員工分析在職員工分析崗位勝任要求、績效改進(jìn)要求下的培訓(xùn)需求，以及組織變革（新技術(shù)、新流程）帶來的新增培訓(xùn)需求從時限從時限上看上看目前需求分析目前需求分析為實現(xiàn)當(dāng)下目標(biāo)或解決當(dāng)下問題或不足產(chǎn)

59、生的培訓(xùn)需求未來需求分析未來需求分析為實現(xiàn)未來戰(zhàn)略、挑戰(zhàn)、目標(biāo)而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，包括但不僅限于梯隊人才培養(yǎng)（管理培訓(xùn)生、關(guān)鍵人才）等明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營計劃所需的組織能力營計劃所需的組織能力分析內(nèi)部資源能力和實現(xiàn)戰(zhàn)分析內(nèi)部資源能力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距略目標(biāo)之間的差距 明確企業(yè)的人力資源策略明確企業(yè)的人力資源策略和規(guī)劃和規(guī)劃 分析內(nèi)外部人力資源供給，分析內(nèi)外部人力資源供給，分析余缺分析余缺企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源發(fā)展規(guī)劃對核心能力的需求對核心能力的需求能力獲取方式能力獲取方式內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取外部獲取外部獲取收購、兼并收購、兼并外部

60、招聘外部招聘內(nèi)部培養(yǎng)內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析需求分析行業(yè)領(lǐng)先水平行業(yè)領(lǐng)先水平A B C D E核心能力核心能力A B D F GB F H I J階段性關(guān)鍵能力需求：階段性關(guān)鍵能力需求：業(yè)務(wù)拓展能力業(yè)務(wù)拓展能力計劃預(yù)算能力計劃預(yù)算能力資本運作能力資本運作能力品牌策劃能力品牌策劃能力產(chǎn)品研發(fā)能力產(chǎn)品研發(fā)能力1.基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求2022-3-272022-3-2788李晶李晶 2014 版權(quán)所有版權(quán)所有戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略類型運營重點運營重點關(guān)鍵事項關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點培訓(xùn)重點專一化戰(zhàn)略專一化戰(zhàn)略增強本領(lǐng)域優(yōu)勢，提供滿足客戶的產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)、客戶服務(wù)專業(yè)能力提升崗位技能培訓(xùn)人際溝通