績效管理系列培訓：崗位績效指標提取綜述

1、績效管理系列培訓績效管理系列培訓之崗位績效指標提取之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第1頁案例案例1 某主管說：“每天那厚厚的一打文件還不知怎樣處理，那有時間在搞考核啊。” 常見考核誤區(qū)常見考核誤區(qū)1考核與管理分離考核與管理分離評析評析 主管應該知道，下級有權也有心了解工作期望與要求是什么，工作表現(xiàn)與結果會得到怎樣的評價，特別是表現(xiàn)優(yōu)良的員工迫切希望能得到上級的認可。主管應該理解，考核本身是主管份內(nèi)的工作，通過考核引導、約束與激勵下級工作，將公司的期望和要求深植于員工心間，使下級更協(xié)調(diào)有效地工作；而下級工作的改進和提高同時可以分擔主管的工作，

2、主管也就不會那么忙了?？冃Ч芾硐盗信嘤栔畭徫豢冃е笜颂崛】冃Ч芾硐盗信嘤栔畭徫豢冃е笜颂崛〉?頁案例案例2 主管談及考核，滿腹牢騷：“如果不搞考核，肯定沒有這么多管理問題，考核使員工關系變得很緊張” 常見考核誤區(qū)常見考核誤區(qū)2 考核就是企業(yè)內(nèi)部考核就是企業(yè)內(nèi)部“階級斗爭階級斗爭”評析評析 考核是發(fā)現(xiàn)問題的方法和手段，不是激化矛盾的罪魁禍首。請我們的主管捫心自問：我們的管理能力和水平能滿足現(xiàn)實和發(fā)展的要求嗎？管理問題是掩蓋、潛在著還是真的平安無事了？考核象一把手術刀，無情地割向痼疾，此間傳出痛苦不安的聲音，這是再正常不過的。惟有通過考核，挖掘管理中潛在的危機，才能正視管理中存在的問題，才能真正尋

3、找到解決問題的鑰匙?？冃Ч芾硐盗信嘤栔畭徫豢冃е笜颂崛】冃Ч芾硐盗信嘤栔畭徫豢冃е笜颂崛〉?頁管理者日常管理中的困惑管理者日常管理中的困惑?如何考量每個員工或每個團隊的績效?如何用薪資來鼓勵員工的表現(xiàn)?如何培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力?如何吸引和留住出色的員工?員工們重復犯相同的錯誤?員工不明白為什么要做這些工作?員工對誰該做什么和誰該負責有異議?問題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無法阻止它擴大?考核員工時很為難，沒有明確的考核指標和標準績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第4頁對于規(guī)范的員工績效考核來說，直接上級是績效考核的對于規(guī)范的員工績效考核來說，直接上級是績效考核的實際執(zhí)行者，

4、這也是新日公司未來績效改革發(fā)展的方向實際執(zhí)行者，這也是新日公司未來績效改革發(fā)展的方向績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第5頁目目 錄錄一、績效管理體系的理論基礎一、績效管理體系的理論基礎二、績效指標提取的辦法二、績效指標提取的辦法 三、下一步工作安排三、下一步工作安排績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第6頁什么是績效管理什么是績效管理 績效管理（績效管理（Performance ManagementPerformance Management）是指通過將組織戰(zhàn)略目標分解到部門、員工，形成績效目）是指通過將組織戰(zhàn)略目標分解到部門

5、、員工，形成績效目標體系，對員工的目標完成情況進行監(jiān)控，并定期標體系，對員工的目標完成情況進行監(jiān)控，并定期全面、客觀地評價全面、客觀地評價員工員工，激勵員工持續(xù)改進績效以激勵員工持續(xù)改進績效以實現(xiàn)組織目標，從而確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。實現(xiàn)組織目標，從而確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。組織目標最終被分解到每個崗位，組織整體目標的實現(xiàn)以每個崗位的績效目標實現(xiàn)為基礎個人目標公司目標戰(zhàn)略部門目標目標分解層層保證績效管理是一種戰(zhàn)略實現(xiàn)的工具績效管理是一種戰(zhàn)略實現(xiàn)的工具績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第7頁除了有助于戰(zhàn)略的實現(xiàn)，企業(yè)實施績效管理的意義還在除了有助于戰(zhàn)略的

6、實現(xiàn)，企業(yè)實施績效管理的意義還在于于123績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過績效管理，為績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過績效管理，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺。績效管理要求管理者與被管理者雙績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾硪蠊芾碚吲c被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、

7、評判、反饋、輔導、培訓、開發(fā)的平臺方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導、培訓、開發(fā)的平臺績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第8頁績效管理的實施是一項復雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順績效管理的實施是一項復雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備相應的條件利推行，需要保證企業(yè)具備相應的條件 績效管理順利推行的條件：績效管理順利推行的條件：管理者掌握有管理者掌握有關的知識和技關的知識和技能，并將其作能，并將其作為日常

8、工作為日常工作培育重視培育重視“溝通溝通”的企業(yè)文的企業(yè)文化化高層和中層身高層和中層身體力行，推進體力行，推進績效管理工作績效管理工作的開展的開展123績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第9頁績效管理對管理環(huán)境的要求績效管理對管理環(huán)境的要求 企業(yè)有明確的目標企業(yè)有明確的目標 遠景 長期目標 年度經(jīng)營計劃 被考核者職責明確被考核者職責明確 部門職責明確 個人職責明確 考核者具備正確的動機考核者具備正確的動機 客觀評價被考核者業(yè)績 幫助被考核者提升業(yè)績 存在激勵誘因存在激勵誘因 薪酬對被考核者有吸引力 有可期望的職業(yè)發(fā)展機會績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管

9、理系列培訓之崗位績效指標提取第10頁有效的績效管理體系對于公司、管理者、人力資源部門有效的績效管理體系對于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義和員工都有非常積極的意義 公司公司公司經(jīng)營目標得以實現(xiàn)的重要手段引導正確的員工行為塑造企業(yè)文化的重要手段管理者管理者有效促進公司經(jīng)營目標、部門目標的實施客觀評估下屬的工作，識別差距，尋求改進促進溝通人力資源部人力資源部為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工晉升、調(diào)職、降職等決策提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘工作提供依據(jù)為培訓工作提供依據(jù)客觀評估培訓效果員工員工促進自身職業(yè)發(fā)展考核本身就是一種激勵 績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗

10、位績效指標提取第11頁績效管理可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的績效管理可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果力程度和工作成果 個人努力程度個人努力程度個人工作成果個人工作成果實現(xiàn)組織目標，實現(xiàn)組織目標，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略考核結果考核結果薪酬晉升決策薪酬晉升決策員工考核體系員工考核體系績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第12頁小結小結1、績效管理是一種戰(zhàn)略實現(xiàn)的工具；、績效管理是一種戰(zhàn)略實現(xiàn)的工具；2、績效管理的意義：、績效管理的意

11、義：提高組織或者團隊的績效；提高組織或者團隊的績效；提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺；提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺；為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)；為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)；3、績效管理的實施是一項復雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備績效管理的實施是一項復雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備相應的條件：相應的條件：管理者掌握有關的知識和技能，并將其作為日常工作；管理者掌握有關的知識和技能，并將其作為日常工作；培育重視培育重視“溝通溝通”的企業(yè)文化；的企業(yè)文化；高層和中層身體力行，推進績效管理工作的開展；高層和中層身體力行，推進績效

12、管理工作的開展；4、有效的績效管理體系對于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義有效的績效管理體系對于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義；5、績效管理可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果績效管理可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果 。績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第13頁目目 錄錄一、績效管理體系的理論基礎一、績效管理體系的理論基礎二、績效指標提取的辦法二、績效指標提取的辦法 三、下一步工作安排

13、三、下一步工作安排績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第14頁來自客戶的指標提取問題來自客戶的指標提取問題 非業(yè)務部門員工如何考核？ 非量化指標如何考核？提標如何提?。靠己藰藴嗜绾未_定？ 績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第15頁目目 錄錄一、績效管理體系的理論基礎一、績效管理體系的理論基礎二、績效指標提取的辦法二、績效指標提取的辦法 1、崗位績效指標的提取、崗位績效指標的提取2、績效指標的考核辦法與標準設計、績效指標的考核辦法與標準設計三、下一步工作安排三、下一步工作安排績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位

14、績效指標提取第16頁本次崗位的績效指標主要依據(jù)崗位職責進行提取，以某本次崗位的績效指標主要依據(jù)崗位職責進行提取，以某企業(yè)行政部秘書崗位的績效指標制定過程為例企業(yè)行政部秘書崗位的績效指標制定過程為例崗位職責崗位職責關鍵工作成果關鍵工作成果權重及其考核標準權重及其考核標準 承擔文件承擔文件錄入和打錄入和打印工作印工作辦公用品及辦公用品及時和正確發(fā)時和正確發(fā)放放 承擔本科承擔本科室辦公用室辦公用品申領和品申領和分發(fā)工作分發(fā)工作錄入和打印錄入和打印完成的文件完成的文件 起草本部起草本部門公文門公文本部門的公本部門的公文草稿文草稿辦公用品發(fā)放的及時性辦公用品發(fā)放的及時性和正確性和正確性（關鍵事件法）（關

15、鍵事件法）文件錄入打印的正確性文件錄入打印的正確性和及時性（分級描述法）和及時性（分級描述法）會議準備充會議準備充分，順利召分，順利召開開 承擔本部承擔本部門會議準門會議準備工作備工作會議準備充分性會議準備充分性（分級（分級描述法）描述法）日常公文的草稿及時性日常公文的草稿及時性和質量和質量（分級描述法）（分級描述法）辦公用品辦公用品發(fā)放情況發(fā)放情況文件錄入文件錄入和打印情和打印情況評估況評估公文起草公文起草情況評估情況評估會議安排會議安排情況評估情況評估40%30%20%10%步驟一步驟二步驟三績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第17頁某企業(yè)行政部秘書的績效

16、考核表某企業(yè)行政部秘書的績效考核表舉例舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第18頁大多數(shù)情況下，崗位職責并不能直接生成績效指標，而大多數(shù)情況下，崗位職責并不能直接生成績效指標，而需要進行分解和轉化。其中分解和轉化的方法如下需要進行分解和轉化。其中分解和轉化的方法如下內(nèi)容分解內(nèi)容分解利用利用PDCAPDCA指標分解和轉化指標分解和轉化利用利用QQTCQQTC進行指標因果分析的一種。指將大指標分解成小指標利用“計劃執(zhí)行檢查反饋”循環(huán)分析公司指標可以按照數(shù)量質量（Quantity）、（Quality）、時間（Time）及成本（Cost）四個緯度對崗位指標進行分解考

17、核直接尋找法直接尋找法直接尋找法是最直接的方法，通常是指依據(jù)第一反映就能察覺的衡量指標關鍵事件法關鍵事件法關鍵事件法是指尋找要達成策略性目標需要開展的核心工作事件，并形成績效指標績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第19頁直接尋找法示例直接尋找法示例1、培訓滿意度2、培訓計劃完成率直接尋找法直接尋找法是指通過第一反應能察覺到的衡量指標：加強培訓加強培訓降低成本降低成本1、成本降低金額2、成本下降比例質量管理質量管理1、產(chǎn)品合格率績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第20頁內(nèi)容分解法示例內(nèi)容分解法示例項目項目1項目項目2項目項目3項

18、目項目4降低成本降低生產(chǎn)成本降低生產(chǎn)成本降低采購成本降低采購成本降低管理成本降低管理成本降低維修成本降低維修成本員工培訓新員工培訓新員工培訓員工崗前培訓員工崗前培訓在崗培訓在崗培訓管理技能培訓管理技能培訓增加銷售收入增加新產(chǎn)品銷售增加新產(chǎn)品銷售收入收入增加老產(chǎn)品銷售收增加老產(chǎn)品銷售收入入增加新市場銷售增加新市場銷售收入收入增加老市場銷售增加老市場銷售收入收入內(nèi)容分解法舉例內(nèi)容分解法舉例示意示意績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第21頁方法分解指標法示例方法分解指標法示例PDCA分解法舉例分解法舉例PLANDOCHECKACTION財務管理財務預算財務預算預算執(zhí)

19、行預算執(zhí)行預算控制預算控制預算分析預算分析營銷渠道建設目標渠道規(guī)劃目標渠道規(guī)劃渠道建設規(guī)劃執(zhí)渠道建設規(guī)劃執(zhí)行行規(guī)劃執(zhí)行情況監(jiān)督規(guī)劃執(zhí)行情況監(jiān)督渠道建設情況分渠道建設情況分析析示意示意績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第22頁關鍵事件法示例關鍵事件法示例1、內(nèi)部講師培養(yǎng)數(shù)量關鍵事件法關鍵事件法是指尋找要達成策略性目標需要開展的核心工作事件，并形成績效指標加強培訓加強培訓質量管理質量管理1、體系年審通過的時間2、體系內(nèi)審不合格的項目數(shù)企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設1、員工活動的次數(shù)2、公司周年慶活動質量績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取

20、第23頁利用利用QQTC法分解指標示例法分解指標示例數(shù)量數(shù)量質量質量時間時間成本成本新產(chǎn)品設計年度新產(chǎn)品年度新產(chǎn)品開發(fā)總數(shù)開發(fā)總數(shù)新產(chǎn)品設計合格率新產(chǎn)品設計合格率新產(chǎn)品開發(fā)按時完新產(chǎn)品開發(fā)按時完成率成率新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)平均成本平均成本市場營銷開發(fā)新可戶比例開發(fā)新可戶比例新業(yè)務用戶認知度新業(yè)務用戶認知度促銷活動按時完成促銷活動按時完成率率營銷費用營銷費用預算達成率預算達成率采購管理違規(guī)采購的次數(shù)違規(guī)采購的次數(shù)采購質量問題發(fā)生采購質量問題發(fā)生次數(shù)次數(shù)辦公用品采購周期辦公用品采購周期采購成本采購成本預算達成率預算達成率招聘管理用人單位對招聘人用人單位對招聘人員符合要求的滿意員符合要求的滿意度度年

21、度大學生招聘按年度大學生招聘按時完成率時完成率招聘費用招聘費用預算達成率預算達成率預算管理未按預算流程控未按預算流程控制的次數(shù)制的次數(shù)公司整體預算達成公司整體預算達成率率預算編制按時完成預算編制按時完成率率行政管理員工對后勤管理的員工對后勤管理的滿意度滿意度重點任務按時完成重點任務按時完成率率食堂管理費用預算食堂管理費用預算達成率達成率示意示意QQTC分解法舉例分解法舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第24頁目目 錄錄一、績效管理體系的理論基礎一、績效管理體系的理論基礎二、績效指標提取的辦法二、績效指標提取的辦法 1、崗位績效指標的提取、崗位績效指標的提取

22、2、績效指標的考核辦法與標準設計、績效指標的考核辦法與標準設計三、下一步工作安排三、下一步工作安排績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第25頁定量考核指標與定性考核指標有不同的量化方法定量考核指標與定性考核指標有不同的量化方法分類分類定義定義方法方法定義定義特點特點定量定量指標指標是指以數(shù)字是指以數(shù)字信息作為評信息作為評價依據(jù)的評價依據(jù)的評價指標價指標百分比率法百分比率法考核得分實際值考核得分實際值/ /標準值標準值100100權重分數(shù)權重分數(shù)適用于一個連續(xù)的指標適用于一個連續(xù)的指標層差法層差法根據(jù)計分原則按區(qū)間進行劃根據(jù)計分原則按區(qū)間進行劃分分數(shù)，對應區(qū)間設計

23、大致分分數(shù)，對應區(qū)間設計大致的計算方法的計算方法適用于連續(xù)的非精確指適用于連續(xù)的非精確指標標加減分法加減分法按照事先設定的加減標準對按照事先設定的加減標準對指標進行加減分指標進行加減分適用于非連續(xù)的指標，適用于非連續(xù)的指標，如以次數(shù)計算的指標如以次數(shù)計算的指標定性定性指標指標是指以非數(shù)是指以非數(shù)字信息作為字信息作為評價依據(jù)的評價依據(jù)的評價指標評價指標分級描述法分級描述法根據(jù)考核要求，對考核指標根據(jù)考核要求，對考核指標的完成情況進行分級，并對的完成情況進行分級，并對各級別的考核標準分別進行各級別的考核標準分別進行描述，以盡量減少主觀打分描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法的誤差的方法有足夠的數(shù)據(jù)

24、和信息的有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持支持等級評價法等級評價法對定性指標進行評價的方法，對定性指標進行評價的方法，即將指標設置不同的等級進即將指標設置不同的等級進行描述，不同級別對應一定行描述，不同級別對應一定的評分范圍的評分范圍非滿意度指標非滿意度指標非此即彼法非此即彼法指對考核結果只做兩個可供指對考核結果只做兩個可供選擇的結果認定，要么完成，選擇的結果認定，要么完成，要么沒有完成要么沒有完成適用于那些強制性指標適用于那些強制性指標績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第26頁定量指標考核標準制定方法之一定量指標考核標準制定方法之一百分比率百分比率法法操作方法操作方法

25、n考核得分實際值考核得分實際值/標準值標準值100%權重權重 定量考核指標定量考核指標量化辦法量化辦法客戶投訴處理完成客戶投訴處理完成率率 投訴處理完成數(shù)量投訴處理完成數(shù)量/客戶投訴數(shù)量客戶投訴數(shù)量100%權重權重舉例舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第27頁定量指標考核標準制定方法之二定量指標考核標準制定方法之二層差層差法法操作方法操作方法n根據(jù)計分原則按區(qū)間進行劃分分數(shù)，對應區(qū)間根據(jù)計分原則按區(qū)間進行劃分分數(shù)，對應區(qū)間設計大致的計算方法設計大致的計算方法 定性考核指標定性考核指標量化辦法量化辦法銷售計劃完成率銷售計劃完成率 完成完成60%以下，得分以下

26、，得分=0；完成完成60%100%，得分，得分=實際值實際值/目標值目標值*100；完成完成100%以上，得分以上，得分=100+超額比例超額比例*120 舉例舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第28頁定量指標考核標準制定方法之三定量指標考核標準制定方法之三加減分加減分法法操作方法操作方法n加減分法是按照事先制定的加減標準對指標進行加減加減分法是按照事先制定的加減標準對指標進行加減分分定量考核指標定量考核指標量化辦法量化辦法產(chǎn)品檢驗規(guī)程產(chǎn)品檢驗規(guī)程 舉例舉例檢驗規(guī)程不正確次數(shù)每次扣檢驗規(guī)程不正確次數(shù)每次扣5分，不及時每次扣分，不及時每次扣10分。滿分分。滿

27、分100分，分，扣完為止。月剩余分數(shù)扣完為止。月剩余分數(shù)權重權重 績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第29頁對于定性指標的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要對于定性指標的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權重，然后再針對各維度分別性程度確定各維度所占的權重，然后再針對各維度分別制定相應的考核標準制定相應的考核標準確定定性指標的考核維度，考核維度應反映定性指標完成成果的關鍵環(huán)節(jié)或關鍵方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面（對某些定性指標而言，若其考核維度是單一的，則該步驟可以忽略）；根據(jù)重要性程度分別設立各維度的權重；針對各維度運用分

28、級描述法制定相應的考核標準。定性指標考核標準的制定的步驟：定性指標考核標準的制定的步驟：績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第30頁定性指標考核維度的制定方法定性指標考核維度的制定方法1 1、數(shù)量、數(shù)量2 2、質量、質量3 3、時間、時間4 4、成本、成本一般采用個數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)、額度等通常采用關鍵成果評價結果、檢查結果、投訴情況、滿意度、準確性、達成率、關鍵事件、完成情況、合格率、周轉次數(shù)、比率等通常采用計劃完成率、時限、及時性、完成時間、批準時間、開始時間、結束時間等定性考核指標定性考核指標考核維度考核維度分權重分權重投資管理體系建設情況評估計劃

29、完成率20投資管理制度編制評價30投資管理流程編制評價30相關內(nèi)外部檢查情況20確定定性指標考核維度的可以考慮的角度確定定性指標考核維度的可以考慮的角度(QQTC）通常采用費用額、預算控制等舉例舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第31頁定性指標考核標準制定方法之一定性指標考核標準制定方法之一分級描述法分級描述法操作方法操作方法適用范圍適用范圍n分級描述法是根據(jù)考核要求，對考核指標的完成情況進行分級，并對各級別的考核標準分別進行描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法；n具體操作中，建議分為五級（優(yōu)秀、良好、一般、及格、不及格），對五級的標準分別進行描述，以盡量

30、減少打分的誤差；n為了簡化操作，可以只對及格標準和良好標準進行具體的描述，依照各級別間的遞進關系，來區(qū)分五個級別。n經(jīng)常發(fā)生，能夠很清楚的描述出各個級別的特征；n有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第32頁分級描述法舉例：五級描述分級描述法舉例：五級描述定性考核指定性考核指標標考核維度考核維度分權重分權重量化辦法量化辦法不及格不及格6060分以下分以下及格及格60607070分分一般一般70708080分分良好良好80809090分分優(yōu)秀優(yōu)秀9090100100分分財務管理工作情況評價監(jiān)督財務制度執(zhí)行30發(fā)生嚴重違反財務制度事件，給公司造

31、成10萬元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財務制度事件，但損失較小基本沒有違紀事件，財務運作基本正常及時準確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財務運作良好杜絕了違紀現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見舉例舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第33頁分級描述法舉例分級描述法舉例：兩級描述（推薦）：兩級描述（推薦）定性考定性考核指標核指標考核維度考核維度分權分權重重量化辦法量化辦法宣傳輿論工作情況評估宣傳工作計劃制定30不及格不及格6060分以下分以下及格及格60607070分分一般一般70708080分分良好良好80809090分分優(yōu)秀優(yōu)秀9090100100分分及

32、格標準及格標準: : 能基本按時制定工作計劃，但計劃中存在一定問題，如：預見性較差，存在明顯漏洞等，計劃制定水平尚有待提高。良好標準：良好標準：能按時制定工作計劃，計劃周密詳細，并且具有很強的可操作性。對外宣傳40不及格不及格6060分以下分以下及格及格60607070分分一般一般70708080分分良好良好80809090分分優(yōu)秀優(yōu)秀9090100100分分及格標準及格標準: :報紙、廣播、電視中刊播的新聞及文章中出現(xiàn)重大差錯累計在4次以下；全年累計在市級及行業(yè)內(nèi)大型報刊雜志上發(fā)表對外宣傳稿件數(shù)量12篇。良好標準：良好標準：報紙、廣播、電視中刊播的新聞及文章中出現(xiàn)重大差錯累計在2次以下；全年

33、累計在市級及行業(yè)內(nèi)大型報刊雜志上發(fā)表對外宣傳稿件數(shù)量達到24篇 。舉例舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第34頁定性指標考核標準制定方法之二定性指標考核標準制定方法之二等級評判等級評判法法操作方法操作方法適用范圍適用范圍n等級評判法是根據(jù)工作要求，對考核指標的完成情況等級評判法是根據(jù)工作要求，對考核指標的完成情況設立不同的等級，來考核完成情況的方法設立不同的等級，來考核完成情況的方法n新的工作任務，沒有或很少有先例可循n缺乏數(shù)據(jù)和信息的支持定性考核指標定性考核指標績效目標績效目標考核等級考核等級研發(fā)管理體系建立情況評價6月30日前完成研發(fā)管理制度及相關的流

34、程。要求：規(guī)范、合理、考慮全面、可操作性強，無重大紕漏，達到試行的標準。遠遠低于預期60分以下低于預期6070分達到預期7080分超出預期8090分遠遠超出預期90100分舉例舉例績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第35頁定性指標考核標準制定方法之三定性指標考核標準制定方法之三非此即彼非此即彼法法操作方法操作方法適用范圍適用范圍n指對考核結果只做兩個可供選擇的結果認定，要么完指對考核結果只做兩個可供選擇的結果認定，要么完成，要么沒有完成成，要么沒有完成n適用于那些強制性指標適用于那些強制性指標定性考核指標定性考核指標考核辦法考核辦法安全管理工作情況評估舉例舉例

35、未發(fā)生重大安全事故，未發(fā)生重大安全事故，100分；發(fā)生重大安全事故，分；發(fā)生重大安全事故，0分分績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第36頁定性定性指標指標考核標準的制定關鍵在于考核標準的制定關鍵在于：管理者首先要明確管理者首先要明確制定考核標準的根本目的是什么制定考核標準的根本目的是什么從管理的角度講，應該使下屬從管理的角度講，應該使下屬明確對自己工作的要求；明確對自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對客核中的主觀因素，制定相對客觀的考核標準和考核辦法觀的考核標準和考核辦法分級描述法分級描述法等級評判法等級

36、評判法非此即彼法非此即彼法新日管理者在實踐中創(chuàng)造的方法新日管理者在實踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標準的根本目的：管理者明確制定考核標準的根本目的：上下級之間上下級之間通過充分的通過充分的溝通達成一溝通達成一致意見致意見定性指標考核定性指標考核標準的制定的標準的制定的關鍵關鍵績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第37頁目目 錄錄一、績效管理體系的理論基礎一、績效管理體系的理論基礎二、績效指標提取的辦法二、績效指標提取的辦法 三、下一步工作安排三、下一步工作安排績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列培訓之崗位績效指標提取第38頁提取崗位績效指標的目的和意義提取崗位績效指標的目的和意義一、獲取各部門內(nèi)部崗位的績效指標；二、通過提取指標的練習，培養(yǎng)部門各級管理人員提取考核指標通過提取指標的練習，培養(yǎng)部門各級管理人員提取考核指標的能力的能力（更為重要）績效管理系列培訓之崗位績效指標提取績效管理系列