檢驗員培訓(xùn)執(zhí)行力

1、培訓(xùn)目的培訓(xùn)目的改變觀念改變態(tài)度改變行為改變結(jié)果（業(yè)績）李健熙-從我開始改變，除了妻兒一切換新改變觀念改變態(tài)度改變行為改變結(jié)果（業(yè)績）李健熙-從我開始改變，除了妻兒一切換新質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力企業(yè)的核心競爭力就是執(zhí)行力部門的影響、成效也在于執(zhí)行力 案例：三星集團李健熙 麥當(dāng)勞著條質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力 企業(yè)招聘小周小王土豆行動服從統(tǒng)一指揮，執(zhí)行不找任何借口沒有錯誤的命令，只有不服務(wù)命令的錯誤結(jié)果第一，理由第二質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力執(zhí)行

2、力的四大原則：1、團隊精神2、敬畏客戶3、勇于負(fù)責(zé)4、持續(xù)成長讓我們看這樣一個故事：東北一家大型國有企業(yè)因為經(jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理方法。出乎意料的是，日本只派了幾個人來，除了財務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了日本人外，其他的根本沒動。制度沒變，人沒變，機器設(shè)備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去！質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力結(jié)果怎么樣？不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。日本人的絕招是什么？執(zhí)行力，無條件的執(zhí)行力！質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力 執(zhí)行力不好的原因是多方面的，要培養(yǎng)和提高執(zhí)行力，就必須解決以下客觀

3、和主觀幾個方面的問題： 從客觀上分析：一、解決管理者沒有常抓不懈的問題大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，自己沒有做好表率等等。古人云：“己身不正，雖令不行”，就是這個意思。中國還有句俗話叫“上梁不正下梁歪”。所以一個企業(yè)出了問題首先要看主要負(fù)責(zé)人。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力大家在看解放戰(zhàn)爭時的電影時總會發(fā)現(xiàn)這樣的鏡頭，遇到難攻克的山頭時：共產(chǎn)黨這邊的指揮官總是這么喊：“同志們，跟我上！”國民黨的官員這么喊：“兄弟們,給我沖！”這就是區(qū)別，導(dǎo)致最后的執(zhí)行效果就是共產(chǎn)黨最終奪取了江山，國民黨只好退縮到臺灣。

4、所以要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力讓我們再看一個這樣的實例： 作為建國后國家投資興建的第一座百貨大樓，王府井百貨大樓贏得了太多的榮譽。但是在市場競爭日益激烈的今天，它已經(jīng)逐漸失去了“中國第一店”的風(fēng)采。1996年，王府井高層在謀求變革的路上邁出了第一步，邀請了著名的咨詢公司麥肯錫為其設(shè)計集團的主業(yè)連鎖經(jīng)營方案，同年，請安達信咨詢公司開發(fā)了計算機管理信息系統(tǒng)，1997年，請麥肯光明廣告公司進行了市場營銷和廣告總體策劃。但是，這所有的一切都僅僅是落在了紙上，沒有落到地上。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二

5、-執(zhí)行力耗資500萬請麥肯錫做的戰(zhàn)略規(guī)劃方案沒有最終貫徹下去。決策層、管理層說與做的背離,必然導(dǎo)致執(zhí)行層、作業(yè)層無所適從或者“向上看齊”。這就是王府井集團最終失去在市場上重塑第一店機會的根本原因！ 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力二、解決政策朝令夕改的問題有的企業(yè)出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的論證就倉促出臺，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無所適從。最后導(dǎo)致了真有好的制度、規(guī)定出臺時也得不到有效的執(zhí)行。狼喊多了，等真的狼來了也沒人去做好人了，其實是一個道理。 解決這種問題可以從正反兩個方面入手：一是選其首惡，找一個能夠引起他人警覺的人，殺雞駭猴； 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力二是樹立正面的典型，通過范例

6、告訴大家公司的意圖，通常的做法是大力鼓勵表彰先進等等，以期改變執(zhí)行者的意識。 深圳華為公司老總?cè)握怯袀€非常著名的理論：在引進新管理體系時，要先僵化，后優(yōu)化，再固化，他對手下的干部講：5年之內(nèi)不允許你們進行幼稚創(chuàng)新，顧問們說什么，用什么方法，即使認(rèn)為不合理，也不允許你們動。5年以后，把系統(tǒng)用好了，我可以授權(quán)你們進行局部的改動。至于結(jié)構(gòu)性改動，那是10年之后的事。正是因為這種對制度的尊重和始終如一的貫徹，才創(chuàng)造了華為的春天。遇到這樣的企業(yè)做客戶，遇到這樣的老總，咨詢公司除了擔(dān)心自身能力，惟恐辜負(fù)了企業(yè)的厚望外，還有什么好擔(dān)心的呢？ 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力三、解決制度本身不合理的問題制度本身不

7、合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣，便不利于執(zhí)行。一些企業(yè)企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善企業(yè)執(zhí)行力的目的，往往只能事與愿違！ 企業(yè)每出臺一個制度就是給執(zhí)行者頭上戴了一個緊箍，也進一步增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式，說不定連有些本來合理的規(guī)定也受到了牽連。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力所以，企業(yè)在設(shè)計相關(guān)的制度和規(guī)定時一定要本著這樣一個原則：所有的制度和規(guī)定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規(guī)范其行為，而不是一種負(fù)擔(dān)。 制定制度時一定要實用，有針對性。比如我們公司要建立正規(guī)的咨詢業(yè)務(wù)的工

8、作流程，我們在家里也能想出一套方案來，但如果通過請教其他正規(guī)的咨詢公司的人員，可能會做出比我們自己設(shè)想的要更合理的工作流程。再通俗一點，要想練好健美，必須請教專業(yè)的健美教練才行。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力文學(xué)大師郭沫若有句話：吃狗肉是為了長人肉，而不是為了長狗肉。拿到制度建設(shè)中來也很有諷刺意味。經(jīng)常看到有些企業(yè)把其他企業(yè)的所謂先進管理制度全盤照搬，生搬硬套，結(jié)果導(dǎo)致了水土不服，越套越亂。什么是最好的？適合自己的才是最好的！ 針對性和可行性是制定制度時必須考慮的兩個重要原則！質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力四、解決流程過于繁瑣的問題有研究顯示，我們平時處理一個文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間

9、卻能多達4天。有時一件事需要各個部門進行審批，導(dǎo)致具體執(zhí)行人員失去耐心而影響了執(zhí)行的最終效果。不要妄想顧客會理解我們內(nèi)部程序的繁瑣，他們只關(guān)心從打電話投訴到具體執(zhí)行完是多長時間。 縮短非必要部門的中間審批環(huán)節(jié)，提高作業(yè)效率，進行科學(xué)的流程再造是制度得以有效貫徹執(zhí)行的必要措施。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力曾是IT產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新精神代表的施樂公司，發(fā)明了許多包括鼠標(biāo)、圖形用戶界面、激光打印機等最具革命性的技術(shù)。但這些現(xiàn)在已經(jīng)成為了歷史，走向衰敗的施樂公司不是因為缺乏創(chuàng)新或是戰(zhàn)略決策，而是因為其龐大的官僚體制使得公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程繁雜，不能迅速地提供資源使其先進的技術(shù)快速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，從而極大地阻礙了創(chuàng)

10、意的產(chǎn)生和戰(zhàn)略執(zhí)行，最終導(dǎo)致了產(chǎn)品開發(fā)始終落后于對手，從而在創(chuàng)新上輸給了競爭對手。 這是一個典型的因為流程繁瑣導(dǎo)致市場戰(zhàn)略全線崩潰的例子。質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力五、解決作業(yè)過程缺少良好方法的問題通常我們遇到公司在作業(yè)的時候會組建一個項目小組，然后把工作進行分解，ABCD每人負(fù)責(zé)一攤活，然后進行匯總。這種作業(yè)方式?jīng)]有把作業(yè)人員的能力形成合力，而是分散了作業(yè)的實力。1+1沒有大于2，甚至能不能等于2都是個問號。再就是作業(yè)的時候每次都是從頭去做，沒有形成自己的作業(yè)工具模板。 此時，我們應(yīng)該果斷地采取這樣的對策：質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力第一，充分發(fā)揮團隊的作用，利用大家的智慧先確定思路上原則性的

11、東西，先保證大家努力的方向不會錯。有些時候，本來應(yīng)該向東走，但開始的時候不進行明確，等某人往西走了一公里了才說錯了，如果是取藥救人的話恐怕早就晚了三秋了。各級主管都必須明白：方向比距離和速度更重要！質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力 第二，在作業(yè)的過程中注意積累，建立自己的作業(yè)工具模板。 比如企業(yè)在某地要招商，如果有標(biāo)準(zhǔn)的招商手冊和程序文件的話，不用興師動眾就可以把事情辦了。反之如果每次都從頭開始制定就麻煩多了，無形中大大降低了作業(yè)的效率和質(zhì)量。 喜歡旅游的人肯定有感覺：同樣是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比從山腳下開始爬的人早到山頂。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力六、解決缺少科學(xué)的監(jiān)督

12、考核機制問題這里面有兩種情況，一是沒人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對。前者是只要做了，做的好與壞沒人管。或者是有些事沒有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無法考核。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導(dǎo)致有事情的時候沒人負(fù)責(zé)，或者同時有太多的人負(fù)責(zé)。后者是監(jiān)督或考核機制不合理。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力大家看一看：監(jiān)督和考核機制不合理將會出現(xiàn)什么樣的問題？1997年，美國安然公司為了保證員工不斷進步，采用了一套績效評估程序：對同層次的員工進行橫向比較，按績效將員工分為5個等級，這些級別將決定員工的獎金和命運。但是，事與愿違，這套系統(tǒng)實際上形成了個體重于團隊的企業(yè)文化。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之

13、二-執(zhí)行力有位老員工說：原因很簡單，如果我和某人是競爭對手的話，我為什么要去幫他呢？到后來，這種壓力拉動型的績效評估機制也就逐步轉(zhuǎn)化為一種拉幫結(jié)派的官僚系統(tǒng)。有些經(jīng)理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的員工，公司的衰敗也就不可避免了。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力七、解決培訓(xùn)中的浪費問題現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn)，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。這一方面反映了企業(yè)對提高員工能力增強企業(yè)凝聚力的重視，也從一個側(cè)面反映出了企業(yè)培訓(xùn)中的形式主義。很多企業(yè)往往是培而不訓(xùn)，人為地減少了培訓(xùn)中的步驟。 培訓(xùn)的三大步驟必須是：講解、演練、鞏固。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力大多數(shù)企業(yè)所謂的

14、培訓(xùn)可能就做了第一步：講解，如此而已。具體到工作中怎么做？就沒人過問了。這也是好多企業(yè)培訓(xùn)后覺得沒有效果的原因所在。好的培訓(xùn)不僅僅是講怎么騎馬，還要進行示范，然后再把你扶上馬，讓你自己去體驗，最后再送你一程，看看行了才算結(jié)束。 另一種情況是：有時候很好的培訓(xùn)沒人愿意在工作中實踐，為什么？缺少刺激。舉個例子，如果我們培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員，說每天應(yīng)該填什么報表等等，可能實行不了一段時間就開始流于形式了 。質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力 但如果有相應(yīng)的支持系統(tǒng)，效果可能就大為改觀了。 比如：公司明確表示職位空缺時都會首先從公司內(nèi)部進行招聘，而且又明確了各崗位應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，然后我們告訴業(yè)務(wù)人員，現(xiàn)在訓(xùn)練大

15、家不是因為要大家為了交報表而做報表，而是在訓(xùn)練大家做部門經(jīng)理，這是為公司在快速擴張的市場培養(yǎng)后備人才，而且做一名合格的部門經(jīng)理應(yīng)該具備什么素質(zhì)和能力都有明確的要求。質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力明確了這些，我想業(yè)務(wù)人員就會努力去做了，而且會很主動。為什么？這就像有個笑話里講的，有頭牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么辦？趕牛的人想了個主意，把一束青草掛在牛頭的前面，結(jié)果不用打，牛就拼命往前走了。 這種方法我們可以稱為“利益刺激法”。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力在實際工作中，企業(yè)文化的力量明顯地體現(xiàn)在兩個方面：一是監(jiān)督力，二是止滑力。文化是一種認(rèn)同，假如一個企業(yè)已經(jīng)形成了良好的風(fēng)氣，如果有員工的日常行為

16、和企業(yè)的文化不符，就會有人提醒他，告訴他應(yīng)該怎么做，這種善意的提醒就是一種融入日常生活中的監(jiān)督！這就是企業(yè)文化的監(jiān)督力！ 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力八、解決企業(yè)文化沒有形成凝聚力的問題八、解決企業(yè)文化沒有形成凝聚力的問題公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者說企業(yè)文化沒能有效地取得大家的認(rèn)同，這是比其它任何問題都嚴(yán)重的現(xiàn)象！前面都是力圖通過外部刺激來改變執(zhí)行者的行為，達到公司的目的，而企業(yè)文化卻是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進而改變他們的心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改變行為的一種做法，是一種更為積極，更為有效的做法。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力在實際工作中，企業(yè)文化的力量明顯地體現(xiàn)在兩個方面：一是監(jiān)督力，二

17、是止滑力。文化是一種認(rèn)同，假如一個企業(yè)已經(jīng)形成了良好的風(fēng)氣，如果有員工的日常行為和企業(yè)的文化不符，就會有人提醒他，告訴他應(yīng)該怎么做，這種善意的提醒就是一種融入日常生活中的監(jiān)督！這就是企業(yè)文化的監(jiān)督力！ 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力止滑力就像人，身體好的時候沒有任何區(qū)別。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。特別是在企業(yè)困難的時候，有良好企業(yè)文化的員工，絕對不會在企業(yè)下滑的時候說：老板，現(xiàn)在你有困難，我要走了。像海爾，員工理解認(rèn)同了企業(yè)“真誠到永遠”的文化，所以在為消費者提供服務(wù)的時候覺得很應(yīng)該，會很自覺地去執(zhí)行公司的規(guī)定。這就從另一個側(cè)面反映出了企業(yè)文化對人的行為也就是執(zhí)

18、行力的影響。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力 從主觀上看分析： 執(zhí)行力的提高可總結(jié)為24字真經(jīng)： 認(rèn)同文化：就是認(rèn)同企業(yè)的文化，并掌握該企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求 統(tǒng)一觀念：一個團隊的價值觀不統(tǒng)一，無從來談凝聚力。物以類聚，人以群分 明確目標(biāo)：就是明確我們將去哪里。這個目標(biāo)是符合SMART（Specific、measuralbe、attainable、realistic、time-defined)原則的(爬18層樓，分步走 ） 細(xì)化方案：細(xì)化方案是解決通過什么方法到達目標(biāo)的問題。 （小兔子逃跑） 強化執(zhí)行：強制性的去干、去做 （懸梁刺股） 嚴(yán)格考核：表揚和處罰相結(jié)合新時期員

19、工素質(zhì)模型新時期員工素質(zhì)模型能技能技能專業(yè)技能、情商、經(jīng)營人生專業(yè)技能、情商、經(jīng)營人生智智商智商知識、文化、思考力、決策知識、文化、思考力、決策品道德道德仁、善、正直、職業(yè)道德仁、善、正直、職業(yè)道德性氣質(zhì)氣質(zhì)性格特征、承壓、逆境商性格特征、承壓、逆境商心靈商靈商事業(yè)心、積極心態(tài)、熱情事業(yè)心、積極心態(tài)、熱情質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力新時期員工素質(zhì)模型新時期員工素質(zhì)模型能智品性心表現(xiàn)出來表現(xiàn)出來的人的語的人的語言和思想言和思想表現(xiàn)出來表現(xiàn)出來的人的行的人的行為和成果為和成果質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力結(jié)束語總之，要強化一個我們的執(zhí)行力，首先必須從制度的制定到制度本身同步加強，并充分考慮到環(huán)境對執(zhí)行者

20、意識、心態(tài)的影響力；其次，要對執(zhí)行者進行企業(yè)文化，特別是員工日常行為方面的正確引導(dǎo)，才能使一個指令得以順利地貫徹執(zhí)行。一般情況下，靠制度約束可以讓執(zhí)行者做到60分，但是，如果注重了執(zhí)行力的強化，同樣的人、同樣的條件、同樣的方法，可能會取得80分、90分的效果。執(zhí)行人一定要從心、性、品、智、能提高自己來保障執(zhí)行力的實施。質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力希望大家 共同提高！質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力 執(zhí)行力不好的原因是多方面的，要培養(yǎng)和提高執(zhí)行力，就必須解決以下客觀和主觀幾個方面的問題： 大家在看解放戰(zhàn)爭時的電影時總會發(fā)現(xiàn)這樣的鏡頭，遇到難攻克的山頭時：共產(chǎn)黨這邊的指揮官總是這么喊：“同志們，跟我上！”國民黨的官員這么喊：“兄弟們,給我沖！”這就是區(qū)別，導(dǎo)致最后的執(zhí)行效果就是共產(chǎn)黨最終奪取了江山，國民黨只好退縮到臺灣。 所以要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。 質(zhì)控部質(zhì)量培訓(xùn)之二-執(zhí)行力耗資500萬請麥肯錫做的戰(zhàn)略規(guī)劃方案沒有最終貫徹下去。決策層、管理層說與做的背離,必然導(dǎo)致執(zhí)行層、作業(yè)層無所適從或者“向上看齊”。這就是王府井集團最終失去在市場上重塑第一