MBA實用培訓(xùn)教程之績效管理

1、 精品資料網(wǎng)第五講第五講績效管理績效管理 精品資料網(wǎng) 你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？ 你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發(fā)展？ 你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識到員工激勵的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？ 你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？ 幾個值得思考的問題幾個值得思考的問題 精品資料網(wǎng) 績效考評就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。 員工角度：績效就是經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。 組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。 多因性 P=f(A,

2、O,M,E)、多維性和動態(tài)性特點績效考評績效考評 精品資料網(wǎng) 控制和保障功能 評價功能 獎懲功能 激勵功能 溝通功能 開發(fā)功能績效考核的功能績效考核的功能 精品資料網(wǎng)績效考核在組織管理中的地位績效考核在組織管理中的地位 組織愿景組織愿景規(guī)劃規(guī)劃職位描述職位描述薪酬與激勵薪酬與激勵績效考核績效考核培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心組織核心能力能力 精品資料網(wǎng) 組織規(guī)模與績效考核程度組織規(guī)模與績效考核程度 120人：可以不做正式的績效考核 2080人：需要進行簡單的績效考核 80人以上：必需進行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理 精品資料網(wǎng)實施績效管理的前提實施績效管理的前提獲得高層和

3、全體員工的支持和投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證系統(tǒng)的公平和有效：系統(tǒng)的審核、申訴系統(tǒng) 精品資料網(wǎng)績效考核的原則績效考核的原則1明確、公開、客觀公正原則2逐級考核原則3貢獻為主、效率優(yōu)先原則4獎優(yōu)罰劣，獎懲分明原則5結(jié)果反饋原則 精品資料網(wǎng) 1人力資源部人力資源部 負責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計 培訓(xùn)參與評估的人員 監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實施 員工的發(fā)展計劃績效考核中的分工績效考核中的分工 精品資料網(wǎng)2部門主管部門主管 在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計部門績效目標 向員工提供績效反饋 評估與面談（每人是上級，也是下級） 參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展 對系統(tǒng)提出意見 精品資料網(wǎng)考核成功的關(guān)鍵：考核成功的關(guān)鍵：考

4、核指標和考核主體的選擇考核指標和考核主體的選擇 1大多數(shù)單位績效考評失敗的原因大多數(shù)單位績效考評失敗的原因 最高管理層不重視 評價結(jié)果不加運用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正 評價指標與評價主體選擇錯誤 評價周期的界定不合理 評價方法與工具不科學(xué)，缺乏可操作性 管理者缺乏評價技能，或不公正對待員工 缺乏公開的反饋機制，員工得不到持續(xù)的的反饋 精品資料網(wǎng)2考核指標和考核主體選擇的原則考核指標和考核主體選擇的原則“干什么評價什么，誰看得最清楚就干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進行評價讓誰進行評價” 精品資料網(wǎng)3確定考核指標的要求確定考核指標的要求制定切合崗位實際的考

5、核指標考核指標要與組織目標一致選擇關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 精品資料網(wǎng)組組織織目目標標關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標崗崗位位職職責(zé)責(zé) 精品資料網(wǎng)績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎勵考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。 精品

6、資料網(wǎng)組織關(guān)鍵組織關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標部門關(guān)鍵部門關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標崗位關(guān)鍵職責(zé)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能部門關(guān)鍵職能從遠景到目標的轉(zhuǎn)換：從遠景到目標的轉(zhuǎn)換：KPI指標指標 精品資料網(wǎng)5360度考評與考核主體的選擇度考評與考核主體的選擇 精品資料網(wǎng)360度績效評價度績效評價由來由來 360度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。由于中國文化與西方文化的差異性，這種新由于中國文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會引起我們的廣泛關(guān)注。方法

7、的普適性自然會引起我們的廣泛關(guān)注。 精品資料網(wǎng)由來由來 傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。思想。 在很多情況下，除了一些具體指標的完在很多情況下，除了一些具體指標的完成情況之外，上級往往不能給下屬提供足成情況之外，上級往往不能給下屬提供足夠的反饋。夠的反饋。 上下級之間的私人情感往往對下級的績上下級之間的私人情感往往對下級的績效評價有重大的影響。效評價有重大的影響。 重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標的實現(xiàn)，而忽視了許多去追求短期硬指標的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠目標實現(xiàn)的行為。有利于長遠目標實現(xiàn)的行為。 精

8、品資料網(wǎng)360度績效評價反饋系統(tǒng)度績效評價反饋系統(tǒng) 由被考評人的由被考評人的上級、同事、下級和（或）上級、同事、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶內(nèi)部客戶、外部客戶以及以及本人本人擔(dān)任考評者，擔(dān)任考評者，從四面八方對被評者進行全方位的評價，再從四面八方對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。系統(tǒng)。 精品資料網(wǎng)360度績效評估反饋過程模型度績效評估反饋過程模型 精品資料網(wǎng)優(yōu)點優(yōu)點 360度方法從多個角度來反映員工的工作，度方法從多個角度來反映員工的工作，使

9、結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到饋過程的重視，使考評起到“鏡子鏡子”的作用，的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機會。并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機會。 精品資料網(wǎng)對人力資源工作者的要求對人力資源工作者的要求 360度績效評價反饋系統(tǒng)對人力資源管理度績效評價反饋系統(tǒng)對人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。工作者的能力提出了更高的要求。 一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。 二是人力資源管理人員的反饋能力要求二是人力資源管理人員的反饋能力要求較高。較高。 三是績效評價的內(nèi)容和形式設(shè)計要復(fù)雜三是績效評

10、價的內(nèi)容和形式設(shè)計要復(fù)雜得多。得多。 精品資料網(wǎng)6考核指標與考核主體選擇舉例考核指標與考核主體選擇舉例 精品資料網(wǎng)職位編號 職位名稱 人事處長員工姓名 評價期間 指標類型具體評價指標權(quán)重評價主體平均得分折合分數(shù) 業(yè)績100/701關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）70上級 2主要監(jiān)控指標30上級 小計100 能力100/201業(yè)務(wù)知識20上級、下級 2人力資源規(guī)劃能力15上級 3組織領(lǐng)導(dǎo)能力15上級、下級 4溝通協(xié)調(diào)能力15同級 5管理創(chuàng)新能力15上級、下級 6公共關(guān)系能力10上級 7培育部下能力10下級 小計100 精品資料網(wǎng) 態(tài)度100/101全局意識20上級、同級 2成本意識20上級 3責(zé)任感20上

11、級、下級 4積極性20上級、下級 5培育下屬的意識20下級 小計100 最終得分 精品資料網(wǎng)職位編號 職位名稱局長辦公室秘書員工姓名 評價期間 指標類型具體評價指標權(quán)重評價主體平均得分折合分數(shù)業(yè)績100/601關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）40上級 2主要監(jiān)控指標60上級 小計100 能力100/201業(yè)務(wù)知識20上級 2理解能力20上級 3執(zhí)行能力20上級 4文字表達能力25上級 5微機操作能力15上級、同級 小計100 精品資料網(wǎng) 態(tài)度100/201協(xié)作性20同級 2服務(wù)意識20上級、同級 3自律性20上級、同級 4責(zé)任感20上級 5積極性10上級、同級 6自我開發(fā)意識10上級、同級 小計100

12、最終得分 精品資料網(wǎng)考核方法考核方法 1排序法2量表法3關(guān)鍵事件法4行為對照表法5行為錨定評價法6平衡記分卡與目標管理法7評語法8評價中心 精品資料網(wǎng)平衡記分卡（平衡記分卡（BSC） 90年代初，Rober Kaplan和David Norton發(fā)展 傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。 在信息社會里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。 公司應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。 精品資料網(wǎng) 學(xué)習(xí)與成長：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？ 業(yè)務(wù)流程角度：我們必

13、須擅長什么? 顧客角度：客戶是如何看待我們公司？ 財務(wù)角度：我們的財務(wù)營運表現(xiàn)如何？平衡記分卡平衡記分卡 精品資料網(wǎng)平衡記分卡各部分的衡量指標平衡記分卡各部分的衡量指標 財務(wù)方面：常見的指標包括：資產(chǎn)負債率、流動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。 顧客方面：包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標市場上所占的份額。 業(yè)務(wù)流程方面：新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險控制、市場份額、售后服務(wù)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等 學(xué)習(xí)和成長方面：內(nèi)部滿意率、績效考核系統(tǒng)、員工技能發(fā)展、合理化建議等 精品資料網(wǎng)目標類型目標內(nèi)容財務(wù)目標流動性盈利能力資產(chǎn)質(zhì)量發(fā)展能力顧客目標客戶留住率外部客

14、戶滿意率新增客戶客戶投訴過程目標新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險控制市場份額系統(tǒng)貢獻率售后服務(wù)系統(tǒng)信息系統(tǒng) 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標內(nèi)部滿意率績效考核系統(tǒng)員工技能發(fā)展合理化建議 精品資料網(wǎng)平衡記分卡中的因果關(guān)系平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財 務(wù)客 戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與成長 精品資料網(wǎng)實施平衡計分卡的一般步聚實施平衡計分卡的一般步聚1. 明確組織的使命；2. 明確組織戰(zhàn)略：3. 明確在財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長、顧客等四個方面。哪些方面應(yīng)該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動因素是什么？4. 制定衡量每一方面的指標；5. 制定評估平衡計分卡的方案；6. 制定行動計

15、劃：7. 跟蹤與管理。 精品資料網(wǎng)平衡計分卡的優(yōu)點平衡計分卡的優(yōu)點 1)是一種全方位的管理理念；2)即注重公司過去的業(yè)績，更關(guān)注公司的未來的發(fā)展；3)能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司各層的績效指標和行動；4)有助于各級員工對公司目標和戰(zhàn)略的溝通和理解；5)利于公司和員工的學(xué)習(xí)與成長。 精品資料網(wǎng)制定目標的原則：制定目標的原則：SMART法則法則（聰明目標原則）（聰明目標原則）S specific 具體，明確的具體，明確的M measurable 量化，可用數(shù)字衡量的量化，可用數(shù)字衡量的A agreement 意見一致，員工可以接受的意見一致，員工可以接受的R realities 是可以實現(xiàn)的是可

16、以實現(xiàn)的T timed 有時間期限的有時間期限的 目標管理目標管理 精品資料網(wǎng)績效考核的實施績效考核的實施 1明確組織的戰(zhàn)略和目標2制定各部門的具體目標，甚至落實到每一個崗位3制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整4績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標。沒有 不合格的下屬，只有不合格的上司。5績效評估，也就是以往所說的考核。6員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃 精品資料網(wǎng)績效管理循環(huán)：過程績效管理循環(huán)：過程+目標目標組織發(fā)展目標組織發(fā)展目標個人績效發(fā)展目標個人績效發(fā)展目標調(diào)整、持續(xù)不斷的調(diào)整、持續(xù)不斷的 反饋與輔導(dǎo)反饋與輔導(dǎo)短周期考評短周期考評長周期考評長周期考評關(guān)鍵點：公平是相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平關(guān)鍵點：公平是

17、相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平 精品資料網(wǎng)績效考核流程圖績效考核流程圖 精品資料網(wǎng)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) （一）主管與員工是績效伙伴關(guān)系（二）糾正員工行為第一步：描述員工的工作行為。第二步：描述行為的影響第三步：征求員工的意見，聽取其對行為的解釋第四步：將來如何改進。（二）表揚、鞏固員工行為其程序與糾正行為相似第一步：指出效果良好的具體表現(xiàn)第二步：通過什么方式使工作效率提高（讓員工有表達成績、感受成就的機會）第三步：征求意見，為什么能成功（看是否可以復(fù)制）第四步：將來怎么辦。 精品資料網(wǎng)績效面談績效面談 （一）面談前需準備的工作1員工做得如何；2當(dāng)初標準、目標是否完成；3回顧工作，如參加的培訓(xùn)等；

18、4初步給員工工作評估；5員工可能在哪些方面與主管有分歧；6考慮員工的職業(yè)發(fā)展。（二）員工面談前需準備的工作對自己的工作要有總結(jié)，對照目標，取得的成績、不足之處、今后的打算。 精品資料網(wǎng)（三）面談時要注意的事項 1關(guān)注工作本身，工作與目標的差距； 2承認員工的貢獻； 3解決員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決； 4不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作 5與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見 精品資料網(wǎng)考核中應(yīng)避免的誤差考核中應(yīng)避免的誤差 1定勢誤差2首因錯誤3新近效果

19、4從眾心理5光環(huán)效應(yīng) 6中心化傾向7過高過低 精品資料網(wǎng)不容易量化的工作如何考核？不容易量化的工作如何考核？（1）員工滿意度；（2）工作應(yīng)實現(xiàn)的目標；（3）通過某種檢驗或評估，如質(zhì)量認證；（4）主管的認可、接受程度；（5）顧客或下一道工序的反映；（6）是否符合組織的工作程序、標準。 精品資料網(wǎng)企業(yè)目標管理與績效考核常模企業(yè)目標管理與績效考核常模 年度工作規(guī)劃年度工作規(guī)劃 考核目標分解考核目標分解 績效考核總流程績效考核總流程 對董事長的考核對董事長的考核 對總經(jīng)理的考核指標對總經(jīng)理的考核指標 對考核結(jié)果的處理對考核結(jié)果的處理 精品資料網(wǎng)考核指標考核指標98年度指標年度指標99年度指標值年度指標

20、值備備 注注公司總?cè)藬?shù)公司總?cè)藬?shù)5000人人6000人人 本科以上本科以上部門數(shù)部門數(shù)工人工人 管理管理 銷售銷售30%128 1 135%108 05 05 總產(chǎn)值（億元）總產(chǎn)值（億元）1220 人均產(chǎn)值（萬元）人均產(chǎn)值（萬元）生產(chǎn)銷售比生產(chǎn)銷售比毛利率毛利率純利率純利率生產(chǎn)成本總費用比生產(chǎn)成本總費用比24 10 8 30% 10% 40%3310 935%15%35%深圳深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標準年優(yōu)秀企業(yè)標準70萬萬元元工資的總費用比工資的總費用比固定資產(chǎn)折舊固定資產(chǎn)折舊管理費用比管理費用比廣告費用比廣告費用比科研總費用比科研總費用比30%10% 5% 5% 10%25%15%4%4%15%

21、 員工滿意度員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準人員流失率人員流失率10%8%其中計劃內(nèi)流失占其中計劃內(nèi)流失占25%同類產(chǎn)品信譽排名同類產(chǎn)品信譽排名全國第全國第5名名全國第全國第3名名以行業(yè)協(xié)會的排名以行業(yè)協(xié)會的排名為準為準中層干部管理模式中層干部管理模式硬漢型硬漢型綜合型綜合型企業(yè)文化的主要衡量標準企業(yè)文化的主要衡量標準 精品資料網(wǎng)考核目標分解考核目標分解 人力資源部考核目標人力資源部考核目標 生產(chǎn)部門考核目標生產(chǎn)部門考核目標 研發(fā)部門考核目標研發(fā)部門考核目標 營銷部門考核目標營銷部門考核目標 精品資料網(wǎng)人力資源部考核目標人力資源部考核目標 員工招聘：100

22、0人 學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科學(xué)歷者由30%上升為35% 績效考核和各層次的測評 （1） 企業(yè)決策層測評：年底 （2）部門經(jīng)理的績效考核（季度）和測評（年底） （3）員工績效考核：月份 工資福利制度的完善和執(zhí)行 調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，精簡兩個部門 各部門職能描述和崗位職責(zé)描述 精品資料網(wǎng)生產(chǎn)部門考核目標生產(chǎn)部門考核目標 增加產(chǎn)值：8億 增加員工：900人 材料耗損：降5% 改善管理素質(zhì) 調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu) 崗位職責(zé)及職能需求描述 精品資料網(wǎng)研發(fā)部門考核目標研發(fā)部門考核目標 增加新產(chǎn)品：3個 引進新設(shè)備：2套 增加研發(fā)人員：50人 幫助生產(chǎn)部壓耗增產(chǎn) 新產(chǎn)品投產(chǎn) 崗位職責(zé)及職能需求描述返回 精品資料網(wǎng)營銷部門考核目

23、標營銷部門考核目標 增加銷售指標：8億 增加分公司：5個 增加營銷人員：50名 營銷培訓(xùn)：50小時/年 精品資料網(wǎng)績效考核總流程績效考核總流程工作目標工作規(guī)范考核指標和程序簽訂目標責(zé)任書監(jiān)督與檢查實施考核反饋與改進 精品資料網(wǎng)對董事長的考核對董事長的考核 考核要素：考核要素： 1 企業(yè)發(fā)展方向 2 業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu) 3 資產(chǎn)的增值保值具體考核指標：具體考核指標： 1 總資產(chǎn) 2 凈資產(chǎn) 3 實現(xiàn)利潤總額 4 上交利稅額 5 銷售總額 6 創(chuàng)匯總額 7 凈資產(chǎn)增長率 8 實現(xiàn)利潤的增長率 9 凈資產(chǎn)利潤率 其中，第16款為依據(jù)，決定董事長的基本年薪，并決定升降級；第79款為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資

24、產(chǎn)利潤率占考核比重的60%，實現(xiàn)利潤增長率占考核比重的40%。 精品資料網(wǎng)對總經(jīng)理的考核指標對總經(jīng)理的考核指標 考核要素：考核要素： 企業(yè)獲利、成本控制、規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)。具體指標：具體指標： 與董事長相同，其中，以第16為依據(jù)，決定總經(jīng)理的基本年薪，并決定升降級；以第79為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資產(chǎn)利潤率占考核比重的40%，實現(xiàn)利潤增長率占考核比重的60%。 精品資料網(wǎng)對考核結(jié)果的處理對考核結(jié)果的處理 不能型：教育培訓(xùn) 不愿型：使用強制型目標管理 精品資料網(wǎng)公職人員考核的作用 是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制 為人力資源管理的其他活動提供了客觀的依據(jù) 是選拔優(yōu)秀人才和合理

25、使用人才的重要途徑 為行政首長依法管理公職人員提供了保證 是組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一 精品資料網(wǎng)公職人員考核的分類按照考核對象的層次劃分 選任公務(wù)員考核 委任公務(wù)員考核 一般公務(wù)員考核按照考核的時間界限劃分不定期考核定期考核按照考核標準設(shè)計的方法劃分絕對標準考核相對標準考核按照考核的目的劃分例行考核晉升考核調(diào)任轉(zhuǎn)任考核按照考核的形式劃分口頭考核與書面考核直接考核與間接考核個別考核與集體考核 精品資料網(wǎng)公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體 英美對考勤很重視。英國對公務(wù)員的日常工作隨時進行監(jiān)督與考核以明其勤惰，見其優(yōu)劣。美國政府機關(guān)則以“到公片”或簽到簿記錄公務(wù)員出勤情況，并明文規(guī)

26、定：辦公時間禁止看報紙、聊天、會客、寫信，公務(wù)員每日要寫工作報告，詳細記述所處理事務(wù)的內(nèi)容，以便考察各人的勤惰。 英國注重通才人才培養(yǎng)，績效評估內(nèi)容較廣泛：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決策力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力 精品資料網(wǎng)法國的公務(wù)員考核法國的公務(wù)員考核 鑒定：鑒定：以公務(wù)員的工作表現(xiàn)及工作能力為主要依據(jù)，尤其重視學(xué)識、工作效率和組織效率，同時參考公務(wù)員在執(zhí)行職務(wù)中表現(xiàn)出來的各種品質(zhì)，這屬于考核中定性的部分。 評分：

27、評分：以公務(wù)員的身體適應(yīng)性、專門知識、出勤狀況、整潔與服飾狀況、工作能力、合作精神、服務(wù)精神、工作效率等14項因素為評分對象，每項10分，按此評定分數(shù)。評分分為5等：60分為很低劣，80分為較低劣，100分為符合標準，125分為優(yōu)良，140分為優(yōu)秀。這屬于考核中的定量部分。 評分和鑒定的綜合就是每個公務(wù)員的考核結(jié)果。定性和定量結(jié)合，比較全面、客觀地反映了公務(wù)員的工作績效。 精品資料網(wǎng)美國的公務(wù)員考核美國的公務(wù)員考核 美國1920年開始實行統(tǒng)一制度，將公務(wù)員考核的內(nèi)容按工作性質(zhì)確定為若干項，然后由主管人員對公職人員逐項打分，各項相加的總分即為考核成績。工作數(shù)量包括：可以接受的工作數(shù)量、盡職的程度

28、、所達到的期限、努力程度、其他涉及時效的因素。 1978年美國的文官改革，法定聯(lián)邦政府各機關(guān)自行研究制定本機關(guān)的制度?？己藘?nèi)容與實際工作相聯(lián)系，避免千篇一律，力求切合實際。這樣，一方面可使公務(wù)員明確自己的職責(zé)，便于對公務(wù)員進行監(jiān)督，提高行政效率；另一方面可以使公務(wù)員明確自己的努力方向，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。 精品資料網(wǎng)考核標準要數(shù)量化考核標準要數(shù)量化 英英 國國 內(nèi)閣辦公室式的分檔法。評估標準分為五個級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達到標準要求；四級需要改進；五級業(yè)績不佳，不能接受。公務(wù)員的直接上級打分，確定其中的一個級別檔次。 公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。評估標準分為四個級別檔次

29、，即：一級為杰出，能出色完成工作目標，高于要求標準；二級為高效，某些工作超出目標要求的標準；三級為有效，能在本崗位達到所有的目標要求；四級為不佳，有許多方面達不到目標要求，需要別人協(xié)助。 精品資料網(wǎng) 貿(mào)工部式的分檔法。評估標準分為七個級別檔次，即：一檔為一級，工作杰出；二檔為二級加，工作比較杰出；三檔為二級，超出工作標準；四檔為三級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為三級，剛剛達標，偶有失誤；六檔為四級，達不到標準；七檔為五級，工作不符合要求。貿(mào)工部雖然把評估標準定為七個檔次，但仍是由前述的五級標準演變而來的。 無論被評估者所在部門采取哪種評估標準，管理者作出的評估結(jié)論，都要先同被評估者本人見面，然

30、后再報管理者的上級。要充分體現(xiàn)評估是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程。 精品資料網(wǎng) 日日 本本 日本公務(wù)員工作考核的結(jié)果有評語式和打分式兩種，也有兩種并用的綜合式。評定結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，每一項目都要給出等次，并進行綜合評定等級。A級別的為工作成績卓越的，一般不超過被評人數(shù)10，B等為優(yōu)秀，C為良好，D為較差，E為工作成績低劣，不能提級。嚴重的還要受處分?？荚u結(jié)果要做成“考核記錄書”，作為獎懲的主要依據(jù)。 精品資料網(wǎng)北京海淀區(qū)的北京海淀區(qū)的“目標管理責(zé)任制考核體系目標管理責(zé)任制考核體系” 1989年北京海淀區(qū)建立起“目標管理責(zé)任制考核體系”，首次引入定量考核方法。該體系由“

31、考核測評標準”、“考核測評表”、“考核測評加權(quán)系數(shù)表”、“考核測評結(jié)果曲線表”等組成，將考核的4項內(nèi)容劃分為18個要素，每項劃分為5個等級并為每個等級設(shè)計了不同的分數(shù)。該體系運用了加權(quán)系數(shù)的定量測評方法，突出了各要素之間不同的重要程度。例如，“績”的權(quán)重高于“德、能、勤”各要素的權(quán)重。如，工作成績權(quán)重為01，工作效率為015，政治理論水平為005，口頭表達能力為003。同時對縱向測評和了解程度進行了加權(quán)處理，縱向測評中，本人測評為025，領(lǐng)導(dǎo)測評為035，民主測評為04。了解程度中，了解為l，比較了解為08，一般了解為06。該體系的缺陷是沒有按職務(wù)等級來分級，在不同類別中采用統(tǒng)一標準，影響了效

32、果。 精品資料網(wǎng) 1990年，海淀區(qū)對考核進行了改進，將職務(wù)劃分為處、科、相當(dāng)科、科員、工勤5個系列，對不同級別的考核要素根據(jù)實際情況做了不同設(shè)計，根據(jù)不同職務(wù)的責(zé)任權(quán)重，在要素內(nèi)容的設(shè)計上突出重點。例如“科級”比“相當(dāng)科級”、“科員”多了一項“組織領(lǐng)導(dǎo)”。進一步改善了加權(quán)系數(shù)，如“科員”級德才表現(xiàn)占30，工作實績占70。在德才表現(xiàn)的30分里面，工作態(tài)度占10分，業(yè)務(wù)能力占8分，政策水平和遵紀守法各占6分，按A、B、C、D四級以不同系數(shù)遞減。 精品資料網(wǎng) 1996年11月海淀區(qū)頒布海淀區(qū)國家公務(wù)員考核試行辦法，將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，增加了“基本稱職”一個等級，較

33、難完成年度工作目標，工作達標困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響”，被評為這個等級的，不能享受當(dāng)年行政獎勵和年終獎金?；痉Q職等級的增加，是針對那些德能勤績沒有大的差錯但又做得不太好的公務(wù)員。他們是“稱職”與“不稱職”之間的一些人。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標準，二是容易挫傷他們的自尊心。但在大家心目中，“基本稱職”與“不稱職”似乎可以劃為同一類，都是很不好的，所以領(lǐng)導(dǎo)在使用時也非常慎重。1996年該區(qū)參加考核4878人，確定為基本稱職的為18人，確定為不稱職的為8人，加在一起占總數(shù)比例為05，稱職的比例仍在85左右。 精品資料網(wǎng)

34、考核方式要民主化考核方式要民主化 法 國 負責(zé)公務(wù)員考核工作的人事管理協(xié)議委員會由公務(wù)員代表、機關(guān)長官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績，并就考績分數(shù)等提出意見和建議，供機關(guān)長官參考。 英 國 在政府各部門設(shè)立了晉升委員會，主持考績工作，該委員會為非常設(shè)機構(gòu)，人員經(jīng)常變動，減少了個人因素對評定的影響。 美國 設(shè)立“考績司”、“考績委員會”專門負責(zé)考核工作。 精品資料網(wǎng)西方考核方法的多樣化西方考核方法的多樣化 長官臆斷法(日本)。它適用于領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作比較了解，容易評定的考核。 因素級評法(法國）。先規(guī)定考核項目，每項一至五等，然后按此制成因素級評法。每一等代表一定的分數(shù)，考核人員在表中填

35、寫每人每項的等級，然后計算總分。 工作標準法(美國)。規(guī)定每一個職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標準衡量每個公務(wù)員工作的優(yōu)劣。 人員比較法。在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個等級的代表，其他工作人員都以這五個代表為標準進行比較，評定每個人的等級。 成果實證法。提出實實在在的工作成果來證明其達到的工作水平和工作成就。既可以個別實證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評定等級。 精品資料網(wǎng)公務(wù)員績效評估的程序公務(wù)員績效評估的程序 英國公務(wù)員績效評估程序英國公務(wù)員績效評估程序 (1)部門制定年度目標。公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負的政府職能，制定全年的工作目標，提出質(zhì)和量的要求，分析實現(xiàn)目標的可

36、行性，實現(xiàn)目標的具體做法。部門擬定年度目標，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過反復(fù)研究論證，取得一致共識后才能最終確定下來。在討論醞釀過程中，對年度目標中的內(nèi)容，無論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。年度目標一旦定下來后，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個團體共同努力實現(xiàn)的目標。 精品資料網(wǎng) (2)個人制定年度目標。公務(wù)員依照部門的年度目標，根據(jù)個人所擔(dān)負的職務(wù)，進行目標任務(wù)分解，制定出個人的年度目標。要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標的有利條件和不利因素，以及準備采取的必要措施。 (3)年中對照檢查本人年度目標落實情況。在當(dāng)年的6月 份，部門的管理者要與工作者一道，對本人年度目標的落實情況進行

37、檢查，哪些目標實現(xiàn)了，哪些目標沒有達到，主客觀原因有哪些。管理者要針對那些沒有按期達到的目標，與工作者商定下半年的改進措施，起到對本人年度目標的監(jiān)督作用。 (4)個人寫出評價材料。到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標寫出年度評估材料，完成目標總體情況，包括自己認為成功的地方在哪里，需要進行改進的地方在哪里，本人關(guān)心的難點在哪里等，參照總體行為準則，客觀地對自己進行評價。 精品資料網(wǎng) (5)管理者寫對被評估者的評價報告。直接管理者經(jīng)常接觸被評估者，容易進入評估者的角色。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客

38、觀地作出綜合評價。管理者要與工作人員本人，對評估結(jié)論反復(fù)進行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案。 精品資料網(wǎng) (6)被評估人向上級提請評估復(fù)議。當(dāng)被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復(fù)議，但要闡明理由和事實。管理者的上級接到評估復(fù)議申請后，要組織專門人員進行調(diào)查核實。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評估報告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評估報告。如果管理者的評估報告符合實際，上級復(fù)議人員要向被評估人講明調(diào)查核實的情況。 被評估人向上級提請評估復(fù)議，并不是每個被評估人的必經(jīng)程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設(shè)立這一程序是必

39、要和應(yīng)該的。 精品資料網(wǎng) 美美 國國 美國實施考核的機關(guān)由直接主管長官任考核員，負責(zé)長官任復(fù)核員。主管長官初核后要送負責(zé)長官復(fù)核，復(fù)核后再送考績委員會最后評定。美國的主管長官在評定考績結(jié)果時，事先與被考核人商談，聽取意見后，再評定結(jié)果，尊重被考核者的民主權(quán)利。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務(wù)員申訴的機會，充分保護公務(wù)員的權(quán)利。美國考核制度規(guī)定，公務(wù)員對評定的結(jié)果不服，可以向考績委員會申訴，還可以向復(fù)審委員會申請復(fù)審。 精品資料網(wǎng) 日日 本本 日本的勤務(wù)評定是逐級授權(quán)，分層負責(zé)，一般由股長、課長、局長三個階層逐級考評，最后由局長核定。日本公務(wù)員工作考核程序分為評定、調(diào)整和確認三個階段，并在此基

40、礎(chǔ)上進行再評定和再確認。 評定：由考核工作的負責(zé)人從該職員的上級中指定評定者進行，采取上級給下級評定的方法，逐級評定，并寫出評語，評語不告訴被評定者。 調(diào)整：由考核工作的負責(zé)人從評定者的上級中指定調(diào)整者，對評定結(jié)果進行認定，如果認為評定不公平，則進行調(diào)整。 確認：由考核工作的負責(zé)人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進行審查，如果認為合適，則予以確認。 再評定、再確認：如果考核工作的負責(zé)人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進行審查以后認為不合適，則命令上述評定者和調(diào)整者進行再評定、再確認。 精品資料網(wǎng)考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)掛鉤考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)掛鉤 在英國的公務(wù)員績效評估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形

41、式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉職加薪掛鉤。 中央政府：中央政府： 內(nèi)閣辦公室規(guī)定：在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一級的，在第二年加薪1000英鎊；二級的加薪500英鎊；三級的加薪100英鎊；四級、五級的不能加薪。 貿(mào)工部規(guī)定：當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪6%；二檔的加薪4；三至五檔的加薪2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。 精品資料網(wǎng) 地方政府（以桑德蘭市為例）：地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長6%；被評為B檔的，要在第

42、二年內(nèi)提升，工資增長4；被評為C、D兩檔的，職位不升，工資增長2；被評為E檔的，職位不升，工薪不增。 公務(wù)員績效評估與培訓(xùn)：公務(wù)員績效評估與培訓(xùn)： 有的選送最佳檔次公務(wù)員進學(xué)院培訓(xùn)，使其獲得一定的學(xué)位，為今后升遷打下基礎(chǔ)。有的送最低檔次公務(wù)員進行培訓(xùn)，使其在限定時間內(nèi)掌握一定的知識和技能，為他繼續(xù)留在原崗位就職創(chuàng)造條件。 精品資料網(wǎng)山東省兗州市新兗鎮(zhèn)山東省兗州市新兗鎮(zhèn) 的考核制度創(chuàng)新的考核制度創(chuàng)新 原因：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村中有頭腦的村民紛紛自辦項目。而村干部因待遇低，無國家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。 考核內(nèi)容：每年年底鎮(zhèn)委、政府都要考核鎮(zhèn)、村兩級當(dāng)年

43、的工作：鎮(zhèn)里普及高中教育情況如何；村里小康樓建設(shè)的進程；村民們一年一度的免費體檢是否已落實等。 精品資料網(wǎng) 考核結(jié)果的運用：鎮(zhèn)黨委、政府建立村干部工資新制度，把“村官”的工資納入鎮(zhèn)財政。通過每年兩次對村官們的政績考核，按“三等四項”指標排出名次，與每人的收入掛鉤。收入高的每月可達近千元，低的僅三四百元。鎮(zhèn)里出錢給連續(xù)任職三年、連續(xù)兩次評議名次前十位的村支部書記、村主任辦理養(yǎng)老保險，工作能力和成績特別突出的還可以提拔到鎮(zhèn)里當(dāng)干部。 目前，已為十個村的書記和主任辦理了養(yǎng)老保險。一名村支書當(dāng)了副鎮(zhèn)長。村干部有了奔頭，也有了動力，千方百計尋求發(fā)展。鎮(zhèn)政府對管理企業(yè)的方式進行了大膽改革，實行“四管四不管

44、”，即：管正職，不管副職；管外部，不管內(nèi)部；管服務(wù)，不管事務(wù)；管規(guī)劃，不管計劃，使干部充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。 資料來源：閆向軍：解讀“新兗現(xiàn)象”山東兗州新兗鎮(zhèn)發(fā)展紀實，人民日報華東新聞，2000年10月11日 精品資料網(wǎng) 建設(shè)嚴格的績效考核體系 2003年10月起， 中共成都市委成都市人民政府關(guān)于全面推進規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)的意見正式出臺,在市級機關(guān)全面推行規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)工作，到2004年12月31日前完成并達到意見的要求。 包括建設(shè)高效的服務(wù)流程，建設(shè)民主科學(xué)的公共決策機制，建設(shè)“顧客導(dǎo)向型”便民服務(wù)機制，建立高效政務(wù)服務(wù)體系等幾大主題內(nèi)容全面“亮相”！意見指出，要引入公共部門質(zhì)量管

45、理認證理念。將現(xiàn)行對部門和公務(wù)員的目標考核、投資軟環(huán)境測評、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任考核等整合為一個統(tǒng)一科學(xué)的績效考核體系，制定我市績效評估考核辦法。成立由專家、學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門組成的績效評估考核委員會，對各部門分類評估考核。與此同時，建立和完善激勵約束機制。 資料來源：康慶,陳文勇 , 政府轉(zhuǎn)型辦事不難 ，成都日報，2003年10月21日 精品資料網(wǎng) 政府績效管理創(chuàng)新政府績效管理創(chuàng)新 精品資料網(wǎng)政府組織績效考核中存在的問題政府組織績效考核中存在的問題 政府組織具有一些共同的特點：政府組織具有一些共同的特點： （1）有多重(有時是互相沖突)的使命； （2）很少直接面對競爭； （3）很少直接經(jīng)受政府

46、績效所導(dǎo)致的直接后果； （4）根本不清楚績效的底線(甚至不進行績效評估)； （5）極少對顧客負責(zé) 。 精品資料網(wǎng)政府組織績效考核中存在的問題政府組織績效考核中存在的問題 中國政府管理的領(lǐng)域過于寬泛：中國政府管理的領(lǐng)域過于寬泛： （1）學(xué)術(shù)的是非要指示；（2）文藝的優(yōu)劣要評判；（3）建筑設(shè)計要審定；（4）科研成果要評定。 據(jù)粗略統(tǒng)計，需要官員審批定奪的事項，僅中央各部委就有2800多項?！吧虾徟椖繑?shù)是2027項，開發(fā)商如要在滬投資一個建設(shè)項目，僅通過各項審批環(huán)節(jié)所花費的時間就要300天?！闭賳T應(yīng)管的事情創(chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境、法制環(huán)境和政務(wù)服務(wù)等卻多半撂了荒。 精品資料網(wǎng) 政府考核

47、指標的泛化：政府考核指標的泛化： 用干部要看政績，但誰來衡量政績、衡量政績的標準如何確定，這是一個效率型組織績效考核的設(shè)計問題。如果處理不好，就容易演變?yōu)閼{領(lǐng)導(dǎo)人的個人好惡用干部?！叭嗣襁x票千萬張，不如領(lǐng)導(dǎo)嘴一張”。 目前我國的政績指標主要包括： （1）經(jīng)濟實績，包括產(chǎn)量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標； （2）計劃生育和社會治安綜合治理(發(fā)案率、上訪率等)指標； （3）就業(yè)工作； （4）環(huán)保指標； 精品資料網(wǎng) 我國政府自上而下的壓力型績效管理過程我國政府自上而下的壓力型績效管理過程 (1)指標任務(wù)的確定。指標任務(wù)是根據(jù)中央的宏觀計劃，省的計劃，與自己競爭的其他地方政府的經(jīng)濟增長與建設(shè)情況以及

48、自己的情況制定的。中國人民銀行總行研究局局長謝平在2002年2月4日的21世紀經(jīng)濟報道中寫道：“1998年我參加某省召開的地市廳局長大會，省長要求：保證全國GDP增長8是政治任務(wù)，保證我省GDP增長9也是政治任務(wù)，必須完成，并把經(jīng)濟增長分解為各項硬指標下達給各地市廳局。坐在我旁邊的一位老同志說，這個會與1958年大躍進時的大會一模一樣，那年這個省GDP增長9?！?精品資料網(wǎng) (2)指標、任務(wù)的派發(fā)。上級組織的產(chǎn)值、利潤、成本、工資獎金等各項指標作為下一級組織必須完成的目標責(zé)任，獎勵措施包括提級、提資、發(fā)獎金等，懲罰措施包括限期調(diào)離等。 (3)指標任務(wù)的完成，依靠爭資金、上項目、鋪攤子。 (4)

49、指標任務(wù)完成的評價。評價是通過組織部門對干部的年度考核，干部述職報告以及工作報告雙向進行。評價的標準則是項目、資金數(shù)量以及各種經(jīng)濟指標的增長 精品資料網(wǎng) “在河南內(nèi)黃縣東莊鎮(zhèn)，僅縣委、縣政府下達的重點工作考核指標就達14項，如果加上年度中心工作、縣直部門下達的各種考評，總數(shù)不下40項。這些工作中，能對鄉(xiāng)鎮(zhèn)全盤工作一票否決的就有6項，還有很多單項一票否決。比如報刊征訂完不成任務(wù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳工作就要被一票否決；高產(chǎn)示范園建不成，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的種植業(yè)工作就被一票否決。一旦被一票否決，第一年通報批評，第二年就要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。為了不被一票否決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部辦法用盡，甚至不惜弄虛作假。” (林嵬：“一票否決”何其多，基

50、層干部盼“減負”，新華社鄭州2001年4月9日電）而對于科研、教育等重要因素卻往往在考核指標之外。 精品資料網(wǎng)傳統(tǒng)政府績效考核的弊端傳統(tǒng)政府績效考核的弊端 (1)重視工作過程與投入，卻忽視結(jié)果和產(chǎn)出，從政府的行政效率來看，導(dǎo)致行政管理效率低下，辦事拖拉，投資環(huán)境較差。 (2)好大喜功，追求表面政績，“數(shù)字出官”、“官出數(shù)字”、“數(shù)字出成績”，在統(tǒng)計上弄虛作假，有關(guān)國民經(jīng)濟指標數(shù)字不實。財政部公布了一項抽查結(jié)果，數(shù)據(jù)表明，資產(chǎn)不實比例在1以上和利潤不實比例在10%以上的分別占全部被抽查單位的50%和51。（魯軍：“數(shù)字作假”為何屢禁不止，載文匯報，2001年12月27日） 精品資料網(wǎng) (3)盲目

51、追求快速度，既達不到預(yù)期發(fā)展速度，又會大量浪費資源，加劇經(jīng)濟運行的波動。在制定經(jīng)濟發(fā)展速度目標時，左顧右盼，從主觀愿望出發(fā)，不管本地區(qū)的客觀條件是否允許，人為地將本地區(qū)的發(fā)展速度定得比臨省或其他地區(qū)更高一些，力爭超過，相互哄抬，越抬越高，必然會脫離實際。“現(xiàn)在，判斷一個地方的政績?nèi)绾危旧线€是按經(jīng)濟指標的高低排座次，有些地方更要每年張榜競賽。愛面子的地方領(lǐng)導(dǎo)上報數(shù)字時，便先要打探清楚左鄰右舍的底細再進行調(diào)整。我們總以為，此類爭先評優(yōu)的做法可以激勵落后地區(qū)，哪知道許多人反做了它的俘虜。這也許正是各級政府領(lǐng)導(dǎo)不肯放棄數(shù)字游戲的原因之一?！保ǔ袀ヒ悖骸皵?shù)字游戲”與機制缺陷，載中國青年報2001年1

52、2月18日） 精品資料網(wǎng) 2000年湖北各地統(tǒng)計的國內(nèi)生產(chǎn)總值相繼出現(xiàn)大幅度“擠水”，荊州、宜昌、十堰、孝感、恩施等地市州GDP共銳減800億元左右?！皵D水”的具體操作辦法是：以1998年為調(diào)整基數(shù)，根據(jù)財政收入、投資消費額、地方稅收、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)民收入等占GDP的比重來調(diào)減各地GDP的核算數(shù)，擠掉以前的那些數(shù)字水分。以前湖北對國內(nèi)生產(chǎn)總值GDP實行省、市、縣三級核算，而不是逐級匯總層層上報。這就導(dǎo)致GDP核算數(shù)在省與市州之間、市州與所轄縣市之間，形成了一個巨大的“腫塊”。到1998年，全省地市州GDP總數(shù)比省政府核算的數(shù)字高出800億元左右 。 精品資料網(wǎng) 在數(shù)字指標的壓力下，連法律機關(guān)也開

53、始造假?！?000年7月，東北某市公安局下發(fā)通知，決定在全市開展為期三個月的追逃專項斗爭。通知明確要求各級公安局逃犯的抓捕率要達到50，通知還規(guī)定了一系列獎懲措施。結(jié)果，該市轄下的某市公安局降低上網(wǎng)通緝標準，竟將11名屬治安案件且已處理完畢的人員列為追逃對象，送上追逃網(wǎng)頁。2000年9月，南方某省一縣人民法院審判員熊某因司法造假被縣人大常委會撤銷了審判員職務(wù)。經(jīng)調(diào)查核實，1998年熊某向縣法院上報辦案數(shù)208件，其中假案24件。1999年向縣法院上報辦案數(shù)208件，其中假案133件，兩年合計虛報案件157件。近年來，一些法律機關(guān)以上報的辦案數(shù)作為評先、評優(yōu)、評獎的首要條件，將辦案任務(wù)指標的完成

54、情況與爭先創(chuàng)優(yōu)活動掛起鉤來。（梁暉：司法政績須防“泡沫”，載人民日報2001年9月12日。） 精品資料網(wǎng) 應(yīng)杜絕以結(jié)案數(shù)的多少為衡量工作成績好壞的做法。上級領(lǐng)導(dǎo)部門要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，不能閉門造車，憑空制定考核工作的內(nèi)容和方式，不切實際地下壓硬性指標，分配辦案任務(wù)。效率不僅僅是數(shù)據(jù)，更應(yīng)是效益和速度。司法效率決不能等同于一年的結(jié)案數(shù)、破案率，它必須有一套科學(xué)的衡量標準。不同地區(qū)因經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展?fàn)顩r不同，案件發(fā)生率是不一樣的。若簡單以數(shù)據(jù)論效率，忽視程序法，司法界難免出現(xiàn)類似法官造假的荒唐現(xiàn)象，失卻司法公正。 精品資料網(wǎng) 有的地方數(shù)字造假已經(jīng)達到數(shù)字里水分占了一多半，則應(yīng)該說是“水里有數(shù)字”了

55、。2002年1月18日中央電視臺焦點訪談有一檔節(jié)目，題目叫“擠掉統(tǒng)計中的水分”。把湖南省常德市武陵區(qū)的“數(shù)字造假”說成“擠掉水分”，不確切，因為當(dāng)?shù)厣蠄髷?shù)字所含的水分太多，在一半以上。比如，2000年該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總產(chǎn)值上報471億元，經(jīng)核實為138億元，相當(dāng)于3斤酒里加了7斤水，這只能說是“水里有點酒”。更邪門的比如該市東郊鄉(xiāng)蛋白飼料廠于2000年3月改制后已經(jīng)倒閉，但還上報產(chǎn)值560萬元，這就干脆賣水了。另據(jù)2001年12月10日中國青年報報道，山東某鄉(xiāng)鎮(zhèn)骨干企業(yè)缸蓋廠，2000年銷售額為1457萬元，上報為9022萬元；1999年該鎮(zhèn)實際工業(yè)產(chǎn)值不足億元，卻上報73億元；2000年實際產(chǎn)值

56、為1億元左右，卻上報為65億元?？傊?，都是1斤酒加6斤水，卻當(dāng)酒來賣。 精品資料網(wǎng) 在虛報成績成為普遍情況的時候，實事求是的地方政府反而要吃虧。河南社旗縣200O年國民生產(chǎn)總值、地方財政收入、工業(yè)總產(chǎn)值、農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資總額以及農(nóng)民人均年純收入，分別比上年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)下降152%、348、34%、15、20、18。真實數(shù)據(jù)上報之后，社旗縣的年終考核在南陽市13個縣區(qū)市排在倒數(shù)第一名，市里按照年初定的目標管理責(zé)任狀，給予社旗縣黃牌警告。（陳杰人：河南社旗縣反虛假浮夸 實事求是換來黃牌警告，載中國青年2001年10月31日） 精品資料網(wǎng) 在一些地方在“兌水”，也有一些地方“擠水”、“縮水”的

57、。江漢平原某市一位縣級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)黨委書記離任前，開發(fā)區(qū)國內(nèi)生產(chǎn)總值高達45億元，他調(diào)走后的當(dāng)年，新來的黨委書記上任伊始，開發(fā)區(qū)國內(nèi)生產(chǎn)總值通過“擠水”成了40億元，當(dāng)?shù)厝罕娮I諷道“某某書記帶走了5億元”。有的領(lǐng)導(dǎo)則扮演著“兌水能手”和“擠水英雄”的雙重角色。鄂西北某縣級市曾是國家重點扶持的貧困縣，20世紀90年代末出人意料地呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展：1996年全市工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值和農(nóng)民人均純收入比上年猛增40左右，一舉宣布整體脫貧；第二年便躋身全省經(jīng)濟綜合實力十強縣市之列；第三年這個市再次奪得全省十強縣市桂冠；第四年該市市委書記遷任某市黨委“一把手”，便由“兌水能手”搖身一變成了“擠水英雄”，暗示有關(guān)部門

58、重新“盤點”全市各種經(jīng)濟數(shù)據(jù)，導(dǎo)致前任的政績數(shù)字大“縮水”。當(dāng)然，新任領(lǐng)導(dǎo)也有不“擠水”的時候：前任升遷后成了自己的頂頭上司，自己不便否認前任的政績，只有啞巴吃黃連，有苦也不言；有的則是靜悄悄地擠水，不張揚其結(jié)果，只做“兩本賬”，分別記下前任的政績數(shù)字和自己上任“擠水”后的數(shù)字，以備來日不時之需。 精品資料網(wǎng) （4）盲目擴大投資規(guī)模。部分地方政府不是根據(jù)可能的積累、合理的投資來定速度，而是先定速度再想辦法，為了實現(xiàn)過高的發(fā)展速度指標，就往往“求助”于擴大投資規(guī)模，多搞基本建設(shè)。市縣跑省，省跑中央，爭投資，爭項目。結(jié)果導(dǎo)致地區(qū)主義、部門主義，重復(fù)投資、重復(fù)建設(shè)。珠江三角洲機場已十分密集，地處三角

59、洲的某市仍然要建，理由是該市有錢；四川樂山距離成都僅百余公里，樂山要建機場；長春與吉林兩市已分別建有機場，兩城市間還要另建機場。甚至連位于海拔5000米高原、民航飛機無法起降的某地區(qū)也在申請建機場。但不少已建成的機場效益又如何呢?據(jù)報道，九江、蚌埠機場年旅客吞吐量僅為100多人，蕪湖機場為3800人，阜陽機場為6000人這些投資上億元的機場，狀況好的每天也就始發(fā)旅客十幾人，盲目投資造成的浪費驚人。（胡偉：決策性浪費是最大的浪費，載文匯報2001年12月20日） 精品資料網(wǎng) （5）基層干部為了完成指標保住烏紗帽或追求升遷，往往不擇手段甚至犧牲其他群眾的利益來達到目的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為了顯示自己的政績往往高報農(nóng)民的人均純收入，各種提留攤派也順理成章地水漲船高，從而加重了農(nóng)民的負擔(dān)。各職能部門為了完成財政創(chuàng)收指標，分攤城市建設(shè)任務(wù)，往往利用本部門的職權(quán)加大收費、罰款力度，結(jié)果搞得企業(yè)和百姓苦不堪言?！叭齺y”的一個重要原因即在于此。據(jù)中國工商報報道，“安徽省阜南縣朱寨鎮(zhèn)實行殯葬改革罰款制度，每具尸體如果不火化，就要罰款2000元，即使村里沒有人去世，也要按照分配的火化指標罰款。而款罰完了，再有人去世是實行火葬還是土葬，鎮(zhèn)政府就不聞不問了。結(jié)果，自實行殯葬制度改革后，這個鎮(zhèn)不但沒有真正落實火化政策，反而使土葬之風(fēng)盛行一時，農(nóng)民