第三章組織承諾與個(gè)體行為(采用)

1、教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容 第一節(jié)第一節(jié) 組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu) 第二節(jié)第二節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾對個(gè)體行為的影響組織承諾對個(gè)體行為的影響 第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn)本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn) 難點(diǎn)：組織承諾和其他類似概念關(guān)系、難點(diǎn)：組織承諾和其他類似概念關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制組織承諾的形成機(jī)制 重點(diǎn)：組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、組織承重點(diǎn)：組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、組織承諾和其它類似概念的關(guān)系、組織承諾的諾和其它類似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制、影響中國員工組織承諾的文形成機(jī)制、影響中國員工組織承諾的文化因

2、素、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑?；蛩?、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。學(xué)習(xí)目的和要求學(xué)習(xí)目的和要求 了解組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)，組織承諾了解組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)，組織承諾對員工行為的影響，掌握影響員工的組對員工行為的影響，掌握影響員工的組織承諾的因素，從而對組織中員工的組織承諾的因素，從而對組織中員工的組織承諾進(jìn)行有效的管理?？棾兄Z進(jìn)行有效的管理。第一節(jié)第一節(jié) 組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu) 承諾，在牛津大詞典中意為承諾，在牛津大詞典中意為“一種約定，一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自由。行動(dòng)的自由?！蓖ㄋ椎刂v，承諾就是承通俗地講，承諾就是承諾

3、人許諾將來一定如何如何。諾人許諾將來一定如何如何。一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 貝克爾在貝克爾在2020世紀(jì)世紀(jì)6060年代首先提出年代首先提出“組織組織承諾承諾” ” （ organization commitmentorganization commitment）的）的概念：概念： 員工隨著對組織的員工隨著對組織的“單方投入單方投入”的增加而的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。 例：退休金和年功工資的增長都隨著時(shí)間例：退休金和年功工資的增長都隨著時(shí)間的延長而增加，因此人們在組織中工作的的延長而增加，因此人們在組織中工作的時(shí)間越長，就越難以

4、作出離開的決策時(shí)間越長，就越難以作出離開的決策 波特與默德波特與默德(1974)(1974)：個(gè)人對企業(yè)的一種態(tài)：個(gè)人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向度或肯定性的心理傾向 夏蘭希克夏蘭?？?1977)(1977)：由個(gè)人對組織依賴而表：由個(gè)人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為。現(xiàn)出的相應(yīng)行為。 威納威納(1982)(1982)：實(shí)質(zhì)為一種：實(shí)質(zhì)為一種“內(nèi)化的行為規(guī)內(nèi)化的行為規(guī)范范”。 奧瑞力奧瑞力(1986)(1986)：反映了員工與企業(yè)的：反映了員工與企業(yè)的“心心理契約理契約”，存在三種不同的程度即服從、，存在三種不同的程度即服從、認(rèn)同和內(nèi)化。認(rèn)同和內(nèi)化。 梅耶和艾倫總結(jié)認(rèn)為：組織承諾是：梅耶和

5、艾倫總結(jié)認(rèn)為：組織承諾是： 一種穩(wěn)定的心理束縛力；一種穩(wěn)定的心理束縛力； 對個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。對個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。 組織承諾是一種束縛力，它把個(gè)體約束組織承諾是一種束縛力，它把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行為上的到與保持組織成員身份相關(guān)的行為上的“心理契約心理契約”。對組織承諾的理解對組織承諾的理解 組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)員釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。它除了受契約工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，法規(guī)

6、的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價(jià)值觀念、道德觀念、理想追求、感情還受到價(jià)值觀念、道德觀念、理想追求、感情因素及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而因素及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些心理因素對員工的承諾起著決定作用。且這些心理因素對員工的承諾起著決定作用。二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) （一）梅耶和艾倫的觀點(diǎn)：（一）梅耶和艾倫的觀點(diǎn)： 三維結(jié)構(gòu)模式三維結(jié)構(gòu)模式：人們之所以留在組織中：人們之所以留在組織中是由于他們是由于他們愿意愿意（情感），（情感），有需要有需要（連（連續(xù)性），或是續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）（規(guī)范化） 即情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾

7、即情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾 1 1、情感承諾：個(gè)體對組織認(rèn)同的程度，包括、情感承諾：個(gè)體對組織認(rèn)同的程度，包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀、為自己是組織的一員而感認(rèn)同組織的價(jià)值觀、為自己是組織的一員而感到自豪，愿意為組織利益做出犧牲等，類似于到自豪，愿意為組織利益做出犧牲等，類似于“主人翁主人翁”精神。精神。 2 2、連續(xù)承諾：個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，、連續(xù)承諾：個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。是指員工擔(dān)心離開組織會(huì)是一個(gè)累計(jì)的維度。是指員工擔(dān)心離開組織會(huì)失去一些有價(jià)值的東西（如高工資、組織內(nèi)的失去一些有價(jià)值的東西（如高工資、組織內(nèi)的人際關(guān)系和資歷等）而不得不留在組織中，它人際關(guān)系和資歷

8、等）而不得不留在組織中，它多與個(gè)人的物資利益掛鉤，帶明顯的交易色彩。多與個(gè)人的物資利益掛鉤，帶明顯的交易色彩。（缺少機(jī)會(huì)和個(gè)人損失）（缺少機(jī)會(huì)和個(gè)人損失） 3 3、規(guī)范承諾：是社會(huì)規(guī)范對個(gè)體遵從組織程、規(guī)范承諾：是社會(huì)規(guī)范對個(gè)體遵從組織程度的影響。規(guī)范承諾是指員工對組織的責(zé)任感度的影響。規(guī)范承諾是指員工對組織的責(zé)任感和對工作、組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。和對工作、組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。 （二）我國學(xué)者凌文銓的觀點(diǎn)（二）我國學(xué)者凌文銓的觀點(diǎn) 中國員工由中國員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾五個(gè)因素所五個(gè)因素所構(gòu)成。構(gòu)成。

9、1、感情承諾包含的內(nèi)容：、感情承諾包含的內(nèi)容： 對組織認(rèn)同，感情深厚對組織認(rèn)同，感情深厚 愿意為組織的生存與發(fā)展作出貢獻(xiàn)，甚愿意為組織的生存與發(fā)展作出貢獻(xiàn)，甚至不計(jì)報(bào)酬至不計(jì)報(bào)酬 在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽 2、理想承諾包含的內(nèi)容：、理想承諾包含的內(nèi)容： 重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn) 關(guān)注個(gè)人的專長在組織中能否得到發(fā)揮關(guān)注個(gè)人的專長在組織中能否得到發(fā)揮 組織能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高組織能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升機(jī)會(huì)，以利于實(shí)現(xiàn)理想及晉升機(jī)會(huì)，以利于實(shí)現(xiàn)理想 3、規(guī)范承諾包含的內(nèi)容：、規(guī)范承諾包含的內(nèi)容： 對組織的態(tài)度和行

10、為均以社會(huì)規(guī)范、職對組織的態(tài)度和行為均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則業(yè)道德為準(zhǔn)則 對組織的責(zé)任感，對工作、對組織盡自對組織的責(zé)任感，對工作、對組織盡自己應(yīng)盡的義務(wù)己應(yīng)盡的義務(wù) 4、經(jīng)濟(jì)承諾包含的內(nèi)容：、經(jīng)濟(jì)承諾包含的內(nèi)容： 因擔(dān)心離開組織會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在因擔(dān)心離開組織會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該組織該組織 機(jī)會(huì)承諾包含的內(nèi)容：機(jī)會(huì)承諾包含的內(nèi)容： 留在這個(gè)組織的根本原因是找不到其它更滿意留在這個(gè)組織的根本原因是找不到其它更滿意的組織的組織 因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會(huì)因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會(huì)三、職業(yè)承諾與上司承諾三、職業(yè)承諾與上司承諾 （一）職業(yè)承諾（一）職業(yè)承諾 職

11、業(yè)承諾是指個(gè)人出于對某個(gè)職業(yè)的喜愛與認(rèn)職業(yè)承諾是指個(gè)人出于對某個(gè)職業(yè)的喜愛與認(rèn)同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時(shí)間與精力的同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時(shí)間與精力的程度。程度。 職業(yè)承諾可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)職業(yè)承諾可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別指：對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；范承諾，分別指：對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)換職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)換職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系 與組織承諾相比，職業(yè)承諾則超越了組織的邊與組織承諾相比，職業(yè)承諾則超越了組織的

12、邊界，職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職界，職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價(jià)值。業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價(jià)值。 有時(shí)是一致的。有時(shí)是一致的。 當(dāng)某個(gè)組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條當(dāng)某個(gè)組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件時(shí)，職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達(dá)到一致。件時(shí)，職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達(dá)到一致。 職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)并不一致。職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)并不一致。 有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。恰恰相反。知識工作者的職業(yè)承諾與組織承諾知識工作者的職業(yè)承諾與組織承諾 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識工作者具有以下

13、特點(diǎn)：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識工作者具有以下特點(diǎn)： 主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感 他們的忠誠更直接的是針對自己的專業(yè)，他們的忠誠更直接的是針對自己的專業(yè)，而不是所在的組織或老板而不是所在的組織或老板 為了和專業(yè)的發(fā)展保持一致，他們需要經(jīng)為了和專業(yè)的發(fā)展保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。常更新知識。 管理知識工作者時(shí)，組織應(yīng)該提供支持性的條管理知識工作者時(shí)，組織應(yīng)該提供支持性的條件，通過滿足他們的特殊需求來達(dá)到職業(yè)承諾件，通過滿足他們的特殊需求來達(dá)到職業(yè)承諾和組織承諾的一致和組織承諾的一致。 （二）上司承諾（二）上司承諾 當(dāng)承諾指向直接上司時(shí)，就是上司承諾當(dāng)承諾指向直接上司時(shí)，就

14、是上司承諾 上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。分別指：對上司的認(rèn)同和情感依賴；規(guī)范承諾。分別指：對上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自己帶來損失；由于社會(huì)規(guī)范變更上司會(huì)給自己帶來損失；由于社會(huì)規(guī)范（如（如“上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)）而上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。上司承諾與組織承諾上司承諾與組織承諾 貝克爾認(rèn)為上司承諾屬于組織承諾，指貝克爾認(rèn)為上司承諾屬于組織承諾，指向不同，強(qiáng)度也不同。對直接上司有較向不同，強(qiáng)度也不同。對直接上司有較高的情感承諾和規(guī)范承諾，以及低水平高的情感承

15、諾和規(guī)范承諾，以及低水平的連續(xù)承諾，對組織承諾則相反。的連續(xù)承諾，對組織承諾則相反。 中西方在組織承諾與上司承諾之間的存中西方在組織承諾與上司承諾之間的存在差別在差別 高組織承諾會(huì)有回報(bào)，但回報(bào)有一定時(shí)高組織承諾會(huì)有回報(bào)，但回報(bào)有一定時(shí)滯，那些采用高承諾管理實(shí)踐，注重培滯，那些采用高承諾管理實(shí)踐，注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長遠(yuǎn)看會(huì)獲養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長遠(yuǎn)看會(huì)獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。 一個(gè)組織不論制度建立得多么詳細(xì)，實(shí)一個(gè)組織不論制度建立得多么詳細(xì)，實(shí)際行動(dòng)中總有漏洞和死角，而情感承諾際行動(dòng)中總有漏洞和死角，而情感承諾高的員工會(huì)為組織的利益著想，自覺得高的員工會(huì)為組織的利

16、益著想，自覺得采取積極的行為完成工作任務(wù)。采取積極的行為完成工作任務(wù)。四、組織承諾的意義四、組織承諾的意義l由于環(huán)境劇烈變化，組織可能無法對它最忠誠由于環(huán)境劇烈變化，組織可能無法對它最忠誠的員工提供雇傭保障，因此不可能期望員工像的員工提供雇傭保障，因此不可能期望員工像2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代那樣對組織高度承諾。年代那樣對組織高度承諾。l市場化程度越高的職業(yè)群體，連續(xù)承諾會(huì)越低市場化程度越高的職業(yè)群體，連續(xù)承諾會(huì)越低l通過滿足員工的職業(yè)承諾，進(jìn)而建立起情感承通過滿足員工的職業(yè)承諾，進(jìn)而建立起情感承諾。諾。l重視組織文化建設(shè)，通過組織對個(gè)體價(jià)值觀的重視組織文化建設(shè)，通過組織對個(gè)體價(jià)值觀的同化作

17、用，來建立起牢固的情感承諾同化作用，來建立起牢固的情感承諾五、不穩(wěn)定環(huán)境下的組織承諾五、不穩(wěn)定環(huán)境下的組織承諾第二節(jié)第二節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 一、組織承諾的前因變量一、組織承諾的前因變量 影響情感承諾的因素影響情感承諾的因素 影響持續(xù)承諾的因素影響持續(xù)承諾的因素 影響規(guī)范承諾的因素影響規(guī)范承諾的因素一、組織承諾的前因變量一、組織承諾的前因變量 （一）影響情感承諾的因素（一）影響情感承諾的因素 個(gè)體特征：年齡、性別、教育程度、個(gè)體特征：年齡、性別、教育程度、 工作特征（工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確性、目工作特征（工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確性、目標(biāo)難度等）標(biāo)難度等） 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)/ /成員關(guān)系成

18、員關(guān)系 角色特征：職位高低、任職年資等角色特征：職位高低、任職年資等 組織結(jié)構(gòu)特征：規(guī)模、權(quán)力集中化、控制程度組織結(jié)構(gòu)特征：規(guī)模、權(quán)力集中化、控制程度 （二）影響持續(xù)承諾的因素（二）影響持續(xù)承諾的因素 受教育的程度受教育的程度 所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍 改行的可能性改行的可能性 投入的多少投入的多少 福利因素福利因素 3 3、影響規(guī)范承諾的因素、影響規(guī)范承諾的因素 對承諾的規(guī)范要求對承諾的規(guī)范要求 所接受的教育類型（知恩圖報(bào)）所接受的教育類型（知恩圖報(bào)） 個(gè)性特征個(gè)性特征二、影響中國員工組織二、影響中國員工組織承諾的文化因素承諾的文化因素 （一）文化差異的不同表現(xiàn)（一）文化差異

19、的不同表現(xiàn) 中西方員工組織承諾考慮的側(cè)重點(diǎn)不同中西方員工組織承諾考慮的側(cè)重點(diǎn)不同 中國員工對組織承諾的高低主要取決于中國員工對組織承諾的高低主要取決于留在企業(yè)中得到了或會(huì)得到什么。留在企業(yè)中得到了或會(huì)得到什么。 西方員工組織承諾的高低主要取決于目西方員工組織承諾的高低主要取決于目前離開企業(yè)會(huì)損失多少。前離開企業(yè)會(huì)損失多少。 企業(yè)發(fā)展前景很好，現(xiàn)在待遇低；企業(yè)發(fā)展前景很好，現(xiàn)在待遇低； 企業(yè)發(fā)展前景很好，現(xiàn)在待遇好；企業(yè)發(fā)展前景很好，現(xiàn)在待遇好； 哪種情況會(huì)留下？為什么？哪種情況會(huì)留下？為什么？ 中國員工時(shí)刻關(guān)注是工作的穩(wěn)定性及發(fā)中國員工時(shí)刻關(guān)注是工作的穩(wěn)定性及發(fā)展前景，離開某個(gè)企業(yè)是迫不得已的

20、選展前景，離開某個(gè)企業(yè)是迫不得已的選擇。擇。 為什么現(xiàn)在有很多大學(xué)生熱衷于考公務(wù)為什么現(xiàn)在有很多大學(xué)生熱衷于考公務(wù)員？原因是什么？員？原因是什么？ 在中國文化背景下，人們今后生活的不在中國文化背景下，人們今后生活的不確定性比較高，對于種種經(jīng)濟(jì)利益的計(jì)確定性比較高，對于種種經(jīng)濟(jì)利益的計(jì)算使用的參照時(shí)間比較長，有前途的企算使用的參照時(shí)間比較長，有前途的企業(yè)意味著穩(wěn)定的工作，就有安全感。業(yè)意味著穩(wěn)定的工作，就有安全感。 （二）影響中國員工組織承諾的文化因（二）影響中國員工組織承諾的文化因素素 1、對權(quán)威的尊重、對權(quán)威的尊重 2、“面子面子”與和諧與和諧 3、集體主義、集體主義 4、人際關(guān)系、人際關(guān)系

21、對權(quán)威的尊重對權(quán)威的尊重 中國員工認(rèn)同決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)中國員工認(rèn)同決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu) 員工對組織的承諾表現(xiàn)為對某個(gè)人的承員工對組織的承諾表現(xiàn)為對某個(gè)人的承諾。在組織中尋找可以依靠的諾。在組織中尋找可以依靠的“大樹大樹”，對企業(yè)承諾的基礎(chǔ)是對大樹的承諾。對企業(yè)承諾的基礎(chǔ)是對大樹的承諾。 員工的獲益在于通過員工的獲益在于通過“大樹大樹”和關(guān)系獲和關(guān)系獲得人價(jià)值的資源：提前得到信息；更多得人價(jià)值的資源：提前得到信息；更多晉升等等，當(dāng)晉升等等，當(dāng)“大樹大樹”離職，引發(fā)離職，引發(fā)“集集體跳槽體跳槽”“ “面子面子”與和諧與和諧 中國式的交流模式是間接的，個(gè)體盡量中國式的交流模式是間接的，個(gè)體盡量減

22、少減少“丟面子丟面子”和保持和諧的關(guān)系。和保持和諧的關(guān)系。 “丟面子丟面子”會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系破裂。會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系破裂。 管理者要批評員工需要注意什么？管理者要批評員工需要注意什么？ 注意場合：注意場合： 注意方式：三明治式的批評方式（贊揚(yáng)注意方式：三明治式的批評方式（贊揚(yáng)+批評批評+贊揚(yáng)）贊揚(yáng)）集體主義集體主義 中國文化是集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向把自中國文化是集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向把自己視為某一特定組、隊(duì)、單元的一部分。己視為某一特定組、隊(duì)、單元的一部分。 中國社會(huì)的六親九族中國社會(huì)的六親九族 一人得道雞犬升天一人得道雞犬升天 “圈內(nèi)圈內(nèi)”和和“圈外圈外”是有明顯區(qū)別的。個(gè)體表是有明顯區(qū)別

23、的。個(gè)體表現(xiàn)出對內(nèi)部群體強(qiáng)烈的歸屬感，而對外部群體現(xiàn)出對內(nèi)部群體強(qiáng)烈的歸屬感，而對外部群體卻歧視和冷漠。卻歧視和冷漠。人際關(guān)系人際關(guān)系 中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)，織在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)，“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”、“禮尚往禮尚往來來”，中國人在人際交往中形成了一套，中國人在人際交往中形成了一套西方人難以理解的計(jì)算公式，不僅僅是西方人難以理解的計(jì)算公式，不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的損益可以計(jì)算，而且對經(jīng)濟(jì)上的損益可以計(jì)算，而且對“人情人情”和和“面子面子”也可以做量化計(jì)算。也可以做量化計(jì)算。 在中國組織中，管

24、理者向員工提供在中國組織中，管理者向員工提供“人人情情”和和“面子面子”就會(huì)在員工心中形成知就會(huì)在員工心中形成知恩圖報(bào)的想法，表現(xiàn)出維護(hù)管理者利益恩圖報(bào)的想法，表現(xiàn)出維護(hù)管理者利益的行為，但承諾的直接指向是管理者個(gè)的行為，但承諾的直接指向是管理者個(gè)人，間接指向組織。人，間接指向組織。三、組織承諾的形成機(jī)制三、組織承諾的形成機(jī)制 （一）員工（一）員工組織匹配組織匹配 個(gè)體特征與組織或工作環(huán)境特征相匹配個(gè)體特征與組織或工作環(huán)境特征相匹配 個(gè)體特征包括：個(gè)性特征、價(jià)值觀、興趣個(gè)體特征包括：個(gè)性特征、價(jià)值觀、興趣 組織特征：文化、規(guī)范、價(jià)值觀、工作特點(diǎn)組織特征：文化、規(guī)范、價(jià)值觀、工作特點(diǎn) 2 2、期

25、望滿足、期望滿足 當(dāng)員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn)入組織當(dāng)員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn)入組織前的期望相匹配時(shí)，員工對組織具有更高的承前的期望相匹配時(shí)，員工對組織具有更高的承諾。諾。 3 3、因果歸因、因果歸因 如果員工認(rèn)為正是組織才使他們具有積極如果員工認(rèn)為正是組織才使他們具有積極的工作經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對組織的情的工作經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對組織的情感依附。感依附。 4 4、組織公平和組織支持、組織公平和組織支持 過程公平導(dǎo)致員工對組織的承諾過程公平導(dǎo)致員工對組織的承諾 組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾有正相關(guān)，組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾有正相關(guān)，而與連續(xù)承諾無關(guān)。而與連續(xù)承諾無

26、關(guān)。 5 5、回顧性文飾作用、回顧性文飾作用 是指組織承諾的形成和發(fā)展是為了是指組織承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策正當(dāng)化。努力使以前的行為或決策正當(dāng)化。第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾組織承諾對個(gè)體行為的影響對個(gè)體行為的影響 一、組織承諾對離職的影響組織承諾對離職的影響 二、組織承諾對工作績效的影響二、組織承諾對工作績效的影響一、組織承諾對離職的影響一、組織承諾對離職的影響 梅耶：組織承諾的不同因素和離職的相梅耶：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同關(guān)程度不同 情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之范承諾次之 持續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱持續(xù)承諾

27、和離職行為的相關(guān)性最弱 缺勤和組織承諾的關(guān)系與離職和組織承缺勤和組織承諾的關(guān)系與離職和組織承諾的關(guān)系相類似。諾的關(guān)系相類似。二、組織承諾對工作績效的影響二、組織承諾對工作績效的影響 梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)系之間存在不同的關(guān)系 較高的連續(xù)承諾與低水平的績效和提職評價(jià)相較高的連續(xù)承諾與低水平的績效和提職評價(jià)相聯(lián)系聯(lián)系 規(guī)范承諾與情感承諾關(guān)系密切，且都與績效正規(guī)范承諾與情感承諾關(guān)系密切，且都與績效正相關(guān)，和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短相關(guān)，和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦認(rèn)知到暫的，一旦認(rèn)知到“債務(wù)債務(wù)”已經(jīng)還

28、清，規(guī)范承已經(jīng)還清，規(guī)范承諾對行為的影響程度就會(huì)減弱。情感承諾高的諾對行為的影響程度就會(huì)減弱。情感承諾高的員工比情感承諾低的員工在心理上會(huì)覺得應(yīng)該員工比情感承諾低的員工在心理上會(huì)覺得應(yīng)該完成的完成的“活活”更多。更多。第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾在管理組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用實(shí)踐中的應(yīng)用 通過招聘甄選合適的員工通過招聘甄選合適的員工 通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾 通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾 通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾案例案例 寶潔公司的校園招聘寶潔公司的校園招聘 寶潔公司會(huì)請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級寶潔公司會(huì)請

29、公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會(huì)。通過雙方面對面的直接溝通和介校園招聘會(huì)。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬待遇，并為應(yīng)聘者特的企業(yè)文化、良好的薪酬待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及個(gè)有招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及個(gè)有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對寶潔

30、公司有較為深入的了解和更多的時(shí)間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。信心。 寶潔的面試由寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：個(gè)核心問題組成： 請你舉具體的例子，說明你是如何設(shè)定請你舉具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。標(biāo)然后達(dá)到它。 請舉例說明你在請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。望的結(jié)果。 請你描述請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟

31、來獲得期望的結(jié)果。依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 請你舉請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。你對他人的承諾的。 請你舉請你舉1個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 請你舉請你舉1個(gè)例子，說明你的個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。 請你舉請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能將注對你所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能將注意力

32、集中于最重要的事情上以便獲得你意力集中于最重要的事情上以便獲得你怕期望的結(jié)果。怕期望的結(jié)果。 請你舉請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。作中。問題：問題： 寶潔公司為什么喜歡招沒有工作經(jīng)歷的寶潔公司為什么喜歡招沒有工作經(jīng)歷的大學(xué)生？大學(xué)生？ 寶潔公司的考題內(nèi)容主要考什么？寶潔公司的考題內(nèi)容主要考什么？ 寶潔公司為什么在招聘時(shí)通常請校友介寶潔公司為什么在招聘時(shí)通常請校友介紹自己的成長經(jīng)歷？給學(xué)生放專題片？紹自己的成長經(jīng)歷？給學(xué)生放專題片？一、通過甄選選合適的員工一、通過甄選選合適的員工 鑒別出頻繁跳

33、槽的人鑒別出頻繁跳槽的人 應(yīng)聘者和組織之間的價(jià)值觀的匹配程度應(yīng)聘者和組織之間的價(jià)值觀的匹配程度 通過現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的方法來甄選那些可通過現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的方法來甄選那些可以建立高情感承諾的員工。以建立高情感承諾的員工。二、通過內(nèi)部晉升來培二、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾養(yǎng)情感承諾 內(nèi)部晉升有哪些優(yōu)勢？內(nèi)部晉升有哪些優(yōu)勢？ 詹姆斯詹姆斯柯林斯認(rèn)為卓越公司的最高領(lǐng)柯林斯認(rèn)為卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司內(nèi)部提升起來的，導(dǎo)人都是一步步從公司內(nèi)部提升起來的，將公司價(jià)值觀融入血液中；將公司價(jià)值觀融入血液中；對公司對公司超乎尋常的熱愛；超乎尋常的熱愛； 代表人物：通用電氣公司前總裁杰代表人物：通用電氣公司前

34、總裁杰克克韋爾奇韋爾奇你知道杰克你知道杰克 韋爾奇嗎？韋爾奇嗎？ 1960年加入通用電氣塑膠事業(yè)部。年加入通用電氣塑膠事業(yè)部。1971年底，成為化學(xué)與冶金事業(yè)部總經(jīng)年底，成為化學(xué)與冶金事業(yè)部總經(jīng)理。理。1979年年8月成為通用公司副董事長。月成為通用公司副董事長。1981年年4月，年僅月，年僅45歲的韋爾奇成為通歲的韋爾奇成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長和首用電氣公司歷史上最年輕的董事長和首席執(zhí)行官。席執(zhí)行官。如何培養(yǎng)出你企業(yè)的如何培養(yǎng)出你企業(yè)的“杰克杰克 韋爾奇韋爾奇 第一，企業(yè)是否選拔了合適的人；第一，企業(yè)是否選拔了合適的人； 第二，企業(yè)是否選對了培養(yǎng)方式；第二，企業(yè)是否選對了培養(yǎng)方式

35、； 第三，企業(yè)是否建立有效的人才培養(yǎng)和第三，企業(yè)是否建立有效的人才培養(yǎng)和成長階梯。成長階梯。三、通過培訓(xùn)和宣傳來三、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾培養(yǎng)情感承諾 向新進(jìn)入的員工教導(dǎo)組織的價(jià)值觀、行向新進(jìn)入的員工教導(dǎo)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。 利用宣傳公司理念的活動(dòng)來培養(yǎng)員工的利用宣傳公司理念的活動(dòng)來培養(yǎng)員工的情感承諾。情感承諾。海爾的新員工培訓(xùn)海爾的新員工培訓(xùn) 第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn) 畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷些顧慮：待遇

36、與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷機(jī)制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會(huì)肯定待機(jī)制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把遇和條件，讓新人把“心心”放下，做到心里有放下，做到心里有“底底”。接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì)，讓師兄師姐用自己的接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)爾。同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑會(huì)同時(shí)出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的

37、疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。解決問題的過程中發(fā)展的。 第二步：使員工把心里話說出來第二步：使員工把心里話說出來 員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代

38、表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說出自己代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說出自己的想法的想法不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通綠色通道道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來。海爾給新員工，使他們的想法第一時(shí)間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了每人都發(fā)了“合理化建議卡合理化建議卡”，員工有什么想法，無論，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。

39、對制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對提出人還有合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對不適用的建議也給予積極一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。 第三步：使員工把歸屬感第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)養(yǎng)”起來起來 幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是工不當(dāng)自己是“外人外人”。海爾本身的文化就給員。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感。工一種吸引，一種歸屬感?！昂柸司褪且?jiǎng)?chuàng)造海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng)感動(dòng)”，在海爾每時(shí)每刻都在產(chǎn)生感動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)對，在海爾每時(shí)每刻都在產(chǎn)生感動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)