現(xiàn)代管理心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)講義全

1、. .PAGE16 / NUMPAGES16管 理 心 理 學(xué)第一章 管理心理學(xué)的對(duì)象、任務(wù)與方法第一節(jié) 管理心理學(xué)的對(duì)象管理的含義管理就是在特定的環(huán)境下,管理者對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以便更好的完成組織特定目標(biāo)的過程。 狹義的管理主要指經(jīng)濟(jì)管理或企業(yè)管理； 廣義的管理泛指一切單位或組織有目的、有計(jì)劃的管理。 就企業(yè)管理來說包括以下幾方面的容： A、管理的對(duì)象：是企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 B、管理的職能：計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等方面。 C、管理的目的：充分利用企業(yè)的一切資源 ，完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)，取得最好的經(jīng)濟(jì)效益。 D、管理的依據(jù)：是生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的客

2、觀規(guī)律以與人的心理活動(dòng)規(guī)律。E、管理的實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)意義上的管理.是用以指導(dǎo)人們?nèi)绾斡行У墓芾砩鐣?huì)生產(chǎn)、交換、分配、消費(fèi)過程所有一切活動(dòng)的。所謂管理就是對(duì)社會(huì)生產(chǎn)總過程各環(huán)節(jié)的運(yùn)動(dòng)進(jìn)行決策、計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組織、核算和調(diào)節(jié)。就企業(yè)管理過程來看，管理包括兩大系統(tǒng)：一是技術(shù)系統(tǒng)，二是社會(huì)心理系統(tǒng)?，F(xiàn)代組織理論認(rèn)為組織包括五大系統(tǒng)：目標(biāo)價(jià)值系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)。二、管理心理學(xué)的對(duì)象管理心理學(xué)是研究管理活動(dòng)中人的社會(huì)心理活動(dòng)與行為規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，提高管理效率與效益的科學(xué)。管理心理學(xué)的研究對(duì)象是企業(yè)的純粹人的因素問題。三、管理心理學(xué)的容圍

3、 1、人性假設(shè)與管理理論。 2、關(guān)于個(gè)體心理的研究。 3、關(guān)于團(tuán)體心理的研究。 4、關(guān)于組織心理的研究。 5、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。第二節(jié) 管理心理學(xué)的任務(wù)一、管理心理學(xué)的任務(wù)： 1、努力提高組織的生產(chǎn)效率，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展 2、提高管理者與組織成員的思想水平和心理素質(zhì)，促進(jìn)精神文明的發(fā)展 3、不斷完善具有中國(guó)特色的管理心理學(xué)理論體系二、管理心理學(xué)的研究意義1、推進(jìn)管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化 2、充分挖掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效3、增強(qiáng)思想政治工作的科學(xué)性和有效性 4、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方法，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第三節(jié) 管理心理學(xué)與鄰近學(xué)科的關(guān)系一、管理心理學(xué)與工業(yè)心理學(xué) 工業(yè)心理學(xué)是一門用心理學(xué)

4、原理和方法來分析工業(yè)生產(chǎn)、分配、交換和消費(fèi)等領(lǐng)域中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。它包括人事心理學(xué)、工程心理學(xué)、組織心理學(xué)和消費(fèi)心理學(xué)。 二、管理心理學(xué)與行為科學(xué)廣義的理解，美國(guó)管理百科全書對(duì)行為科學(xué)的定義：行為科學(xué)是運(yùn)用研究自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為和動(dòng)物的行為的科學(xué)。狹義的理解，行為科學(xué)是對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為與其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率一門科學(xué)。從這個(gè)意義理解行為科學(xué)即指管理心理學(xué)。 三、管理心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)、管理學(xué)社會(huì)心理學(xué)是對(duì)人的社會(huì)心理和社會(huì)行為規(guī)律進(jìn)行系統(tǒng)研究的科學(xué)。包括個(gè)體和群體在社會(huì)文化環(huán)境中所形成的各

5、種心理現(xiàn)象和規(guī)律。第四節(jié) 管理心理學(xué)的研究方法一、觀察法：指通過感官按行為發(fā)生的順序進(jìn)行系統(tǒng)觀察、記錄并分析的研究方法。二、實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)） 管理心理學(xué)主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法，即在自然條件下，嚴(yán)格控制影響心理活動(dòng)的因素（即控制自變量），從而說明在什么條件下影響因素（自變量）能激發(fā)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)積極性（因變量）。 三、訪談法 ：研究者通過與研究對(duì)象面對(duì)面的談話，從對(duì)方的言談話語，和體態(tài)語言中直接分析研究他人的心理活動(dòng)規(guī)律和行為規(guī)律的一種方式。 (有組織的訪談、無組織的訪談）四、問卷法 ：運(yùn)用容明確，表達(dá)正確的問卷量表，讓被試根據(jù)個(gè)人情況，自行選擇答卷的研究方法。（是非法、選擇法、等級(jí)排

6、列法）五、心理測(cè)量 ：心理測(cè)量是采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具（即測(cè)驗(yàn)量表），施測(cè)被試者，然后對(duì)測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)人的能力、個(gè)性、品德、態(tài)度等做出評(píng)價(jià)判斷的方法。六、案例分析法：借助收集和剖析管理活動(dòng)的案例，達(dá)到學(xué)習(xí)和理解管理心理理論，并對(duì)心理現(xiàn)象和行為進(jìn)行深入研究的方法 。第二章 管理心理學(xué)的發(fā)展概況第一節(jié) 西方管理心理學(xué)的發(fā)展一、早期文明與工業(yè)化前后的管理二、古典管理理論的形成 泰勒等人的“科學(xué)管理”理論、法約爾的管理理論 、韋伯的組織理論、厄威克和古利克的管理原則 三、工業(yè)心理學(xué)的誕生 四、行為科學(xué)理論的產(chǎn)生1、早期的人際關(guān)系理論。梅奧、羅特利斯伯格2、行為科學(xué)理論的形成時(shí)期。馬斯洛的

7、需求層次理論、人性管理理論、群體行為理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論3、行為科學(xué)理論發(fā)展的新時(shí)期。有把行為科學(xué)與科學(xué)管理理論調(diào)和起來的趨勢(shì)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：、傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力?；羯?shí)驗(yàn)證明，工人不是單純追求金錢收入，他們還有社會(huì)心理的需要。、傳統(tǒng)的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約?；羯?shí)驗(yàn)證明，生產(chǎn)效率主要取決于職工的積極性。職工的積極性的提高又主要取決于職工的態(tài)度，以與企業(yè)部的人際關(guān)系。、傳統(tǒng)的管理只注意了“正式團(tuán)體”的問題，即注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等?；羯?shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)組織除正式團(tuán)體之外還存在的“非正式團(tuán)體”。、霍桑實(shí)驗(yàn)還發(fā)現(xiàn)新型領(lǐng)

8、導(dǎo)、管理對(duì)于提高生產(chǎn)效率的作用。主“工人參與管理”、“傾聽職工意見”、“溝通人際關(guān)系”、“改善工人對(duì)公司的態(tài)度”等來提高管理的效果。五、現(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派以運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)論、決策論等為基礎(chǔ)1、管理科學(xué)學(xué)派 ：管理就是制定和應(yīng)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)答案，從而達(dá)到組織的目標(biāo)。起源于泰勒制的思想。2、管理過程學(xué)派：又稱管理職能學(xué)派。管理過程就是管理人員在執(zhí)行職務(wù)時(shí)應(yīng)該做什么？基本研究分為：首先把管理人員的職能加以分類，明確管理人員的基本任務(wù)。其次分別展開具體研究，容包括每項(xiàng)職能的目的、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、實(shí)施障礙與其排除等。起源于法約爾。

9、3、行為科學(xué)學(xué)派：行為科學(xué)以人的行為與其產(chǎn)生的原因作為研究對(duì)象。具體來說，它主要是從人的需要、欲望、動(dòng)機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高工作效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。4、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派：這一學(xué)派的主要代表巴納德認(rèn)為,社會(huì)的各級(jí)組織都是都是一個(gè)相互進(jìn)行協(xié)作的個(gè)人組成的系統(tǒng)。它包括三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系.而非正式組織則與正式組織相互創(chuàng)造條件，并對(duì)正式組織產(chǎn)生積極的影響，并進(jìn)而要求各級(jí)經(jīng)理人員在系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，對(duì)協(xié)作的努力進(jìn)行協(xié)調(diào)。以保持組織的活力。5、系統(tǒng)管理

10、學(xué)派：側(cè)重于從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)，以提高生產(chǎn)效率。這一學(xué)派強(qiáng)調(diào)各個(gè)系統(tǒng)和有關(guān)部門的相互聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的清楚有效，對(duì)當(dāng)代系統(tǒng)管理經(jīng)濟(jì)中的自動(dòng)化、控制論、管理情報(bào)系統(tǒng)、權(quán)變理論的發(fā)展有重要影響6、 決策理論學(xué)派：代表人物西蒙認(rèn)為，決策貫穿著管理的全過程，強(qiáng)調(diào)決策和決策者在系統(tǒng)中的重要作用，建立了有關(guān)決策的過程、準(zhǔn)則、程序化的決策和非程序化的決策，組織機(jī)構(gòu)的建立與決策過程的聯(lián)系等理論原則7、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物是杜拉克和戴爾等人,認(rèn)為古典管理理論和人際關(guān)系學(xué)說都不能完全適應(yīng)企業(yè)的需要,強(qiáng)調(diào)要注意當(dāng)今企業(yè)管理的現(xiàn)狀和實(shí)際需要，主注重大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)以此作為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理理論的基點(diǎn),并把這些經(jīng)驗(yàn)傳授給

11、從事具體管理工作的人。8、權(quán)變理論學(xué)派：管理要根據(jù)企業(yè)所處的外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有普遍適用的最好的管理方法。通過大量實(shí)例研究,歸納為幾個(gè)基本類型,并相應(yīng)的給出管理模型.除此還有： 組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派等。這些學(xué)派互相爭(zhēng)鳴又互相補(bǔ)充，促進(jìn)管理科學(xué)不斷向縱深發(fā)展。第二節(jié) 我國(guó)管理心理學(xué)的發(fā)展概況我國(guó)自古就有一些領(lǐng)導(dǎo)者的理論,君主與民眾關(guān)系等論述,主重視人的因素,但總的來說沒有形成體系化。管理心理學(xué)在我國(guó)建國(guó)以來研究較少，年以后，為適應(yīng)中國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，隨著現(xiàn)代管理科學(xué)傳入我國(guó)。年間，理論介紹。年管理教育研究會(huì)第一個(gè)成立行為科學(xué)的研究組織。后來，中國(guó)企業(yè)界、學(xué)術(shù)界、

12、社會(huì)各界開展廣泛的研究并應(yīng)用于中國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐，從而有力的促進(jìn)了現(xiàn)代管理水平的提高?，F(xiàn)在處于一個(gè)研究應(yīng)用的重要時(shí)期。管理心理學(xué)是一門新興學(xué)科。第三章 人性假設(shè)與管理第一節(jié) 馬克思主義的人性觀馬克思關(guān)于人性的解釋：人的本質(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。道格拉斯.麥格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假設(shè)說” :在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)與人性行為的假設(shè).各種管理人員以他們對(duì)人性的假設(shè)為依據(jù),然后用不同的方式來組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、激勵(lì)他們。第二節(jié) 西方管理心理學(xué)的人性觀一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人(ration

13、al-economic man)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的理論,認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)在于經(jīng)濟(jì)誘因,都是為了追求自身的最大的經(jīng)濟(jì)利益。1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn) 1）多數(shù)人是天生懶惰的,他們都盡可能逃避工作2）多數(shù)人都沒有雄心大志,不愿負(fù)任何責(zé)任,而心甘情愿受別人指導(dǎo).3）多數(shù)人個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相矛盾,必須用強(qiáng)制、懲罰的措施使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作4）多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要,因此,只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作.5）人大致可以分為兩類,都數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人,另一類是自己能鼓勵(lì)自己、克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任.2、“經(jīng)濟(jì)人”假

14、設(shè)相應(yīng)的管理措施（1） 管理的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)。（2） 管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān)。 （3） 金錢加皮鞭的獎(jiǎng)勵(lì)制度。 泰勒的科學(xué)管理方法是這種“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表。3、評(píng)價(jià) 缺點(diǎn)：1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人看成是非理性的、天生懶惰的不喜歡工作的，抹殺了人的社會(huì)性。2）這種假設(shè)把金錢當(dāng)成一種主要的激勵(lì)工具，把懲罰看作有效的管理手段，否認(rèn)了人的主動(dòng)性、自覺性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。3）把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用。優(yōu)點(diǎn)：這種理論包含有科學(xué)的成分。改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。該理論在一

15、些中小企業(yè)仍然在使用。二、“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn) 社會(huì)人（Social man）也稱社交人。這種假設(shè)是在梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來的。社會(huì)人的特點(diǎn)：（1）人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢和物質(zhì)，而是人的全部社會(huì)需求；（2）科技的發(fā)展與工作合理化結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們便從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求樂趣和意義；（3）工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更為重要；（4）工人的工作效率，隨上級(jí)滿足他們社會(huì)需求的程度而變化梅奧把重視社會(huì)需要和自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為社會(huì)人。社會(huì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)就是梅奧的人際關(guān)系理論。2、“社會(huì)人”假設(shè)的管理原則 （1）管理者不

16、應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)完成，更應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要；（2）管理者不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感；（3）在獎(jiǎng)勵(lì)方式上，考慮個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)；（4）管理者的職能改變，不只限于計(jì)劃、組織和控制，更應(yīng)該注意上下溝通；（5）實(shí)行“參與式管理”，吸引職工在不同程度上參與企業(yè)決策研討。3、評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)了以生產(chǎn)任務(wù)為中心向以職工為中心的轉(zhuǎn)變重視人際關(guān)系對(duì)生產(chǎn)的影響但是，社會(huì)人假設(shè)并沒能改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義生產(chǎn)關(guān)系。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) 自動(dòng)人（Self-actualizing man）也叫自我實(shí)

17、現(xiàn)人。這種假設(shè)認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。馬斯洛提出自我實(shí)現(xiàn)人的概念。1、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn) （1）人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；（5）工業(yè)化社會(huì)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。2、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理原則 （1）管理重點(diǎn)

18、的轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)人：重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人的因素 社會(huì)人：重視人的因素自動(dòng)人：重視工作環(huán)境，主創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和創(chuàng)造力。（2）管理者職能的轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)人：生產(chǎn)的指揮者 社會(huì)人：人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者 自動(dòng)人：生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變外在獎(jiǎng)勵(lì)：工資、提升、良好的人際關(guān)系 在獎(jiǎng)勵(lì)：職工在工作中獲取知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力。該假設(shè)重在獎(jiǎng)勵(lì)。（4）管理制度的轉(zhuǎn)變主下放權(quán)限、參與管理，給職工一定的自主權(quán)、參與組織決策的實(shí)施。3、評(píng)價(jià)資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。工作擴(kuò)大化、工作豐富化的管理措施，主創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，充分發(fā)

19、揮職工的潛力和才能，強(qiáng)調(diào)在獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。局限：人既不是天生懶惰也不是天生勤奮的，自我實(shí)現(xiàn)既不是自然而然的成熟過程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計(jì)、個(gè)人奮斗就可達(dá)到的。這只是基于一種美好的愿望和理論。四、“復(fù)雜人”假設(shè) 復(fù)雜人（Complex man）是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“應(yīng)變理論”（Contingent theory）1、“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn) （1） 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。（2） 人在統(tǒng)一時(shí)間有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用 并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的

20、動(dòng)機(jī)模式。（3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（4） 一個(gè)人在不同單位或統(tǒng)一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（5） 人的不同需要，能力各異，對(duì)同一管理模式會(huì)有不同反映。沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的行之有效的方法。2、“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施 （1） 采取不同的組織形式提高管理效率。（2） 根據(jù)情況的不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率了。（3） 因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式。3、評(píng)價(jià) 承認(rèn)了人的個(gè)性差異，強(qiáng)調(diào)因人而異，靈活多變的管理方式，有辨證法思想；但是這種人性假設(shè)過分強(qiáng)調(diào)了人的個(gè)性、特

21、殊性，在某種程度上忽視了人的共性、普遍性，其結(jié)果是片面強(qiáng)調(diào)了管理措施的靈活性、應(yīng)變性，而否定了管理的普遍性和一般規(guī)律，不利于管理組織和管理制度的相對(duì)穩(wěn)定。人性觀念與管理理論的發(fā)展五、人性假設(shè)在管理中的應(yīng)用第四章 認(rèn)知的個(gè)別差異與管理第一節(jié) 一般知覺過程一、知覺概述 感覺是人腦對(duì)直接作用于感官的客觀對(duì)象的個(gè)別屬性的反映。知覺是人腦對(duì)直接作用于感官的客觀事物的整體反映。 二、知覺的特征 1、知覺的選擇性：即優(yōu)先把被知覺對(duì)象從背景中區(qū)分出來的特性。 2、知覺的整體性：即客觀事物的個(gè)別部分或個(gè)別屬性作用于人的感官時(shí)，人能根據(jù)知覺經(jīng)驗(yàn)把它知覺為一個(gè)整體。3、知覺的恒常性：即知覺的條件在一定圍變化時(shí)，人對(duì)

22、該對(duì)象的知覺仍保持相對(duì)不變的特性。 4、知覺的組織性：即人的知覺有憑借經(jīng)驗(yàn)對(duì)感覺材料進(jìn)行組織加工的特性。 知覺的組織原則有：接近原則、相似原則、封閉原則、連續(xù)原則。 三、影響知覺的因素 1、影響知覺的客觀因素：刺激物的強(qiáng)度、刺激物的對(duì)比、刺激物的活動(dòng)性、刺激物的新穎性刺激物的重復(fù)。2、錯(cuò)覺現(xiàn)象對(duì)知覺的影響：光滲錯(cuò)覺、高估錯(cuò)覺、對(duì)比錯(cuò)覺、線條干擾錯(cuò)覺、整體影響部分的錯(cuò)覺。 3、影響知覺的主觀因素：過去學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)、定勢(shì)效應(yīng)、暗示、從眾心理、動(dòng)機(jī)與需要、情緒、注意、思維品質(zhì)等。第二節(jié) 社會(huì)知覺一、社會(huì)知覺的概念 社會(huì)知覺是主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)人、團(tuán)體和組織特性的知覺。 二、社會(huì)知覺的種類 1、對(duì)他

23、人的知覺 通過對(duì)他人外在的行為表現(xiàn)來了解他人在心理特征的的過程.2、人際知覺 對(duì)人與人關(guān)系的知覺真誠(chéng)地關(guān)心別人經(jīng)常微笑 聆聽鼓勵(lì)別人多談自己的事 談?wù)撍烁信d趣的事 衷心讓他人覺得他很重要3、角色知覺 指對(duì)每一位角色的認(rèn)識(shí),包括每一個(gè)人在社會(huì)上擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧袨樾袨橐?guī)角色期待的認(rèn)識(shí).第三節(jié) 自我知覺關(guān)于自我和自我知覺 自我：是在社會(huì)關(guān)系和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中所形成的每個(gè)人的活動(dòng)、心理、意識(shí)與其機(jī)體自身的的統(tǒng)一體。自我知覺：是指一個(gè)人對(duì)自己的身體、思想、感情、需要、欲望、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等的認(rèn)識(shí)。自我的特點(diǎn):自我的社會(huì)制約性自我的個(gè)別差異性自我的意識(shí)性自我的統(tǒng)一性二、自我知覺的構(gòu)成要素 現(xiàn)象環(huán)境 現(xiàn)象自我 概念

24、自我三、自我知覺的形成 1、以人為鏡，即通過別人對(duì)自己的反應(yīng)獲得對(duì)自我的認(rèn)識(shí) 2、扮演角色，以促進(jìn)自我知覺的發(fā)展 3、通過社會(huì)比較來認(rèn)識(shí)并評(píng)價(jià)自己 4、通過省來實(shí)現(xiàn)自我知覺和自我評(píng)價(jià) 第四節(jié) 影響社會(huì)知覺的因素一、首因效應(yīng)（第一印象）近因效應(yīng)1、概念：指第一次交往過程中形成的印象對(duì)雙方以后交往關(guān)系的影響。 概念：指最后給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響。2、在管理中的意義 二、月暈效應(yīng)（印象擴(kuò)散效應(yīng)） 1、概念：對(duì)某個(gè)人的整體印象影響到對(duì)此人的具體特征的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的一種心理現(xiàn)象。 2、在管理中的意義 三、定勢(shì)現(xiàn)象 概念：指在社會(huì)知覺中，人們常受以前經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降挠绊?，產(chǎn)生一種不自覺的心理活動(dòng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，并

25、在頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象。這種對(duì)某一個(gè)人或某一類人的固定的刻板印象是社會(huì)知覺的定勢(shì)現(xiàn)象，也稱社會(huì)刻板印象。 2、在管理中的意義 四、制約現(xiàn)象 1、概念：指?jìng)€(gè)體根據(jù)某個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性心理特征去推論與之相接近的其他人也存在這種品質(zhì)或個(gè)性特征。 2、管理中的意義 印象操縱概念：就是控制和操縱別人形成對(duì)自己的印象的過程。五種較為普遍的印象操縱技巧：1、行為相配指知覺對(duì)象使自己的行為盡可能與知覺者相配2、自我拔高指知覺對(duì)象盡可能要突出表現(xiàn)自己3、順應(yīng)情景規(guī)指知覺對(duì)象順應(yīng)組織多數(shù)成員遵守的行為規(guī)4、贊賞和奉承別人指知覺對(duì)象贊賞知覺者5、保持一致 指與多數(shù)人的意見保持一致，或者說這是一種從眾行為第五

26、章 個(gè)性差異與管理第一節(jié) 能力差異與管理 個(gè)性：指在個(gè)體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理與行為的總和。個(gè)性的性質(zhì)：具有獨(dú)特性與共同性、穩(wěn)定性與可變性、生物性與社會(huì)性的特點(diǎn)一、能力概述 能力：是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。能力的種類： 1、按能力傾向劃分為一般能力和特殊能力。 2、按創(chuàng)造性程度劃分為再造能力和創(chuàng)造性能力。 3、從測(cè)驗(yàn)的觀點(diǎn)來看分為實(shí)際能力和潛在能力。 4、桑代克把能力劃分為“社會(huì)智慧”、“具體智慧”和“抽象智慧”。二、能力差異分析 1、智力的個(gè)別差異：心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，人的智力的個(gè)別差異在一般人口中的測(cè)量呈常態(tài)曲線分布；此外， 人的智力差異還表現(xiàn)在知覺、表象

27、、記憶、想象、思維的類型和品質(zhì)方面的差異。 2、特殊能力的個(gè)別差異： 3、能力表現(xiàn)的年齡差異：有的人在兒童時(shí)期就顯露出非凡的智力和特殊能力；而有的人卻是“大器晚成”；一般來說，2540歲是成才的最佳年齡。 4、能力的性別差異：就性別整體來講，智力上沒有差異；在特殊能力和職業(yè)選擇上有明顯差異。三、能力的差異與管理 1、掌握好招聘職工的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招牌人才。 2、根據(jù)人的能力差異，有針對(duì)性地進(jìn)行技術(shù)教育和能力培訓(xùn)。 3、根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其才、量才錄用。第二節(jié) 氣質(zhì)的差異與管理一、氣質(zhì)概述 氣質(zhì)：是指人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型在行為活動(dòng)中的表現(xiàn)。它體現(xiàn)人的行為活動(dòng)進(jìn)行的速度、強(qiáng)度、外傾

28、向與靈活性等動(dòng)力方面的個(gè)性特征。 二、關(guān)于氣質(zhì)生理機(jī)制的幾種學(xué)說 1、體質(zhì)、體形說 2、體液說 3、高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型說 三、氣質(zhì)類型的差異 膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四、氣質(zhì)差異與管理 1、揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng) 2、合理組合，協(xié)調(diào)人際關(guān)系 3、氣質(zhì)類型與健康 4、氣質(zhì)類型與思想教育工作 第三節(jié) 性格差異與管理一、性格概述 性格：是指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個(gè)性心理特征。 二、性格特性的分析 1、性格的態(tài)度特征：表現(xiàn)在對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物、對(duì)自己 的態(tài)度。 2、性格的情緒特征、意志特征、理智特征 三、性格的類型 1、機(jī)能類型：A.培因（英）、T.波（法）

29、的分類，理智型、情緒型、意志型。2、外傾向型：榮格（瑞士）的分類，向型和外向型。3、優(yōu)越型與自卑型：A.阿德勒（奧地利）的分類。 4、場(chǎng)獨(dú)立型與場(chǎng)依存型：特金（美）的分類。 5、社會(huì)文化類型：E.斯普蘭格分為：理論型、經(jīng)濟(jì)型、 審美型、型、權(quán)力型和社會(huì)型。五、性格的差異與管理 1、性格與人際關(guān)系 2、性格與創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力 3、性格與效率 4、性格與領(lǐng)導(dǎo)類型第六章 個(gè)體行為動(dòng)機(jī)與激勵(lì)第一節(jié) 行為與動(dòng)機(jī) 一、人類行為的共同特征 廣義的行為：客觀刺激引起的外反應(yīng)。 狹義的行為：心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)。 人類行為的基本模式： 刺激動(dòng)機(jī)（緊等）行為目標(biāo)反饋于刺激人類行為的共同特征：自覺性與主動(dòng)性、因果性、持

30、久性與連續(xù)性、穩(wěn)定性與可塑性。二、動(dòng)機(jī)與目的 1、動(dòng)機(jī)的概述： 動(dòng)機(jī)：心理學(xué)中，把激發(fā)人的行動(dòng)，并引起行動(dòng)滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素叫動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生條件：一是在條件，即個(gè)體缺乏某種東西而引起的需要（欲望）；二是外在條件，即個(gè)體身外的刺激或誘因。 2、活動(dòng)的目的目標(biāo) 活動(dòng)的目的即指行為所要達(dá)到的目標(biāo)和預(yù)期的結(jié)果。3、動(dòng)機(jī)與目的之間的關(guān)系：A、動(dòng)機(jī)與目的的一致性 B、動(dòng)機(jī)與目的的區(qū)別C、“代替目標(biāo)”與“中間目標(biāo)”。 目標(biāo)管理（MBO） 美國(guó)管理心理學(xué)家杜拉克在1954年管理實(shí)踐一書中提出目標(biāo)管理的概念，1965年沃迪恩把參與目標(biāo)管理的觀念擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)。 通過上下共同參

31、與制訂企業(yè)目標(biāo)，使個(gè)人從中受到激勵(lì)，共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施情況和評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果的一種管理方法。 目標(biāo)管理的具體做法與步驟：1、目標(biāo)的制定與確立 2、目標(biāo)的實(shí)施和管理要體現(xiàn)在具體的工作日程中3、目標(biāo)完成情況的檢查與評(píng)定與新目標(biāo)的設(shè)定 目標(biāo)的屬性：1、目標(biāo)的具體性 2、職工對(duì)目標(biāo)設(shè)置的參與 3、目標(biāo)過程應(yīng)與時(shí)反饋 4、職工間應(yīng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng) 5、目標(biāo)的困難性 6、目標(biāo)的可接受性三、動(dòng)機(jī)的分類、性質(zhì)與力量 四、影響動(dòng)機(jī)模式的因素 1、興趣與愛好 2、價(jià)值觀 3、理想與信念 4、抱負(fù)水平第二節(jié) 需要與激勵(lì)一、需要的實(shí)質(zhì)1、什么是需要：需要是維持個(gè)體和社會(huì)生存的必要的事物在人腦中的反映

32、，它通常以缺乏感和豐富感被人體 驗(yàn)。它具有對(duì)象性、個(gè)體性、共同性和歷史制約性的特點(diǎn)。 2、需要的產(chǎn)生：需要的產(chǎn)生有賴于個(gè)體當(dāng)時(shí)的生理狀態(tài)、認(rèn)知水平、社會(huì)情景等因素。 3、需要的種類： 二、激勵(lì)過程 1、什么是激勵(lì)：廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 從心理和行為過程來看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有以股在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。人類行為的激勵(lì)模式： 需要心理緊動(dòng)機(jī)行為滿足需要，緊解除新的需要 2、需要、激勵(lì)與管理 激勵(lì)的類型 (1)物質(zhì)激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)中,最突出的就是金錢。(2)精神激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)法。環(huán)境激勵(lì)法。領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法。榜樣典

33、型激勵(lì)法。獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。(3)職工參與管理：是指讓職工或下級(jí)不同程度地參與組織決策與各級(jí)管理工作的研究和討論。職工參與管理的形式：目標(biāo)管理、合理化建議。(4)工作豐富化：亦即使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義。工作豐富化的目的,就是試圖為員工提供富有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。下列方法可以使工作豐富化起到更高水平的激勵(lì)作用：首先必須更好地了解人們需要什么,有的放矢。管理人員要真正關(guān)心職工的福利,并讓職工感覺到管理人員正在關(guān)注他們。人們?cè)敢鈪⑴c管理,歡迎上級(jí)同他們商量問題并給予他們提出建議的機(jī)會(huì)。讓職工了解工作豐富化的主要目標(biāo)與由此帶來的好處。第三節(jié) 幾種主要的激勵(lì)理論一、容型激勵(lì)理論 1、馬斯洛的“需要層

34、次理論” （1）需要的層次：1. 生理需要基本的生理需要的滿足，包括食物、飲水、住所、睡眠、氧氣和性交，即通常所謂的衣食住行。這些生理性的需要在人的所有需要中是占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。2. 安全需要 具體包括安全，穩(wěn)定，依賴，免受恐懼、焦躁與混亂的折磨，對(duì)體制、法律、秩序、界限的依賴等。3. 歸屬和愛的需要 渴望在團(tuán)體和家庭中有自己的位置，渴望歸屬感，愛與被受的感覺。希望有自己的朋友、愛人。4. 尊重的需要 包括外界對(duì)自我的尊重和自己對(duì)自我的尊重，相對(duì)來說，自己對(duì)自我的尊重更重要一些。自己對(duì)自我的尊重即自尊，自尊需要的滿足是指由于實(shí)力、成就、適當(dāng)、優(yōu)勢(shì)、用途等自身在因素而形成的個(gè)人面對(duì)世界時(shí)的自信、獨(dú)立。

35、外界對(duì)自己的尊重的滿足，則是地位、聲望、榮譽(yù)、威信等外界較高評(píng)價(jià)的獲得。自尊的需要的滿足可以獲得一種自信的情感，使人們覺得自己在世上有價(jià)值，自己是必不可少的，能為別人所需要。5. 自我實(shí)現(xiàn)的需要 自我實(shí)現(xiàn)，也就是一個(gè)人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨(dú)特的個(gè)體，使自己成為自己想成為的那種人。一個(gè)人在其他基本需要得到滿足以后，自我實(shí)現(xiàn)的需要便開始突出。（2）需要層次之間的關(guān)系：A、需要各層次呈逐級(jí)上升的趨勢(shì)；B、在不同情況下，總有一種需要占主導(dǎo)地位；C、社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和教育程度影響人們需要的滿足程度；D、不同層次的需要可以并存；E、需要層次的例外情況。 有些人把自尊看得比愛更重要

36、/具有天賦創(chuàng)造性的人，其創(chuàng)造性的驅(qū)動(dòng)力似乎比其他相對(duì)的決定因素更為重要/有些人的抱負(fù)水平可能永遠(yuǎn)低下或受到壓抑/病態(tài)人格的人永遠(yuǎn)喪失愛的需要/長(zhǎng)期得不到某種需要反而對(duì)其價(jià)值認(rèn)識(shí)不足/有些人受其他因素影響，不按自己的需要和愿望行事。/有理想、有崇高社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的人，為了追求真理實(shí)現(xiàn)理想，可以犧牲個(gè)人的一切。（3）自我實(shí)現(xiàn)的途徑 （4）評(píng)價(jià)： 優(yōu)點(diǎn)： A、需要層次理論有利于我們對(duì)人類行為的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)研究；B、需要的排列次序基本符合人類需要的規(guī)律； C、指出了本能論“和”行為主義理論的不足，強(qiáng)調(diào)了動(dòng)機(jī)與需要在人類行為中的動(dòng)力作用； D、提出了自我實(shí)現(xiàn)的觀點(diǎn)和途徑。不足：A、認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然成

37、熟的過程,否認(rèn)了社會(huì)存在的決定作用，體現(xiàn)了他人本主義思想的局限性； B、他認(rèn)為的需要層次上升的固定程序，帶有一定的機(jī)械主義色彩，忽視了人的主觀能動(dòng)性。 馬斯洛的“需要層次理論”的應(yīng)用:2、阿爾得夫的ERG理論 （1）需要的層次：生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)發(fā)展需要。 （2）主要觀點(diǎn)： A、滿足越少的需要，需求越強(qiáng)烈；B、低層次越滿足，越渴望追求高層次 C、挫折倒退趨勢(shì)。 （3）評(píng)價(jià)：不僅提出了滿足 上升趨勢(shì),還提出了挫折倒退現(xiàn)象，修正了馬斯洛理論的不足。3、麥克萊蘭的“成就需要理論” （1）需要層次：權(quán)力需要、友誼的需要、成就需要。 （2）主要觀點(diǎn)：A、成就需要人的特點(diǎn)；1)采取適中程度的風(fēng)險(xiǎn)

38、措施 2）要求與時(shí)得到工作的反饋信息 3）從工作的完成中得到很大的滿足 4）全神貫注于完成工作B、成就需要人的測(cè)試與培訓(xùn)4、赫茨伯格的“雙因素理論” 這是赫茨伯格和他的同事針對(duì)美國(guó)工程師和會(huì)計(jì)師的調(diào)查報(bào)告中提出的理論。 基本思想：他發(fā)現(xiàn)造成職工滿意和不滿意的因素是不同的，令職工非常不滿意的因素主要有：公司的政策與管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境與安全感、地位等；使職工感到非常滿意的因素主要有：工作富有成就感、工作成績(jī)的認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感與個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展等。并且他將前者歸為“保健因素”，即這些因素不具備時(shí)，常會(huì)引起職工的不滿意情緒；但即使具備這些條件，只會(huì)使職工沒有不滿意

39、，而不會(huì)更滿意。他把后者稱為“激勵(lì)因素”，即這些因素改善了，能激勵(lì)職工的積極性和工作熱情，從而提高工作效率；如果處理不好，也能引起不滿，但影響不大。 所以，雙因素理論特別強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的激勵(lì)作用和保健因素基礎(chǔ)作用。雙因素理論的評(píng)價(jià)：1、以滿意與不滿意來界定對(duì)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率高低，不確切。2、被調(diào)查對(duì)象的代表性不強(qiáng)。3、根據(jù)歸因的不同，本理論是否可靠。應(yīng)用價(jià)值： 1、注意利用保健因素，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件；2、采用“工作豐富化”的管理措施，有效激勵(lì)員工，發(fā)揮潛能；3、打破“大鍋飯”現(xiàn)象，使工資和獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化成激勵(lì)因素。二、過程型激勵(lì)理論1、期望理論 這是弗魯姆于1964年提出的激勵(lì)模式。 （1）

40、基本公式：M=f（EV） （2）激勵(lì)形式：E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低= M低 E高V低=M低 E低V高=M低 （3）有關(guān)關(guān)聯(lián)性的解釋 （4）應(yīng)用：根據(jù)期望理論，為激勵(lì)職工的動(dòng)機(jī)，應(yīng)處理好以下三種關(guān)系 A、個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系； B、工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系； C、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 2、豪斯的綜合激勵(lì)模式：（1）M代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平；Vit代表對(duì)該活動(dòng)本身所提供的酬效價(jià)；Eia代表主觀上對(duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì)；Via代表完成任務(wù)的效價(jià)；Eei代表完成任務(wù)能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外酬的期望值；Vei代表某項(xiàng)外酬的效價(jià)；i表示在的；e表示外在的；t表示任務(wù)本身；a代表完成。 （

41、2）應(yīng)用：A、提高外在激勵(lì)水平，包括提高完成任務(wù)的期望值、增強(qiáng)完成任務(wù)后獲得獎(jiǎng)酬的可靠性、提高外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。B、提高在激勵(lì)水平，在激勵(lì)因素包括任務(wù)本身的效價(jià)、完成工作任務(wù)的效價(jià)和完成任務(wù)的期望值。C、將部激勵(lì)與外部激勵(lì)緊密聯(lián)系起來。3、波特爾和勞勒的激勵(lì)過程模式4、公平理論 三、行為改造型激勵(lì)論 1、條件反射理論強(qiáng)化的概念：指某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用。 強(qiáng)化的種類：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、不予理睬(消退) 強(qiáng)化遵循的原則：目標(biāo)強(qiáng)化原則、小步子強(qiáng)化原則、與時(shí)反饋原則、獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主原則、精神與物質(zhì)相結(jié) 合原則、因人而異原則、定與不定原則。 2、歸因理論 歸因理論是說明和推論人

42、的活動(dòng)的因果關(guān)系的理論。 維納的歸因模型: 成功與失敗的原因主要有四種因素：努力的程度、能力的大小、機(jī)遇的好壞任務(wù)的難易程度。 歸因傾向?qū)T工的影響:1、成功的歸因若把成功歸因于部原因（努力、能力），則會(huì)使人感到滿意和自豪。若把成功歸因于外部原因（任務(wù)容易或機(jī)遇），則會(huì)使人產(chǎn)生驚奇或感激的心情。若把成功歸因于穩(wěn)定因素（任務(wù)易、能力強(qiáng)），會(huì)提高以后工作的積極性。若把成功歸因于不穩(wěn)定因素（機(jī)遇與努力），則以后的工作積極性可能會(huì)提高也可能會(huì)下降。、失敗的原因 若把失敗歸因于因，會(huì)使人產(chǎn)生疚和無助感。若把失敗歸因于外因，則會(huì)使人產(chǎn)生氣憤和敵意。若把失敗歸為穩(wěn)定因素（任務(wù)難，能力弱），會(huì)降低以后的工作積

43、極性。若把失敗歸為不穩(wěn)定因素（運(yùn)氣不好或努力不夠），則可能提高以后的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者如果根據(jù)歸因理論了解人的歸因傾向，掌握人的歸因規(guī)律，就可按人的規(guī)律進(jìn)一步進(jìn)一步指導(dǎo)和訓(xùn)練人的歸因傾向，有助于人們正確總結(jié)工作中成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，從而調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，提高工作效率。凱利的歸因理論：人的行為的原因需要了解三方面的線索：區(qū)別性資料、一致性資料和一貫性資料。第七章 態(tài)度理論第一節(jié) 態(tài)度的概述一、什么是態(tài)度 態(tài)度：是個(gè)人對(duì)態(tài)度對(duì)象（包括人、事和物）較為固定的、由認(rèn)知、情感、行為傾向三種成分所構(gòu)成的在心理傾向。 態(tài)度的構(gòu)成：認(rèn)知、情感、意向 二、態(tài)度的特征： 1、社會(huì)性 2、指向性 3、隱性4

44、、協(xié)調(diào)性 5、穩(wěn)定性 6、態(tài)度的核心 三、態(tài)度與偏見 偏見是一種不正確的態(tài)度，是指某個(gè)人對(duì)人、對(duì)己、對(duì)事、對(duì)團(tuán)體等所持有的缺乏事實(shí)根據(jù)的態(tài)度。 1、偏見的信息來源問題 2、偏見屬于刻板印象 3、偏見的極端化傾向 4、偏見的個(gè)體特點(diǎn) 5、從眾心理與偏見四、態(tài)度的功能1、態(tài)度與學(xué)習(xí)效率 2、態(tài)度與工作效率 3、態(tài)度與社會(huì)認(rèn)知與判斷 4、態(tài)度與人的忍耐力 5、態(tài)度與團(tuán)體活動(dòng) 6、態(tài)度的激勵(lì)作用第二節(jié) 態(tài)度的形成與轉(zhuǎn)變一、概述 態(tài)度的形成就是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡(jiǎn)單的態(tài)度到復(fù)雜的態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定的態(tài)度的過程。 態(tài)度的轉(zhuǎn)變就是指人的態(tài)度由舊變新的過程。二、態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變的過程 1

45、、服從（順從） 2、同化 3、化 三、影響態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變的因素與方法1、影響態(tài)度形成的因素：需要與愿望的滿足、知識(shí)和信息、個(gè)人所屬的團(tuán)體、個(gè)性特點(diǎn)、社會(huì)文化 2、影響態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素： 從信息接受者來看：自己原有態(tài)度體系的特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)體與團(tuán)體之間的關(guān)系 從信息發(fā)出者或宣傳者角度來看：宣傳者的權(quán)威、宣傳者的個(gè)性特點(diǎn)、與被宣傳者之間的關(guān)系 從信息交流過程來看：宣傳形式、宣傳方式、宣傳容、 宣傳要求等 3、態(tài)度轉(zhuǎn)變的幾種方法： 參與活動(dòng) 增多接觸 角色扮演 利用團(tuán)體規(guī)第三節(jié) 態(tài)度轉(zhuǎn)變的理論一、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論 認(rèn)為人們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是由若干知識(shí)、觀念、觀點(diǎn)信念等組成，在有關(guān)聯(lián)的各認(rèn)知因素之間有

46、的是協(xié)調(diào)的，有的不協(xié)調(diào)的。 解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式：1、改變某種認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)；2、強(qiáng)調(diào)某種認(rèn)知元素的重要性，使雙方趨于協(xié)調(diào)；3、增添新的認(rèn)知元素，以緩和雙方的矛盾。 二、海德的POX模型 平衡結(jié)構(gòu)：不平衡結(jié)構(gòu)：三、紐科姆的ABX模型第八章 團(tuán)體行為與管理第一節(jié) 團(tuán)體的概述一、什么是團(tuán)體一般來說，團(tuán)體是通過人們彼此之間的相互影響，相互作用，而形成的一種組織的集體形態(tài)。團(tuán)體的特征：相互依賴、相互作用、相互影響、彼此認(rèn)同。 形成團(tuán)體的基本條件：共同目標(biāo)、團(tuán)體規(guī)、滿足成員、歸屬感、團(tuán)體結(jié)構(gòu)、相互作用。 二、團(tuán)體的種類： 1、正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體2、假設(shè)團(tuán)體和實(shí)際團(tuán)體 3、固定團(tuán)體和臨時(shí)團(tuán)體

47、三、團(tuán)體的功能 1、對(duì)組織的作用 2、對(duì)個(gè)人心理的影響：使個(gè)人產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感、對(duì)個(gè)人的支持力量、激勵(lì)作用、人際關(guān)系、滿足其他心理需要 3、團(tuán)體對(duì)個(gè)人行為的影響：社會(huì)助長(zhǎng)作用、社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化 傾向、社會(huì)顧慮傾向、從眾行為傾向第二節(jié) 團(tuán)體的凝聚力、士氣和高效率一、團(tuán)體的凝聚力 1、什么是團(tuán)體的凝聚力：就是指團(tuán)體對(duì)每個(gè)成員的吸引力和向心力，以與團(tuán)體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。 2、影響團(tuán)體凝聚力的因素：團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)方式， 團(tuán)體的結(jié)構(gòu)，外部壓力，部獎(jiǎng)勵(lì)方式，成員的榮譽(yù)感、成就感、歸屬感，團(tuán)體的規(guī)模與規(guī)，成員的個(gè)性特點(diǎn)等 3、團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系 沙克特的研究：第三節(jié)

48、團(tuán)體的意見溝通一、意見溝通概述 1、什么是意見溝通：指兩個(gè)或兩個(gè)以上人之間經(jīng)由聯(lián)絡(luò) 渠道，傳遞與交流信息、思想觀點(diǎn)、情感愿望、意見， 達(dá)到相互了解與理解的過程。 2、意見溝通的程序：心理活動(dòng)對(duì)溝通的影響因素：感知，注意，理解，感情與態(tài)度，行動(dòng)等。 3、意見溝通的作用： A、為團(tuán)體提供外部環(huán)境信息；B、提供部信息；C、增進(jìn)上下級(jí)關(guān)系的工具；D、是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的重要條件；E、可以改變?nèi)说膽B(tài)度和行為。 4、人類意見溝通的特點(diǎn)：A、語言交流是最重要的形式；B、人際交流也是思想、感情的交流；C、人際溝通中，心理因素起著重要作用；D、人際溝通中會(huì)出現(xiàn)特殊障礙；E、人際溝通的風(fēng)格類型。二、意見溝通的方式（種

49、類） 1、不同層次的溝通方式：個(gè)人與個(gè)人的溝通；團(tuán)體與個(gè)人的溝通；團(tuán)體與團(tuán)體的溝通。 2、單向與雙向溝通：3、上行、下行與平行溝通方式： 4、口頭溝通和書面溝通： 三、意見溝通網(wǎng)絡(luò)： 1、正式渠道溝通網(wǎng)絡(luò)：非正式渠道溝通（小道消息的傳播途徑）： A、單線式： B、流言蜚語式： C、偶然式： D、聚焦式： 四、意見溝通的障礙與其解除： 障礙： 1、語言表達(dá)、交流和理解造成的障礙 2、團(tuán)體成員的態(tài)度、思想、情感等不同造成的障礙 3、個(gè)性差異造成的障礙 4、距離、組織結(jié)構(gòu)造成的障礙解除方法： 1、提高溝通的心理水平 2、正確運(yùn)用語言文字 3、學(xué)會(huì)有效的聆聽方法 4、學(xué)會(huì)有效的溝通方法和藝術(shù)第四節(jié) 團(tuán)

50、體的人際關(guān)系一、人際關(guān)系概述 人際關(guān)系的含義、類型、行為模式 際關(guān)系的“PAC”理論： 人格的三種心態(tài)：P(父母自我)權(quán)威、命令、統(tǒng)治、專斷等家長(zhǎng)式作風(fēng) A(成人自我)理智、慎重、成熟、平等等式風(fēng)格 C(兒童自我)幼稚、沖動(dòng)、感情用事、依賴等兒童型特點(diǎn)。 由“PAC”分析，可以劃分出15種人際交往類型，有些是互補(bǔ)或平行的關(guān)系，有些是非互補(bǔ)或交叉的關(guān)系。一般來說，平行的關(guān)系是和諧的，交叉關(guān)系時(shí)，會(huì)出現(xiàn)緊或關(guān)系中斷的現(xiàn)象。 二、影響人際關(guān)系的因素： 1、空間距離與交往頻率 2、相似性因素 3、需要、性格、氣質(zhì)的互補(bǔ)作用 4、能力與專長(zhǎng)的因素 5、儀表因素 三、改善人際關(guān)系的方法 1、正確認(rèn)識(shí)人際關(guān)

51、系的基本原則 2、加強(qiáng)自我修養(yǎng)3、嘗試角色扮演方法 4、采用“ABX”模型 5、按照“PAC”理論改善人際關(guān)系第九章 組織行為與管理第一節(jié) 組織的概述一、組織的概念與分類1、什么是組織 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：共同目標(biāo) 、分工合作、協(xié)調(diào)活動(dòng)、規(guī)定個(gè)人角色 現(xiàn)代觀點(diǎn)： 開放性、復(fù)雜性、完整的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2、組織的分類：依組織目標(biāo)不同、依組織性質(zhì)和集中制狀況分類3、正式組織和非正式組織 4、從個(gè)人與組織的關(guān)系分類二、組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指組織中各有機(jī)組成因素之間關(guān)系的一種模式，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。組織結(jié)構(gòu)容包括：職務(wù)的專業(yè)化、部門的劃分與其相互關(guān)系，建立職權(quán)、指揮系統(tǒng)、控制幅度和集權(quán)、分權(quán)等人與人相

52、互影響的機(jī)制，開發(fā)有效的協(xié)調(diào)手段等。常見的組織結(jié)構(gòu)形式：直線式、職能式、矩陣式第二節(jié) 組織的理論和模型一、古典組織理論德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯1910年提出古典組織理論，他認(rèn)為組織應(yīng)是一個(gè)層峰結(jié)構(gòu)。這個(gè)理論40年代在西方很流行?！皩臃褰Y(jié)構(gòu)”是指組織應(yīng)是一個(gè)金字塔形的結(jié)構(gòu)，它有如下的特點(diǎn)：（1）有明確規(guī)定的職權(quán)等級(jí)制度。在這種組織中，明確劃分各種職務(wù)和權(quán)力等級(jí)。各個(gè)下級(jí)都處于一個(gè)上級(jí)的控制和監(jiān)督之下，職務(wù)和權(quán)力是明文規(guī)定的，但人員可以調(diào)換。（2）專業(yè)化強(qiáng)、分工明確。每個(gè)人的工作都分成簡(jiǎn)單的、例行常規(guī)的、明確規(guī)定的作業(yè)。（3）規(guī)章制度明確。用規(guī)章制度來保證和鞏固組織各層次和人們之間的協(xié)調(diào)一致。（4）不受個(gè)

53、人情感因素的影響。對(duì)于人的感情和個(gè)性因素都不予考慮，只根據(jù)制度實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（5）職員的選擇和提升主要根據(jù)技術(shù)能力?？傊?，這種組織理論主集權(quán)，明確職責(zé)，嚴(yán)格管理，不考慮人的心理因素。應(yīng)當(dāng)指出，這種組織結(jié)構(gòu)具有如下的缺點(diǎn)：組織中的溝通容易被曲解，因而造成單位之間和單位與整個(gè)組織目標(biāo)之間的沖突；組織是機(jī)械式的，不能適應(yīng)環(huán)境的變化；容易壓制職工的創(chuàng)造性；不考慮人的積極性，不考慮職工的心理因素、情感因素。實(shí)質(zhì)上是把人看成是組織中的一個(gè)機(jī)器零件?？傊?，這是一個(gè)封閉式的組織系統(tǒng)，難以適應(yīng)外界的變化。二、新古典組織理論這種理論的主要代表人物是斯科特，它以古典的層峰結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，吸收了心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、

54、行為科學(xué)的關(guān)于行為規(guī)律和非正式群體的知識(shí)，對(duì)古典理論作了一定的修改。它與古典組織理論相比，有如下三個(gè)不同的特點(diǎn)：（1）在集權(quán)和分權(quán)的問題上，主更多的分權(quán)。分權(quán)可以使更多的人參加決策，有利于調(diào)動(dòng)積極性，美國(guó)通用汽車公司總裁斯隆提出的“集中政策，分權(quán)管理”主，就是這個(gè)意思。（2）從組織形態(tài)來看，不主高聳的組織結(jié)構(gòu)，而傾向于扁平的組織結(jié)構(gòu)。這是與分權(quán)的主相聯(lián)系的。扁平組織有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)人員的積極性。（3）提倡部門化，古典組織理論提倡分工化和專業(yè)化，這主要是針對(duì)個(gè)人而言的。部門化實(shí)際上是分工化和專業(yè)化的發(fā)展，是部門的專業(yè)化。如大學(xué)、醫(yī)院都是以部門化為基礎(chǔ)的組織。三 、現(xiàn)代系統(tǒng)和應(yīng)變的組織理論傳統(tǒng)組織理

55、論都把組織看成一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的封閉系統(tǒng)。現(xiàn)代組織理論則趨向于把組織看成開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)由一些子系統(tǒng)構(gòu)成，從而整合了人們圍繞各種技術(shù)過程所進(jìn)行的活動(dòng)。技術(shù)過程影響著組織的投入，信息與材料轉(zhuǎn)換過程的性質(zhì)，以與系統(tǒng)的產(chǎn)出；而社會(huì)系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益。系統(tǒng)的觀點(diǎn)使我們?nèi)娴乩斫饨M織的整個(gè)過程。其重要結(jié)果之一，就是使我們懂得并沒有一種簡(jiǎn)單的、普遍適用的組織設(shè)計(jì)和管理的原則。因此，現(xiàn)代組織理論不但反映了各子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，而且具有一種應(yīng)變的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)子系統(tǒng)之間關(guān)系的更為具體的特點(diǎn)和模式，從而提供了具體組織的設(shè)計(jì)和管理的基礎(chǔ)。應(yīng)變的觀點(diǎn)要求組織與其環(huán)境之間以與各子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)一

56、致。第三節(jié) 組織的改革一、組織改革的涵義和目的廣義的改革：包括政治體制、經(jīng)濟(jì) 體制（組織）在的社會(huì)改革。 狹義的改革主要是指組織方面的改革。目的：完善組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組織管理功能、和諧組織的社會(huì) 心理氣氛。二、組織改革的動(dòng)力和阻力1、動(dòng)力：組織外部環(huán)境（政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、市場(chǎng)）、部力量（結(jié)構(gòu)的變化、管理分系統(tǒng)的作用、社會(huì)心理和人的因素）。2、阻力：來自職工個(gè)人心理的阻力、來自組織的阻力3、克服改革的阻力 轉(zhuǎn)變職工觀念、增強(qiáng)改革意識(shí) 。 加強(qiáng)企業(yè)管理、消除改革阻力 。 治理經(jīng)濟(jì)環(huán)境、排除改革障礙。第十章 領(lǐng)導(dǎo)行為與管理第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)的含義 不同的定義：1、領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)程序與過程；2、領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)；3、領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力與能力；4、領(lǐng)導(dǎo)是一種行為；5、領(lǐng)導(dǎo)是上級(jí)賦予某個(gè)人的權(quán)力。 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 。領(lǐng)導(dǎo)與管理二、領(lǐng)導(dǎo)的影響力 1、影響力的含義：是指一個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。2、領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成：權(quán)力的影響力和非權(quán)力的影響力第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)性格理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論 領(lǐng)導(dǎo)情勢(shì)理論一.領(lǐng)導(dǎo)性格理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征,以便預(yù)測(cè)具備什么樣性格特征的人適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者.1.傳統(tǒng)的性格理論認(rèn)為天賦是一個(gè)人能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的根本因素.有些人生來就具備這種天賦,因而天生就是領(lǐng)導(dǎo)人的材料.研究者試圖找出天才領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特性或品質(zhì).如吉普研