研發(fā)中心績效工資方案(四)

1、研發(fā)中心績效工資方案（四）一、項目研發(fā)工作績效工資制定（一）績效工作制定原則提高員工多接任務(wù)的積極性提高員工攻克難題的積極性倡導(dǎo)按期、保質(zhì)地完成任務(wù)不提倡斤斤計較的作風(fēng)（重視每月對任務(wù)的數(shù)量統(tǒng)計，輕視具體的工作天數(shù)）鼓勵多做事，鼓勵做難事獎勵提前完成任務(wù)和懲罰拖延工期的力度一致獎勵節(jié)約成本和懲罰放大成本的力度一致不提倡抬高本專業(yè)的難度，貶低其他專業(yè)的難度如果某些專業(yè)的人員相對過剰，而有的專業(yè)人員相對不足，這類問題需要采用招聘新員工和栽減冗員的辦法。（二）研發(fā)人員的工作組織關(guān)系管理組集合資源組集合項目組集合專業(yè)組集合備注總成組結(jié)構(gòu)組控制組行政管理組技術(shù)管理組試驗加工組設(shè)備器材組項目組A項目組B項

2、目組C項目組D圖1工作組織關(guān)系角色要分離。一般專業(yè)組的組長都擔(dān)任了主管設(shè)計師的職務(wù)，同時又是組項目的負(fù)責(zé)人（項目經(jīng)理）,當(dāng)一個人扮演了三個角色時，必須分清不同角色的權(quán)力和職責(zé)。項目經(jīng)理和專業(yè)組長的作用。項目經(jīng)理提出項目實(shí)施計劃，組織分配到項目組的各種資源完成項目，是項目研發(fā)執(zhí)行機(jī)構(gòu)；專業(yè)組長的根據(jù)項目實(shí)施計劃，調(diào)配相對應(yīng)的資源，供應(yīng)到項目組，為項目的研發(fā)起到服務(wù)的作用。項目任務(wù)由項目經(jīng)理填寫任務(wù)單的方式發(fā)到專業(yè)組（任務(wù)單格式見表1）;專業(yè)組長安排組員接受任務(wù)，并記錄。（三）研發(fā)工作績效工資公式績效工資（Y）=工資基數(shù)（B）X工作時間（t）X績效系數(shù)（K）研發(fā)工作績效工資可轉(zhuǎn)換為：績效工資（Y）

3、=工資基數(shù)（B）XL單項工作時間（t）X工作難度（d）（四）難度等級的評定1-難度等級評定對象在同一個專業(yè)組內(nèi)，由各組員參與，釆取“排序法”，對組內(nèi)每個員工所承擔(dān)的全部任務(wù)進(jìn)行工作難度評定。難度等級劃分難度等級劃分為四級。處于最高難度10%范圍內(nèi)的任務(wù)劃定為第一級，處于最高難度20%10%范圍內(nèi)的任務(wù)劃定為第二級，處于最高難度30%20%范圍內(nèi)的任務(wù)劃定為第三級，其余范圍的任務(wù)劃定為第四級。如圖2所示。難度高低圖2難度等級劃分圖等級劃分挙例某組的任務(wù)共14項，屬于第一級難度的是前1.4項，則將難度排名為第一和第二的那兩項任務(wù)設(shè)定為第一級難度（采取“取整”原則）；屬于第二級難度的是前2.8項，則

4、將難度排名為第三的那項任務(wù)設(shè)定為第二級難度；屬于第三級難度的是前4.2項，則將難度排名為第四和第五的那兩項任務(wù)設(shè)定為第三級難度；其余九項任務(wù)的難度都設(shè)定為第四級難度。第一級的難度系數(shù)根據(jù)組內(nèi)單個人員每月承擔(dān)任務(wù)項數(shù)的最大值設(shè)置。例如：當(dāng)月組內(nèi)單個人員承擔(dān)任務(wù)最多的項數(shù)為3項，如果要將鼓勵鉆研難題和鼓勵多承擔(dān)任務(wù)列為同等重要地位，則第一級難度系數(shù)設(shè)定為3,第二級難度系數(shù)設(shè)定為2,第三級難度系數(shù)設(shè)定為1.5,第四級難度系數(shù)為1。如表1所示。如果在鼓勵鉆研難題和鼓勵多承擔(dān)任務(wù)中，更強(qiáng)調(diào)鉆研精神，則能夠?qū)㈦y度系數(shù)相對應(yīng)提高0.5或更高。表1等級系數(shù)備注第一級3第二級2第三級1.5第四級1（五）員工績效

5、工資系數(shù)計算績效工資基數(shù)（B）=日工資小基準(zhǔn)系數(shù)日工資=（25%員工收入總額）4-員工總?cè)藬?shù)+法定工作日法定工作0=251天基準(zhǔn)系數(shù)=IX70%+1.5X10%+2XIO%+3X10%=1.35研發(fā)人員績效工資系數(shù)統(tǒng)計見表2所示。參與人績效工資系數(shù)的計算（參見表2）（1）如果由N個人共同參與完成一個任務(wù)，該任務(wù)當(dāng)月的工作時間為T天，難度系數(shù)為D,則每一個人的績效工資為：BTD/N。（B為績效工資基數(shù)）（2）如果某項任務(wù)開始由甲一個人承擔(dān)，當(dāng)月工作了30天，不過因為某種原因，有N個人在中途參與該任務(wù)的研發(fā)工作T天,該工作的難度被評為D,則甲的績效工資為：B（30D-TDN/（N+1）；其余每人的

6、績效工資為：BTD/（N+1）。二、項目經(jīng)理考核工資制定（一）項目經(jīng)理考核工資制定的理由項目經(jīng)理有可能為了使項目任務(wù)盡早完成而將任務(wù)劃分成盡可能多的項數(shù)，從而不能節(jié)約人工成本。項目經(jīng)理有可能為了節(jié)約人工成本而減少研發(fā)人員數(shù)景，從而可能影響項目完成的時間和完成的質(zhì)量。為了促使項目經(jīng)理合理制定和實(shí)施項目計劃，必須對項目經(jīng)理考核。（二）項目經(jīng)理考核工資的公式實(shí)際完成時間一計劃完成時間項目經(jīng)理考核工資（Y）=1X放大系數(shù)（A）X-計劃完成時間項目任務(wù)分發(fā)總景一參與項目人數(shù)X放大系數(shù)（B）X考核工資基數(shù)參與項目人數(shù)各參數(shù)的含義：計劃完成時間是指項目經(jīng)理在接過項目時，己經(jīng)確定的項目完成時間期限。實(shí)際完成時

7、間是指從項目經(jīng)理接過項目開始，到項目被驗收合格的當(dāng)天為止的這段時間。項目任務(wù)分發(fā)總量指項目經(jīng)理分發(fā)的任務(wù)總量，該數(shù)據(jù)等于任務(wù)單數(shù)量。參與項目人數(shù)指在項目的研發(fā)過程加入研發(fā)的工作的人數(shù)之和。放大系數(shù)（A）指為了制約項目經(jīng)理任意放大工作期限或不遵守項目工期而設(shè)置的制約因子。取值范圍1.53。放大系數(shù)（B）指為了制約項目經(jīng)理片面追求工作進(jìn)度而大量增加研發(fā)人員數(shù)量，從而設(shè)置了這個制約因子。取值范圍1.53。建議：項目經(jīng)理考核工資基數(shù)=（25%員工收入總額）4-員工總?cè)藬?shù)4-任務(wù)單數(shù)量三、試驗和行政人員績效工資（一）試驗組員工績效工資試驗、加工人員的工作性質(zhì)是對項目研發(fā)提供服務(wù)，試驗組是項目研發(fā)工作的試

8、驗支持平臺，員工的工作更多體現(xiàn)在做好日常性的試驗任務(wù)。所以建議試驗組員工的績效工資系數(shù)采取為1?！?”的含義是行政人員的績效水平與70%的研發(fā)任務(wù)的績效水平相當(dāng)。.（二）行政事務(wù)工作績效工資行政人員工作屬日常事務(wù)，建議其績效系數(shù)設(shè)置為1?！?”的含義是行政人員的績效水平與70%的研發(fā)任務(wù)的績效水平相當(dāng)。四、管理崗位工資（一）技術(shù)管理崗位工資（總體組）技術(shù)管理崗位工資系數(shù)=研發(fā)人員績效工資系數(shù)的平均值因為技術(shù)管理崗位的工作量和工作難度都隨研發(fā)工作（項目）的大小和難度變化，技術(shù)管理組的工作又是對整個項目的管理，所以技術(shù)管理組成員崗位工資系數(shù)適合用研發(fā)人員績效工資系數(shù)的平均值表示，這個數(shù)值用全部項目

9、的平均難度值表示。技術(shù)管理崗位工資系數(shù)的確定在技術(shù)管理崗位中，將專職人員工作崗位設(shè)定為“參照崗位，即是將X3設(shè)定為1（將X3設(shè)定為1的含義：專職技術(shù)管理工作的工作難度和工作量等于項目研發(fā)工作的平均水平）。系數(shù)X1,X2,X3,X4的大小與管理責(zé)任范圍相關(guān)。因為中心技術(shù)管理工作主要分為可靠性管理、安全性管理、質(zhì)量管理，每個專職管理崗位同時要管理4一7個開發(fā)項目，所以每個兼職技術(shù)管理崗位的事務(wù)大約為3/6。不過，副主任級管理崗位具有對系統(tǒng)負(fù)責(zé)的職責(zé)，因而其事務(wù)范圍是專職管理崗位的4倍。主任級技術(shù)管理崗位還擔(dān)當(dāng)對全局負(fù)責(zé)的責(zé)任，所以比副主任級崗位多1個單位。各工作崗位的管理責(zé)任范圍如表3。因為在崗位

10、設(shè)置上，副主任級負(fù)責(zé)技術(shù)管理崗位設(shè)置了兩個，因而績效系數(shù)值為4/2=2,主任的技術(shù)管理工作由副主任分擔(dān)，因而績效系數(shù)值為5/3=1.67。所以，各類管理工作的績效系數(shù)見表3所示。（AK為全部項目的平均難度值）表3系數(shù)代號XIX2X3X4管理類別主任副主任專職兼職管理責(zé)任范圍5413/6崗位值1.67213/6技術(shù)管理崗位系數(shù)1.67AK2AKAK0.5AK（二）行政管理崗位工資行政副主任崗位工資與技術(shù)副主任績效工資進(jìn)行類比，行政副主任崗位工資系數(shù)等同于技術(shù)副主任績效工資系數(shù)（取值為2AK）。各組長擔(dān)任的兼職行政管理崗位工資系數(shù)為2/6=0.3AKo主任的行政管理崗位系數(shù)在副主任崗位系數(shù)上增加一

11、個最小單位0.3AK。行政管理崗位工資系數(shù)結(jié)果見表4。表4系數(shù)代號Y1Y2Y3備注行政崗位類別主任副主任組長崗位工資系數(shù)2.3AK2AK0.3AK五、中心工人任務(wù)工資任務(wù)工資=工資定額X工作量/工資定額為日人工工資，當(dāng)前技術(shù)工種的市場定額為50元/工日。/工作量為月工作任務(wù)的統(tǒng)計量，以下發(fā)到工人的任務(wù)單工作天數(shù)為統(tǒng)計依據(jù)。中心工人的收入包含：基本工資、任務(wù)工資、考核工資和基金獎勵。基本工資、考核工資和基金獎勵發(fā)放的原則與管理人員相同。工人的工資統(tǒng)計單獨(dú)造表。序號姓名基本工資任務(wù)工資工資合計備注工資定額工作量工資小計12345工人工資定額能夠根據(jù)能力考核的排序情況采取不同的等級。如：序號姓名工作

12、能力考核排名工資定額備注1A550（級差為5）工資定額以50元為基礎(chǔ)，向上每個等級依次增加一個級差值（取值范圍510元）工資定額以能力考核為依據(jù)，不固定。2B2653C3604D4555E170六、績效工資實(shí)施細(xì)則研發(fā)中心員工的績效工資按工作性質(zhì)分為事務(wù)績效工資（簡稱績效工資）和管理崗位績效工資（簡稱崗位工資）。事務(wù)績效工資（績效工資）包括研發(fā)人員績效工資、試驗人員績效工資和行政人員績效工資；管理崗位績效工資（崗位工資）包括技術(shù)管理崗位工資和行政管理崗位工資?？冃ЧべY統(tǒng)計時間實(shí)行“搶先”原則。其前提條件是：某兩個項目實(shí)施的時間是相互繼起的，即后一個項目的開始是民前一個項目結(jié)朿為條件。當(dāng)前一個項

13、目比計劃完成時間提前結(jié)束，那么后一個項目就能在前一個項目竣工之口的第二天開始實(shí)施，所以后一個項目的計劃開始時間將提前，計劃結(jié)束時間保持不變，從而其績效工資統(tǒng)計時間將向前增加。但是，從事前一個項目的研發(fā)人員仍然享有在剩余時段的績效工資?？冃ЧべY堅持按計劃“開始一結(jié)束”時段統(tǒng)計。如果項目提前完成，從事該項目的員工仍然享有在剩余時段的收入，但在計算績效工資時，其工作難度系數(shù)一律按“1”計；如果項目過期未完成，對超用的時間天數(shù)按負(fù)值記錄，其難度系數(shù)按“1”計，即該員工在超期時段的績效工資為負(fù)值?？冃ЧべY統(tǒng)計的重要依據(jù)是員工的出勤天數(shù)，所以各行政單位（組）記錄該單位（組）員工的出勤，行政組對全中心員工的出勤情況進(jìn)行監(jiān)督。研發(fā)人員的績效工資系數(shù)由各專業(yè)組長計算后，報送行政組進(jìn)行月工資統(tǒng)計。其他績效（崗位）工資由行政組統(tǒng)計。七、研發(fā)人員績效工資計算流程附表L工作任務(wù)單設(shè)計工作任務(wù)單1.任務(wù)編號：2.任務(wù)內(nèi)容：對工作內(nèi)容作簡要描述，明確工作的界面（接口參數(shù)），要達(dá)到的要求（指標(biāo)）。3.任務(wù)開始時間：任務(wù)完成日寸間：任務(wù)承接部門（組）：任務(wù)承接人：任務(wù)參與人：任務(wù)發(fā)放人簽字（日期）：任務(wù)承接部門（組）負(fù)責(zé)人簽字（日期）：任務(wù)承接人（參與人）簽字（日期）：備注：（任務(wù)承接人在任務(wù)中的作用）工作