西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院之組織文化

1、西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院之組織文化文化是管理學(xué)與其他人文科學(xué)研究的基本問題之一。廣義的文化是指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。狹義的文化專指語言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。2組織文化不僅代表了組織的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊涵組織的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。因此，除了組織形象外，它還代表了組織的價值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、管理制度、信念、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德。組織文化由于具有上述特點，它作為一種管理思想和手段對組織發(fā)展有重要作用：對內(nèi)它能激勵職工銳意進取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)組織精神；對外它有利于樹立組織形象，提高組織的聲譽，擴大組織的影響。同時它也是組織進行改革、創(chuàng)新和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略

2、的思想基礎(chǔ)，是組織對環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。3一. 組織文化理論概述 4（一）組織文化的概念在組織的管理中，有一個問題經(jīng)常困擾實際工作者和學(xué)者，這就是組織文化(organizational culture)或者說公司文化、企業(yè)文化究竟是指什么東西？這是一個最基本、但常常被忽視的問題。“文化”一詞在西方來源于拉丁文cultura，原義是指農(nóng)耕及對植物的培育。自15世紀(jì)以后， cultura一詞逐漸引申使用，把對人的品德和能力的培養(yǎng)也稱之為cultura 。在中國的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指禮樂制度、法律條文等?！盎笔恰敖袒?、“教行”的意思。從社會治理的角度而言，“文化”是指以禮樂制

3、度教化百姓。 5盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的概念或定義。這主要是由于對文化給出一個概念或定義的難度太大。在社會科學(xué)中，文化恐怕是最難以定義的研究對象。社會學(xué)家A.勞倫斯羅威爾(A. Lawrence Lowell)坦率地說:“我被托付一項困難的工作，就是談文化。但是，在這個世界上，沒有別的東西比文化更難琢磨。我們不能分析它，因為它的成分無窮無盡，我們不能敘述它，因為它沒有固定形狀。我們想用文字來規(guī)范它的意義，這正像要把空氣抓在手里似的:當(dāng)著我們?nèi)ふ椅幕瘯r，它除了不在我們手里以外，無處不在”。 6簡單地說，組織文化是指決定組織行為方式的價值觀或價值觀系統(tǒng)(val

4、ues or values system)。7組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點的，而不論他們是否喜歡組織文化。也就是說，組織文化是一個描述性術(shù)語。說明這一點很重要，因為這樣可以把組織文化與工作滿意度的概念區(qū)分開來。 組織文化方面的研究試圖測量員工如何看待自己的組織，它的作用是鼓勵團隊工作和獎勵創(chuàng)新。相反，工作滿意度試圖測量員工對工作環(huán)境的情感反應(yīng)。它關(guān)注的是員工如何感受組織的期望、報酬體系等等。8埃德加H.沙因把組織文化描述為“一套基本假設(shè)一個特定組織在學(xué)會處理適應(yīng)外界和整合內(nèi)部問題時，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的假設(shè)這些已被實踐證明行之有效，因而被認(rèn)為是正確恰當(dāng)，也因此被傳授給新進成員

5、，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法”。沙因并沒有把組織所做的每一件事都視為其文化的一部分，他的觀點更偏重心理方面。9沙因綜合前人對文化比較的研究成果，對于深層的處于組織根底的文化基本假設(shè)可以被歸納為以下五個維度：人與自然的聯(lián)系。這是指組織的中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認(rèn)為是可支配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。組織持有什么樣的假定毫無疑問會影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對于當(dāng)初的組織/環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進行檢查的能力。有些公司認(rèn)為它們是自己命運的主人，另外一些則比較溫順，愿意接受外部環(huán)境的支配。 10現(xiàn)實和事實的本質(zhì)。組織中對于什

6、么是真實的，什么是現(xiàn)實的，判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何論證真實和現(xiàn)實，以及真實是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。同時包括行動上的規(guī)律、時間和空間上的基本概念。 11人性的本質(zhì)。這包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的假定，等等。組織對于人性本質(zhì)的看法各不相同。有些人追隨麥克雷戈的X理論，認(rèn)為人們只要躲得過去，就會不做工。另一些人對于人性的看法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他們的潛能，這樣對雙方都會有好處。 12人類活動的本質(zhì)。這包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動或被動的，人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的，什么是工作

7、，什么是娛樂等一系列假定。西方傳統(tǒng)上強調(diào)任務(wù)和完成情況，而忽略了工作中也有需要冷靜接受失敗的一面，成功就是一切。 13人際關(guān)系的本質(zhì)。包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(例如是競爭的或互助的)等假定。企業(yè)關(guān)于人們?nèi)绾伪舜擞绊懙募僭O(shè)也相差很大。一些人鼓勵社會交往，另一些人則將之視為不必要的精力分散。 14這五個方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動的狀態(tài)，文化不是一個靜止的事物。創(chuàng)造和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵在于該組織所推崇的價值觀。 15組織文化可以以不同的形式出現(xiàn)，往往借助著一種語言(language)、組織使命(mission)、傳說(legend

8、s)、故事(stories)、標(biāo)志和英雄(heroes)事跡等在組織中傳播。所以，組織文化是可以多層面的，最基本的層面是組織內(nèi)各員工所共同擁有的價值觀和假設(shè)，這些可以就是組織文化的“本質(zhì)”。16這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出來，這個的層面的文化可以說是文化的“形式”，或者說是文化本質(zhì)特征的外在表現(xiàn)形式。17 組織文化理論研究者埃德加沙因所劃分的層次：位于組織文化最核心的是文化基本假設(shè)；其次是價值層面；再次是行為規(guī)范和行為方式層面；位于最表層的是組織文化的各種表現(xiàn)方式。 18在實踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，以區(qū)別于其他

9、組織。 19綜合地說，組織文化代表了一個組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。 20這些由員工所認(rèn)同及接受的信念(belief)、期望(expectancy)、理想、價值觀(value)、態(tài)度(attitudes)、行為準(zhǔn)則(a general guide to actions)能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了解公司的政策；組織文化是組織成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對客觀條件的反映。組織文化代表了組織中不成文的、可感知的部分。 21組織文化的本質(zhì)特征：1、創(chuàng)新與冒險組織在多大程度

10、上鼓勵員工創(chuàng)新和冒險。2、注重細(xì)節(jié)組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。3、結(jié)果定向組織管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強調(diào)實現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程。 224、人際導(dǎo)向管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員的影響。5、團隊定向組織在多大程度上以團隊而不是個人工作來組織活動。6、進取心員工的進取心和競爭性如何。7、穩(wěn)定性組織活動重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。 23（二）組織文化理論研究的興起 組織文化興起于80年代初期。組織文化興起的原因是當(dāng)時美國的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。日本企業(yè)的異軍突起使不少學(xué)者對日本式的管理模式產(chǎn)生了興趣，不少學(xué)

11、者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)系統(tǒng)(system)、戰(zhàn)略(strategy)、技術(shù)(technology)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度、規(guī)章、組織機構(gòu)、財務(wù)分析等“硬性的管理”(hard management)因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標(biāo)(goal)、宗旨(purpose)、信念(belief)、風(fēng)格(style)、技巧(skill)和人的價值觀(value)等軟性的管理(soft management)則相對更為突出。24隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文化為核心的管理思維，這事實上表明企業(yè)管理

12、的核心已經(jīng)演進到以“組織文化”為管理核心的階段。2580年代初期組織文化理論的代表性著作William G. Ouchi. The Theory Z.Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.1981. Tom J. Peters & Robert H. Waterman, Jr. In Search of Excellence: Lessons from Americas Best Run Companies. New York: Harper & Row, 1982. Tom J. Peters & Nancy Austin. A Passion for

13、 Excellence. New York: Harper & Row, May 1985. Terrence E. Deal & Allen A. Kennedy: Corporate Culture. Reading. Massachusetts: Addison-Wesley.1982. 2680年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是：管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化。 可是，組織文化并不是這么簡單。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實上存在于一個組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有

14、的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。 2780年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之二是：假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。大部分早期的組織文化研究都認(rèn)為組織只有一種文化，但這種假設(shè)是錯誤的。組織具有統(tǒng)一的文化嗎？事實上，一個組織內(nèi)可能有數(shù)種文化。例如，一些只是由少數(shù)人所擁有的文化，卻可能對組織的主流文化有很大的影響。我們認(rèn)為單一文化的假設(shè)過于簡單，不能解釋各種文化在組織內(nèi)的互動性，因此，任何組織必然有多種不同的文化。28有些組織可能有一個較為完整以及被大多數(shù)人所接受的文化，稱為主流文化(dominant culture)。主流文化體現(xiàn)的是一種核心價值觀(core values)

15、，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng)我們說組織文化時，一般就是指組織的主流文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨特的個性。此外，有些組織可能有次文化或亞文化(subculture)的出現(xiàn)，這些次文化或亞文化可以是與主流文化互相補充的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化(anti culture)。 2980年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是：假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的強組織文化(strong cultures)。 事實上，在組織內(nèi)部強文化與弱文化是并存的。劃分強文化與弱文化的做法在90年代初期日趨流行。其中的原因在于強文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽

16、略弱文化的作用。 強文化一般是與儀式(rituals)、表征、故事、英雄人物和口號等形式的經(jīng)常使用相關(guān)聯(lián)，這些因素可以增加員工對公司價值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同。在強文化(strong cultures)中，組織的核心價值觀得到強烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。30當(dāng)組織文化處于強有力的組織文化時，它會對組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實施施加強力影響，但并不一定總是正面的影響。組織文化的力量指組織成員間關(guān)于特定價值觀重要性的意見一致程度。如果對某些價值觀的重要性存在普遍的一致性意見，那么該文化就是具有內(nèi)聚力的且是強有力的組織文化的。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢的文化。31組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性 適應(yīng)性文化

17、的特征1、核心價值觀。管理者十分關(guān)注顧客、股東和員工。他們也很重視能夠創(chuàng)造有利改變的人員和過程（例如，組織層級中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新）。 2、通常的行為 。管理者密切關(guān)注所有的利益相關(guān)者(stakeholders)，尤其是顧客。當(dāng)需要的時候?qū)胱兏镆跃S護其合法利益，即使這意味著要冒風(fēng)險。 32非適應(yīng)性文化的特征1、核心價值觀。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團隊，或者與這個工作團隊相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。他們重視規(guī)范化和規(guī)避風(fēng)險的管理過程，不贊賞領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。 2、通常的行為。管理者傾向于有些孤僻，官僚式并帶有政治色彩。于是，他們不會迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。 33（三）組

18、織文化的作用組織文化的作用是可以使組織的運作更加成熟；可以使員工更投入公司；可以為組織帶來利潤和成效。強有力的組織文化會提高員工行為的一致性。在這個意義上，我們可以認(rèn)為，強有力的組織文化是制度化、形式化的合理的替代物。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。組織中高度的制度化、形式化可以帶來可預(yù)測性、穩(wěn)定性、秩序性和行為的一致性。 34我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達到同一目的的兩種不同方式。組織文化越強，管理人員就越用不著費心制定規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。員工接受了組織文化的時候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化(internalization)在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組

19、織的一份子)。 35組織文化在組織中具有的功能：(1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。(2)它表達了組織成員對組織的一種認(rèn)同感的功能。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。(4)它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個組織聚合起來。(5)文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。36中國著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀?！敝劣趶埲鹈魝€人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計師

20、，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。” 37二、組織文化的形成組織文化在組織中發(fā)揮兩個關(guān)鍵的作用: 整合組織成員，以使他們知道該如何相處；幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。組織行為理論的研究者沃倫本尼斯指出，組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會單元。38組織要生存下去，必須完成兩項互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)：(1)協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)；(2)適應(yīng)外部環(huán)境。第一項任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會過程讓其成員適應(yīng)于組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個人目標(biāo)，所以這一過程稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第二

21、項任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。 39組織文化形成受到兩大因素的影響：其一是適應(yīng)外部環(huán)境和生存的要求；其二是內(nèi)部整合或一體化的需要。40（一）外部環(huán)境適應(yīng)外部環(huán)境適應(yīng)是指組織如何達到目標(biāo)、應(yīng)付外部環(huán)境因素。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日?；顒右詫崿F(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助組織迅速地對顧客需求或競爭對手的行動做出反應(yīng)。41由于科技進步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點：環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征；各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存；企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴大，巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。因此，外部環(huán)境不

22、斷變更，尤其在當(dāng)今競爭激烈和國際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來定位和生存，這種外部環(huán)境適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。 42目前，世界經(jīng)濟一體化逐步深透到各個方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市場經(jīng)濟條件下的國際慣例接軌，一個企業(yè)組織只有實現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能在國際市場上立于不敗之地。這些市場經(jīng)濟條件下刻意訂立的競爭原則便會成為企業(yè)組織價值觀和假設(shè)的一部分，如果被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工廣泛接受和認(rèn)同，便會形成一股強有力的組織文化。 43企業(yè)組織經(jīng)營過程的另一面就是企業(yè)組織價值觀和假設(shè)成型過程，也就是企業(yè)組織文化的形成過程。市場競爭的壓力迫使企業(yè)組織必須轉(zhuǎn)換觀念，要求企業(yè)組織重市場的開拓

23、，重產(chǎn)品的創(chuàng)新，重售后服務(wù)，重經(jīng)營績效，重市場競爭意識，重團結(jié)合作，重內(nèi)部穩(wěn)定與外部適應(yīng)。不同的企業(yè)經(jīng)營理念，產(chǎn)生不同的企業(yè)組織的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。44（二）內(nèi)部整合或一體化內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制(hierarchy)來有效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。實現(xiàn)科層制和組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)的社會影響結(jié)構(gòu)是以法規(guī)和理性為基礎(chǔ)的，而不是個人權(quán)威(authority)為基礎(chǔ)的：被統(tǒng)治者同意服從是因為上司握有正式職位的權(quán)力和具備相應(yīng)的專長和能力。科層制舉起理性和邏輯的旗幟，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期靠個人專制，裙帶關(guān)系，暴力

24、威脅，主觀武斷和感情用事進行管理的做法。 45組織文化理論認(rèn)為，內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。正是文化指導(dǎo)日常工作關(guān)系，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，以及如何分配權(quán)利和地位。有關(guān)關(guān)鍵人物和事件的故事、傳說與格言，企業(yè)組織的設(shè)計和構(gòu)造方式，企業(yè)組織系統(tǒng)和工作程序，企業(yè)布局、外表和建筑的設(shè)計等等，對于組織文化的形成有重要作用。 46企業(yè)為了建立和維系有效的工作關(guān)系，往往強調(diào)共同的語言、觀念或態(tài)度等。 組織內(nèi)部整合人力資源管理措施是可以強化組織文化的。組織成員的甄選過程、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、獎酬措施、培訓(xùn)和職

25、業(yè)開發(fā)活動以及晉升過程，可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎勵那些支持和擁護組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工會受到懲罰(甚至遭到解雇)。 47在組織文化的形成和維系過程中，有三個因素起著特別重要的作用：高層管理人員的行為舉措、組織成員的甄選過程、社會化方法。從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍(lán)圖，他們不受以前的習(xí)慣做法和思想意識的束縛。 48組織高層管理者的舉止言行對組織文化也有重要的影響。高層管理者通過自己的舉止言行、所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。組織成員的甄選過程的明確目標(biāo)是，識別并雇用那些有知識、有技巧、有能力來做好組織

26、工作的人。但一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對這些人進行甄別。 49社會化是指組織的新員工學(xué)習(xí)和內(nèi)化組織常規(guī)運作模式的過程。組織的新員工如何能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。 因此，組織要幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程稱為社會化(socialization)。 50進行系統(tǒng)社會化教育的基本內(nèi)容 (1)教導(dǎo)有關(guān)生產(chǎn)與生活的基本知識和技能。 (2)教導(dǎo)組織規(guī)范(organizational norm)。 (3)樹立生活目標(biāo)，確立人生理想。 (4)培養(yǎng)社會角色。社會化的目的，是為組織培養(yǎng)符合于組織發(fā)展要求的組織成員，在組

27、織結(jié)構(gòu)大廈的各個部分充當(dāng)適宜于各自身份、地位的角色。 51（三）組織文化形成的方式 組織因外部適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部一體化的需要，自然地產(chǎn)生出員工所共同擁有的價值觀和假設(shè)等文化的本質(zhì)，也規(guī)范了組織成員的行為和語言，成為有形的組織文化。在強化和維系組織文化的方式中，社會化(socialization)起到了一個很重要的作用。管理層的文化觀念是組織文化的根本要素，社會化只是向新來的員工傳遞組織的基本經(jīng)營哲學(xué)和管理理念的過程，而對現(xiàn)有的員工，則需要依賴其他方法來強化和維系組織文化。521、一個最簡單的方法是利用組織的獎懲制度。建立和完善組織的獎懲制度是一個促進基本經(jīng)營哲學(xué)和管理理念的形成的比較直接和有效的方

28、法，對那些符合組織文化的行為加以褒揚，可以達到改變員工的價值觀、信念和行為的效果。（制度建設(shè)） 2、經(jīng)理人員的個人操守、品德和信念也是重要的一環(huán)。下屬往往視組織高層管理者為組織的代表，他們的舉止言行對組織文化的建立具有舉足輕重的影響。若組織高層經(jīng)理人員能夠以身作則，充分表現(xiàn)組織的文化特質(zhì)，便可以加強組織員工的文化認(rèn)同。 （個人模范）533、除了制度和個人模范之外，企業(yè)的禮儀典章也是促進組織文化深化的有效方法。例如，廠慶、周年慶的文藝活動、聚餐、團體旅游等活動，都是表達和宣揚組織文化的有效方法。 4、企業(yè)面臨危機的應(yīng)變方法，也對促進組織文化的建立有一定的意義。54三、 組織文化的種類 如果要對一

29、家企業(yè)的組織文化進行分類，首先要假定的是這家企業(yè)只有單一的組織文化，或者只有一種主流文化。如果組織內(nèi)有不同的次文化或亞文化，首先要克服的是找出不同次文化或亞文化的基本單位，才可能進行有效地分類。否則，很容易將不同的文化互相混淆，不能清晰地審視個別的組織文化。由于文化本身涉及面的廣泛性和復(fù)雜性，如何劃分文化層面成為測量和比較不同的文化的關(guān)鍵。55（一）早期的組織文化分類早期的組織文化分類比較粗略，多以實用性為原則來分類。 561、威廉G.大內(nèi)的組織文化分類 威廉G.大內(nèi)提出的“Z理論”認(rèn)為，組織文化有三種類型：A型文化、J型文化和Z型文化。 大內(nèi)認(rèn)為，在管理模式上存在著美國式的A型文化模式(Am

30、erican Model)和日本式的J型文化模式(Japanese Model)。美國式的A型文化模式表現(xiàn)為一種人際關(guān)系淡漠的模式，而日本式的J型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關(guān)系融洽的、接近理想的模式。 57他在對這兩種模式進行了比較研究之后，發(fā)現(xiàn)并提出： (1)這兩種模式各自根植于兩國固有的特定條件下，很難移植和徹底改造；(2)雖然難于移植，但可以通過學(xué)習(xí)和借鑒，進行一些改造，為另一方面所吸收和消化；(3)根據(jù)美國當(dāng)前的社會人文環(huán)境的特點，吸收糅合日本的成功經(jīng)驗，可以提煉出一種兼具兩家之長的新型管理模式Z型模式。 58Z型模式 與Z型文化 威廉G.大內(nèi)認(rèn)為這種Z型模式既能夠滿足企業(yè)內(nèi)部緊密團結(jié)及

31、更具競爭力的需要，又能夠滿足員工的自我利益的需要，是一種邁向未來的企業(yè)模式。這種Z型模式的核心是Z理論文化價值觀，Z型文化一般應(yīng)包括：(1)長期雇傭、信任及親密的人際關(guān)系；(2)職工屬于企業(yè)整體的信念 (即團隊精神)；(3)人道化的工作條件；(4)職工心情舒暢愉快會使工作更有績效。威廉G.大內(nèi)同時也認(rèn)定在美國也有一些Z型文化模式(Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國式管理和日本式管理長處于一身的成功企業(yè)。 592、迪爾和肯尼迪的文化分類早期的公司文化的研究者 T迪爾(Deal)和 A肯尼迪(Kennedy)，提出四類文化。這四類文化：（1）賭博文化(the bet-your-company

32、 culture)（2）硬漢文化(the tough-guy, macho culture)（3）過程文化(the process culture)（4）盡心工作、盡心游戲的文化(the work hard/play hard culture) 60迪爾和肯尼迪提出的四類組織文化賭博文化特點：高風(fēng)險，反饋慢；仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠(yuǎn)大志向。適合的行業(yè)：石油、航空硬漢文化特點：高風(fēng)險、反饋快；堅強、樂觀、進取心強適合的行業(yè)：廣告、影視、出版61過程文化特點：低風(fēng)險，反饋慢；注意過程和細(xì)節(jié)、遵紀(jì)守時、謹(jǐn)慎周到、穩(wěn)定保守適合的行業(yè)：銀行、保險、公共事業(yè)盡心工作、盡心游戲的文化特點：服務(wù)周

33、到適合的行業(yè)：房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲623、桑南菲爾德的文化分類 艾莫瑞(Emory)大學(xué)的杰弗里桑南菲爾德教授(Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了4種文化類型:（1）學(xué)院型文化；（2）俱樂部型文化；（3）棒球隊型文化；（4）堡壘型文化。63表3-3：組織的文化類別競爭的激烈程度組織的開放程度 低高高學(xué)院型文化學(xué)院型文化 IBM、惠普公司棒球隊型文化棒球隊型文化咨詢公司、公共關(guān)系公司低俱樂部型文化俱樂部型文化政府機構(gòu)、公益事業(yè)單位堡壘型文化堡壘型文化零售商店、航空公司 64學(xué)院型文化的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這

34、種公司喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。俱樂部型文化的公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。與學(xué)院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。 65棒球隊型文化的公司是冒險家和革新家的天堂。棒球隊型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗的人中尋求有才能的人。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報酬。 堡壘型(fortress)文化的公司則著眼于公司的生存。許多這類公司以前是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保存自己尚未被銷蝕的財產(chǎn)。 66早期

35、的組織文化分類比較粗略，多以實用性為原則來分類。但缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)，而且流于主觀，無法客觀地量度和判斷特定的文化。 67（二）丹尼遜和梅士拉的分類丹尼遜(Denision)和梅士拉(Mishra)非常注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩大要素。他們從一些企業(yè)的個案開始，找出了四種不同的組織文化的特性。丹尼遜和梅士拉利用了莫頓和布萊克的管理方格圖(managerial grid)，從兩個不同的方向來劃分出四種不同的文化特性。 68這些類別基于兩個因素: (1)競爭性環(huán)境所需要的轉(zhuǎn)變與彈性(靈活性)或穩(wěn)定與指導(dǎo)(穩(wěn)定性程度)，即轉(zhuǎn)變與穩(wěn)定的對比；(2)戰(zhàn)略的重心和強度側(cè)重于內(nèi)部一體化(內(nèi)部程度)或

36、是外部導(dǎo)向(外部的程度)，即外部適應(yīng)與內(nèi)部一體化的對比。 69轉(zhuǎn)變與彈性轉(zhuǎn)變與彈性穩(wěn)定與指導(dǎo)穩(wěn)定與指導(dǎo)外部導(dǎo)向外部導(dǎo)向適應(yīng)性文化Adaptability Culture適應(yīng)性文化Adaptability Culture使命性文化Mission Culture使命性文化Mission Culture內(nèi)部一體化內(nèi)部一體化投入性文化Involvement Culture投入性文化Involvement Culture持續(xù)性文化 (均勻性文化)Consistency Culture持續(xù)性文化（均勻性文化） Consistency Culture轉(zhuǎn)變與彈性 四種不同的文化特性701、適應(yīng)性文化（Adap

37、tability Culture） 強調(diào)轉(zhuǎn)變與外部適應(yīng)的文化特性可稱為適應(yīng)性。適應(yīng)性文化以實施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變化把戰(zhàn)略重點集中于外部環(huán)境適應(yīng)上為特點。這種文化鼓勵那些支持組織去探尋、解釋和把環(huán)境中信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)行為的能力的準(zhǔn)則和信念。 712、使命性文化（Mission Culture）對于那些關(guān)注服務(wù)于外部環(huán)境中的特定顧客，而不需迅速改變的組織適于采用使命性文化。使命性文化的特征是強調(diào)穩(wěn)定性，但有外部適應(yīng)導(dǎo)向的特性，著重于對組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)的完成，諸如銷售額增長、利潤率或市場份額提高，以幫助組織達至目標(biāo)。 72 3.投入性文化投入性文化強調(diào)轉(zhuǎn)變但著重內(nèi)部一體化(int

38、ernal integration) ，注重組織成員的投入感、參與感、共享和外部環(huán)境所傳達的快速變化的期望。這種文化相比其他種類文化而言，這種文化類型更強調(diào)員工需求以獲得優(yōu)異績效。參與、共享會產(chǎn)生一種責(zé)任感和所有權(quán)，然后，對組織產(chǎn)生更強的認(rèn)同。 734、持續(xù)性文化持續(xù)性文化有其內(nèi)向式的關(guān)注中心(internal focus)和對穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位。這種文化注重穩(wěn)定和內(nèi)部一體化，即有常規(guī)的模式規(guī)范，包括清晰界定的行為、制度和意義等。 74（三）奎因等人的競爭價值結(jié)構(gòu)(Competing Values Framework）) 競爭價值結(jié)構(gòu)原本是用來分析組織效能的，經(jīng)過羅伯特E.奎因和他的同事們的

39、改造，已被廣泛地應(yīng)用在組織文化的研究上，而且學(xué)者們也建立起了一套量表來應(yīng)用此結(jié)構(gòu)，其信度和效度也被接受。競爭價值分析結(jié)構(gòu)強調(diào)組織內(nèi)不同的價值觀，例如平穩(wěn)與轉(zhuǎn)變之間(control versus flexibility) 的矛盾、外在環(huán)境與內(nèi)部組織之間(internal versus external focus)的矛盾，這些基本的價值沖突和張力可以用來解釋一個組織內(nèi)不同的著重點，從而考慮該組織的領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、凝聚力、戰(zhàn)略導(dǎo)向以及組織整體的特性，在這些基本價值取向上便可以看到組織文化的重點。 75團體文化參與性強有人情味以傳統(tǒng)和忠誠來維系著重人力資源發(fā)展文化有動力和新意領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新意識強以創(chuàng)新和發(fā)展

40、來維系著重成長和新資源層次文化非常正規(guī)和有結(jié)構(gòu)著重聯(lián)絡(luò)和組織著重規(guī)則和政策穩(wěn)定和延續(xù)性強理性文化以生產(chǎn)力為重著重效能和技術(shù)著重工作和實現(xiàn)目標(biāo)著重競爭和成就感內(nèi)部組織外部環(huán)境平穩(wěn)、控制轉(zhuǎn)變、彈性競爭價值的組織文化結(jié)構(gòu)76（1）團體文化(Group Culture)著重組織內(nèi)部一體化，但強調(diào)轉(zhuǎn)變和彈性，以人力資源為主要的戰(zhàn)略重點，這種文化的基本價值觀主要圍繞歸屬感、信任和參與等，因此著重發(fā)展人的潛能和爭取員工的投入。77（2）發(fā)展文化(Developmental Culture)強調(diào)轉(zhuǎn)變和彈性，但著重適應(yīng)外在環(huán)境。因此，成長、新資源和創(chuàng)新等為其特色。78（3）理性文化(Rational Cultu

41、re)比較著重平穩(wěn)成長，以生產(chǎn)力、業(yè)績和實現(xiàn)目標(biāo)為主要的戰(zhàn)略重點。組織偏重于實現(xiàn)目標(biāo)，以適應(yīng)外在環(huán)境的需要，組織領(lǐng)導(dǎo)人因此會著重工作、效率和實現(xiàn)目標(biāo)。79（4）層次文化(Hierarchical Culture)著重組織的穩(wěn)定性，因此，極其依賴規(guī)則和政策，領(lǐng)導(dǎo)人比較保守，多以技術(shù)和控制來管理這類組織。80需要強調(diào)的是，這四種組織文化雖然是分布于兩個不同的對比之中，但很少有企業(yè)組織是單獨屬于某一特定文化的，一般組織通常都有多重焦點，只有其中的一種比較突出。例如，一些社會服務(wù)機構(gòu)比較著重團體文化，但也有層次文化和理性文化的影子。同時，一個正常的企業(yè)組織更不應(yīng)該只有一種文化，否則很容易流于極端，這正

42、是此競爭價值結(jié)構(gòu)所要反映的，一個組織之內(nèi)有不同的力量在互相牽引著的，因此，均衡是極為重要的。 81（四）組織文化分類小結(jié)早期的組織文化分類實質(zhì)上重視現(xiàn)實，可惜對組織文化的實質(zhì)性問題的揭示并不深入和深刻。82丹尼遜和梅士拉、奎因選擇了若干對極點來進行分類，各個極點之間實質(zhì)上是可以撞擊的，撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文化，有的組織的主流文化偏重于外部適應(yīng)，有的組織的主流文化則偏重于內(nèi)部一體化，有的組織的主流文化注重轉(zhuǎn)變和彈性，有的組織的主流文化則注重平穩(wěn)和控制，但并不排斥其他文化的并存。83四、組織成效與組織文化84組織文化理論研究的基本假設(shè)是某一特定的組織文化能導(dǎo)致高效率的運作與管理，

43、從而提高組織的效能(organizational effectiveness)。組織文化理論研究的學(xué)者們提出的主要論據(jù)是組織文化能夠調(diào)準(zhǔn)組織內(nèi)個人的目標(biāo)，在大家互相認(rèn)同的某些價值觀之下，每個人的辦事方法和目標(biāo)導(dǎo)向便可以得到一體化，因而比較能夠同心協(xié)力地完成組織的目標(biāo)，從而提高組織的成效。 85組織的效率(efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。組織的效率一般是指產(chǎn)出單位產(chǎn)品所消耗的資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來表示。在管理的實踐中，對組織效能的全面衡量確實是困難的。因為組織是巨大的、多樣化的和分散的，它們同時從事多種活動，追求多重目標(biāo)，產(chǎn)生多種效果。組織文化的研究者強調(diào)內(nèi)部

44、過程方法對組織效能的影響。 86組織文化強調(diào)內(nèi)部過程方法對組織效能的影響 從組織內(nèi)部過程方法來看，衡量組織成效的指標(biāo)有：（1）濃厚的組織文化和積極的工作氛圍；（2）團隊精神、群體、忠誠度與團隊工作；（3）工人與管理者之間的信心、信任和溝通；（4）決策靠近信息資源，而不管這些資源處于組織圖上的什么位置；87（5）非扭曲的橫向和縱向的溝通，共享相關(guān)的資料和知識；（6）管理者因業(yè)績、成長和組織分支機構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團隊而受到獎勵；（7）組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益解決因超越計劃而引起的沖突。88雖然組織文化與組織效能有若干程度的關(guān)系，但其中一個問題仍未得到完滿的解決，即什么

45、樣的組織文化才能實現(xiàn)組織效能呢？面對這樣的一個問題，組織文化理論的研究者們陷入了沉思：上述討論告訴人們，組織內(nèi)可能存在多種文化，也可能只有一種組織的主流文化。那么，多種不同風(fēng)格的組織文化是否能夠達到相同的組織效能呢？答案顯然不是。 89各種組織文化的特性當(dāng)然具有不同的組織效能。例如，有穩(wěn)定導(dǎo)向的使命性文化和持續(xù)性文化通常能夠?qū)е掠脑黾?，而有彈性?dǎo)向的適應(yīng)性文化和投入性文化則可以導(dǎo)致組織的成長。同樣道理，一個以市場為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠增加市場占有率，而一個以人力資源為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠提高員工的滿足感和投入感 90因此，從各種有關(guān)組織文化與組織效能的研究中，我們可以得出一個簡單的結(jié)論：即某一種特定的文化種類只可以影響某一些組織效能或效能的指標(biāo)，一種文化不能使一個組織在各種組織效能或效能的指標(biāo)上都得到提高。因此，我們認(rèn)為，組織文化的目標(biāo)決策是多目標(biāo)決策。因此，在設(shè)計組織文化的目標(biāo)時，必須有所取舍，不要奢望能夠制造出一種組織文化來實現(xiàn)組織所有的目標(biāo)，或者說，在組織文化與組織效能關(guān)系上，只存在著次優(yōu)解，而不存在著最優(yōu)解。 91五、我國企業(yè)的組織文化建設(shè)從目前的情況來看，社會主義市場經(jīng)濟體制還沒有完全