薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響-以海底撈公司為例

1、薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響-以海底撈公司為例摘 要薪酬制度被認(rèn)為是對(duì)企業(yè)績效影響的重要因素之一，一個(gè)良好的薪酬制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有良好促進(jìn)的作用。如何通過薪酬制度達(dá)到合理的薪酬分配，成了企業(yè)間經(jīng)久不衰的話題。如何將企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系在一起，通過薪酬合理分配從而提高員工工作積極性，產(chǎn)生更大的企業(yè)績效。薪酬的差距實(shí)際上就是保持委托人和代理人利益的強(qiáng)烈刺激，在這個(gè)基礎(chǔ)上不斷完善薪酬制度。文章根據(jù)已有文獻(xiàn)，不斷歸納分析讓大家能更好的去理解薪酬差距對(duì)企業(yè)的影響。并以海底撈公司為例，結(jié)合理論分析薪酬差距對(duì)企業(yè)績效是如何產(chǎn)生積極或消極的影響，以及如何有效的通過完善薪酬制度來發(fā)揮薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的積極影

2、響。關(guān)鍵詞：薪酬差距；企業(yè)績效；海底撈The impact of pay gap on Corporate Performance - a case study of HaidilaoAbstractSalary system is considered to be one of the important factors that affect the performance of enterprises. A good salary system can promote the development of enterprises. How to achieve a reasonable

3、salary distribution through the salary system has become an enduring topic among enterprises. How to link the interests of enterprises with the interests of employees, and improve the enthusiasm of employees through the reasonable distribution of salary, so as to produce greater enterprise performan

4、ce. In fact, the pay gap is to maintain the strong stimulation of the interests of the principal and the agent, and on this basis, constantly improve the pay system. Based on the existing literature, this paper makes continuous induction and analysis so that we can better understand the impact of pa

5、y gap on enterprises. Taking Haidilao company as an example, this paper analyzes how the compensation gap has a positive or negative impact on corporate performance, and how to effectively improve the compensation system to play a positive impact on corporate performance.Key words:Pay gap; enterpris

6、e performance; Haidilao一、引 言現(xiàn)在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不再是以前的單一化經(jīng)濟(jì)，全球化趨勢越來越明顯。企業(yè)如果要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)的潮流中生存下來，不僅要在產(chǎn)品上戰(zhàn)勝對(duì)手，還需要有一批穩(wěn)定又有能力的員工在背后支撐。所以人才的保留率和持有率是衡量一個(gè)企業(yè)是否能長期發(fā)展的指標(biāo)。員工的工作積極性上去了，個(gè)人的績效也會(huì)提高。每個(gè)員工都提高了個(gè)人的績效，企業(yè)的績效自然也會(huì)跟著上漲。如果想要提高員工的積極性和留存率，首要問題就是薪酬管理，如何用合理的薪酬差距，促進(jìn)員工的工作積極性，通過個(gè)人績效的提高來促進(jìn)企業(yè)績效的發(fā)展是關(guān)鍵。薪酬管理是組成公司整體發(fā)展的一個(gè)重要部分，薪酬制度是每個(gè)公司不得不去反復(fù)衡

7、量尋求最能有效刺激員工工作積極性的一個(gè)關(guān)鍵制度，健全薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，有利于建立公司文化，增強(qiáng)公司的凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)績效，完善企業(yè)的機(jī)制。但在現(xiàn)有的薪酬體系中很難有十全十美的，每一種都有他的局限性。因此，在這種情況下，就要求企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)實(shí)事求是，設(shè)計(jì)一種最適合公司實(shí)際情況的薪酬體系，這對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外文獻(xiàn)綜述從18世紀(jì)以來，最早由經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出Jensen和Meckling在1976年提出，就是最初的理論原形，競標(biāo)賽理論，就是企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整差距，來刺激員工的工作激情，讓

8、員工追求更高的個(gè)人績效，從而使企業(yè)總體的業(yè)績得到提升。還有一個(gè)比較知名的理論是Cowherd和Levine在1992年提出的，行為理論，這個(gè)理論提出了員工往往會(huì)將自身所能獲得的薪酬與同一公司內(nèi)的中高層的員工薪酬進(jìn)行比對(duì)。如果層次較低的員工認(rèn)為自己的付出并不能獲得相應(yīng)的報(bào)酬或則報(bào)酬過低的情況下，就會(huì)認(rèn)為自己的勞動(dòng)力被過度的剝削，就是引發(fā)各種消極情緒從而降低了工作積極性，嚴(yán)重的話還可能會(huì)引發(fā)罷工的現(xiàn)象，員工的歸屬感降低，對(duì)公司業(yè)績不重視，企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營能力將會(huì)受到影響。（二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述方芳和李實(shí)（2015）認(rèn)為高管薪酬差距的擴(kuò)大受到影響的因素設(shè)計(jì)各方各面不止企業(yè)的規(guī)模和盈利水平，其中區(qū)域或行業(yè)間

9、的差距的因素也會(huì)產(chǎn)生影響。政府出臺(tái)的“限薪令”一定程度上也減少了高管薪酬與普通員工薪酬的差距。不過在這個(gè)政策下部分高管，可能會(huì)通過服從政策來換取自己的晉升機(jī)會(huì)。步丹璐（2017）市場化的不斷完善，信息透明度的不斷增加，更加多的監(jiān)督機(jī)構(gòu)?？赡軙?huì)使企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)趨于一個(gè)合理水平。趙健梅,劉晨倩,邢穎,王晶（2017）研究發(fā)現(xiàn),高管薪酬差距與公司業(yè)績之間呈非線性關(guān)系,高管薪酬差距存在最優(yōu)點(diǎn);市場化程度能夠?qū)Ω吖芡獠啃匠瓴罹喈a(chǎn)生積極影響，無法對(duì)工資較高的高管和員工薪酬差距產(chǎn)生積極影響。盧馨,何雨晴,吳婷（2016）認(rèn)為，對(duì)國企高管的政治晉升激勵(lì)在短期內(nèi)有一定效果，但是長期下去這種激勵(lì)會(huì)帶來更多的負(fù)面

10、效果。錢明輝,李天明,何濱舟(2017)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力會(huì)對(duì)上市中央企業(yè)公司的高管產(chǎn)生影響，但和資產(chǎn)的結(jié)果沒有太大聯(lián)系。席子立（2016）認(rèn)為相對(duì)薪酬差距不會(huì)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生太大的影響，但是絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)的市場績效和財(cái)務(wù)績效能產(chǎn)生相關(guān)的積極影響。黃輝（2012）薪酬外部產(chǎn)生的不公平會(huì)對(duì)企業(yè)績效以及對(duì)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效果的影響。李春鋒（2014）認(rèn)為想提高員工積極性就要有相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，只有合適的薪酬制度才能促進(jìn)員工的工作積極性。三、薪酬差距概述薪酬差距的本質(zhì)還是指企業(yè)對(duì)于能力不同階層的職工給予他們相對(duì)應(yīng)的薪酬，是為了讓員工能有更高的工作熱情去工作或則是吸引更多有才能的職工加入企業(yè)。

11、根據(jù)績效來計(jì)算薪酬，可以促進(jìn)員工工作的積極性，員工的工作效率工作態(tài)度將會(huì)影響著他們績效的高低，所以員工為了更多工資會(huì)提高自己的工作熱情。薪酬差距有基于績效與非基于績效的薪酬差距，基于績效的薪酬差距簡單來說就是根據(jù)員工的個(gè)體績效不同而給不同的工資，績效差距越大，員工之間的薪酬差距就越大。員工越能干獲得的薪酬就越高。還有就是非基于績效的薪酬差距，這種不會(huì)單純因?yàn)槁毠さ目冃г礁攉@得的薪酬就越多，而更多的會(huì)考慮其他因素來決定支付差異化的薪酬?？赡軙?huì)包含各方各面的如學(xué)歷、技術(shù)、知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等等。現(xiàn)在主流的企業(yè)一般都認(rèn)同非基于績效的，他們更傾向于高學(xué)歷=高工資，借此來吸引大批高學(xué)歷的人才。四、海底

12、撈公司為例，分析其薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響（一）培養(yǎng)新型公司文化，薪酬績效多樣化，人性化海底撈的公司的績效管理與其他的公司有很大的不同，海底撈公司往往會(huì)把企業(yè)文化放在一個(gè)比較優(yōu)先的地位，他們對(duì)于員工的需求會(huì)給予重視，對(duì)于員工更多的是把他們當(dāng)家人看待，努力打造一個(gè)員工愿意來也愿意干的環(huán)境，讓員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。在海底撈從事的員工大多是基層為主，都是在很多餐飲店工作過，對(duì)于傳統(tǒng)的績效管理早就熟悉的不能再熟悉，如果海底撈公司還是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，那么員工的工作積極性可能會(huì)得不到提高，從而影響工作效率降低了公司績效。在海底撈公司中，工作時(shí)長到達(dá)一定年限，就會(huì)提供除了工資外的各種福利待遇，例如給每個(gè)

13、店長的父母發(fā)工資，每月兩百到八百不等，子女表現(xiàn)的越好他們的父母能獲得的額外工資就越多。這深刻的表現(xiàn)了海底撈公司制度人性化，子女外出工作有部分原因是希望自身能回報(bào)父母，海底撈公司對(duì)員工家的關(guān)懷對(duì)員工的留存率起到了重要的作用。優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金，由公司直接寄給父母。很多公司只在乎最后績效好不好，營業(yè)額收入和利潤方面，而海底撈更加注重過程，把員工的事處理好，員工才會(huì)踏踏實(shí)實(shí)工作，提高工作效率，企業(yè)績效自然而然的就上去了。（二）注重努力，人品為重海底撈公司的晉升渠道都是公開透明的，讓每一個(gè)員工都真真切切的感受到時(shí)可以在這個(gè)公司發(fā)展自身的。在海底撈絕大部分的職位都是由基層做起，一步步升職上去的，只要員

14、工肯努力就能獲得相對(duì)應(yīng)的職位和薪酬。這樣可以讓員工看到希望，也愿意為公司的績效而努力。海底撈公司倡導(dǎo)努力改變命運(yùn)，員工都可以有機(jī)會(huì)經(jīng)過三級(jí)六次的考核獲得晉升機(jī)會(huì)，個(gè)人的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率都與晉升機(jī)會(huì)掛鉤。員工有能力有效率肯干活在海底撈公司透明的晉升機(jī)制下，能夠快速晉升。海底撈公司在主張努力的同時(shí)，也會(huì)很注意員工的人品，為此海底撈設(shè)立了越級(jí)投訴制度，如果某高管對(duì)下屬不公平，尤其是人品出現(xiàn)問題的高管，下屬可以越級(jí)向大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。（三）福利落實(shí)，信任員工，給予授權(quán)海底撈公司為了讓員工能更加及時(shí)的給顧客優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，他們選擇充分相信員工，設(shè)立了授權(quán)制度，對(duì)于員工們都給予了一定的權(quán)利。例如：一線員工

15、可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)，只要事后口頭說明即可。每個(gè)月召開一次的總經(jīng)理辦公會(huì)中，副總審判權(quán)為200萬，大區(qū)總管為100萬，店長為30萬。（四）績效評(píng)定海底撈的工資構(gòu)成總工資、獎(jiǎng)金、分紅、加班工資等等，通過考核成為一級(jí)二級(jí)員工的每個(gè)月更是有額外補(bǔ)貼如父母補(bǔ)貼、話費(fèi)等等，很多企業(yè)評(píng)定考核是業(yè)績，而海底撈公司的業(yè)績考核主要圍繞三點(diǎn)，第一點(diǎn)顧客的滿意程度，一般老說海底撈公司會(huì)指派店長的上一級(jí)的小區(qū)經(jīng)理不定期去店里走訪，不斷和店長交流顧客的滿意程度，因?yàn)樾^(qū)經(jīng)理都是從底層一步步走到如今的位置的，所以對(duì)于顧客的滿意度能有個(gè)比較專業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第二點(diǎn)就是員工的積極性了，一般來說都是從員工的儀容儀表還有工

16、作的狀態(tài)是否良好來判斷第三點(diǎn)則是員工的培養(yǎng)了，在海底撈公司里提升和降職都是上級(jí)來決定并用多鐘方式走訪對(duì)各店考核進(jìn)行復(fù)查，因?yàn)樯霞?jí)是與下級(jí)員工工作時(shí)間最長的，也對(duì)下屬了解的最深。為了防止上級(jí)因?yàn)樗饺嗽驉阂獠蛔屜录?jí)晉升，海底撈也設(shè)定了越級(jí)投訴機(jī)制，一定程度上保證了公平公正的原則。總結(jié)一下，就是海底撈的績效機(jī)制將薪酬差距帶來的負(fù)面影響，通過企業(yè)人文關(guān)懷和合理的薪酬制度不斷降到最低。海底撈的績效考核讓我們感覺到這不是冰冷冷的企業(yè)制度，而是通過更加人性化多樣化的薪酬制度，使薪酬差距對(duì)企業(yè)起到正向的作用。這個(gè)差距是員工們努力就可以追上的差距，員工們就會(huì)更加努力投入到工作中去。五、如何通過建立良好的薪酬差

17、距來提升企業(yè)績效的建議和看法（一）公平公正，按職定薪企業(yè)要能保證的了公平，從海底撈里面我們可以看到，當(dāng)一個(gè)薪酬分配體系中，能以公平為前提執(zhí)行，這個(gè)體系才能被員工所接納，從而激發(fā)員工的主動(dòng)性。如果想要讓企業(yè)績效上去，只有公平的建立一個(gè)薪酬體系才能更好的，提高企業(yè)績效。如：如果出現(xiàn)對(duì)條例不準(zhǔn)守的兩人，不能偏袒任意一方，執(zhí)行懲罰應(yīng)做到一視同仁。還有就是職位工資，晉升方式透明化，績效制度完善明確。具體可參考海底撈，職位工資和晉升透明，采取了上級(jí)推薦下級(jí)制度，還有暗訪制度和復(fù)查制度，在人性化和合理化方面找到了一個(gè)平衡點(diǎn)。職位不同工資和福利待遇也不相同，職位越高薪酬福利就越高。讓員工看到晉升的機(jī)會(huì)和晉升后

18、福利待遇的轉(zhuǎn)變，會(huì)讓員工的工作和提高自身的欲望就會(huì)更加強(qiáng)烈，就能讓員工產(chǎn)出更高的工作績效，從而促進(jìn)企業(yè)績效的上升。（二）完善薪酬分配制度，提高員工工作熱情在相同工資下，各種獎(jiǎng)金補(bǔ)貼依舊擁有很強(qiáng)的激烈效果。我們不能忽視這些方面的獎(jiǎng)勵(lì)。這里我們可以應(yīng)用一下馬太效應(yīng)，人往往在完成一件件小事之后會(huì)獲得積累優(yōu)勢，就有機(jī)會(huì)取得更大的進(jìn)步和成功，所以培養(yǎng)員工的成就感也是很重要的，在獎(jiǎng)懲上的一些細(xì)節(jié)上的完善，讓員工通過努力去達(dá)成，從而培養(yǎng)出自信，在處理事務(wù)上能更快更好的完成。所以可以設(shè)立積分制度，員工通過努力工作一段時(shí)間后可以獲得相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，然后點(diǎn)數(shù)每個(gè)季度結(jié)算一次，點(diǎn)數(shù)可以用來抽獎(jiǎng)或則換取假期等等。同時(shí)也要

19、把懲罰制度做到位，讓員工對(duì)工作有敬畏之心，工作的時(shí)候要認(rèn)真，放松的時(shí)候要放松。如在海底撈公司會(huì)有人不定期去檢查員工的工作狀態(tài)，如果員工的工作狀態(tài)不佳，將會(huì)追究店長的責(zé)任。高薪酬的背后往往有一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)去支撐，如果只有把薪酬分配的細(xì)節(jié)做好了，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感才會(huì)強(qiáng)烈，員工才會(huì)全身心投入到工作去，為了達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)不斷的去提升自己。不同職位的薪酬待遇也是不同，在公平公正的前提下，通過合理調(diào)整薪酬差距。讓員工的激勵(lì)效果達(dá)到最佳水準(zhǔn)。是很多企業(yè)都在追求的。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和情況對(duì)員工的能力判定和考核是很重要的一環(huán)。當(dāng)員工經(jīng)過努力通過考核之后，根據(jù)考核情況對(duì)優(yōu)秀者應(yīng)該給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)或則適當(dāng)?shù)膷徫簧w，通過這

20、種合理的差距來刺激其他的員工去努力成為優(yōu)秀的一員，不過員工的人品也是很重要的一環(huán)。如果這個(gè)員工能力很強(qiáng)，他為人處事和態(tài)度卻很差，和同事不能友好相處，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整或則進(jìn)行處罰。因?yàn)楣静⒉皇且粋€(gè)人組成，而是由多人組成的。如果單純的追求效率和能力，而忽略了人品，那么可能會(huì)給其他員工樹立了一個(gè)錯(cuò)誤的風(fēng)氣。會(huì)突出了個(gè)人主義，對(duì)企業(yè)的整體績效可能會(huì)產(chǎn)生不良的影響。（三）建立一個(gè)成熟的監(jiān)督制度公司正常運(yùn)行離不開良好的監(jiān)督制度，監(jiān)控制度是為了員工能更好的提高工作效率而存在的，一個(gè)有效的監(jiān)督體系不一定是死板的，必須靈活設(shè)立。上級(jí)和下級(jí)能夠互相監(jiān)督，如果上級(jí)在監(jiān)控制度中權(quán)利過大，可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)人情感為主的排

21、擠行為和用人感性的行為。一定程度上打壓了有能力員工和注重公平的員工的積極性。也會(huì)對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生影響。如果監(jiān)控權(quán)利過小，可能員工對(duì)守則的遵守就會(huì)很松懈，在工作效率上會(huì)有所下降。所以建立一個(gè)成熟的適合公司的監(jiān)督制度是非常重要的。像海底撈就有為舉報(bào)人保密和獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人的相關(guān)制度，讓員工互相監(jiān)督，而且還會(huì)派出專人去調(diào)查事情的真?zhèn)?。一個(gè)成熟的監(jiān)督制度需要一個(gè)專門去調(diào)查的高效管理團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也應(yīng)該對(duì)員工給予信任，信任是最好的監(jiān)督，但還是需要一定的制度和專門的人員調(diào)查去保證。六、結(jié) 語我們通過對(duì)海底撈企業(yè)的深入分析發(fā)現(xiàn)薪酬差距對(duì)企業(yè)績效確實(shí)有一定的影響，一個(gè)企業(yè)的績效想要得到提高，就離不開員工業(yè)績的提高。海底

22、撈企業(yè)的成功也是有目共睹的，它正是利用薪酬差距對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的積極效應(yīng)，還有也明顯有競標(biāo)賽理論的影子，即在競爭中制定更高的獲勝獎(jiǎng)金，將員工間的薪酬差距設(shè)置的更大，鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部多競爭，多追求業(yè)績。海底撈企業(yè)也是盡量增加對(duì)優(yōu)秀員工給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)來鼓勵(lì)員工積極工作。不斷提高自己，有一個(gè)更好的業(yè)績。所以想要通過薪酬差距來提升企業(yè)績效，即是要發(fā)揮出薪酬差距的優(yōu)勢效應(yīng)，薪酬制度是關(guān)鍵。管理人員如果想要通過薪酬差距來激勵(lì)員工的積極性，一個(gè)成熟的薪酬制度是必不可少的，為了達(dá)到員工工作積極性的最高點(diǎn)，不僅是管理層單獨(dú)建立薪酬制度，也需要深入與員工交流。根據(jù)員工的需求和企業(yè)的具體情況來設(shè)立薪酬制度。因?yàn)樵谌缃袷袌鲋?，企業(yè)的發(fā)展需求更加全面，新時(shí)期的企業(yè)需要更多有能力的員工，提高員工的積極性，讓員工在工作中發(fā)現(xiàn)自身晉升的可能。通過合理的薪酬差距管理，讓員工不斷提高自身來獲得晉升的機(jī)會(huì)，在提高企業(yè)績效的同時(shí)讓員工也能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。參考文獻(xiàn)1芳華,李實(shí).中國企業(yè)高管薪酬差距研究.中國社會(huì)科學(xué),2015(8):47-682步丹璐,張晨宇,林騰.