有關(guān)加班工資糾紛審理的專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告HR貓貓

1、. .PAGE17 / NUMPAGES17關(guān)于加班工資糾紛審理的專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告為貫徹保企業(yè)與保民生相統(tǒng)一、規(guī)用工與穩(wěn)定就業(yè)相促進(jìn)、嚴(yán)格適用勞動(dòng)法與靈活運(yùn)用政策相結(jié)合、堅(jiān)持調(diào)解優(yōu)先與適時(shí)判決相兼顧等裁判原則，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“保增長(zhǎng)、保民生、保穩(wěn)定”的目標(biāo)，根據(jù)省高級(jí)人民法院關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下妥善審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見、市中級(jí)人民法院關(guān)于積極應(yīng)對(duì)和妥善審理宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化時(shí)期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)施意見等文件精神，我們對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中涉與加班工資的問題進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)研，走訪了國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大型企業(yè)、中小型企業(yè)、安德門勞務(wù)市場(chǎng)，抽查了200余起勞動(dòng)爭(zhēng)議的案卷，與勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)監(jiān)

2、察部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)、工會(huì)組織等部門召開調(diào)研座談會(huì)，通過一系列形式，掌握了較為準(zhǔn)確的第一手資料。對(duì)當(dāng)前加班工資糾紛的現(xiàn)狀與其成因有了比較清晰的了解，在此基礎(chǔ)上，提出加班工資糾紛處理的基本原則與若干法律適用意見如下。一、當(dāng)前加班工資糾紛的現(xiàn)狀(一)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件劇增，加班工資糾紛所占比重最大近年來，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的活躍、一系列法律法規(guī)的頒布、仲裁與訴訟費(fèi)用制度的改革、勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高等，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增長(zhǎng)迅猛，且隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總量的大幅度增加，加班工資糾紛也呈正比例增長(zhǎng)，加班工資糾紛的案件量過大，已成為當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議審判工作的掣肘。通過實(shí)證調(diào)研，我們也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，

3、涉與加班工資糾紛的占絕大多數(shù)，對(duì)用人單位的影響也最大，特別是在金融危機(jī)的大背景下，有的企業(yè)生存本身就很困難，加班工資等方面的訴訟已導(dǎo)致個(gè)別企業(yè)停產(chǎn)歇業(yè)。如躍豐五金制品群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議案，全公司幾乎所有的員工均提起加班工資等方面的仲裁與訴訟，現(xiàn)企業(yè)已停產(chǎn)。據(jù)座談會(huì)上企業(yè)方面的代表反映，職工因各種原因離職后，基本上均向單位提出支付加班工資的要求，有的甚至要求支付十幾年的加班工資。有的單位當(dāng)初并未簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)加班工資問題也未引起足夠的重視，因此單位的考勤記錄不規(guī)，加班工資的計(jì)算與發(fā)放也存在不規(guī)的現(xiàn)象。有的單位反映，使用電子打卡的方式進(jìn)行考勤，時(shí)常不被仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院所采信，單位還必須每月用書面考

4、勤表讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，現(xiàn)代科技手段無法使用，職工眾多的單位投入考勤的勞動(dòng)量過大。有的企業(yè)反映，特殊工種的特殊工時(shí)制審批較難，該類崗位的職工最易與單位發(fā)生加班工資的爭(zhēng)議。勞動(dòng)者在離職后，要求支付數(shù)年的加班工資，并進(jìn)而達(dá)到索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。抽取案卷調(diào)查的情況顯示，一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件共抽取124件，涉與加班工資的共89件，占抽樣調(diào)查的72%;二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件抽查82件，涉與加班工資的共有64件，占抽樣的78%。上述抽查情況較客觀地反映了當(dāng)前加班工資糾紛在所有勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的結(jié)構(gòu)比例。因此，加班工資糾紛的成訟率較高，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度重視。在2008年收案成倍增長(zhǎng)的情況下，市法院2009年上半年新收

5、二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件732件，與2008年同期相比又上升了55.7%;新收一審撤銷勞動(dòng)仲裁裁決案件187件，去年同期尚無該類案件。勞動(dòng)爭(zhēng)議收案總數(shù)比去年同期上升95.5%。(二)加班工資糾紛所涉標(biāo)的呈增大趨勢(shì)，單位敗訴率高在加班工資糾紛方面，勞動(dòng)者所提申訴與訴訟主呈現(xiàn)增大趨勢(shì)，一方面，由于訴訟費(fèi)用收取辦法規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議案件只收取10元，獨(dú)任審審理的只收取5元(實(shí)際操作中法院已免收勞動(dòng)者的訴訟費(fèi)用)，導(dǎo)致勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁與提起訴訟時(shí)增加請(qǐng)求標(biāo)的，有的勞動(dòng)者提出的加班工資請(qǐng)求高達(dá)數(shù)萬，甚至數(shù)十萬，高出其正常工資的數(shù)倍，甚至十余倍。有的勞動(dòng)者申訴的請(qǐng)求多達(dá)20多項(xiàng)(如單道敏訴市浦口區(qū)鳳凰幼兒園勞動(dòng)爭(zhēng)議一案訴

6、訟請(qǐng)求達(dá)22項(xiàng))，有的勞動(dòng)者請(qǐng)求支付的加班工資以與其他款項(xiàng)甚至達(dá)到數(shù)千萬元。這種現(xiàn)象與訴訟費(fèi)用的改革不無關(guān)系，不僅提高了裁決的難度，也與合理表達(dá)訴求、樹立司法權(quán)威相沖突。另一方面，企業(yè)高管因其正常工資很高，依此為基數(shù)計(jì)算出的加班工資自然很高。如(2008)寧民五終字第128號(hào)平上訴埃梯梯()勞動(dòng)爭(zhēng)議一案，平月工資7萬元，年工資收入近百萬元，當(dāng)事人訴請(qǐng)的一年的加班工資高達(dá)數(shù)十萬元。據(jù)一些企業(yè)反映，少數(shù)法律工作者在勞動(dòng)者中挑訟，曲解法律法規(guī)，鉆企業(yè)管理的漏洞，無根據(jù)地挑起勞動(dòng)者的欲望，致使訴前勞資雙方的和解無法深入。從一審案件抽卷的情況分析，在涉與加班工資的89件案件中，單位敗訴率或部分?jǐn)≡V率(即

7、勞動(dòng)者的主獲得全部或部分支持)達(dá)到75件，占84.3%，未獲得支持的14件中，其中因超過申訴時(shí)效的占12件，另2件為無事實(shí)依據(jù)。對(duì)抽查的涉與加班工資的64件案件中，單位上訴的案件二審判決未支持其上訴請(qǐng)求的占74.3%，調(diào)解或撤回上訴的占21%，僅有3件單位上訴案件被改判，改判率為4.7%。一、二審案件抽查的情況顯示，在加班工資問題上，用人單位敗訴率高已是不爭(zhēng)的事實(shí)。(三)加班工資糾紛處理難度大在加班工資糾紛的處理上，仲裁部門與法院均認(rèn)為裁決的難度較大，一方面該類糾紛涉與民生問題，敏感性較強(qiáng)，處理不好容易引起不穩(wěn)定因素，另一方面，勞動(dòng)用工的方式、類別、用工管理等千差萬別，尤其是未經(jīng)過特殊工時(shí)制審

8、批的特殊崗位(如門衛(wèi)、保安、銷售員、班車司機(jī)、宿舍管理員、實(shí)行計(jì)件工資的職工等)的加班工資問題，難以裁決。即使是一般的工作崗位，因涉與到舉證責(zé)任的分配、考勤記錄的真實(shí)性、加班工資的計(jì)算基數(shù)、申訴時(shí)效與保護(hù)期限等問題，加上法律法規(guī)的不完善，致使加班工資糾紛的處理越發(fā)艱難。抽卷情況顯示，75%以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件均有律師代理，律師費(fèi)用又成為勞動(dòng)者調(diào)解中考慮的成本支出，案件的調(diào)解工作難度加大。另外，從抽卷的情況看，勞動(dòng)者年齡在40歲以下的占81.3%。其中存在的一種可能是，勞動(dòng)者在年齡上具有一定的優(yōu)勢(shì)，其不甚擔(dān)心另謀工作，因此其與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的概率較高，糾紛發(fā)生后調(diào)處的難度較大。在群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議案

9、件中，利益對(duì)抗更為明顯，對(duì)于隱性群體糾紛，用人單位擔(dān)心連鎖反應(yīng)，往往不愿意做出讓步，做調(diào)解工作尤為困難。2009年3月受理的王強(qiáng)等27名混凝土車駕駛員訴宏洋混凝土等勞動(dòng)爭(zhēng)議群體性糾紛，訴訟標(biāo)的包括加班工資在總額達(dá)630多萬元，像這種實(shí)際工作時(shí)間具有不確定性的工種的加班工資更難以計(jì)算。(四)加班工資糾紛執(zhí)法尺度不一的現(xiàn)象較為突出目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院之間以與不同的人民法院之間，在加班工資的執(zhí)法尺度上存在較為嚴(yán)重的不統(tǒng)一現(xiàn)象。對(duì)于加班事實(shí)的舉證、加班時(shí)間的舉證、加班工資的計(jì)算基數(shù)、工資構(gòu)成、計(jì)件定額、加班工資的保護(hù)期限、特殊工種加班工資的計(jì)算、考勤表與電子考勤的認(rèn)定等等，這些與加班工資糾

10、紛密切相關(guān)的問題，未能完全形成統(tǒng)一的意見。導(dǎo)致加班工資糾紛經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后，當(dāng)事人向法院起訴或申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的比例較高，勞動(dòng)仲裁的權(quán)威與過濾糾紛的作用沒有很好地得到發(fā)揮，人民法院的審判壓力持續(xù)增大。同時(shí)，各基層法院之間，甚至上下級(jí)法院之間在上述相關(guān)問題上認(rèn)識(shí)也存在一些不統(tǒng)一的現(xiàn)象。由于大多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件標(biāo)的小，針對(duì)一審判決存在的幾十元，甚至只有幾元的差距，如果二審改判，則不利于全市法院的質(zhì)效考評(píng)，如不改判，又存在明顯的錯(cuò)誤。在實(shí)行底薪加提成或者計(jì)件工資制度的單位，加班工資如何計(jì)算，未有一個(gè)明確的定論，執(zhí)法尺度自然不可能統(tǒng)一。對(duì)具有睡班性質(zhì)但未經(jīng)綜合計(jì)算工時(shí)制審批的工作崗位，省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

11、勞仲委200612號(hào)文認(rèn)為雙方可約定睡班時(shí)間可折算一定的有效工作時(shí)間(最低不低于50%)，但無合同約定，則睡班時(shí)間仍應(yīng)計(jì)算為工作時(shí)間。但現(xiàn)實(shí)中如單位保安、門衛(wèi)等，多數(shù)沒有此種約定，在計(jì)算加班工資時(shí)如不扣除相應(yīng)的生理休息時(shí)間，又明顯不合理。但如扣除，又存在法律依據(jù)不足的問題，且扣除多少，沒有統(tǒng)一的意見。(五)舉證責(zé)任成為加班工資糾紛處理的最大爭(zhēng)議點(diǎn)在加班工資糾紛的處理上，舉證責(zé)任成了最大爭(zhēng)議焦點(diǎn)。立法考慮到勞資雙方的管理與被管理關(guān)系，以與實(shí)質(zhì)意義上的不平等性，因此相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，用人單位負(fù)有考勤義務(wù)，一定期限負(fù)有保管、保存考勤記錄、工資檔案的義務(wù)，對(duì)減少薪酬負(fù)有舉證責(zé)任。但由于現(xiàn)實(shí)生活的千變

12、萬化，如果機(jī)械地將這些舉證責(zé)任一律分配給用人單位，往往有失公允，特別是在用人單位的考勤未經(jīng)勞動(dòng)者本人簽字的情況下，有的仲裁機(jī)構(gòu)或法院完全按勞動(dòng)者主的加班時(shí)間進(jìn)行認(rèn)定，導(dǎo)致加班工資計(jì)算過高。比如有的勞動(dòng)者主365天天天上班，每天長(zhǎng)時(shí)間延時(shí)加班甚至稱一天24小時(shí)均在上班等。因此，加班工資爭(zhēng)議目前最大的問題是舉證責(zé)任的分配問題。有人提出勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)加班的基礎(chǔ)事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，只有在勞動(dòng)者已證明存在加班事實(shí)的情況下，用人單位才承擔(dān)對(duì)加班時(shí)間的舉證責(zé)任，因?yàn)閱挝皇菬o法對(duì)一個(gè)否定性的主承擔(dān)舉證責(zé)任的。這種觀點(diǎn)具有一定的道理，但從證據(jù)的角度分析，勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊性，決定了用人單位否認(rèn)加班的情況下，勞動(dòng)者要舉證

13、加班的事實(shí)客觀上存在很大的難度，因?yàn)槠洳豢刂瓶记冢夷苌暾?qǐng)到作證的證人多為與其一樣與單位發(fā)生爭(zhēng)議的人員，在職的職工一般不會(huì)出庭為其作證。我們?cè)趯徟袑?shí)務(wù)中發(fā)現(xiàn)，在此情況下，只有在單位負(fù)責(zé)管理工作與考勤的人員在與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，可以提供有關(guān)考勤記錄的證據(jù)。因此，一概地將加班的舉證責(zé)任分配給某一方均有可能失當(dāng)，綜合考量相關(guān)證據(jù)才是正確認(rèn)定事實(shí)的關(guān)鍵。二、加班工資糾紛增多的原因與其對(duì)策(一)加班工資糾紛增多的原因分析1.用人單位管理不規(guī)。在我國(guó)工業(yè)化與市場(chǎng)化發(fā)展的初期，企業(yè)更多地關(guān)注對(duì)外的效益增收與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)部的管理依然未與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，法律法規(guī)以與人們的就業(yè)觀念處于不斷變化與更新之中，而不適

14、應(yīng)現(xiàn)代觀念甚至不合法的傳統(tǒng)管理模式在一些企業(yè)中普遍存在。在勞動(dòng)爭(zhēng)議特別是加班工資糾紛的處理過程中，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位用工管理的不規(guī)現(xiàn)象十分突出。大多數(shù)單位未依法建立規(guī)的考勤制度，已建立考勤制度的單位也只是由單位考勤員在考勤表上簽字，無職工本人簽名確認(rèn)，糾紛發(fā)生后，法院對(duì)該考勤表的真實(shí)性往往難以認(rèn)定，在此情況下，有時(shí)法院不得不采納勞動(dòng)者對(duì)加班時(shí)間的主。在加班工資的計(jì)算問題上，用人單位往往事先準(zhǔn)備不足，有的勞動(dòng)合同約定不明確，甚至存在相互沖突的現(xiàn)象，對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)難以確定，發(fā)生糾紛后，其對(duì)勞動(dòng)者的工資構(gòu)成也無法說明，工資表無勞動(dòng)者簽名確認(rèn)，所發(fā)工資是否包含加班工資，以與已發(fā)放加班工資的具體數(shù)

15、額，均無法確定。有些單位實(shí)行模糊工資制度，勞動(dòng)者對(duì)工資的構(gòu)成無法說明，勞務(wù)工主同工同酬但無法舉證同崗位其他勞動(dòng)者的工資收入情況。2.新舊法過渡時(shí)期的突出現(xiàn)象。勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)原有的勞動(dòng)法律制度進(jìn)行了較大的改動(dòng)，增加了一些新的制度，而新法的頒布實(shí)施并沒有給社會(huì)提供一個(gè)足夠的適應(yīng)與過渡時(shí)期，用人單位在新法實(shí)施前還沒有充裕的時(shí)間糾正業(yè)已存在的行為，甚至是多年以來形成的習(xí)慣行為，以致于新法實(shí)施后，因與新法相悖的做法引起糾紛的突然增加，勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域出現(xiàn)的新問題以與法律適用上的新問題不斷涌現(xiàn)。申訴時(shí)效的改變也是一個(gè)重要的因素，原來申訴時(shí)效為60日，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法將其加長(zhǎng)至1年，且未解除

16、或終止勞動(dòng)關(guān)系的，不受仲裁申訴時(shí)效的限制，導(dǎo)致加班工資爭(zhēng)議在勞動(dòng)者離職后大量出現(xiàn)。在新法實(shí)施前，一些仲裁部門和法院對(duì)加班工資只支持60日，而新法實(shí)施后，加班工資的保護(hù)期限延長(zhǎng)至1年或2年，勞動(dòng)合同法對(duì)加班工資問題原有規(guī)定的修改并不明顯，但其倡導(dǎo)的“單保護(hù)”模式對(duì)涉與舉證責(zé)任的分配等執(zhí)法理念具有相當(dāng)大的影響。3.執(zhí)法不統(tǒng)一。如前所述，在加班工資問題上，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院一段時(shí)間在舉證責(zé)任、保護(hù)期限、申訴時(shí)效等問題上存在較為嚴(yán)重的不統(tǒng)一現(xiàn)象。在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法實(shí)施前，有些勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)加班工資只保護(hù)60日，超過60日的一概不予保護(hù)，而法院對(duì)加班工資的保護(hù)期限有1年的，也有2年的，導(dǎo)致

17、大量的加班工資爭(zhēng)議經(jīng)仲裁裁決后，勞動(dòng)者依然向法院提起訴訟。保護(hù)期限的不統(tǒng)一嚴(yán)重影響了糾紛的有效解決。另外，在加班工資糾紛的舉證責(zé)任、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的賠償金等問題上，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院，甚至人民法院之間仍然存在一定的分歧。執(zhí)法的不統(tǒng)一必然影響仲裁裁決的權(quán)威，使得法院的收案呈大幅度上升態(tài)勢(shì)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在加班工資糾紛上，仲裁裁決后，當(dāng)事人向法院起訴的比例占到70%以上，即使是一裁終局的案件，勞動(dòng)者向基層法院起訴、用人單位同時(shí)向中級(jí)法院申請(qǐng)撤銷裁決的情況仍然不在少數(shù)。4.勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提高，但理性維權(quán)不足。近年來，法治宣傳不斷深入，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)隨之提高，特別是不同所有制形式的用人單位層出

18、不窮、勞動(dòng)力市場(chǎng)的繁榮與就業(yè)途徑的多樣化、靈活性，勞動(dòng)者對(duì)“鐵飯碗”的意識(shí)已大為淡化，勞動(dòng)爭(zhēng)議不可避免地呈現(xiàn)爆炸趨勢(shì)。同時(shí)，在用人單位管理尚未走向規(guī)化的情況下，勞動(dòng)者勝訴率較高也進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)者維權(quán)的沖動(dòng)。在同一個(gè)用人單位，管理不規(guī)、或者行為的存在往往是普遍性的，因此，發(fā)生群體性爭(zhēng)議也是常有的事。實(shí)踐證明，管理越規(guī)的企業(yè)，勞動(dòng)爭(zhēng)議就越少，而不規(guī)的企業(yè)往往爭(zhēng)議頻生，耗嚴(yán)重。同時(shí)，還有另一個(gè)現(xiàn)象值得關(guān)注，即勞動(dòng)者維權(quán)過度的現(xiàn)象也較突出，有的勞動(dòng)者在少數(shù)法律工作者的鼓動(dòng)下恣意提出申訴或訴訟主，不顧客觀事實(shí)，找漏洞，鉆空子，利用舉證責(zé)任倒置的規(guī)定，隨意提出加班事實(shí)，任意提出加班工資的主，輕易否認(rèn)單位的

19、考勤記錄。如王國(guó)新與中電電氣集團(tuán)勞動(dòng)爭(zhēng)議一案中，王國(guó)新系從事保安工作，包括各項(xiàng)補(bǔ)貼在的月工資為1500元，因其為外地人，公司提供辦公樓一間房屋給其住宿，王國(guó)新在他人的鼓動(dòng)下申請(qǐng)仲裁，主全年無休，每天工作24小時(shí)，從而提出兩年的加班工資近14萬元的主。更為嚴(yán)重的是，有些人利用所謂的“勞務(wù)碰瓷”，制造是非，如：王元滿等一批無業(yè)人員利用市安德門勞務(wù)市場(chǎng)，采取以應(yīng)聘為名，到招聘單位后以條件差、工資低等理由無理取鬧，迫使招聘方不敢錄用，隨即要求賠償誤工費(fèi)、交通費(fèi)等費(fèi)用的手段，先后向十幾家招聘單位強(qiáng)拿硬要，索取現(xiàn)金，被市雨花臺(tái)區(qū)人民法院以尋釁滋事罪判處相應(yīng)的刑罰。因此，在提倡用人單位規(guī)管理的同時(shí)，也要提倡

20、勞動(dòng)者講究誠(chéng)信、理性維權(quán)，這是當(dāng)前解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要問題。5.用人單位拖延訴訟的現(xiàn)象比較突出。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，勞資關(guān)系的緊局面不可避免。而用人單位在勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁后，利用法律規(guī)定的程序權(quán)利，故意拖延支付、故意刁難勞動(dòng)者的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。仲裁裁決后，用人單位或向法院起訴，或申請(qǐng)法院撤銷，或提出鑒定申請(qǐng)。對(duì)一審判決行使上訴權(quán)，在二審中提供新證據(jù)，或?qū)ふ依碛赏涎釉V訟。對(duì)于雙方和解的案件，和解后不與時(shí)履行。通過審判實(shí)務(wù)，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位利用程序的固有規(guī)定合法拖延時(shí)間的現(xiàn)象較為突出，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件標(biāo)的本身就小，勞動(dòng)者維權(quán)的時(shí)間長(zhǎng)仍然是存在的現(xiàn)實(shí)問題。有的用人單位在勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或起訴后，注銷企業(yè)，

21、導(dǎo)致勞動(dòng)者維權(quán)難度加大，仲裁或法院審理期限拉長(zhǎng)。由于先予執(zhí)行制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中很少使用，勞動(dòng)者通過仲裁和司法途徑維護(hù)權(quán)利，不得不受到程序的制約。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)管理上下功夫，惡意拖延訴訟也是一種不講誠(chéng)信的表現(xiàn)。(二)應(yīng)對(duì)加班工資糾紛增加的主要對(duì)策1.規(guī)用人單位的用工管理。健全的規(guī)章制度與規(guī)的管理可以從根本上減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對(duì)照現(xiàn)行的法律法規(guī)，認(rèn)真梳理與審視已有的規(guī)章制度，從制定與公布程序，到具體的規(guī)定，與時(shí)補(bǔ)正、修改。加強(qiáng)規(guī)化管理，在加班工資問題上，從企業(yè)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同的預(yù)先約定，到考勤、薪酬發(fā)放的規(guī)化、制度化，均應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮是否符合法律的規(guī)

22、定，盡量減少用人管理上的漏洞。要規(guī)加班申請(qǐng)與調(diào)休制度，特別是針對(duì)考勤問題，目前的情況下，用人單位依然應(yīng)當(dāng)按照省工資支付條例的規(guī)定，每月交勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。對(duì)于符合特殊工時(shí)制的工種，應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行特殊工時(shí)制的申報(bào)?？茖W(xué)合理地確定勞動(dòng)定額。強(qiáng)化集體勞動(dòng)合同特別是集體薪酬協(xié)議的簽訂，強(qiáng)化工會(huì)在集體合同的磋商與簽訂過程中的作用。進(jìn)一步規(guī)勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂，用工單位應(yīng)當(dāng)建立完備的勞務(wù)工考勤制度，用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)職工的工資發(fā)放記錄。對(duì)于工資構(gòu)成明細(xì)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者約定明確。2.全面正確理解法律法規(guī)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理不僅涉與新舊法律法規(guī)的交替，而且涉與大量的政策與地方規(guī)性文件。用人單位與勞動(dòng)者往往不能全面地理

23、解法律，容易斷章取義，截取對(duì)其有利的規(guī)定，甚至已經(jīng)失效的法律規(guī)定來主權(quán)利或否定對(duì)方的權(quán)利主。勞動(dòng)爭(zhēng)議的頻繁發(fā)生與此有一定的關(guān)系，特別是新舊法交替時(shí)期，人民法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)保障部門，以與其他有關(guān)單位對(duì)加班工資的法制宣傳具有不可推卸的責(zé)任，企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)與時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，較全面地熟悉與掌握勞動(dòng)法律法規(guī)以與司法解釋的動(dòng)態(tài)，從已有的訴訟案件中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)客觀看待企業(yè)的管理行為，全面理解法律法規(guī)，做到依法辦事、依法維權(quán)。3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)溝通與業(yè)務(wù)指導(dǎo)。我們要在已有的與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門溝通、與勞動(dòng)保障行政部門協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化雙方間的工作協(xié)調(diào)機(jī)制，有效發(fā)揮裁審適用法律統(tǒng)一工作

24、機(jī)制、裁審聯(lián)席會(huì)議工作機(jī)制、裁審共同調(diào)解工作機(jī)制、裁審信息溝通反饋工作機(jī)制、裁審共同培訓(xùn)工作機(jī)制，共同搞好加班工資糾紛處理的調(diào)研，統(tǒng)一加班工資糾紛處理的尺度。人民法院要維護(hù)勞動(dòng)仲裁的權(quán)威，進(jìn)一步發(fā)揮仲裁部門過濾糾紛的作用，減少進(jìn)入法院的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量。上級(jí)法院在加班工資糾紛處理問題上，要進(jìn)一步加大對(duì)下業(yè)務(wù)指導(dǎo)力度，定期對(duì)加班工資糾紛審判中遇到新情況、新問題進(jìn)行研究，與時(shí)形成相對(duì)統(tǒng)一的法律意見，統(tǒng)一法院處理加班工資糾紛的尺度。4.提高勞資雙方誠(chéng)信守約意識(shí)。勞資雙方既有利益的沖突，又有利益的互為依存，是一個(gè)矛盾的共同體，且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，雙方間的利益追一致的。當(dāng)前以與今后一段時(shí)間，要積極強(qiáng)化用人單位

25、與勞動(dòng)者的誠(chéng)信意識(shí)與共存意識(shí)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。在加班工資糾紛處理實(shí)務(wù)中，我們發(fā)現(xiàn)勞資雙方不誠(chéng)信的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，有的勞動(dòng)者利用用人單位未有完備的考勤制度，隨意主加班時(shí)間與加班工資;有的用人單位為應(yīng)付訴訟，任意編制考勤記錄與工資構(gòu)成，試圖逃避支付加班工資的責(zé)任。因此，勞資雙方均需強(qiáng)化誠(chéng)信守約意識(shí)。對(duì)于加班工資的約定，只要不違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以遵守。作為用人單位，應(yīng)當(dāng)提高社會(huì)責(zé)任感，與時(shí)、足額支付加班工資，保障勞動(dòng)者的生存權(quán)利，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動(dòng)者的休息與健康權(quán)，安排勞動(dòng)者加班應(yīng)當(dāng)符合法律的規(guī)定，減少加班工資糾紛，既保持了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，也維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定。5.強(qiáng)化對(duì)法律工作者的管理

26、。法律工作者是勞動(dòng)者賴以維權(quán)的重要力量，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障起到了積極的作用，但其替勞動(dòng)者維權(quán)應(yīng)當(dāng)建立在合法維權(quán)的基礎(chǔ)上，要在單位與勞動(dòng)者間起溝通協(xié)調(diào)的作用，積極地化解矛盾，不宜主動(dòng)挑起訴訟。相關(guān)的職能部門應(yīng)進(jìn)一步規(guī)對(duì)法律工作者的管理，杜絕加班工資訴訟中的風(fēng)險(xiǎn)代理，禁止在代理合同中約定勞動(dòng)者不得撤訴、不得與用人單位和解的容。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理中發(fā)現(xiàn)上述問題的，要積極發(fā)揮司法建議的作用，促進(jìn)委托代理工作的規(guī)化。要防止少數(shù)法律工作者利用為勞動(dòng)者維權(quán)的名義，不適當(dāng)?shù)靥羝鹪V訟，特別是挑起群體性訴訟，增大勞動(dòng)者的維權(quán)成本，增加維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的難度。要防止法律工作者利用用人單位管理的不規(guī)與舉證責(zé)

27、任的倒置，隨意主加班時(shí)間，任意提高加班工資的主額度，無根據(jù)地抬高勞動(dòng)者的期望值，為調(diào)和勞資矛盾設(shè)置障礙。法律工作者應(yīng)樹立社會(huì)責(zé)任感，講究職業(yè)道德，為勞動(dòng)者維權(quán)應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。三、審理加班工資糾紛的基本原則與若干建議通過較為縝密的調(diào)研，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，加班工資糾紛的審理是當(dāng)前與今后一段時(shí)間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理的重點(diǎn)。司法的價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)在保障勞動(dòng)者合法權(quán)益、保障民生問題的有效解決，以與在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、維護(hù)和諧穩(wěn)定的社會(huì)局面等方面取得協(xié)調(diào)發(fā)展，因此要積極發(fā)揮司法的職能作用，有效解決加班工資糾紛問題。(一)審理加班工資糾紛的基本原則1.嚴(yán)格執(zhí)法與逐步規(guī)相結(jié)合的原則。由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)

28、育遲緩，勞動(dòng)法律法規(guī)正逐步健全，勞動(dòng)用工管理也處于漸進(jìn)式規(guī)之中，因此在嚴(yán)格執(zhí)法的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重事實(shí)、尊重歷史，將法律的剛性規(guī)定與正確全面解釋法律、靈活執(zhí)行政策相結(jié)合，注重發(fā)揮法律的適度引導(dǎo)作用，鈍化勞資矛盾，對(duì)用工管理較為規(guī)的企業(yè)存在的輕微瑕疵行為，保持適度的寬容。特別是在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生變化的背景下，要引導(dǎo)企業(yè)在遵守法律法規(guī)的前提下，通過集體協(xié)商、程序等形式，解決有關(guān)問題。既要維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又要維護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，處理好“雙維護(hù)”的關(guān)系;既要關(guān)注勞動(dòng)者現(xiàn)實(shí)利益問題的解決，又要考慮企業(yè)生存面臨困難的情形，處理好保企業(yè)與保民生的關(guān)系。既要依法規(guī)企業(yè)用工行為，又要適當(dāng)兼顧企業(yè)在當(dāng)前

29、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化時(shí)期的生存條件，處理好合法與合情、合理的關(guān)系，在促進(jìn)就業(yè)、企業(yè)生存、社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間實(shí)現(xiàn)多贏和平衡。2.當(dāng)事人舉證為主、法院釋明與職權(quán)調(diào)查為輔的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理涉與民生問題，對(duì)于文化知識(shí)與法律素養(yǎng)較低的當(dāng)事人，人民法院應(yīng)考慮到當(dāng)事人的法律意識(shí)與舉證能力。對(duì)于應(yīng)由當(dāng)事人舉證而未舉證的，法院應(yīng)當(dāng)向其依法釋明，由當(dāng)事人舉證或經(jīng)釋明后由當(dāng)事人申請(qǐng)法院調(diào)查證據(jù)。對(duì)于當(dāng)事人無法舉證而必須依賴法院調(diào)查的證據(jù)，人民法院在當(dāng)事人的申請(qǐng)后可啟動(dòng)職權(quán)調(diào)查。對(duì)于需進(jìn)一步審查核實(shí)的證據(jù)，或當(dāng)事人間舉證相互沖突的，人民法院可依職權(quán)主動(dòng)調(diào)查。3.舉證法定與綜合分析認(rèn)定證據(jù)相結(jié)合的原則。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議

30、案件的特點(diǎn)，依法分配舉證責(zé)任。同時(shí)，在立法已傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的情況下，要注意平等執(zhí)法。無論系勞動(dòng)者還是用人單位的舉證，均不宜簡(jiǎn)單認(rèn)定或否定其效力，應(yīng)結(jié)合其他證據(jù)綜合分析認(rèn)定。同時(shí)，勞資雙方的強(qiáng)弱分野并不完全絕對(duì)，對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人員，以與單位負(fù)責(zé)考勤等方面的勞動(dòng)者，應(yīng)適度靈活地掌握舉證責(zé)任的分配與證據(jù)效力的認(rèn)定，不宜機(jī)械簡(jiǎn)單地套用證據(jù)規(guī)則。4.調(diào)解優(yōu)先與適時(shí)判決相兼顧的原則。加班工資是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所占比例最大，涉與給付問題，在給付的數(shù)額、方式、期限等問題上均有可以協(xié)商的余地，因此，在審理加班工資糾紛時(shí)，要更加注重“調(diào)解優(yōu)先”的原則，將調(diào)解貫串勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理的全過程。立案前要進(jìn)行訴前調(diào)解，力

31、爭(zhēng)將糾紛化解于訴前。審理中應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全程調(diào)解，力爭(zhēng)使失和的勞資關(guān)系得到修復(fù)。對(duì)確實(shí)不能調(diào)解解決的，要在做好法律釋明和服判息訴的基礎(chǔ)上，與時(shí)作出判決。(二)關(guān)于審理加班工資糾紛的若干建議1.關(guān)于加班工資糾紛處理中的證據(jù)認(rèn)定問題。由于勞動(dòng)法社會(huì)法的屬性以與勞資雙方地位的實(shí)質(zhì)性差異，法律、法規(guī)與司法解釋對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中的許多重大事項(xiàng)采取舉證責(zé)任倒置的方式，明確要求用人單位對(duì)其作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，負(fù)有舉證責(zé)任。省工資支付條例規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。用人單位保存勞動(dòng)者

32、考勤記錄不得少于2年。因此，仲裁與司法機(jī)關(guān)將工作時(shí)間的證明義務(wù)依法分配給了用人單位。舉證責(zé)任分配在某種程度上可以影響案件的勝敗結(jié)果，特別是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中關(guān)于加班時(shí)間、加班工資的支付數(shù)額在雙方均無直接證據(jù)的情況下往往難以查清，此時(shí)舉證責(zé)任的分配原則將直接導(dǎo)致訴訟結(jié)果。因此，在用人單位考勤制度等不完備的情況下，部分勞動(dòng)者與其訴訟代理人會(huì)利用法律、法規(guī)對(duì)其有利的規(guī)則，惡意、不誠(chéng)信地夸大案件事實(shí)，導(dǎo)致裁判結(jié)果可能偏離客觀真實(shí)情況，明顯不合理。一方面，從法理上講，雖然目前部分案件的裁判結(jié)果可能會(huì)矯枉過正，但從勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人的不平等地位、舉證能力、法律意識(shí)、掌握證據(jù)的主體、接近證據(jù)的程度等綜合因素分析

33、，將絕大部分舉證責(zé)任分配給用人單位是有法律依據(jù)的。另一方面，在用人單位提供的證據(jù)因缺乏勞動(dòng)者簽字的形式要件被否定后，按照證據(jù)規(guī)則的規(guī)定只能推定對(duì)方當(dāng)事人即勞動(dòng)者主的事實(shí)成立，而勞動(dòng)者主的事實(shí)可能明顯不符合實(shí)際情況或自相矛盾。因此，在堅(jiān)持勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的傾斜保護(hù)原則下，為避免案件事實(shí)嚴(yán)重背離客觀真實(shí)情況，出現(xiàn)明顯不合理的裁判結(jié)果，應(yīng)當(dāng)實(shí)事地認(rèn)定用人單位提供證據(jù)的效力，應(yīng)根據(jù)具體情況著重審查證據(jù)的實(shí)質(zhì)容是否合法合理，適當(dāng)放寬對(duì)證據(jù)形式的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，不宜機(jī)械地將沒有勞動(dòng)者簽字的證據(jù)一概予以否定?；谏鲜鲋笇?dǎo)思想，我們認(rèn)為，勞動(dòng)者對(duì)加班工資的述明顯不合理或自相矛盾的，人民法院可以不予采納;

34、對(duì)企業(yè)舉證的未經(jīng)勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)，如有其他相關(guān)證據(jù)佐證，也不宜簡(jiǎn)單否定其證據(jù)的證明力;在企業(yè)缺乏考勤記錄等證據(jù)，但其能夠證明因受金融危機(jī)影響生產(chǎn)明顯不足，確不需要加班的情況下，對(duì)勞動(dòng)者關(guān)于加班工資的主，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)證據(jù)綜合考量，支持企業(yè)的抗辯主。總之，在目前法律制度無法有效調(diào)整的情況下，為使裁判結(jié)果更加公平合理，充分平衡好當(dāng)事人之間的利益，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在加班時(shí)間的證據(jù)認(rèn)定上一定的自由心證空間。2.關(guān)于加班工資的計(jì)算基數(shù)問題。加班工資的計(jì)算基數(shù)是司法實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議較大的問題，勞動(dòng)部關(guān)于工資支付暫行規(guī)定規(guī)定：用人單位依法安排勞動(dòng)者加班的，按照不低于

35、勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍、2倍或3倍支付加班工資。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，也應(yīng)按此規(guī)定支付加班工資。實(shí)踐中，特別是在勞動(dòng)合同法實(shí)施前，未簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象十分普遍，難以確定正常工作時(shí)間的工資水平。而在實(shí)行計(jì)件工資制的單位中，大多數(shù)又難以確定計(jì)件定額，使得上述規(guī)定基本上無法操作。省工資支付條例第20條將加班工資的基數(shù)表述為“本人工資”，如何理解“本人工資”，目前分歧較大。有人認(rèn)為應(yīng)為“基本工資”，有人則認(rèn)為包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，甚至還有觀點(diǎn)認(rèn)為提成等均應(yīng)包含在加班工資基數(shù)之。該問題長(zhǎng)期困擾司法領(lǐng)域，必須開拓相對(duì)

36、公正、合理的解決路徑。我們認(rèn)為，勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)為正常工作時(shí)間工資，在法律無禁止性規(guī)定的情況下，同時(shí)考慮到勞動(dòng)基準(zhǔn)法的精神，按照契約自由的原則，用人單位與勞動(dòng)者約定加班工資的計(jì)算基數(shù)的，從其約定，但該約定的基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同未約定加班工資的計(jì)算基數(shù)，僅約定了勞動(dòng)者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動(dòng)合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班工資基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定，但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

37、的除外。如雙方對(duì)加班工資基數(shù)無約定，則非按月發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金、津貼等收入不作為計(jì)算加班工資的工資基數(shù)。3.關(guān)于特殊崗位的加班工資問題?，F(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)用工形式種類繁多，立法的原則性與抽象化不可能完全滿足社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要。特殊崗位的加班工資糾紛在當(dāng)前成訟率頗高，已成為司法解決的難題之一。如保安、門衛(wèi)、宿舍管理員、實(shí)行計(jì)件制的駕駛員等等，這些特殊崗位在大多數(shù)單位未進(jìn)行特殊工時(shí)制的申報(bào)與審批程序，法院不能完全按照特殊工時(shí)制認(rèn)定加班時(shí)間。因此，我們主，對(duì)于實(shí)行計(jì)件工資或底薪加提成工資制度的，可以認(rèn)定法定工作時(shí)間之外的工資已支付過1倍，因?yàn)閯趧?dòng)者在此時(shí)間段付出的勞動(dòng)也以計(jì)件付酬的形式獲得了一定的回報(bào)，只是此時(shí)的計(jì)件單價(jià)與正常工作時(shí)間的計(jì)件單價(jià)無差別對(duì)待而已。正因如此，我們認(rèn)為，如果在法定工作時(shí)間之外完成的工作成果，用人單位已按法定工作時(shí)間的單價(jià)或提成標(biāo)準(zhǔn)支付了1.5倍延時(shí)工資或提成、2倍的休息日工資或提成、3倍的法定節(jié)假日工資或提成的，可視為用人單位已支付了相應(yīng)的加班工資。