am天同證券薪酬體系設(shè)計報告ppt課件

1、天同證券薪酬體系設(shè)計報告致天同證券董事會2002年03月18日 惠悅顧問公司北京辦事處 目錄 ：總目錄一、天同開展概略二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的根本理念四、設(shè)計方案五、本錢估算惠悅顧問公司簡介全球最知名人力資源咨詢公司之一起始于美國， 50多年的歷史。結(jié)合總部設(shè)在美國的華盛頓及英國的雷蓋特已在紐約證交所上市，股票代碼WW在36個國家設(shè)立了90多家辦事機(jī)構(gòu)， 擁有5, 800多名專業(yè)咨詢顧問提供全方位咨詢效力：專業(yè)從事人力資源、保險精算、財務(wù)、薪酬福利、組織有效性、員工溝通、退休方案及風(fēng)險管理方面的咨詢?nèi)蝿?wù)中國地域有北京、上海、香港、臺北4個分支機(jī)構(gòu)，200多名員工惠悅證券業(yè)咨詢

2、工程閱歷(依時間次序)興業(yè)證券企業(yè)人力資源管理改革工程證券業(yè)薪酬福利調(diào)查南方基金企業(yè)人力資源管理改革工程鵬華基金證券基金業(yè)薪酬福利調(diào)查天同證券企業(yè)人力資源管理改革工程華夏基金企業(yè)高層管理崗位定價工程行業(yè)員工數(shù)現(xiàn)狀處理方案惠悅證券業(yè)咨詢工程閱歷(例)興業(yè)證券股份證券700現(xiàn)有組織構(gòu)造無法滿足未來開展的需求缺乏系統(tǒng)的職等體系薪資與市場程度相比缺乏競爭力，難以吸引和保管人才缺乏績效考評制度獎金平均分配進(jìn)展了企業(yè)構(gòu)造分析，按照業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)計新的組織架構(gòu)用惠悅要素評分法進(jìn)展職位評價針對選定的國有證券公司進(jìn)展薪資調(diào)查設(shè)計了全司薪酬架構(gòu)及確定整體薪酬程度績效考評體系的建立行業(yè)員工數(shù)現(xiàn)狀處理方案惠悅證券業(yè)咨詢工

3、程閱歷(例)南方基金管理基金80公司管理制度不健全缺乏系統(tǒng)的職等體系薪資層次不明，程度差距不大缺乏有效的鼓勵機(jī)制沒有績效考評制度缺乏規(guī)范的招聘流程提供國際上的先進(jìn)閱歷，協(xié)助完善了部分管理制度用惠悅要素評分法進(jìn)展職位評價，建立了科學(xué)規(guī)范的職等體系設(shè)計了全司薪酬架構(gòu)及確定各層次員工薪酬程度鼓勵機(jī)制的健全中高層長期鼓勵機(jī)制的建立績效考評體系的建立招聘流程的改良國內(nèi)同業(yè)市場信息搜集 2001年6月、10月分別組織了兩次證券基金業(yè)薪資調(diào)查 覆蓋了國內(nèi)較有影響力的30余家券商 規(guī)范崗位的薪資數(shù)據(jù)及薪酬構(gòu)造 根本反映了國內(nèi)證券行業(yè)薪資普遍情況參與調(diào)查公司名錄(部分) 興業(yè)證券 中信證券 大鵬證券 長江證券

4、結(jié)合證券 浙江證券 天同證券 閩發(fā)證券 申銀萬國 平安證券 光大證券 西南證券 南方證券 金華信托 博時基金 大成基金 鵬華基金 嘉實基金 南方基金 銀華基金國際同業(yè)市場信息搜集 惠悅北美分公司1999年組織 北美地域投資類金融行業(yè)的薪資調(diào)查活動 對229家美、加公司的各類崗位的薪資程度及構(gòu)成情況進(jìn)展調(diào)查 根本反映了北美地域證券行業(yè)薪資普遍情況 目錄 ：目錄一、天同開展概略二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的根本理念四、設(shè)計方案五、本錢估算天同開展概略 國內(nèi)大型的綜合類券商 資本金20.36億元 任務(wù)人員總計1800余人 在全國30余個城市擁有70余家分支機(jī)構(gòu) 進(jìn)展了企業(yè)合并工程之后，需

5、求在全公司范圍內(nèi)進(jìn)展人力資源管理體系的重新整合及規(guī)范 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的根本理念四、設(shè)計方案五、本錢估算天同薪資構(gòu)造現(xiàn)狀薪資構(gòu)造不符合國內(nèi)券商的普通做法根本工資構(gòu)造固定：浮動=4：3市場情況天同現(xiàn)狀根本工資構(gòu)造固定：浮動=1：2天同薪資構(gòu)造現(xiàn)狀(續(xù))固定工資程度與天同市場位置不符固定工資整體程度市場情況天同現(xiàn)狀固定工資程度在調(diào)查中的位置高管層固定工資平均程度高管層固定工資現(xiàn)行平均程度天同薪資構(gòu)造現(xiàn)狀(續(xù))浮開工資的變動幅度太大券商普遍的浮動程度力度市場情況天同現(xiàn)狀天同現(xiàn)行的浮動程度力度對員工實踐收入的影響對員工實踐收入的影響(以前年度變動幅度

6、)天同薪資構(gòu)造現(xiàn)狀(續(xù))薪資增長幅度偏低券商近年的普遍增長情況市場情況天同現(xiàn)狀天同證券近三年的平均增長率市場薪酬調(diào)查(2001)天同固定薪酬曲線現(xiàn)有薪資情況對公司的影響員工的薪資稱心度低 員工普遍反映薪資總體程度低 集中以為固定工資部分太低，不順應(yīng)行業(yè)要求現(xiàn)有薪資情況對公司的影響(續(xù))員工流失率較為嚴(yán)重 中、高層及關(guān)鍵崗位員工流失較為嚴(yán)重 我們了解的一些緣由：薪資待遇差；固定程度低；缺乏相應(yīng)福利 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的根本理念四、設(shè)計方案五、本錢估算運(yùn)營戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金變動獎金福利方案長期鼓勵薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略

7、的聯(lián)絡(luò)個人部門公司的需求：經(jīng)過員工發(fā)明價值吸引開展專注和運(yùn)用承諾、忠實、 主人認(rèn)識保管業(yè)績優(yōu)良者優(yōu)勝劣汰員工的需求：個人成就積累財富工資有競爭性有平安感全面薪酬的挑戰(zhàn)：平衡公司和雇員的利益公司員工外在鼓勵. . .可用金錢量化.如:根本工資鼓勵工資短期長期福利退休醫(yī)療津貼內(nèi)在鼓勵 . . .無法用金錢量化，如：公司文化及社會認(rèn)同度 任務(wù)稱心度擁有完成任務(wù)的工具學(xué)習(xí)新技藝的時機(jī)施加影響的時機(jī)人文環(huán)境好團(tuán)隊成員很棒職業(yè)開展的時機(jī)市場趨勢減少：固定方案長期的保證性方案效力期福利和額外津貼增多：與業(yè)績掛鉤的浮開工資股票吸引新人才強(qiáng)調(diào)自動性非傳統(tǒng)方案“家長式“商業(yè)式雖然內(nèi)在鼓勵在當(dāng)前的人力資源管理中所占

8、的位置越來越重要，但外在要素，尤其是貨幣薪酬依然是吸引、留住人才最為重要的緣由薪酬體系設(shè)計目的 符合公司整體運(yùn)營戰(zhàn)略需求保證公司的薪酬程度對外具有競爭性保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性提供薪酬決策的管理工具=+ 薪酬構(gòu)成根本公式固定薪金根本工資年終獎金固定現(xiàn)金補(bǔ)貼變動薪金非固定補(bǔ)貼稅前薪金總額業(yè)績獎金能夠掙得的-與業(yè)績相關(guān)有保證的-與職等相關(guān)薪酬體系設(shè)計整體思緒固定薪金變動薪金職位分析/才干分析崗位評價/匹配業(yè)績結(jié)果等級架構(gòu)/職位基準(zhǔn)設(shè)計薪酬構(gòu)造獎金構(gòu)造運(yùn)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬理念薪酬組成/市場比較薪酬系統(tǒng)長期運(yùn)營結(jié)果長期鼓勵方案股票期權(quán)/ 遞延現(xiàn)金 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現(xiàn)

9、有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的根本理念四、設(shè)計方案五、本錢估算薪酬改革目的與市場接軌，堅持一定程度的程度企業(yè)長期開展的要求，繼續(xù)運(yùn)營的保證提高全體員工的任務(wù)積極性吸引、保管及鼓勵關(guān)鍵員工惠悅設(shè)計的前提與高管層的訪談；對公司的實踐了解 天同的市場開展想象 天同的未來人才戰(zhàn)略 人才在公司內(nèi)部相對位置確實定 人才的市場上程度定位確實定 人才開展序列的構(gòu)成 薪資組成構(gòu)造確實定惠悅設(shè)計的前提(續(xù))對國內(nèi)、國際券商的了解 國內(nèi)券商薪資市場化的定位程度 薪資構(gòu)成及相關(guān)比例確定的設(shè)計思緒 關(guān)鍵崗位的薪酬程度定位-市場中位值以上 薪酬構(gòu)造的調(diào)整-按照券商普遍方法進(jìn)展 工資總額的控制-增幅不宜過大確定的設(shè)計過程吸引

10、、鼓勵、保管最好的員工對外有競爭性，對內(nèi)相對公平固定工資、獎金一切崗位的固定工資與市場一定分位比較人力資源目的/戰(zhàn)略薪酬理念薪酬組成市場比較設(shè)計曲線員工薪酬分為固定工資、獎金短期鼓勵、遞延獎金長期鼓勵三部分：固定工資是根據(jù)員工的任務(wù)崗位不同，在完成日常任務(wù)的前提下可以獲得的薪酬補(bǔ)償獎金是根據(jù)員工當(dāng)期業(yè)績表現(xiàn)給予的當(dāng)期獎勵遞延獎金是為了鼓勵約束中高層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干而設(shè)計的，當(dāng)期不分配，計入個人帳戶，一定期限后3年分配薪資總體的設(shè)計總收入組成總 收 入崗位固定薪資長期鼓勵(針對中高管理層)短期鼓勵 崗位固定獎金崗位業(yè)績獎金特別基金薪資總體的設(shè)計(表格)該比例構(gòu)成矩陣的特點： 整體分等：按照

11、天同等級評價的結(jié)果進(jìn)展分類，保證了公司內(nèi)部員工由于崗位性質(zhì)相異呵斥的不同定位 各薪資部分構(gòu)成比例： 該比例參考了國際上一些較大型跨國公司的內(nèi)部薪資體系制度，其數(shù)據(jù)構(gòu)成經(jīng)過一定的調(diào)整以順應(yīng)天同的特有情況 固定薪資部分的比例構(gòu)成參考了國外金融業(yè)調(diào)查的普遍規(guī)律：越低層員工其固定部分收入占的比重越大 長期鼓勵比例：強(qiáng)調(diào)了對公司關(guān)鍵員工(中高層管理人員及部分特殊技術(shù)人員)的保管及鼓勵作用薪資總體的設(shè)計(表格)典型的薪資總額構(gòu)成(某跨國大型企業(yè))股票期權(quán)業(yè)績獎金601525502525352540406030703070職位總裁、副總裁專業(yè)公司、地域公司正副經(jīng)理中層經(jīng)理基層經(jīng)理基層人員操作人員根本工資北美

12、調(diào)查趨勢:業(yè)務(wù)部門收入構(gòu)成(無等級5的數(shù)據(jù))北美調(diào)查趨勢:研發(fā)部門收入構(gòu)成北美調(diào)查趨勢:買賣部門收入構(gòu)成固定工資的設(shè)計原那么 外部競爭性 市場通行做法 行業(yè)慣例 現(xiàn)代薪酬管理趨勢 內(nèi)部公平性 任務(wù)性質(zhì) 部門分工 崗位含金量 公司現(xiàn)狀固定工資分20等88級173檔，采取混合分位設(shè)計。根據(jù)各層次員工的任務(wù)責(zé)任、難度及人才的稀缺性，將員工劃分為四個層次：高管層董事長-總監(jiān)，16-20等按市場程度90分位設(shè)計；中層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干10-15等按75分位設(shè)計；重要崗位員工5-9等按50分位設(shè)計；普通員工1-4等按25分位設(shè)計固定工資的設(shè)計市場數(shù)據(jù)分位選擇50分位75分位25分位90分位混合分位1-

13、 4等5 - 9等10-15等16-20等 高層管理人員：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、主管業(yè)務(wù)部門的副總裁、主管管理部門的副總裁、主管業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)、主管管理部門的總監(jiān) 業(yè)務(wù)部門人員(含技術(shù)序列)：投資銀行、證券投資部、資產(chǎn)管理部、債券業(yè)務(wù)部、研討所、國際業(yè)務(wù)部 管理部門人員：董事會辦公室、人力資源總部、方案財務(wù)總部、方案財務(wù)總部、辦公室、電腦總部、稽核監(jiān)察總部、法律事務(wù)總部、登記結(jié)算總部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部 分支機(jī)構(gòu)人員：分公司/管理總部、營業(yè)部、效力部固定工資的設(shè)計(續(xù))分系統(tǒng)進(jìn)展評定：根據(jù)天同的現(xiàn)狀及我們對證券業(yè)現(xiàn)有的了解，我們按照評定對象的不同性質(zhì)劃分了四類，相應(yīng)的反映在四張薪資矩陣圖上部門劃

14、分主體業(yè)務(wù)部門輔助業(yè)務(wù)部門職能管理部門投資銀行、證券投資部、債券投資部、資產(chǎn)管理部、 分公司、管理總部登記結(jié)算部、法律事務(wù)部、稽核部、電腦部、(董事會辦公室) 、研討所、國際業(yè)務(wù)部經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部、人力資源部、方案財務(wù)部、辦公室職能定位任務(wù)分工職責(zé)性質(zhì)獎金(短期鼓勵)的設(shè)計績效獎勵部分發(fā)放的根本原那么是以員工在本考核期內(nèi)業(yè)績合同得分情況作為發(fā)放獎金力度的規(guī)范，以員工本期個人固定工資及本身崗位定等作為發(fā)放獎金程度的參考根據(jù)，以市場化績效比例程度作為發(fā)放獎金比例的衡量業(yè)績獎金 75%特別獎金 20%崗位固定獎金 5%獎金分配表示圖遞延獎金(長期鼓勵)的設(shè)計 遞延獎金是獎金的一部分，目的是對中高層管理人

15、員及業(yè)務(wù)骨干進(jìn)展長期鼓勵和約束 根據(jù)工資管理權(quán)限，遞延獎金采取分級管理的方法，公司只對高層管理人員和各單位總經(jīng)理實施長期鼓勵，各單位可視情況對部分業(yè)務(wù)骨干實施長期鼓勵 對實施長期鼓勵的人員，按應(yīng)得獎金的70%當(dāng)期兌現(xiàn)，30%作為遞延獎金，當(dāng)期提取，計入個人帳戶，一致管理，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)，三年后兌現(xiàn)北美調(diào)查趨勢:全部現(xiàn)金收入與長期鼓勵的比例關(guān)系全部現(xiàn)金長期鼓勵年度實現(xiàn)額圖例：本圖反映出隨著業(yè)務(wù)部門員工層級的不斷提高，高層管理人員的長期鼓勵部分占全部薪酬的比重顯著添加北美調(diào)查趨勢:全部現(xiàn)金收入與長期鼓勵的比例關(guān)系全部現(xiàn)金長期鼓勵年度實現(xiàn)額圖例：本圖反映出隨著研發(fā)部門員工層級的不斷提高，高層管理人員的長期鼓勵部分占全部薪酬的比重顯著添加研發(fā)部門薪資情況 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的根本理念四、設(shè)計方案五、本錢估算本錢估算的意義薪資體系的改革能否可以在公司內(nèi)部以平穩(wěn)的方式進(jìn)展，很重要的一點是調(diào)查總本錢的變動能否會給公司帶來很大的壓力。為此，工程小組根據(jù)為天同設(shè)計的整套薪資體系，對該次變革能夠帶來的本錢變動進(jìn)展了估算本錢估算的要素估算的本錢構(gòu)成： 固定薪資：按照薪等矩陣圖中每崗位在職者的建議檔