6、勞動關系管理

1、第 六 章勞 動 關 系 1第一節(jié)勞動者派遣管理學習目標：通過學習,掌握勞動派遣的的含義、性質(zhì)和成因,以及勞動者派遣管理的方式方法。2知識要求一、勞動派遣的概念（一）勞動派遣的含義勞動派遣是指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞動派遣協(xié)議,由勞動和派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。派遣勞動者受接受單位的孩子會監(jiān)督,為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位應為勞動力使用,按照勞動者派遣協(xié)議為派遣機構(gòu)支付費用派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇,勞動者派遣機構(gòu)從派遣業(yè)務中獲得收入（二）勞動者派遣的性質(zhì)勞動者派遣中存在著三重勞動關系和三種主

2、體,即：三個主體：勞動者派遣機構(gòu)、接收單位和受派遣的勞動者三重關系：勞動者派遣機構(gòu)與受派遣的勞動者之間的關系；勞動者派遣機構(gòu)與接受單位之間的關系、接收單位與受派遣勞動者之間的關系勞動派遣的本質(zhì)特征就是雇傭與使用相別離勞動派遣中派遣機構(gòu)與接收單位（實績用人單位）對于接受派遣的勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系,但是這兩種關系卻都是不玩真的過勞動關系3二、勞動派遣的特點（一）形式勞動關系的運行勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關系的主體之一,是以勞動派遣的形式用工的用人單位,勞動派遣機構(gòu)的職責就是：派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用,將勞動者派遣到接受單位,支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、

3、催促派遣勞動者的接收單位執(zhí)行國家的勞動標準和勞動條件；收取派遣勞動者的接收單位制度的派遣勞務費；行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同,以及與接收單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有的權(quán)利和義務（二）實際勞動關系的運行派遣勞動者的接收單位是實際勞動關系的主體之一,是獲得勞動者實際勞動給福的用工單位。其職責是：為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動平安衛(wèi)生條件,實施勞動平安衛(wèi)生管理,制定和實施與派遣勞動者相關的內(nèi)部勞動規(guī)則,實施其他勞動管理事務向勞動派遣機構(gòu)制支付勞動派遣效勞費用,行使和履行與派遣機構(gòu)訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權(quán)利和義務。4（三）勞動爭議

4、的處理勞動派遣中發(fā)生的派遣機構(gòu)與接收單位之間的爭議雖然設計派遣勞動者的利益,但不屬于勞動爭議,而是屬于民事糾紛在形式勞動關系和實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議,應當按照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理；在行使用人單位和實績用人單位合謀共同侵害勞動者合法權(quán)益時,行使用人單位和實際用人單位都應當成為被訴人在組合勞動關系的任何一個用人單位單獨承擔法律責任的爭議中,如果爭議處理結(jié)果與另一用人單位有直接利害關系的,前者是被訴人,后者作為第三人。異地勞動爭議的：派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議,由派遣機構(gòu)所在地管轄派遣勞動者與接收單位發(fā)生爭議的,由接收單位所在地管轄派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接收單位的勞動

5、爭議,可由勞動合同或者勞動者派遣協(xié)議約定,由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地或者接受單位所在地5三、勞動者派遣的成因降低勞動管理本錢促進就業(yè)與再就業(yè)為強化勞動法制提供條件6能力要求勞動者派遣是一種組合勞動關系,由勞動者與雇傭與使用相別離的特征決定的一、勞動者派遣機構(gòu)的管理資格條件。勞動派遣機構(gòu)必須具備企業(yè)法人設立條件,依法設立的法人治理機關,并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員,有健全管理制度,到達法定標準的注冊資本,足以抵御可預見的系統(tǒng)風險的風險保證金設立程序。勞動派遣機構(gòu)的設立應當實行許可制度。營業(yè)范圍在異地的,由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許；從事異地勞動者派遣業(yè)務的,應該有派遣機構(gòu)所在地和接受單位所在地的政

6、府勞動保障部門雙重特許。拿到勞動者派遣許可證后,經(jīng)工商行政部門登記注冊,方可營業(yè)效勞合同體系一個是形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同一個是派遣機構(gòu)與接收單位的勞動者派遣協(xié)議7二、派遣勞動者的管理派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利,如參加工會的權(quán)利、民主參與度權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等對待,同崗同酬。用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施,包括勞動定額標準、勞動紀律、技校評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等派遣雇員的派遣期限到期,應提前告知,并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。三、應用實例：P3578第二節(jié)工資的集體協(xié)商學習目標：通過學習,掌

7、握工資集體協(xié)商的程序、工資指導線與勞動力市場工資的指導價位的含義、作用,以及確定本地工資指導線與與勞動力市場工資指導價位的水平的方法。9知識要求一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的根底上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關系運行的重要機制勞動關系運行中,工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是勞動關系雙方利益的重大問題。完善按勞分配為主體、多種分配形式并存的收入分配制度,加大收入分配調(diào)節(jié)力度,重

8、視解決局部社會成員收入差距過分擴大的問題,是晚上市場經(jīng)濟體制的重要內(nèi)容。10（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資協(xié)議的期限工資分配制度、工資標準和工資分配形式職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度獎金、津貼、補貼等分配方法工資支付方法變更、解除工資協(xié)議的程序工資協(xié)議終止的條件工資協(xié)議的違約責任雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項11二、工資指導線（一）工資指導線的含義工資指導線制度是市場經(jīng)濟體制下,政府宏觀調(diào)控工資總量和水平,調(diào)節(jié)工資分配關系,指導工資增長,指導企業(yè)工資分配的方法、規(guī)定的總稱（二）工資指導線的作用為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資水平提供依據(jù),有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。引導企業(yè)自覺控制人工本錢水平。

9、完善國家工資宏觀調(diào)控體系,折射出了了市場經(jīng)濟條件下“政企分開。三、制定工資指導線應遵循的原則工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求,堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則由于由于地域差異,全國不實行統(tǒng)一的工資指導線標準制定工資指導線實行協(xié)商原則。由各省、自治、直轄市政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定,并將當年的工資指導線方案報勞動保障部審核后,經(jīng)地方政府審批,由地方政府（或委托勞動保障行政部門）公布。12四、工資指導線的主要內(nèi)容（一）經(jīng)濟形勢分析國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長企業(yè)工資

10、增長分析本年度經(jīng)濟增長預測以及周邊地區(qū)的比較分析（二）工作指導線意見工資指導線有三條線：上線（預警線）、基準線、下線工資指導線上線也叫預警線,是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警和提示工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標,是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平工資指導線下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或者虧損的企業(yè),這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度允許為零增長或者負增長,但像發(fā)開工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準。雇主與工會在工資集體協(xié)商中,應根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況和人工本錢的承受能力,綜合參考工資指導線意見,在工資指導線區(qū)間內(nèi)合理

11、協(xié)商確定工資的增長幅度13五、勞動力市場工資指導價位（一）勞動力市場工資指導價位制度的內(nèi)容勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門按照國家的統(tǒng)一標準和制度要求,通過科學的方法對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工,形成的各類職業(yè)（工種）的工資價位,向社會發(fā)布,用以標準勞動力市場的供需雙方的行為,從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動力個人工資水平和各類人員工資關系勞動力市場工資指導價位分為年收入和月收入兩種形式,按高位數(shù)、中位數(shù)、地位書三種標準反映平均水。建立勞動力市場工資指導價位是市場經(jīng)濟國家統(tǒng)通行的做法（二）勞動力市場工資指導價位制度的意義能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資

12、源優(yōu)化配置方面發(fā)揮根底性的調(diào)節(jié)作用提供條件。有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能,又直接的行政管理,即對企業(yè)內(nèi)部勞動管理事務直接進行干預,轉(zhuǎn)為充分利用勞動力市場價格信號,指導企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格,合理確定工資水平和各類人員工資關系,形成企業(yè)內(nèi)部科學合理的工資分配體系有利于引導勞動力合理、有序的流動,調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)間的就業(yè)結(jié)構(gòu),使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合,構(gòu)建完整的勞動力市場體系?？梢詾樾掳嫫髽I(yè)在確定雇員初始工資水平是提供參考,也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提哦那個參考依據(jù)。14能力要求一、工資集體協(xié)商的程序（一）工資集體協(xié)婚喪代表確實定工資集體協(xié)商代表確實定程序與集體協(xié)商

13、代表確實定程序是一致的。工資集體協(xié)商代表應依照發(fā)動程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表。韋建工會的由雇員民主推薦代表,并得到半數(shù)以上雇員同意,雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協(xié)商雙方應各確定一名首席代表,在談判期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席,負責工資集體協(xié)商有關的組織工作,并對協(xié)商過程中法身德國問題提出處理建議。雇員一方的首席代表應由工會主席擔任,也可以由工會主席書面委托其他雇員方代表作為首席代表；未成立工會的,由雇員集體協(xié)商代表推舉；雇主方的首席代表應當由法定代表人出任,也可以由發(fā)動代表人書面委托其他雇主方代表作為首席代表。由于工資集體協(xié)商會涉及一些經(jīng)濟、法律等技能技巧等專

14、業(yè)問題,故此,協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方代表,但委托人數(shù)不能超過本方代表的三分之一。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。參加協(xié)商活動期間原來所享有的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則,履行代表職責并附有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任,協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙鞥行為。協(xié)商代表應了解和掌握工資分配的情況,廣泛征求各方面的意見,接受本方人員對工資集體協(xié)婚喪有關問題的質(zhì)詢。15（二）工資集體協(xié)婚喪的實施步驟提出方應領先向另一方提出書面的協(xié)商意向書,明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后,應在20日內(nèi)予以書面

15、答復,并于提出方共同進行工資集體協(xié)商。在不違反有關法律法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務按照對方的要求,在協(xié)商開始前5日內(nèi),提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料協(xié)商形成的工資協(xié)議草案應提交職工代表大會或者職工大會討論審議協(xié)商雙方達成一致意見后,由企業(yè)行政方制作正式的工資協(xié)議文本,經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。注意：協(xié)商代表在進行工資集體協(xié)商、確定工資水平適應保證協(xié)商確定的年度工資水平符合國家有關工資分配的宏觀調(diào)控政策,并綜合考慮以下因素,包括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工本錢水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)

16、濟效益上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平,以及其他與工資集體協(xié)商有關的情況16（三）工資協(xié)議的審查工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi),由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明,報送當?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查；勞動保障行政部門收到工資協(xié)議15日內(nèi),對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)商條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查,如對協(xié)議無異議,應及時向協(xié)商雙方送達工資協(xié)商審查意見書,工資協(xié)議即行生效；如對工資協(xié)議有修改意見,則應將修改意見在工資協(xié)商審查意見書中通知協(xié)商雙方,雙方應就修改意見及時些婚喪,修改工資協(xié)議,并重新報送勞動保障行政部門工資協(xié)議書送達15日后,協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的工資協(xié)商審查意見書,市委勞動保障行政

17、部門同意,該工資協(xié)議即行生效；在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后,協(xié)議雙方應于5日內(nèi),以適當?shù)男问较螂p方人員公布。17（四）明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商,一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)向?qū)Ψ教岢鰠f(xié)商意見書,進行下一輪的工資集體協(xié)商,做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。附件：P36618二、拉動力市場工資指導價位的制定程序信息采集價位制定堅持市場取向原則堅持實事求是原則公開發(fā)布19第三節(jié)勞動平安衛(wèi)生管理本節(jié)要點：通過學習,掌握勞動平安衛(wèi)生掛你制度的種類、以及編制審核勞動平安衛(wèi)生預算與勞動能夠平安衛(wèi)生環(huán)境的營造20知識要求 勞動平安衛(wèi)生管理制度的種類P370平安生產(chǎn)責任制度平

18、安技術措施方案管理制度平安生產(chǎn)教育制度平安生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度。其要點是：重大事故平安隱患分類重大平安隱患報告重大平安隱患的預防和整改措施勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收平安衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動平安衛(wèi)生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度21能力要求一、編制審核勞動平安衛(wèi)生預算（一）勞動平安衛(wèi)生保護費用分類 (保護設施建設、更新、改造費用,防護用品費用,教育培訓費用,防治費用,有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用,工傷保險費,工傷認定、評殘費用等)（二）勞動平安衛(wèi)生預算編制程序企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動平安衛(wèi)生管理的總體目標和任務,并應

19、提前下到達中層和基層單位勞動平安衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)的總體目標的要求制定具體的目標,提出本單位的自編預算自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡上報企業(yè)預決算委員會企業(yè)預決算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡,匯總成為企業(yè)全面預算,并應在預算期前下達給相關部門執(zhí)行編制費用預算編制直接人工預算根據(jù)企業(yè)管理費用約算表、制造費用表及產(chǎn)品制造本錢預算表的相關預算工程對職業(yè)平安衛(wèi)生預算進行審核22二、嚴格執(zhí)行各項勞動平安衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害：四職業(yè)危害因素對勞動者本身得到造成的后果,既可以表現(xiàn)為對勞動者急性傷害,如勞動平安衛(wèi)生事故,也可以表現(xiàn)為慢性傷害,即各種職業(yè)病。1.執(zhí)行勞動平安技術規(guī)程：防止和消除在生產(chǎn)過程中的死亡事

20、故保障平安和減輕勞動強度而制定的法規(guī)。2. 勞動平安技術規(guī)程的主要內(nèi)容工廠平安技術規(guī)程的主要內(nèi)容：廠房、場所、設備、電器、動力、壓力礦山平安規(guī)程：設計與開采、作業(yè)平安建筑安裝工程平安技術規(guī)程： 法律標準和技術標準3. 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程：保護勞動者在生產(chǎn)、工作過程中的健康而制定的各種法律法規(guī)和技術標準的總和。包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。防止有毒有害物質(zhì)危害防止粉塵危害防止噪聲和強光危害防止電磁輻射危害防暑降溫和防凍取暖通風和照明個人防護用品和生產(chǎn)輔助設施職業(yè)病防治23三、積極營造勞動平安衛(wèi)生環(huán)境（一）營造勞動平安衛(wèi)生觀念環(huán)境企業(yè)樹立平安第一、粵方為主的勞動平安衛(wèi)

21、生觀念,使其成為企業(yè)勞動平安衛(wèi)生保護工作的主導觀念建立以人為本的企業(yè)勞動平安衛(wèi)生價值觀念平安第一、預防為主,以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動平安衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)到底行為準則（二）營造勞動平安衛(wèi)生管理制度環(huán)境建立健全勞動平安衛(wèi)生管理制度嚴格執(zhí)行各項勞動平安衛(wèi)生規(guī)程獎懲清楚（三）營造勞動平安衛(wèi)生技術環(huán)境直接使用平安技術和無害裝置、無害工藝,從根底上防止勞動平安衛(wèi)生事故完善勞動場所設計實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。包括：1）科學裝備、布置工作地；2）保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3）正確組織工作場所的供給和效勞；4）勞動環(huán)境優(yōu)化等勞動組織優(yōu)化。包括：1）不同工種、工藝階段合理組織；2）準備性工作和執(zhí)

22、行性合理組織；3）作業(yè)班組合理組織；4）工作時間合理組織等。四、應用案例P37424第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理本節(jié)要點：通過學習,掌握我國勞動爭議處理的程序和原則,勞動爭議協(xié)調(diào)的特點,勞動爭議仲裁的原則,勞動爭議的分類以及勞動爭議的分析處理方法25知識要求一、勞動爭議處理的概念（一）勞動爭議的概述勞動爭議也稱勞動糾紛,是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的人定于實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議的當事人是特定的勞動爭議的內(nèi)容是特定的勞動爭議有特定的形式感。（二）勞動爭議的分類1、主體劃分為：個別爭議（2人以下）、集體爭議（3人以上）、團隊爭議（工會組織與用人單位）；2、性質(zhì)劃分為：權(quán)利爭議（未能

23、執(zhí)行權(quán)利或履行義務）、利益爭議（常在簽定或變更合同時發(fā)生）；3、標的劃分為：勞動合同爭議、關于勞動平安衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。、關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生爭議等26（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因勞動爭議內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務為標的；市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用,使得勞動關系的當事人之間,既有共同利益和合作的根底,又有利益的差異和沖突。二、勞動爭議處理的原則1、著重調(diào)解、及時處理的原則堅持先調(diào)解后裁決在法律法規(guī)的時限內(nèi)完成2、查清事實、依法處理的原則 以事實為依據(jù),以法律為準繩3、當事人在適用法律上一律平等（公正原則）27三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞

24、動爭議的調(diào)解（一）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解的特點：群眾性：依法成立的群眾性組織,調(diào)節(jié)活動強調(diào)群眾的直接參與；自治性：僅在本企業(yè)內(nèi)部進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾；非強制性：申請調(diào)節(jié)及對調(diào)解協(xié)議的履行完全依賴與當事人的自愿。（二）企業(yè)調(diào)解委員會與勞動仲裁委員會、人民法院的區(qū)別：獨立程序: 與勞動仲裁及法院審理都沒有連續(xù)性；主持調(diào)解的主體不同: 企業(yè)依法成立的群眾性機構(gòu)調(diào)解范圍不同: 在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動爭議調(diào)解效力不同: 調(diào)解協(xié)議的履行完全以來當事人的自愿期限不同: 30日內(nèi)應調(diào)解完畢,如到期未結(jié)束則視為調(diào)解不成,立即作出調(diào)解建議書（三）解委員會的構(gòu)成和職責調(diào)解委員會的組成：職工代表、用人單位代

25、表、工會代表；調(diào)解委員會的職責：按照法律法規(guī)的原則和程序處理本單位的勞動爭議,回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況；開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作,預防勞動爭議的發(fā)生；建立必要的工作制度,進行鐵街等幾、黨安管理和分析統(tǒng)計工作。28（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則自愿原則：申請調(diào)解調(diào)解過程履行協(xié)議尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則：勞動爭議發(fā)生后,解決勞動爭議方式由當事人自由選擇調(diào)解或仲裁,調(diào)解委員會不得阻止調(diào)解過程中,當事人都可以提出申請仲裁的請求,調(diào)解委員會不得干預勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會達成協(xié)議,當事人反悔,不愿履行該協(xié)議的,仍享有提請仲裁的權(quán)利,對此調(diào)解委員會不得阻攔和

26、干預。29四、 勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 （一）勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方那個或者雙方的申請,依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。其特征為：仲裁主體特定性仲裁對象特定性仲裁實施強制性；勞動爭議當事人一方申請即可引起勞動爭議仲裁程序的開始。（二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu)勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu),是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊的執(zhí)法機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表同級工會代表用人單位方面代表仲裁委員會的辦事機構(gòu)：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)。30（三）勞動仲裁的原則

27、一次裁決原則：一個裁級只進行一個裁決；合議原則：少數(shù)服從多數(shù)強制原則：一方當事人申請,仲裁委員會即可受理；調(diào)解不成時可直接裁決,無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決,一方不執(zhí)行,另一方可申請法院強制執(zhí)行?；乇茉瓌t：與當事人有親屬或其他關系,可能影響公正裁決的人員回避；區(qū)分舉證責任原則：在反映平等主體關系間（履行勞動合同而發(fā)生）的爭議中,“誰主張誰舉證；而反映隸屬關系（在用人單位處分員工）的勞動爭議中,“誰決定誰舉證。（四）勞動爭議當事人的權(quán)利義務P382勞動爭人當事人的權(quán)利當事人有提請仲裁申請、辯論、變更申請請求、車速、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利當事人有委托代理人參加仲裁活

28、動的權(quán)利當事人有申請回避的權(quán)利。勞動爭議當事人的義務31五、團體勞動爭議的特點（一）爭議的主體的團體性（二）勞動爭議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性32能力要求一、勞動爭議處理的程序勞動爭議雙方先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的,當事人可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的,當事人可申請勞動仲裁機構(gòu)仲裁；當事人一方或雙方不服從裁定的,可在法院提起訴訟,由人民法院審理并作出最終判決。二、調(diào)解委員會調(diào)解程序申請和受理：30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請；調(diào)查和調(diào)解：查清事實、分清是非、依法公正地進行調(diào)解； 制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書：接到申請的30日內(nèi)無論調(diào)解成功與否,應該

29、提供調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。三、勞動爭議仲裁程序申請和受理：7 日內(nèi)決定是否立案并發(fā)出通知,被訴人在15日內(nèi)交辯論書和證據(jù)；決定不立案的也應在7 日內(nèi)通知申訴人。案件仲裁準備：審閱材料、調(diào)查取證、庭審前進行調(diào)解；開庭審理和裁決：通知送達、開庭審理、雙方辯論、當庭取證、再行調(diào)解、休庭合議、復庭裁決；仲裁書送達：裁決書自送達之日起15日內(nèi)起訴,否則必須執(zhí)行；60日提出仲裁要求,否則不受理；60 日裁定,如延期不超過30日。33四、集體勞動爭議處理的程序集體勞動爭議是指共同的理由,勞動者一方當事人在3人以上的拉動爭議為集體勞動爭議。勞動者依法那個當事人在30以上的集體勞動爭議,根據(jù)國家的拉動法律法規(guī)的規(guī)定,適用勞動爭議處理的特別程序：勞動爭議仲裁庭葦特別合議仲裁庭,由3人以上的單數(shù)仲裁員組成勞動者一方的當事人應當推舉代表參