杭州平頭哥公司人事管理流程圖

1、PAGE14 / NUMPAGES14平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能簡約流程第一步：根據(jù)用人需求編撰招聘信息第二步：通過相關(guān)渠道發(fā)布信息（招聘會、校園、獵頭、媒體）第三步：篩選簡歷第四步：邀約面試第五步：面試者在咖啡廳等待，填寫相關(guān)表格第六步：人事面試如果通過則進(jìn)入下一輪，未通過讓其回去等候通知第七步：主管面試談薪資合適后將會在上班前一個工作日發(fā)布o(jì)ffer平頭哥十一郎（shiyilang）招聘用人部門人事行政主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理關(guān)聯(lián)流程人員空缺有無編制N增補申請取消或延期通過復(fù)試職位說明書Y確定招聘方式外部部發(fā)布招聘信息推薦自薦信招聘會確定招聘渠聘渠道媒體道獵頭校園發(fā)布招聘信息收集篩選

2、簡歷初試/筆試簡歷資格驗證存檔未通過通過確定錄用人錄用選通知書待遇談判不接受接受錄用Y審批復(fù)試YNN未通過特通過通過審批員復(fù)試平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能招聘整體流程工作分析薪酬 HYPERLINK l 3 入職檔案平頭哥十一郎（shiyilang）入職新員工用人部門行政人事部公司領(lǐng)導(dǎo)行政人事部關(guān)聯(lián)流程總部員工外埠員工報到閱讀并遵照執(zhí)行進(jìn)入試用期加入部門群提前一個工作日發(fā)布入職通知入職準(zhǔn)備工作確認(rèn)收照片一寸兩取資學(xué)歷證料學(xué)位證職稱證存檔簽訂勞動合同熟悉工作環(huán)境錄入新員工入職通知新員工須知員工手冊入職培訓(xùn)/考核設(shè)置MIS權(quán)限設(shè)施提供加入總?cè)恨k理工資卡 HYPERLINK l 2 招

3、聘檔案勞動合同培訓(xùn) HYPERLINK l 4 試用平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能平頭哥十一郎（shiyilang）試用轉(zhuǎn)正返回頂部試用員工用人部門行政人事部主管公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)聯(lián)流程進(jìn)入試用期工作表現(xiàn)轉(zhuǎn)正申請書終員工留存試用期結(jié)束轉(zhuǎn)為正式員工考核與反饋提交直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)對試用員工工作評價，簽署意見止合同抄送人事部試用考核單人事部簽署意見人事通知單（轉(zhuǎn)正）存檔轉(zhuǎn)正審批不合格合格 HYPERLINK l 3 入職績效考核績效評估 HYPERLINK l 5 離職檔案薪酬平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能平頭哥十一郎（shiyilang）離職員工部門行政人事部職能部門總經(jīng)理關(guān)聯(lián)流程

4、患病或非工傷醫(yī)療期滿后，不能勝任工作的因公司機(jī)構(gòu)調(diào)整無合適工作安排的經(jīng)培訓(xùn)或崗位調(diào)整后仍不能適應(yīng)工作要求的試用期間不符合錄用條件的嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的被依法追究刑事責(zé)任的員工辭職取消申請工交接中斷30日辭退員工書面意見員工離職申請表審批NY指定工作接收人預(yù)估最后工作日員工離職期預(yù)告表作交接部門經(jīng)理書面意見終止并通知部門處理意見發(fā)布開除文件社并送達(dá)員工扣員工離職通知記入檔案發(fā)布離職預(yù)告交接順利可辦理離職審批手續(xù)社保停繳人事調(diào)出檔案調(diào)出離職面談結(jié)算薪金取消簽署意見離職審批手續(xù)社扣員工離職通知記入檔案N審批Y審批YN取消MIS權(quán)限獎懲績效評估社保薪酬經(jīng)理會討論獲知檔案社保薪酬社保若有協(xié)辦事宜書面通

5、知會簽發(fā)薪金報備薪酬檔案平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能平頭哥十一郎（shiyilang）平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能1、我們招聘的是什么類型的崗位？我們可以把崗位類型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。核心崗位：這類崗位上，績效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來巨大的影響（如CEO與高管）。所以，在人才采購時要采用更具侵略性的戰(zhàn)略；要進(jìn)行更加深入的篩選評估，以便遴選出最佳候選人；關(guān)鍵崗位：維持公司運營的必需人才，且市場上比較緊缺（如技術(shù)專家）。對于這類崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識別并

6、培養(yǎng)他；創(chuàng)造強有力的員工價值主，以吸引合格的候選人；大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位（如一線銷售人員）。這類崗位可采用有效、可重復(fù)的方式來吸引、選擇和錄用候選人；操作性崗位：雖然是維持公司運營所需，但并不是體現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在（如行政、安保和設(shè)備管理等）。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快；2、需要招聘多少人？什么時候需要他們？關(guān)于這個問題，只要與用人部門經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動地相應(yīng)用人部門經(jīng)理的需求，而應(yīng)積極主動地去和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起工作，了解公司未來發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時能夠與時地招募到他們。尤其是對于一些難招崗位，如果

7、期望能夠補充道高水平的人才，就更應(yīng)該如此。那么如何了解未來的人力需求呢？你可通過以下流程來進(jìn)行了解：1)獲取得到確認(rèn)的未來三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃方案。為什么不看得更長遠(yuǎn)呢？因為那時候人才市場可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化；2)確認(rèn)支持不同業(yè)務(wù)方案需要哪一類的人才。你需要分析支持業(yè)務(wù)方案所需的工作類型以與確認(rèn)執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗的候選人；3)分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗，并預(yù)測在組織中因離職、退休或調(diào)動而失去這些特別技能員工的可能性。4)計算當(dāng)前組織員工與未來幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導(dǎo)招聘流程的開發(fā)，確保公司在需要時能擁有所需要的人才。這里可能涉與外部招聘、部員工的發(fā)展、繼任計劃等

8、等。當(dāng)然，通過提升現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來彌補勞動力的不足，也是一種方法平頭哥十一郎（shiyilang）平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能3、需要聘用哪一類人？要具備哪些屬性？招聘的終極目的，就是招募到能帶來較高業(yè)績表現(xiàn)的員工。為了達(dá)到這個目標(biāo)，我們首先需要清楚地定義工作績效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。通過招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務(wù)成果提升生產(chǎn)率、提供更好的客戶服務(wù)、獲得更高的銷售收入，還是其它？每一個招聘流程都應(yīng)該從詢問用人部門經(jīng)理開始，以便清楚地了解他們期望通過招聘新員工實現(xiàn)什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)？哪一種產(chǎn)出最為重要？因為沒有人是十全十美且萬能的，要看你如何抉擇和平

9、衡。對于設(shè)計招聘戰(zhàn)略來說，討論諸如此類不同業(yè)務(wù)結(jié)果的相對價值是非常重要的，它將帶來最好的結(jié)果。當(dāng)然，你也需要做好心理準(zhǔn)備，用人部門經(jīng)理未必能給你帶來準(zhǔn)確的答案。他們通常會說，因為熱情、奉獻(xiàn)，或者是“肯干”的態(tài)度這些屬性看起來不錯，但事實上并不能將高績效員工和低績效員工做很好的區(qū)分。這時候，你可能需要利用一些工作分析技術(shù)，來快速、精準(zhǔn)地定義員工的行為和性格對績效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無效行為。當(dāng)你完成了工作分析，你就可以對以下6項清楚地定義：1)崗位名稱：外部候選人能根據(jù)崗位名稱理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會勝任這份工作。2)工作任務(wù)、職責(zé)和目標(biāo)：介紹從事這份工

10、作的人期望完成的目標(biāo)或需要執(zhí)行的任務(wù)。3)工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作？4)相關(guān)或最低資質(zhì)：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗，才會被考慮？5)工作能力：人們需要在工作中展現(xiàn)的行為，比方說團(tuán)隊協(xié)作、規(guī)劃能力、邏輯思維能力等等。6)就業(yè)條件：為了執(zhí)行這項工作人們需要接受的事情，比方說工作時間、工作地點、報酬等等。清楚地界定了這些類別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進(jìn)行績效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動生產(chǎn)力。4、招聘流程中的各個角色都有什么？招聘通常分為尋找、選擇、聘用和入職等多個步驟，一個人是很難獨立完成的，它需要多

11、方面通力協(xié)作。所以在設(shè)計招聘流程時，要充分考慮用人部門經(jīng)理、招聘官、同事與候選人這四個利益相關(guān)者，將他們安排在合理的位置。平頭哥十一郎（shiyilang）平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能我們先來看看這四者在招聘流程中都做哪些工作？1)招聘官：負(fù)責(zé)管理整個流程，并采購、篩選和入職新員工。2)用人部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)監(jiān)督與新員工相關(guān)的費用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。3)同事：也會提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門的經(jīng)理。4)候選人：考慮這份工作的個體。他可以是外部的求職者，也可以部調(diào)崗的員工。在招聘流程的每個環(huán)節(jié)，這四者都在扮演著相應(yīng)的角色，作

12、為招聘流程的總控，你應(yīng)該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。5、我們?nèi)绾尾少徍蜻x人？如果你在最佳候選人根本不會活動的地方尋找，你是不可能會找到他們。要實現(xiàn)高度成功的招聘流程，采購候選人是最關(guān)鍵的差異所在。找到最佳的候選人，不僅能提升自己的生產(chǎn)效率，也在一定程度上削弱了競爭對手。那么如何采購候選人呢？通常有以下方法：1)雇主品牌是運用市場營銷手段在潛在候選人中創(chuàng)造公司是個良好工作場所的口碑。成功的雇主品牌往往有兩個共同點：基于想吸引的某種候選人，公司會非常清晰地定義品牌信息，以便和其它品牌產(chǎn)生差異化；雇主品牌傳播并不是為了吸引所有的候選人申請，而是吸引具備某些特點的合格候選人

13、申請，甚至?xí)鲃觿褡枘切┎贿m合的候選人申請。2)建立人才池是為了未來的工作，和潛在的候選人保持聯(lián)系。人才池可能涵蓋學(xué)生、求職者，甚至公司具備某些技能和經(jīng)驗的員工。一旦有了招聘需求，人才池就是候選人的首要來源。3)招聘廣告是通過招聘、官網(wǎng)或報紙發(fā)布招聘信息。在特定站點上發(fā)布信息通常都需要一定的費用。4)專家招聘是指運用全職的、專業(yè)的招聘人員主動地搜尋候選人。5)社交網(wǎng)絡(luò)是利用人們的個人關(guān)系來尋找候選人。這樣做有幾個好處，首先大多數(shù)專家或?qū)I(yè)角色更習(xí)慣于個人推薦來找工作；其次，由信任的人介紹或推介更利于創(chuàng)造一個和諧的部關(guān)系。6)職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助現(xiàn)有員工發(fā)展他們的技能，以便他們能夠承擔(dān)起工作職責(zé)。

14、這些采購方法各有優(yōu)劣，你要識別并把握它們的最佳使用時刻。在任何特定的環(huán)境下，所制定的采購策略取決于被填充的崗位類型、招聘組織的規(guī)模和地理平頭哥十一郎（shiyilang）平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能位置，以與招聘資源的深度。沒有哪一種采購策略是“最好的”，最有效的招聘流程通常采用混合的采購方法，最大限度地提高在合適的時間，合適的候選人申請合適的工作的概率。6、如何篩選候選人？篩選候選人的方式有很多，比方說體檢、背景調(diào)查、簡歷篩選、筆試、面試等等，具體采用哪些方法，取決于工作的性質(zhì)以與用人單位所掌握資源的深度。我要特別談?wù)劽嬖嚕驗樗邆浜艽蟮钠毡樾詭缀跛械恼衅噶鞒潭紩玫矫嬖嚒?/p>

15、我們可以通過尋找最大限度提高面試效率和效果的方法來獲得顯著的效益。要做到這一點，我們的方法也很多，從設(shè)計預(yù)設(shè)的面試問題，到對如何組織有效的面試提供管理培訓(xùn)，不一而足。在這里，我還要提供兩點建議：1)支持多個面試者之間的協(xié)作與協(xié)調(diào)。很多候選人都要接受組織多名面試官的面試，如何協(xié)調(diào)面試官，讓候選人不會多次被多個人問到同一個問題很重要，這也有助于有效地收集和整理面試結(jié)果，并作出最終的招聘決策。2)采用結(jié)構(gòu)化面試。很多研究表明，采用結(jié)構(gòu)化面試，具備系統(tǒng)化評估候選人的好處。所以創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試工具，確保面試官能在正確的主題上提出正確的問題，很有必要。設(shè)計篩選方法時，最后需要考慮的是，隨著時間的推移，確定哪

16、些數(shù)據(jù)可以用來評估篩選工具的正確性。很多人都認(rèn)為新員工一入職，招聘結(jié)束了，其實并非如此一個好的招聘流程通常要跟蹤新員工入職后1年甚至更長時間的表現(xiàn)。如果新員工在頭一年就被辭退或離職，這通常不是一個管理的問題，而是因為招募到了一個不合適的人。所以，在設(shè)計篩選方法時，你還要考慮以下問題：1)在新員工被聘用后，還需要收集哪些數(shù)據(jù)，以確保他們的績效在或者超過預(yù)期？2)如何保留被跟蹤的新員工，提升招聘績效？3)這一跟蹤是否包括這些員工最終被推薦到更高層級的職位？7、如何讓新員工充分發(fā)揮生產(chǎn)力？新員工通常都需要好幾個月，才能真正做出貢獻(xiàn)。在他們做出貢獻(xiàn)之前，公司都是在投入。如果新員工要花大量時間了解自己的

17、位置在哪里，團(tuán)隊成員是誰，他們是不太可能給公司貢獻(xiàn)價值的。所以，入職流程要非常高效。特別是優(yōu)秀的員工，他們總是渴望盡快地為公司做出貢獻(xiàn)，以體現(xiàn)個人的價值，如果要花太多時間，才讓他們有產(chǎn)出，他們可能會沮喪，甚至?xí)x開。新員工的入職，通常分為三種類型：平頭哥十一郎（shiyilang）平頭哥十一郎（shiyilang）人工智能1)行政型入職：聚焦在確立新員工在公司的工資結(jié)構(gòu)、福利計劃、辦公環(huán)境和電腦設(shè)備等戰(zhàn)術(shù)細(xì)節(jié)。雖然這些舉動是純粹的行政工作，如果沒有做好，也可能給候選人帶來巨大的挫折。2)技術(shù)型入職：聚焦在確保新員工擁有執(zhí)行工作所需的培訓(xùn)、知識和工具。根部工作的不同，技術(shù)型入職少則需要一天，多則

18、需要一年。延展技術(shù)型入職的公式可能會將它的招聘與員工的職業(yè)生涯開發(fā)與學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)聯(lián)系起來。3)社交型入職：聚焦在歡迎新員工加入公司，讓他們感覺到是公司的一分字。這有助于候選人了解到和他一起工作的其它人的興趣、經(jīng)驗和歷史。在入職時，很多公司容易忽視這一方面，不過和同事之間的強聯(lián)系，有助于員工的吸引和保留。社交網(wǎng)絡(luò)也是高效團(tuán)隊協(xié)作的基礎(chǔ)。在新員工還沒有完全融入，成為組織的貢獻(xiàn)者之前，招聘流程是沒有完成的。有效的招聘流程，不會讓新員工在入職流程中有脫離的機(jī)會。它會清楚地描述并監(jiān)控行為，以確保新員工能充分發(fā)揮生產(chǎn)力，并真正成為公司的一份子。8、員工被雇傭后，如何保留他們？如果新員工入職了，但是他們很快就離開了，對于企業(yè)來說，這個代價是非常昂貴的。候選人如果在第一年就流失了，很可能