【培訓(xùn)】企業(yè)的績效考評管理ppt課件

1、企業(yè)的績效考評管理.目 錄為什么要進(jìn)展績效考評如何進(jìn)展簡單的績效考評怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件以“軟件開發(fā)人員績效考評為例如何有效地實(shí)施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點(diǎn) 任務(wù)中一些領(lǐng)會.為什么要進(jìn)展績效考評績效考評的目的： 正確地評價(jià)員工的任務(wù)。 1、從公司角度：處理漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等處理員工的人事調(diào)整問題 誰該提升？誰該調(diào)崗？誰該解雇？等等.為什么要進(jìn)展績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需求 誰需求什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度：了解了公司對他任務(wù)的評價(jià)知道了本人改良任務(wù)的方向 .為什么要進(jìn)展績效考評 績效考評的嚴(yán)厲定義： 績效考評是一種正式的員工

2、評價(jià)制度，它是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。.為什么要進(jìn)展績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其以為，績效考評可以到達(dá)以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的提升、降職、調(diào)職和離任提供根據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反響 3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的奉獻(xiàn)進(jìn)展評價(jià)； 4、為員工的薪酬決策提供根據(jù) 5、對招聘選擇和任務(wù)分配的決策進(jìn)展評價(jià) 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需求 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評價(jià) 8、對任務(wù)方案、預(yù)算評價(jià)和人

3、力資源規(guī)劃提供信息.為什么要進(jìn)展績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：個(gè)人觀念1 - 20 人：沒有必要進(jìn)展正式的績效考評緣由： 管理者與員工、員工之間任務(wù)情況比較了解 員工的任務(wù)職責(zé)和義務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚(yáng)、批判及員工之間的交流，比較容易構(gòu)成較為準(zhǔn)確的評價(jià) 沒有專門的人員擔(dān)任人事任務(wù).為什么要進(jìn)展績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：個(gè)人觀念20 - 80 人：需求進(jìn)展簡單的績效考評緣由： 管理者與員工、員工之間任務(wù)情況不太了解； 員工的任務(wù)職責(zé)和義務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員； 構(gòu)成了組織構(gòu)造，但變動(dòng)頻繁； 員工之間構(gòu)成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難構(gòu)成客觀的評價(jià)

4、。 有專人擔(dān)任人事任務(wù)設(shè)人力資源經(jīng)理.為什么要進(jìn)展績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：個(gè)人觀念80人以上：有必要進(jìn)展系統(tǒng)的績效考評緣由： 管理者與員工、員工之間任務(wù)情況不太了解； 員工的任務(wù)職責(zé)和義務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員在減少； 構(gòu)成了較穩(wěn)定的組織構(gòu)造； 員工之間有些根本不認(rèn)識； 人事部獨(dú)立。第一部分終了.如何進(jìn)展簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)： 1、考評周期短每月1次； 2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡單。.如何進(jìn)展簡單的績效考評個(gè)人領(lǐng)會： 1、在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)展簡單的考評，這樣可以積累一些閱歷。 2、考評的方式比考評的內(nèi)容重要； 3、讓員工知道公司在考評他，本身就能

5、促進(jìn)員工的任務(wù)； 4、考評的結(jié)果為人事部門處置員工不滿提供了根據(jù)。.如何進(jìn)展簡單的績效考評績效考評的內(nèi)容 1、任務(wù)總結(jié) 由于員工的任務(wù)內(nèi)容相對比較繁雜，經(jīng)過任務(wù)總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的任務(wù)情況和任務(wù)成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)展整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)展客觀的考評。.如何進(jìn)展簡單的績效考評 2、員工自我評價(jià) 員工自我評價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差別過大時(shí)，需求引起留意。 3、分類考評 可以分為崗位技藝、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)成果三方面的內(nèi)容進(jìn)展考評。 4、直接上級評語 附件：月度考評表.如何進(jìn)展簡單的績效考評遇到的問題1： 員工以為：不

6、應(yīng)該對“崗位技藝進(jìn)展考評。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件任務(wù)，甲崗位技藝高很輕松就完成；乙崗位技藝低，破費(fèi)了很大的精神加班加點(diǎn)才完成。 假設(shè)考核崗位技藝，甲的崗位技藝比乙的崗位技藝高，而任務(wù)結(jié)果又一樣，那么甲的任務(wù)考評就比乙的任務(wù)考評好，但是他們對公司的奉獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。.如何進(jìn)展簡單的績效考評 另外，假設(shè)要對崗位技藝進(jìn)展客觀的評價(jià)，必需有明確的評價(jià)規(guī)范。但是一旦有評價(jià)規(guī)范，就會讓員工將留意力集中在技藝上，而不是任務(wù)上，會對任務(wù)產(chǎn)生影響。 另外一些員工以為：假設(shè)不對崗位技藝進(jìn)展考評，那么會影響了技藝程度高的人的任務(wù)積極性和提升時(shí)機(jī)，不利于挽留優(yōu)秀人才。.如何進(jìn)展簡單的績效考評問題分析

7、： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技藝為導(dǎo)向，還是以義務(wù)為導(dǎo)向。 公司例會討論后以為：考評應(yīng)該以義務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技藝如何，只需按時(shí)完成義務(wù)就是合格；對于崗位技藝高的員工，他有能夠會提早完成義務(wù)，這樣他的任務(wù)結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。處理方法：取消“崗位技藝工程的考核。.如何進(jìn)展簡單的績效考評遇到的問題2： 部門經(jīng)理以為：任務(wù)態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后以為： 任務(wù)態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受任務(wù)時(shí)的任務(wù)態(tài)度： 能否在接受任務(wù)時(shí)及時(shí)自動(dòng)地提出該項(xiàng)任務(wù)中的困難，和需求提供的協(xié)助。.如何進(jìn)展簡單的績效考評2、任務(wù)進(jìn)展中的態(tài)度： 是自動(dòng)地推開任務(wù)，還是在

8、被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到本人無法處理的問題時(shí)，能否能及時(shí)反響？3、任務(wù)終了時(shí)的態(tài)度： 不論任務(wù)成敗，在任務(wù)終了時(shí)，能否能仔細(xì)地總結(jié)閱歷和教訓(xùn)。特別是在任務(wù)失敗時(shí)，能否仔細(xì)地分析失敗的緣由，并提出改良建議。處理方法：在辦公例會中講解如何評價(jià)員工的任務(wù)態(tài)度。.如何進(jìn)展簡單的績效考評遇到的問題3： 當(dāng)員工任務(wù)嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評價(jià)為“較差，從來沒有評價(jià)過“很差。當(dāng)員工的任務(wù)為合格時(shí)，有些管理者傾向于評價(jià)為“良好或“優(yōu)秀。這樣很不利于客觀的評價(jià)員工的任務(wù)。問題分析： 處于面子問題，普通當(dāng)員工任務(wù)合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好，當(dāng)管理者對員工不太稱心時(shí)，才評價(jià)為“普通。.如何進(jìn)展簡單的績效考評

9、處理方法： 取消“很差項(xiàng)，成認(rèn)“良好即為“普通的現(xiàn)實(shí)。.如何進(jìn)展簡單的績效考評遇到的問題4： 員工以為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度沒有經(jīng)過。緣由是，管理者以為，假設(shè)下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會由于下級的“報(bào)仇，不原客觀地考評下級。處理方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。.如何進(jìn)展簡單的績效考評遇到的問題5： 員工以為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才干維護(hù)考評的公平和合理性。并且只需當(dāng)事人認(rèn)可的考評成果才有效。問題分析： 之所以沒有公開考評成果，是由于擔(dān)憂員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考

10、評時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)踐現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理閱歷，但是上級普遍人品較好，做事公正。.如何進(jìn)展簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也贊同進(jìn)展考評溝通，并且使考評成果經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。處理方法：修正考評，添加考評溝通和當(dāng)事人簽字。.如何進(jìn)展簡單的績效考評遇到的問題6： 員工對考評不滿的申訴。問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要仔細(xì)對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。.如何進(jìn)展簡單的績效考評處理方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)展溝通，了解事情的前因后果，向上級提出處理方法。普通是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。.如何進(jìn)展簡單的績效考評遇到的問題7： 催交考評