公司人力資源培訓(xùn)課程PPT課件：招聘體系介紹

1、招聘體系培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)課程LOGO選用留育考核體系招聘管理人力資源管理體系激勵體系培訓(xùn)體系工作分析-基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃-根莖目錄/contents招聘選拔小技巧1人力資源規(guī)劃2招聘需求3招聘渠道4招聘流程75甄選方法6錄用跟蹤人力資源規(guī)劃4人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測準(zhǔn)備有關(guān)信息資料確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃規(guī)劃審核與評估規(guī)劃流程人力資源供需分析-方法預(yù)測方法定性經(jīng)驗(yàn)預(yù)測專家討論法-德爾菲法崗位分析定量趨勢分析回歸分析需求分析供給分析供需平衡人力資源供需分析-要點(diǎn)目前人力資源需求未來人力資源需求未來人力資源流失預(yù)測內(nèi)部員工調(diào)整變量全國性因素地域性因素人事調(diào)整情況人力資源供需

2、分析-方法達(dá)到真正的供需平衡是很少的，充分說明招聘工作的重要性。人力資源盤點(diǎn)外部供給預(yù)測人力資源供需分析2人力資源富足人力資源匱乏擴(kuò)大業(yè)務(wù)量提前退休-減員增效凍結(jié)招聘無薪假期-停薪留職裁員外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)工作外包獎勵加班招聘需求10 新設(shè)崗位 編制增加 補(bǔ)充離職需求來源1現(xiàn)實(shí)供給強(qiáng)調(diào)：用人部門動態(tài)需求傳統(tǒng)方式勝任力分析工作分析2人力資源規(guī)劃招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理工作分析績效管理崗位配置調(diào)動晉升工作輸入工作關(guān)聯(lián)性工作輸出工作轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)方式定義以上即是：某職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的研究描述過程。-即制定職位說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析2方法工作者展示出的技能、能力及特質(zhì)的分

3、析工作分析2勝任力方式職位分析問卷關(guān)鍵事件技術(shù)儲備格柵技術(shù)方法定義招聘渠道15靈活運(yùn)用規(guī)范管理換位思考獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道招聘網(wǎng)站專業(yè)網(wǎng)站社交網(wǎng)站獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道CSDN站酷中國室內(nèi)設(shè)計(jì)聯(lián)盟58同城趕集網(wǎng)人人網(wǎng)海量簡歷，應(yīng)接不暇時間緊任務(wù)重求職者求職動機(jī)發(fā)生變化求職者同質(zhì)化越來越高獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道多形式廣告簡歷管理校園宣講會甄選過程校園招聘品牌影響獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道信息量大成本優(yōu)勢篩選量大了解全面，準(zhǔn)確性高鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)

4、部矛盾了解全面，準(zhǔn)確性高可設(shè)置“伯樂獎”鼓勵員工推薦契合程度較高獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道內(nèi)部推薦內(nèi)部競聘招聘流程職位發(fā)布簡歷收集報(bào)表、臺賬化關(guān)鍵字，抓重點(diǎn)雙向交流，給候選人充分說話機(jī)會結(jié)合用人部門客觀評價清晰準(zhǔn)確錄 用復(fù)試初試簡歷篩選甄選方法應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù) 個人自備簡歷開放式個性化 自我包裝 冗余信息申請表 結(jié)構(gòu)完整 內(nèi)容規(guī)范 易于評估 限制創(chuàng)造性概念優(yōu)劣概 要前期分析測評指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試題修正設(shè) 計(jì)準(zhǔn)備實(shí)施技巧操 作根據(jù)勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者勝任素質(zhì)的人才測評

5、過程和方法概念 面試官因素，意見較主管，出現(xiàn)我認(rèn)為”； 主觀經(jīng)驗(yàn)扭曲信息； 信息完整、深入； 獲得非言語行為； 第一手資料，資料較為可靠；優(yōu)劣應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)設(shè) 計(jì)前期分析與在職崗位，深入交流，取得崗位特點(diǎn)和技能要求測評指標(biāo)測評指標(biāo)的確定指標(biāo)權(quán)重的確立試題設(shè)計(jì)思維型情境型行為型投射型試題修正邀請?jiān)趰徣藛T對題目進(jìn)行試測，進(jìn)行修正應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)操 作面試相關(guān)材料地點(diǎn)環(huán)境導(dǎo)入階段-自我介紹核心階段-勝任力判別熟悉面試流程建立互信準(zhǔn)備實(shí)施技巧人員時間確認(rèn)階段-雙向反饋核分階段提問技巧減少誤差-避免暈輪效應(yīng)基本介紹能力測

6、驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理按功能分類智力測驗(yàn)特殊能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)按材料的性質(zhì)分類文字測驗(yàn)操作測驗(yàn)按材料的嚴(yán)謹(jǐn)度分類客觀測驗(yàn)投射測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式分類個別測驗(yàn)團(tuán)體測驗(yàn)按測驗(yàn)的要求分類最高作為測驗(yàn)典型行為測驗(yàn)應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)信度穩(wěn)定如一必要不充分效度契合目標(biāo)常模參照系公平性法律法規(guī)執(zhí)業(yè)規(guī)范基本介紹能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)基本介紹能力測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理人格測驗(yàn)簡 介 自陳量表：16PF（卡特爾16因素測驗(yàn)） 投射測驗(yàn)：HPT投射技術(shù)圖案測驗(yàn)舉例4. 我確信我沒有遺漏或不經(jīng)心回答上面任何問題、是的 、不確定 、不是的3. 沒有醫(yī)生的處

7、方，我從不亂用藥、是的 、介于與之間 、不是的1. 在社交場合中，我：、談吐自然 、介于與之間 、退避三舍，保持沉默2. 有度假機(jī)會時，我寧愿：、去一個繁華的都市、介于與之間、悠閑清靜而偏僻的郊區(qū)應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)誤 區(qū)基本介紹能力測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理人格測驗(yàn)測評代替人事決策對結(jié)果準(zhǔn)確性期望過高軟件作為科學(xué)有效標(biāo)志應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)特點(diǎn)多測評要素多測評技術(shù)多測評人員多信息來源高效度高成本合 力獨(dú) 力主題演講公文筐案例分析角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲應(yīng)聘登記表面試心理測評評價中心其他技術(shù)方法跟蹤錄用薪酬談判1前期滲透

8、站穩(wěn)立場控制節(jié)奏展望未來背景調(diào)查2征求本人同意準(zhǔn)備調(diào)查模板聯(lián)系征信人網(wǎng)絡(luò)搜證候選人推薦證明人離任公司人力資源部程序來源招聘選拔小技巧高效招聘選拔小技巧 34251面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題觀察細(xì)節(jié)細(xì)心傾聽用好最后的環(huán)節(jié)讓對方提問.高管人員面試1. 追問技巧： 在求職者回避細(xì)節(jié)時，就細(xì)節(jié)進(jìn)行追問； 在求職者以主觀感受代替對事實(shí)陳述時，就事實(shí)進(jìn)行追問；追問技巧最常用的語句“是什么？”“為什么？”“還有嗎？”等句式進(jìn)行追問。注：避免追問隱私問題。例：“因?yàn)槲姨幚磉@件事很得當(dāng)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)”問：你是怎么處理的？最常用的語句“是什么？”“為什么？”“還有嗎？”等句式進(jìn)行追問。1、面試技術(shù)-設(shè)計(jì)好問題2.隱蔽

9、問題的指向性： 在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是什么，包括使用誘導(dǎo)性的提問。例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于一個關(guān)鍵問題的描述出現(xiàn)了重大錯誤，這個錯誤會導(dǎo)致最后的決策出現(xiàn)很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當(dāng)時在這個會上你會直接糾正領(lǐng)導(dǎo)嗎？為什么？”1、面試技術(shù)-設(shè)計(jì)好問題3. “把小豬趕進(jìn)胡同里” 防止問題失效的技巧 當(dāng)我們提出的非知識性問題，對方以“不知道”、“沒有發(fā)生過”這樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導(dǎo)致無法追問，問題就失效了。-例如：請告訴我一個過去你如何與很難相處的同事共處的例子；講一件你過去最失敗的事情。1、面試技術(shù)-設(shè)計(jì)好問題分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；注意整個姿勢的配合（混合姿勢）找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致；相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同；面部（頭部）動作易偽裝，而其他部位不易。傾聽是非常重要的面試技巧，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。掌握4倍原理：面