中鐵大橋局五公司人力資源管理存在地問(wèn)題與對(duì)策

1、本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 1 頁(yè) 共 12 頁(yè)1 緒論中鐵大橋局集團(tuán)XX，英文譯名 CHINA ZHONGTIE MAJOR BRIDGE ENGINEERINGGROUCPO.LTD，縮寫 MBE。C 中鐵大橋局集團(tuán)XX是中國(guó)中鐵股份XX旗下的全資子公司，前身為 1953年4月為修建XX長(zhǎng)江大橋經(jīng)政務(wù)院批準(zhǔn)成立的鐵道部大橋工程局（2001年改制為現(xiàn)名），是中國(guó)唯一一家集橋梁科學(xué)研究、勘測(cè)設(shè)計(jì)、工程施工、機(jī)械制造四位于一體的大型工程公司，具備在各種江、河、湖、海及惡劣地質(zhì)、環(huán)境條件下修建各類型橋梁的能力。中鐵大橋局集團(tuán)第五工程XX， 為中鐵大橋局集團(tuán)XX的控股子公司， 2001年6月在鐵道部

2、大橋工程局第五橋梁工程處的基礎(chǔ)上改制設(shè)立，是以橋梁工程為主、具有橋梁工程專業(yè)承包一級(jí)、鋼結(jié)構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)、土石方工程專業(yè)承包一級(jí)和特種工程專業(yè)承包資質(zhì)的國(guó)家一級(jí)施工企業(yè)、國(guó)家一級(jí)計(jì)量企業(yè)和 AAA 信用等級(jí)企業(yè)。1 企業(yè)性質(zhì)1.1 作為國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)，或稱國(guó)營(yíng)事業(yè)或國(guó)營(yíng)企業(yè)。國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。一般國(guó)有企業(yè)分為以下幾類： （一）特殊法人企業(yè)，此類企業(yè)由政府全額出資并明確其法人地位，由國(guó)家通過(guò)專門的法規(guī)和政策來(lái)規(guī)X，不受公司法規(guī)X。這類國(guó)有企業(yè)被賦予強(qiáng)制性社會(huì)公共目標(biāo)，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)

3、，也就是說(shuō)，它們的作用是直接提供公共服務(wù)。像國(guó)防設(shè)施、城市公交、城市綠化、水利等，應(yīng)該歸入這類企業(yè)。這類企業(yè)需要由公共財(cái)政給予補(bǔ)貼才能維持其正常運(yùn)行。 （二）國(guó)有獨(dú)資公司，此類由政府全額出資，受公司法規(guī)X。這類企業(yè)以社會(huì)公共目標(biāo)為主，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)居次。這類企業(yè)主要是典型的自然壟斷企業(yè)和資源類企業(yè)，如鐵路、自來(lái)水、天然氣、電力、機(jī)場(chǎng)等。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，這類企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)應(yīng)該按邊際成本或平均成本定價(jià)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)福利的最大化，而不是謀求從消費(fèi)者那里攫取更多的剩余。 （三）國(guó)有控股公司，此類公司由政府出資控股，受公司法規(guī)X。這類企業(yè)兼具社會(huì)公共目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)支撐社會(huì)公共目標(biāo)。這類企業(yè)主要是

4、準(zhǔn)自然壟斷企業(yè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，如電子、汽車、醫(yī)藥、機(jī)場(chǎng)等。本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 2 頁(yè) 共 12 頁(yè)中鐵大橋局集團(tuán)XX是中國(guó)中鐵股份XX旗下的全資子公司。中鐵大橋局五公司則為中鐵大橋局集團(tuán)控股子公司。但作為企業(yè)性質(zhì)來(lái)講，大橋局五公司應(yīng)屬于第二類，即國(guó)有獨(dú)資公司。1.2 作為施工企業(yè)施工企業(yè)又稱建筑企業(yè)，指依法自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算，從事建筑商品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，具有法人地位的經(jīng)濟(jì)組織。施工企業(yè)從事房屋建筑、公路、水利、電力、橋梁、礦山等土木工程施工。它包括建筑公司、設(shè)備安裝公司、建筑裝飾工程公司、地基與基礎(chǔ)工程公司、土石方工程公司、機(jī)械施工公司等。施工企業(yè)國(guó)際上通稱承包商，按承

5、包工程能力分為工程總承包企業(yè)、施工承包企業(yè)和專項(xiàng)分包企業(yè)三類。 （一）工程總承包企業(yè)，指從事工程建設(shè)項(xiàng)目全過(guò)程承包活動(dòng)的智力密集型企業(yè)。它應(yīng)當(dāng)具備的能力是：工程勘察設(shè)計(jì)、工程施工管理、材料設(shè)備采購(gòu)、工程技術(shù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用及工程建設(shè)咨詢等。（二）施工承包企業(yè)，指從事工程建設(shè)項(xiàng)目施工階段承包活動(dòng)的企業(yè)。它應(yīng)具備的能力是：工程施工承包與施工管理。 （三）專項(xiàng)分包企業(yè)，指從事工程建設(shè)項(xiàng)目施工階段專項(xiàng)分包和承包限額以下小型工程活動(dòng)的企業(yè)。它應(yīng)當(dāng)具備的能力是：在工程總承包企業(yè)和施工承包企業(yè)的管理下進(jìn)行專項(xiàng)工程分包， 對(duì)限額以下小型工程實(shí)行施工承包與施工管理。限額以下小型工程的X圍，有省、自治區(qū)、直轄市人民政府建

6、設(shè)行政主管部門確定。中鐵大橋局五公司屬于施工承包企業(yè)。以橋梁工程為主、具有橋梁工程專業(yè)承包一級(jí)、鋼結(jié)構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)、土石方工程專業(yè)承包一級(jí)和特種工程專業(yè)承包資質(zhì)的國(guó)家一級(jí)施工企業(yè)。2 企業(yè)人力資源管理所存在問(wèn)題大橋局集團(tuán)五公司作為國(guó)有企業(yè)的同時(shí)亦作為一個(gè)施工企業(yè)，因此本文將從國(guó)有企業(yè)和施工企業(yè)兩個(gè)方面對(duì)大橋局五公司人力資源管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行探討與分析。2.1 作為國(guó)有企業(yè)所存在的問(wèn)題2.1.1 人力資源管理跟不上企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展腳步長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理

7、”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 3 頁(yè) 共 12 頁(yè)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來(lái)。人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的員工而設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪

8、酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為了管理而管理，因人設(shè)崗。2.1.2 激勵(lì)機(jī)制的不完善激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題，在大橋局五公司亦不例外。企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒(méi)有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。激勵(lì)不足帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。而企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。雖然，這些年企業(yè)進(jìn)行了改革，在這方面有了很大的改善，也在講物質(zhì)激勵(lì)了，也將

9、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)了。但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)不合理，不能充分的體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。2.1.3 競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難以落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理起到促進(jìn)作用。2.1.4 選拔機(jī)制的不完善有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是我們這種國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件， 特別是在目前國(guó)有企業(yè)

10、存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照公司法規(guī)定，本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 4 頁(yè) 共 12 頁(yè)企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇， 但現(xiàn)在像大橋局這樣的國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異， 這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。 而高層管理者的選拔必然影響到企

11、業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來(lái)。在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)2.1.5 不注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)的人力資源管理不能只通過(guò)制度規(guī)X來(lái)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、已是和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成的企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和習(xí)慣?？梢哉f(shuō)

12、，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化所蘊(yùn)含的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，我們公司卻仍處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多為宜講灌輸為主，具體的工作也是由企業(yè)的公會(huì)、團(tuán)委等組織來(lái)推動(dòng)，這樣也難以形成合力。營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神也就成了一句空話。雖然五公司在這幾年來(lái)已經(jīng)注意到企業(yè)文化的打造，也提出了“鑄造精品，追求卓越”的企業(yè)精神與“建一項(xiàng)工程，樹(shù)一塊豐碑，交一方朋友，育一批新人”的企業(yè)宗旨，但在具體落實(shí)和切合員

13、工實(shí)際利益上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。2.2 作為施工企業(yè)所存在的問(wèn)題2. 2.1 作為施工企業(yè)人力資源擁有的特點(diǎn)人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 5 頁(yè) 共 12 頁(yè)工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，

14、具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、 地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)， 而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加

15、之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門， 即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。2.1.2 作為施工企業(yè)其人力資源管理的主要問(wèn)題( 一）管理方式落后，管理觀念陳舊目前，很多建筑施工企業(yè)缺少專業(yè)管理隊(duì)伍，對(duì)于人力資源的管理還只停留在整理檔案，年終評(píng)定等程序化、公式化等工作上。人力資源的管理水平仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上。同時(shí)，很多建筑施工企業(yè)的管理者是因人情安置的，而不是真正符合崗位需要的管

16、理者。還存在著平均分配多，考核激勵(lì)機(jī)制少等現(xiàn)象。職工的績(jī)效與報(bào)酬在不同程度存在著脫節(jié)現(xiàn)象。體現(xiàn)人才價(jià)值的分配和進(jìn)退的機(jī)制尚未形成，使企業(yè)依然保持著員工一業(yè)定終身，人員易上難下的局面。（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)椤叭胧馈焙笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源

17、管理隊(duì)伍。本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 6 頁(yè) 共 12 頁(yè)（三）人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)X化重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。企業(yè)人力資源部還沒(méi)有完全從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。從建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。 雖然建筑施工企業(yè)近兩年推出了很多培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才一措施和制度，但是還不能從總體上從建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度制訂人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。 一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，

18、常著眼于眼前。這種沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的短期培訓(xùn)不能為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，也達(dá)不到人才開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略。（四）人員招聘缺乏事先的規(guī)劃很多建筑施工企業(yè)在使用人才時(shí)，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，特別是高級(jí)管理人員，經(jīng)常抱怨本企業(yè)人才不足。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”，建筑施工企業(yè)就屬于這種情況。很多建筑施工企業(yè)并不是沒(méi)有自己的高級(jí)管理人才，主要因?yàn)闆](méi)有做好人力資源需求及儲(chǔ)備規(guī)劃，沒(méi)有為自己的人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃， 以至于問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)亂了陣腳。 填補(bǔ)空缺時(shí)也沒(méi)有一定的原則，內(nèi)部選拔還是外部招聘都只是總經(jīng)理一句話， 人力資源管理部門根本就沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。（五）優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)

19、理的缺乏中國(guó)入世后，建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更廣、更強(qiáng)，所以項(xiàng)目管理水平也急需提高。由于項(xiàng)目經(jīng)理在工程建設(shè)中起著決定性作用，企業(yè)的興衰關(guān)鍵也在項(xiàng)目經(jīng)理，所以項(xiàng)目經(jīng)理不能停留在一個(gè)水平上，只有不斷提高項(xiàng)目經(jīng)理的知識(shí)層次，才能適應(yīng)市場(chǎng)需要，并逐步與國(guó)際接軌，因此不斷提高和更新項(xiàng)目經(jīng)理的知識(shí)水平就顯得非常必要和迫切。為提高項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)，今后應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行經(jīng)常性的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，實(shí)行人力資本投資。3 對(duì)于相關(guān)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策3.1 作為國(guó)有企業(yè)所存在問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策3.1.1 樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 7 頁(yè) 共 12 頁(yè)國(guó)企要生存要發(fā)展就必須樹(shù)立人力資源是第一資

20、源的思想。 人本管理思想正是以人為中心的管理思想， 主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)， 尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。3.1.2 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。 科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理工作是對(duì)企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

21、，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀， 制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略， 設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。3.1.3 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系如前所述，績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。為了使績(jī)效管理變得更加有效，國(guó)企必須改變以往憑個(gè)人印象來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認(rèn)知所帶來(lái)的在績(jī)效管理中的各種認(rèn)知偏差，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一

22、個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)；在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。3.1.4 強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。國(guó)有企想要留住人才、吸引人才就必

23、須改變?cè)瓉?lái)的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)格變化趨勢(shì)的工資體系， 用各種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無(wú)窮潛力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 8 頁(yè) 共 12 頁(yè)薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來(lái)。國(guó)有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問(wèn)題：足以滿足基本需要；與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此，我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則： 基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；

24、 對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對(duì)工作的投入程度，可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺(jué)，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開(kāi)那個(gè)環(huán)境。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。3.1.5 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。因此，應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制，給予他們合理的

25、報(bào)酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、管理，要有市場(chǎng)參與的因素，而不能沿用以往上級(jí)主管部門行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與國(guó)有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對(duì)他們工作能力和工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)合起來(lái)，取消企業(yè)干部的行政級(jí)別，徹底打破“官本位” ，改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的上級(jí)任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開(kāi)招聘與摘要，再用健全的考核、激勵(lì)、約束機(jī)制來(lái)推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的管理行為。具體可以通過(guò)公開(kāi)考核招聘、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制等方式。3.1.6 加大職工培訓(xùn)力度加大職工培訓(xùn)力度，首先要對(duì)人力資源工作

26、者進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化；其次培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就使為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作； 最后要把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核、 日常工作結(jié)合起來(lái)，把培訓(xùn)與工作需要和個(gè)人能力結(jié)合起來(lái)，有的放矢滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。3.2 作為施工企業(yè)所存在問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策3.2.1 在意識(shí)上重視人力資源管理本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 9 頁(yè) 共 12 頁(yè)對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促

27、進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。3.2.2 做好職位分析和人才需求規(guī)劃企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，首先要做的不是如何找到一個(gè)人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置，而是通過(guò)職位分析來(lái)確定具備什么樣素質(zhì)和能力的人才有資格勝任這項(xiàng)工作，然后按照

28、一定的程序一步步的確定到底是由內(nèi)部晉升還是到外部招聘。如需外部招聘，則按照招聘的正常程序執(zhí)行就可以了。對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，主要的選拔渠道應(yīng)該是內(nèi)部晉升。對(duì)于建筑施工企業(yè)存在的內(nèi)部高級(jí)管理人才供給不足的情況，可以對(duì)每一位內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，以便為企業(yè)最重要的職位摘要人員。我們可以考察每位有可能成為建筑施工企業(yè)重要職位候選人的內(nèi)部員工當(dāng)前的工作績(jī)效如何以及可提升程度高低，同時(shí)還可據(jù)此為每位候選人制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。3. 2.3 加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理的培養(yǎng)要適應(yīng)建筑施工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就要加大對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)力度，并加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)行人力資本投資，努力把項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)成熟悉項(xiàng)目管理、適應(yīng)

29、技術(shù)進(jìn)步、熟悉國(guó)際慣例、 具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神、 勇于創(chuàng)建精品工程的復(fù)合型高層次管理人才。作為項(xiàng)目經(jīng)理，需要掌握如此多的知識(shí)，具有這么多的能力，那么這些知識(shí)和能力從哪里獲得呢?一個(gè)最好的途徑是通過(guò)職務(wù)輪換。從理論上講，實(shí)施職務(wù)輪換，其作用是明顯的，但企業(yè)在實(shí)際推行職務(wù)輪換的時(shí)候，可能會(huì)碰到各種阻力和困難。因此在實(shí)施職務(wù)輪換的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該要在內(nèi)部壞境建設(shè)中為職務(wù)輪換創(chuàng)造良好的條件。3.2.4 制定合理的薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)要從根本上解決建筑施工企業(yè)現(xiàn)存的薪酬問(wèn)題。 采用一種新的薪酬設(shè)計(jì)方案要素比較法，是一個(gè)行之有效的方法。要素比較法是一種量化職位的評(píng)價(jià)方法，也是使用最廣、最精確的職位評(píng)價(jià)方法之一。要

30、素比較法的作用在于確定哪個(gè)職位相對(duì)其他職位具有更多的確定性報(bào)酬因素， 他依據(jù)不同的報(bào)酬因素多次對(duì)職位進(jìn)行排序。 例如，本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 10 頁(yè) 共 12 頁(yè)可能首先依據(jù)“技術(shù)”因素排序，然后依據(jù)“心理要求”因素，再依據(jù)“職責(zé)”因素，以此類推。然后再綜合考慮每一個(gè)職位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)序列值。3.2.5 培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神一是注重感情因素。建筑施工企業(yè)一線員工大多生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。 因?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)員工長(zhǎng)期流動(dòng)使得大部分員工與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，通過(guò)營(yíng)造“家庭”氣氛，使每個(gè)

31、員工樹(shù)立企業(yè)即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權(quán)利。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業(yè)的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工的家屬參加，這樣可使企業(yè)洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些文體活動(dòng)，如體育比賽、外出旅游等。通過(guò)在各項(xiàng)活動(dòng)中的相互交往增進(jìn)員工的感情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二是要為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，一方面可以提高企業(yè)的決策和管理水平，最大限度地避免企業(yè)決策失誤。另一方面讓員工及時(shí)了解企業(yè)運(yùn)行狀況， 鼓勵(lì)他們積極參與管理， 以滿足其自主價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 增加員工的責(zé)任感，提高員工的士氣，形成思想活躍、

32、氣氛XX的氛圍。3.3 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化近半個(gè)世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐表明 , 一個(gè)成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分 , 而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開(kāi)發(fā)環(huán)境。人是管理的資源 , 這種資源是通過(guò)文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開(kāi)發(fā)的 , 因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源 , 更具有人文資源的特征 , 它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值, 因而往往體現(xiàn)為人的潛能 , 具有很強(qiáng)的再生性 , 是最豐富 , 最重要的資源。 在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的， 為企業(yè)多數(shù)成

33、員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)X。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開(kāi)放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，既包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見(jiàn)的行為表現(xiàn)。 企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)， 隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)X，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 第 11 頁(yè) 共 12 頁(yè)是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱

34、也不一樣。3.3.1 企業(yè)的價(jià)值觀念觸入企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)之中在企業(yè)中, 重視人力資源開(kāi)發(fā) , 實(shí)施人才管理 , 是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人, 激發(fā)人的工作熱情 , 著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求 , 從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí) , 應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容 價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái) ,企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí) , 還要求考察他的價(jià)值觀 , 使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。 另外還可在招聘員工的過(guò)程中 , 制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件要求時(shí) , 最好能設(shè)計(jì)出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書、告示 , 在面試題材中加人一些有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容, 從而可發(fā)現(xiàn)對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同感較高的人員 , 為選擇優(yōu)秀人員加人本企業(yè)提供依據(jù)。企業(yè)的價(jià)值觀與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的有機(jī)結(jié)合 , 一方面可為企業(yè)選拔或提拔員工提供可靠的依據(jù) , 而減少工作失誤另一方面還能在企業(yè)中起到輻射企業(yè)文化的作用 , 為企業(yè)聚集更多更全面的優(yōu)秀人