麥肯錫-中糧集團(tuán)業(yè)績(jī)管理咨詢報(bào)告課件

1、公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向的人力資源管理 實(shí)踐與反思 Instructor: Joseph Zhou 主 講： 周良文 先生Venue : Beijing, PRC地 點(diǎn) : 北 京Date : April.91 Copyright reserved by Joseph公司 業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的載體公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的基石公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施的工具公司業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的催化劑公司整體業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的處理方式公司績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施失敗的原因 內(nèi)容安排2 Copyright reserved by Joseph 一、業(yè)績(jī)

2、導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境 CEO的眼光與決心 1、管理的本質(zhì)是什么？ -“通過_來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) -公司業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)要靠人 2、CEO 是公司第一_ 人力資源管理的工具 1、效率提升的前提是系統(tǒng) 2、人力資源部工作的“三角分析” 公司HR的素質(zhì)和能力 公司業(yè)績(jī)模式的了解 全局觀念的影響力 EQ高 HR專業(yè)能力 3 Copyright reserved by Joseph業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境 部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合 研發(fā)，制造（HR）總經(jīng)銷商（Dept.Head）分銷商（Division Head)客戶（Employee)4 Copyright reserved by Joseph二、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人

3、力資源管理的載體直線經(jīng)理-通往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的路徑發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用_ _忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值從此進(jìn)入-Gallup Consulting 5 Copyright reserved by Joseph 硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)的關(guān)系 企業(yè)業(yè)績(jī)運(yùn)作的微循環(huán) 員工與經(jīng)理的關(guān)系業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的載體直線經(jīng)理6 Copyright reserved by Joseph實(shí)踐：衡量人力資源部的工作：?jiǎn)T工流失率;員工滿意度；員工敬業(yè)度反思：誰(shuí)對(duì)其部門的人力資源狀況負(fù)責(zé)？ -業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的載體直線經(jīng)理7 Copyright reserved by Joseph三、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的基石對(duì)崗位的

4、認(rèn)知 公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/模式與組織和崗位的關(guān)系 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/模式組織結(jié)構(gòu)崗位需求合適人員8 Copyright reserved by Joseph“美國(guó)老太太的故事”9 Copyright reserved by Joseph崗位認(rèn)知的技術(shù) -崗位分析與描述Definition（定義）: is a process of collecting and analyzing job information in terms of :Task, Responsibilities,Context, Skills required etc崗位分析是指收集和分析崗位信息如任務(wù)、職責(zé)、內(nèi)容、所需技能等方面的過程

5、。eg: “6W+H”: Who(用誰(shuí)）、What（做何事）、When(何時(shí)）Where（何地）、How（如何）、Why（為何）、For whom（為誰(shuí)）。10 Copyright reserved by JosephWhy and When we need Job Analysis?-Job analysis is the first step to approach Human Resources Functions 崗位分析是走進(jìn)人力資源功能的第一步-Job Analysis provides a tool to look into the job itself 崗位分析為關(guān)注崗位本身提

6、供了一個(gè)工具-JA makes the job responsibility clear 崗位分析使崗位職責(zé)清晰化-JA makes jobs comparable among different organization 崗位分析使不同組織中的崗位有了可比性11 Copyright reserved by JosephSix steps in Job AnalysisStep 1:Collect job analysis information收集崗位分析的信息Step 2: Develop a job description and job specification 發(fā)展崗位描述和崗位規(guī)

7、范 Step 3: Determine the use of job analysis information 決定崗位分析有用的信息Step4: Select representative positions to be analyzed 選擇有代表性的崗位來(lái)分析Step5: Collect background information 收集背景信息Step 6: Review the information with the participants. 與參加者回顧信息/資料12 Copyright reserved by JosephMain Methods of Job Analysi

8、s崗位分析的主要方法-Direct observation 直接觀察-Interview 面談-Questionnaire 問卷-Work diaries or Log book 工作日志13 Copyright reserved by JosephJob Description崗位描述Definition:-It is a written statement of what this position performs該崗位履行的書面陳述-It consists of job responsibilities and person competencies required它包括崗位職責(zé)和任

9、職者必需具備的資格14 Copyright reserved by JosephThe Usage of Job Description崗位描述的用途-Manpower planning 人力規(guī)劃-Staffing 招 聘-Compensation 薪 酬-Performance Management 績(jī)效管理-Organization design 組織設(shè)計(jì)-Training Management 培 訓(xùn)-Career Plan 職業(yè)生涯15 Copyright reserved by JosephBasic elements of Job Description崗位描述的基本要素-Job

10、title 崗位名稱-Job summary 崗位概述-Content 基本內(nèi)容-Job functions 崗位職責(zé)-Competencies required 任職資格-Working condition 工作環(huán)境16 Copyright reserved by JosephJob Title 崗位名稱-Describe the nature of job performed 描繪崗位的本質(zhì)-Specific and clear titles 具體清晰-Function first,level/description following 職責(zé)第一，接著標(biāo)準(zhǔn)/描述-Use neutral t

11、itles 使用中性名稱Good titles Bad titles-Sales representative -Salesman,Saleswoman 銷售代表 推銷員-Security Guard -Safety Executive 保安 安全員-Administration Assistant 行政助理 -Office Clerk 職員17 Copyright reserved by JosephJob Summary崗位概述-Major functions or activities of job崗位的主要職責(zé)或活動(dòng)-Be brief (No more than 1 sentence)

12、簡(jiǎn)潔（不超過一句話）-General description(No details needed)概要說(shuō)明（不需詳細(xì)）18 Copyright reserved by JosephJob Functions崗位職責(zé)-Describe each major duty in detail詳細(xì)描述每個(gè)主要職責(zé)-Present element in descending order of importance按重要性先后排列-Group duties in logical order按邏輯順序歸類職責(zé)-Duties should be “Value added”職責(zé)應(yīng)該是“有附加值的”-Thinkin

13、g of writing job descriptions as “introduction of Product Function”象“產(chǎn)品功能介紹”一樣來(lái)思考寫崗位描述19 Copyright reserved by JosephCompetencies Required必要的任職資格-Qualification of education background 教育背景- Experience needed經(jīng)驗(yàn)-Skills(Essential Language Computer，etc) 技能（基本的、語(yǔ)言、計(jì)算機(jī)等）-Special abilities needed所需特別能力-Att

14、itude態(tài)度-Aptitude智力20 Copyright reserved by Joseph資質(zhì)模型:1.分析能力2.創(chuàng)造能力3.建立-4.業(yè)務(wù)觸角5.能力6.服務(wù)意識(shí)7.能力8.主動(dòng)性9.影響能力10.判斷能力11.回應(yīng)12.組織能力13.人際關(guān)系14.自信心15.能力16.想象能力17.團(tuán)隊(duì)合作18.能力21 Copyright reserved by JosephWorking Conditions工作環(huán)境-Physical working environment 物理環(huán)境 -Temperature 溫度 -Noise 噪音 -Radioactivity 放射性 -Chemical

15、 化學(xué)的-Non-physical Working environment 非物理工作環(huán)境 -Travel frequently 頻繁出差 -Team work v.s work alone 團(tuán)隊(duì)工作和單獨(dú)工作 -Shift 輪班22 Copyright reserved by JosephA Well-written Job Description-Targets are defined 目標(biāo)明確-Behaviors are observable and measurable 行為能觀察和度量-No intangibles 不是含糊不清-No improper conditions 沒有不適

16、的環(huán)境-Time constraint and accuracy degree 時(shí)間限制和精確度23 Copyright reserved by Joseph 職位說(shuō)明書(Simple Module)基本信息 更新日期:職位名稱所屬部門職位級(jí)別直接上級(jí)間接上級(jí)薪金標(biāo)準(zhǔn)撰 寫 人核 準(zhǔn) 人初定日期職位概要:主要職責(zé)(限八項(xiàng)): 參與 ； 組織 ； 協(xié)助 ; 制定 ； 根據(jù)公司 ； 配合 ； 完成 。任職資格: 身體要求 教育背景/培訓(xùn)經(jīng)歷:工作經(jīng)驗(yàn):技能技巧:( 硬,軟技能;辦公軟件;語(yǔ)言等)工作條件:環(huán)境狀況:出差頻率:部門組織結(jié)構(gòu)圖:晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位 (僅供參考)24 Copyright

17、reserved by Joseph四、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵選對(duì)人 “人選錯(cuò)了,一切都對(duì)不了”25 Copyright reserved by Joseph某集團(tuán)公司急需兩位總經(jīng)理分別主管下屬的兩間分公司.甲公司管理規(guī)范,基礎(chǔ)好, 處于贏利的上升狀態(tài); 而乙公司管理基礎(chǔ)差,處于虧損狀態(tài), 但市場(chǎng)前景很好,急需整改,扭虧為盈.公司總裁想到了兩個(gè)人選:何濤和張素,何濤善于管理,有能力,但總裁放心不下; 而張素是公司元老,忠誠(chéng)但管理能力差.面對(duì)這種情況,你該如何建議總裁安排?為什么?Case sharing案例學(xué)習(xí):26 Copyright reserved by Joseph選什么樣的人？-

18、“The right person for the right job” 合適的就是最好的。經(jīng)驗(yàn)知識(shí)27 Copyright reserved by Joseph人的能力是由才干、技能和知識(shí)組成的“才干 Talent” 定義為一個(gè)人“貫穿、并能的思維、感覺和行為模式”。技能所應(yīng)答的是一件工作“怎樣做”的問題。知識(shí)是“你知道的東西”，事實(shí)的和經(jīng)驗(yàn)的。才干是為人之本，是教不會(huì)的。技能和知識(shí)可以傳播，但受場(chǎng)合的約束。才干適合于不同的場(chǎng)合，只要受到適當(dāng)?shù)?，它就?huì)自我。才干、技能、知識(shí)在一個(gè)人身上的獨(dú)特組合可以產(chǎn)生巨大威力。由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成，其核心是才干。28 Copyright reserved

19、 by Joseph 有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）Job Application1HR面試意見表Offer LetterJob Analysis2Recruit4Job Confirmation3Selection5Permanent10Hiring6On Board7Probation9Orientation8崗位需求表部門招聘需求表崗位分析流程用人部門面試意見表員工試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)審批表工作績(jī)效管理（計(jì)劃與評(píng)估）新員工試用期績(jī)效考評(píng)記錄29 Copyright reserved by Joseph招聘渠道的選擇Internal vs. External 內(nèi)部與外部On-line vs. O

20、ff line 線上與線下Traditional vs. Modern 傳統(tǒng)與現(xiàn)代30 Copyright reserved by JosephSelection Methods甄選方法Application forms 申請(qǐng)表 Telephone screening電話面試/篩選 Testing 測(cè)試 Assessment centers 評(píng)估中心: In-basket tasks, Individual presentation, Objectives tests Work sampling 工作取樣 References 背景調(diào)查 Other methods: physiognomy面相

21、術(shù), palmistry手相書 Interviewing 面試31 Copyright reserved by JosephHR與直線經(jīng)理的職責(zé)HR：審定需求信息 發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息初步篩選（簡(jiǎn)歷）基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)）審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平溝通錄用條件辦理錄用手續(xù)32 Copyright reserved by JosephHR與直線經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo)精選簡(jiǎn)歷-知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)專業(yè)資格考核：知識(shí)、技能、專業(yè)素質(zhì)提出錄用意見與任職水平33 Copyright reserved by Joseph招聘所需表格崗位用人指標(biāo)職位說(shuō)明書面試評(píng)估表錄用審批錄

22、用通知34 Copyright reserved by Joseph應(yīng)聘信的挑選依據(jù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)判斷可能人員HR關(guān)注基本信息 直線經(jīng)理關(guān)注專業(yè)信息分工合作，確保效率與成本35 Copyright reserved by Joseph面試的考核技巧面試的時(shí)間結(jié)構(gòu)面試的結(jié)構(gòu)考核面試問題與技巧面試記錄與評(píng)估注意事項(xiàng)36 Copyright reserved by Joseph面試考核時(shí)間結(jié)構(gòu)3 5 導(dǎo)入3245 問題與跟進(jìn)5 10 確認(rèn)與回答問題37 Copyright reserved by Joseph面試的結(jié)構(gòu)考核考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)化考核方法-行為事件法(STAR)(Situation,Task,Ac

23、tion,Result)38 Copyright reserved by Joseph行為事件考核法面試人在提問與聆聽行為性問題時(shí)要注意事件當(dāng)時(shí)的情形、采取的行動(dòng)及獲得的結(jié)果，并分析回答是否是一個(gè)完整的行為事件案例39 Copyright reserved by Joseph行為事件考核法對(duì)完整的行為事件事例記錄并得出其技能與素質(zhì)水平對(duì)不完整的行為事件引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件對(duì)于理論性、虛假的行為事件及時(shí)制止，有效避免或結(jié)束考核40 Copyright reserved by Joseph-有關(guān)學(xué)歷和專業(yè)-有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)-有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力-有關(guān)銷售能力-有關(guān)合作態(tài)度-有關(guān)語(yǔ)言水平和電腦操作-有關(guān)家庭

24、背景-有關(guān)特長(zhǎng)及愛好面試主要參考提問41 Copyright reserved by Joseph-有關(guān)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)-有關(guān)解決問題的能力-有關(guān)待人處事的成熟性-有關(guān)條理計(jì)劃性-有關(guān)意志方面-有關(guān)自信心面試輔助參考提問42 Copyright reserved by Joseph面試評(píng)估技巧HR的評(píng)估外 表談吐舉止邏輯思維應(yīng)對(duì)能力理 解 力背景核實(shí)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)學(xué) 歷語(yǔ) 言工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)/能水平發(fā)展?jié)摿?duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)專業(yè)術(shù)語(yǔ)用人部門的評(píng)估43 Copyright reserved by Joseph成功面試方式的重要提示充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項(xiàng)要求的含義明白公司的選才制度準(zhǔn)備適用的面試問題搜集完整

25、的行為事件；提出跟進(jìn)問題及時(shí)做好記錄與分析判斷建立良好的溝通80/20及面試氛圍控制進(jìn)度及時(shí)做好評(píng)估，與HR溝通得出結(jié)論44 Copyright reserved by Joseph面試注意事項(xiàng)面試人對(duì)所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人品質(zhì)等方面的要求。面試人在面試前必須詳細(xì)被面試人的簡(jiǎn)歷。挑選及安排適宜的和。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對(duì)面自然一些，避免面試時(shí)受各種干擾。一般面試地點(diǎn)不宜安排在室外。事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時(shí)做好。4

26、5 Copyright reserved by Joseph 面試人應(yīng)注意，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 尊重被面試人，對(duì)來(lái)應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并 主動(dòng)招呼前來(lái)面試的人員。面試開始時(shí)找一兩個(gè)輕松話題閑 聊幾分鐘，對(duì)面試很有幫助。 在面試時(shí)要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、 健康狀況以及談吐舉止等，這對(duì)綜合評(píng)價(jià)被面試人是十分有 參考作用的。 對(duì)不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示的態(tài)度，或無(wú) 耐心所被面試人提問等。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損 失，千萬(wàn)不要使應(yīng)聘者感到無(wú)禮或不自然。46 Copyright reserved by Joseph

27、Interview Stage Objectives ActivitiesBeginning 1. Make the candidate feel at ease 1. Greet the candidate by name 2.Develop rapport 2.Introduce self 3. Set the scene 3. Neutral chat 4. Sketch out plan of interview 5. Sketch out total employment decision processMiddle 1. Collect information 1. Asking

28、questions within a structure (biographical or based on areas of information) 2. Give information 2. Listening 3. Maintain rapport 3. Observation 4. Answering questionsEnd 1. Close interview 1. Summarize interview 2. Confirm future action 2. Invite final questions 3. Indicate what happens nextIntervi

29、ew Structure : a recommended pattern47 Copyright reserved by Joseph試用期的周期與考核48 Copyright reserved by Joseph五、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理的催化劑 對(duì)“人性”的了解認(rèn)識(shí)你的同事激勵(lì)理論概述激勵(lì)的六大基本原則49 Copyright reserved by Joseph1. 相結(jié)合的原則 (“成就激勵(lì)理論”)2. 物質(zhì)激勵(lì)和精神相結(jié)合的原則 (“雙因素論” )3. 內(nèi)激和外激相結(jié)合的原則 (“雙因素論”,“成就”)3.1內(nèi)驅(qū)力 對(duì)工作本身的興趣 發(fā)揮優(yōu)勢(shì) 挑戰(zhàn)性和成就感3.2外驅(qū)力 薪酬福利(待遇

30、) 穩(wěn)定的工作 晉升機(jī)會(huì) 上司的尊重與認(rèn)可 人際關(guān)系 4. 和負(fù)激相結(jié)合的原則 (“理論” )5. 按需激勵(lì)的原則 (“需求層次論”)6. 民主公正的原則 (“理論” ) 1. 激勵(lì)的六大基本原則50 Copyright reserved by Joseph六、業(yè)績(jī)導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施的工具績(jī)效管理 51 Copyright reserved by Joseph績(jī)效管理是什么？是任職者與主管間的溝通過程是持續(xù)的，改進(jìn)與發(fā)展的，對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控的對(duì)目的/目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識(shí)的合作的有達(dá)成的協(xié)議保證的52 Copyright reserved by Joseph 績(jī)效定義適用情況對(duì)照表 績(jī)效含

31、義 適應(yīng)的對(duì)象 適應(yīng)的企業(yè)或階段1完成工作任務(wù) 體力勞動(dòng)者 事務(wù)性或例行性工作的人 員2結(jié)果或產(chǎn)出 高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3行為 基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)） 普遍適用各類人員5做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益） 知識(shí)工作者53 Copyright reserved by Joseph 培訓(xùn)依據(jù) 薪資管理 任用管理 升遷管理 擬定員工發(fā)展計(jì)劃 作為組織發(fā)展的依據(jù)績(jī)效結(jié)果的用途:54 Copyright reserved by Joseph員工對(duì)績(jī)效

32、評(píng)估的需求 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo) 成就和能力獲得上司的賞識(shí) 獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì) 了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求 了解自己在公司的發(fā)展前程 在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得55 Copyright reserved by Joseph 經(jīng)理對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求 幫助建立關(guān)系 借以闡述主管對(duì)下屬的期望 了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法 取得下屬主管對(duì)公司的看法和建議 提供主管向下屬解釋薪資、處理人事行動(dòng)的機(jī)會(huì) 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃56 Copyright reserved by Joseph確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)績(jī)效形成過程設(shè)計(jì)體

33、系建立工作工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效流程 57 Copyright reserved by Joseph1) 建立工作期望 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá) 成和如何達(dá)成工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該 完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程 序和操作規(guī)程；58 Copyright reserved by Joseph2) 應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。 如： 工作的質(zhì)量，包括： 工作過程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時(shí)限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量59 Copyright reserved by Jos

34、eph 3）完成預(yù)定績(jī)效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。 例如： 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和 經(jīng)驗(yàn)的程度； 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等； *計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周 密性與可行性等； 60 Copyright reserved by Joseph*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外 事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問題 的方法得當(dāng)?shù)龋?*培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等； *下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立、士氣 激發(fā)技巧等。 6

35、1 Copyright reserved by Joseph直接經(jīng)理簽名員工簽名績(jī)效承諾( 需上下級(jí)討論達(dá)成 )姓 名： 職 務(wù)：年 度：崗位主要職責(zé)( 限六項(xiàng) )第一維度: 主要 工作目標(biāo)及權(quán)重( 限六項(xiàng) ) (占總分80%)-給每個(gè)工作目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)分值個(gè)人發(fā)展計(jì)劃: 是指自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃, 想成為一位什么樣的人, 是想在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展 , 還是在管理領(lǐng)域發(fā)展? 日 期日 期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)-是指這20%的工作能履行其80%的工作職責(zé)-“目標(biāo)”要本著以下五個(gè)基本原則:1.具體的. 2.可以衡量 3. 可以達(dá)成 4. 相關(guān)的. 5. 有時(shí)限的第二維度: 主要工作行為及權(quán)重( 限四項(xiàng)

36、) (占總分的20%) -是指合作態(tài)度, 服務(wù)意識(shí)等工作方面需要的行為. -“工作行為”用360度評(píng)估的方式進(jìn)行1. 自己的優(yōu)劣勢(shì)分析: 1.1.擅長(zhǎng)方面: 1.2 需改進(jìn)方面: 2. 1-2年個(gè)人計(jì)劃:2.1. 需要的資源和幫助(如:培訓(xùn),學(xué)習(xí),機(jī)會(huì)等)3. 3-5年計(jì)劃:如： 學(xué)習(xí)內(nèi)容 時(shí)間計(jì)劃62 Copyright reserved by Joseph（一）評(píng)估尺度法（二）行為定錨法（三）配對(duì)比較法（四） 強(qiáng)制百分比分配法（五）目標(biāo)管理法（六）360 0 績(jī)效評(píng)估（七）未來(lái)導(dǎo)向法 ( 八 ) 平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估的幾種方法63 Copyright reserved by Joseph績(jī)效

37、評(píng)估常犯的錯(cuò)誤一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式：1、以具體事實(shí)為依據(jù) 2、徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照 3、評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中二、 趨 中三、“暈輪效應(yīng)”四、“近因效應(yīng)”五、“對(duì)比偏誤”64 Copyright reserved by Joseph 評(píng)估者訓(xùn)練 人力資源管理的意義和重要性 績(jī)效評(píng)估的意義，和人力資源管理的關(guān)系 管理者在績(jī)效評(píng)估上的任務(wù) 公司績(jī)效評(píng)估制度的介紹一、訓(xùn)練內(nèi)容： 評(píng)估的對(duì)象、主體與 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的意義、內(nèi)容與運(yùn)用方法 績(jī)效評(píng)估常犯的錯(cuò)誤或偏差65 Copyright reserved by Joseph二、訓(xùn)練方法：評(píng)估作業(yè)指導(dǎo)手冊(cè)的分發(fā)評(píng)估

38、者訓(xùn)練研討會(huì)評(píng)估練習(xí)及指導(dǎo)66 Copyright reserved by Joseph 常用技巧： 一） 二）發(fā)問 1、肯定法：以肯定句發(fā)問 2、否定法：以否定句發(fā)問 3、選擇法：以二選一或三選一的方式 4、開放法：可任意回答的發(fā)問 三）換位思考 四）雙向溝通 績(jī)效評(píng)估的技巧67 Copyright reserved by Joseph五）建立信賴關(guān)系六）以解決問題為導(dǎo)向七）不是一年一度（最好三個(gè)月進(jìn)行一次，針對(duì)工作進(jìn)行檢 討、改進(jìn)輔導(dǎo)與咨詢）八）針對(duì)績(jī)效，而非私人問題或性格九）集中未來(lái)，而非既往十）優(yōu)缺點(diǎn)并重十一）不要害怕承認(rèn)錯(cuò)誤68 Copyright reserved by Josep

39、h十二）善用部屬的自我評(píng)估十三）掌握時(shí)間 以下情況應(yīng)終止面談： 1、彼此的信賴已經(jīng)徹底地瓦解； 2、主管和部屬有突發(fā)狀況，急要趕到某個(gè)地方； 3、下班的時(shí)間到了； 4、績(jī)效面談的進(jìn)展停滯不前； 5、面談的一方已經(jīng)感到非常疲憊。十四）完善的結(jié)束十五）別忘了追蹤 69 Copyright reserved by Joseph績(jī)效面談概念：是指主管與部屬之間，共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果 所作的檢視與討論。這是包括：反饋與肯定、 改進(jìn)與發(fā)展、溝通與激勵(lì)、公平與客觀。目的： 1）了解部屬過去工作上的得與失，以作為將來(lái)做 得更好或改進(jìn)的依據(jù)； 2）對(duì)部屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，藉以了解部 屬工作的實(shí)際情形或困難

40、，并確定公司可以給 予部屬的協(xié)助； 3）共同研商部屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公 司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行， 及提供必要的建議與協(xié)助。70 Copyright reserved by Joseph績(jī)效面談的準(zhǔn)備事項(xiàng) 部屬的準(zhǔn)備事項(xiàng)： 1、填寫自我評(píng)估表； 2、面談時(shí)間之工作安排； 3、閱讀工作職位說(shuō)明書； 主管準(zhǔn)備事項(xiàng)： 1、部屬工作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)； 2、了解部屬績(jī)效表現(xiàn)的情形； 3、計(jì)劃面談內(nèi)容； 4、部屬特性的掌握71 Copyright reserved by Joseph面談時(shí)間、地點(diǎn)與設(shè)備的安排1、決定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間；2、決定最理想的地點(diǎn)。72 Copyright reserved by Joseph績(jī)效面談的流程圖暖場(chǎng)說(shuō)明面談目的告知評(píng)估結(jié)果部屬自述原因，主管聽取意見探討溝通商定下期工作目標(biāo)確定績(jī)效面談內(nèi)容結(jié)束面談?wù)砻嬲劶o(jì)錄，向上主管報(bào)告、存檔73 Copyright reserved by Joseph績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 1）分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求 *明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 *各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) *各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī) 2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 *評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 *選擇學(xué)習(xí)活動(dòng) *準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃74 Copy