如何激發(fā)生產(chǎn)一線員工熱情

1、如何激發(fā)生產(chǎn)一線員工熱情提綱一、何為鼓勵二、鼓勵的目的三、需求分析四、鼓勵機制五、鼓勵方法一、何為鼓勵通過某種精神的或物質(zhì)的方式，喚醒人的主動性和創(chuàng)造性 使人有一股內(nèi)在動力，朝著所期望的目標努力的心理過程滿足人的內(nèi)心世界的需求，滿足人的內(nèi)心愿望的想法二、鼓勵的目的調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，改變員工的行為，釋放員工的潛能調(diào)動人的心情，激情，使其能夠產(chǎn)生更多的熱情，挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)極限使人們從“要我做向“我要做轉(zhuǎn)變?nèi)?、需求分析要激發(fā)員工的熱情，首先要知道員工需要什么，再選擇對應(yīng)的方法來達成鼓勵，下面我們根據(jù)馬斯洛的需求層次模式，來逐層分析。馬斯洛的需求層次理論3.1、生理需要吃、穿、住、行、休息等 很容易

2、被直接鼓勵所打動，希望有直接的物質(zhì)回報 只有在有回報時才愿意付出努力 3.2、平安需要職業(yè)平安，勞動平安、人生平安等喜歡有趣的工作，做感興趣的工作時，會感覺更有價值 甚至可以放棄更重要的工程只要能讓他們感覺更多享受，不在意是否受到表揚和關(guān)注3.3、社交需要友誼，情感，歸屬等因為外在的關(guān)注而斗志昂揚；追求成功，回避失敗喜歡做能給他們帶來公眾喝彩的工作努力工作，是為了在任何地方都能留下他們的名字公開的表彰對他們是最好的鼓勵作用自尊，受人尊重、賞識、地位、重視等對公開表揚不感興趣，希望通過工作表達能力讓自己的能力被內(nèi)行認同，會讓他感到莫大的價值有一個他所尊重的人拍拍他的肩膀，對他的奉獻予以肯定3.4

3、、尊重需要3.5、自我實現(xiàn)需要成就感、自我價值和潛力的充分發(fā)揮因為某一目標的達成而感覺滿足需要了解和明白目標的重要性需要知道自己可以從中獲得多少表彰和鼓勵只要有一個值得孜孜不倦的目標就夠了3.6、總結(jié)員工被鼓勵因素您的團隊已為員工提供了哪些鼓勵因素如下因素，您考慮了幾個3.7、總結(jié)員工被鼓勵因素工作環(huán)境舒適，設(shè)備先進薪酬穩(wěn)步提升，滿足生活團隊協(xié)作，同事關(guān)系和諧員工行為矯正，公平公正被表揚和表揚，得到榮譽被群眾關(guān)注，有號召力領(lǐng)導(dǎo)的即時認可和信任，被關(guān)注，被器重，被尊重目標明晰，有成就感明確的職業(yè)開展的時機四、鼓勵機制鼓勵機制就是在鼓勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成4

4、.1 鼓勵時機鼓勵時機是鼓勵機制的一個重要因素。鼓勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差異的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。4.2 鼓勵頻率 所謂鼓勵頻率是指在一定時間里進行鼓勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時間單位的。鼓勵頻率與鼓勵效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。4.2 鼓勵頻率鼓勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，一般來說有以下幾種情形： 對于工作復(fù)雜性強，比較難以完成的任務(wù)，鼓勵頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，鼓勵頻率就應(yīng)該低。 對于任務(wù)目標不明確、較長時期才可見成果的工作，鼓勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標明確、短期可見成果的工作，鼓

5、勵頻率應(yīng)該高。 4.3 鼓勵程度所謂鼓勵程度是指鼓勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的上下。它是鼓勵機制的重要因素之一。4.3 鼓勵程度 超量鼓勵和欠量鼓勵不但起不到鼓勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。比方，過分苛刻的懲罰，可能會導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心，鼓勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無鼓勵作用可言了，正所謂“過猶不及。 4.4 鼓勵方向所謂鼓勵方向是指鼓勵的針對性，即針對什么目標和內(nèi)容來實施鼓勵。 馬斯洛的需求層次理論有力地說明，鼓勵方向的選擇與鼓勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。4.4 鼓勵方向4.4 鼓勵方向當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要根本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整鼓勵方向，

6、將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地到達鼓勵的目的。 4.4 鼓勵方向 還有一點需要指出的是，鼓勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實施正確鼓勵的關(guān)鍵。4.5 鼓勵方向的根本鼓勵方向的根本是什么？ 企業(yè)鼓勵員工的方向首先是為了達成企業(yè)的目標，在這個過程中同時實現(xiàn)了員工不同層次的需求。 但是，如果企業(yè)的目標與員工的需求沒有關(guān)聯(lián)時，任何鼓勵方向都是不起作用的。4.5 鼓勵機制概括圖示五、鼓勵方法七大根本原那么，兩個中心5.1 時效性原那么要把握鼓勵的時機，“雪中送炭和“雨后送傘的效果是不一樣的。 雨后送傘超前鼓勵可能會使下屬感到無足輕重；遲

7、到的鼓勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了鼓勵應(yīng)有的意義。5.2 目標結(jié)合原那么在鼓勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 目標設(shè)置必須同時表達： 組織目標和員工需求。 5.3 物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合原那么物質(zhì)鼓勵是根底；精神鼓勵是根本！在兩者結(jié)合的根底上，逐步過渡到以精神鼓勵為主。5.4 合理性原那么鼓勵的合理性原那么包括兩層含義：其一，鼓勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)墓膭盍?；其二，獎懲要公平?.5 明確性原那么鼓勵的明確性原那么包括三層含義：其一，明確； 鼓勵的目的是需要做什么和必須怎么做。其二，公開； 特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀；

8、實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與鼓勵影響的心里效應(yīng)成正比。 5.6 按需鼓勵原那么 鼓勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其鼓勵強度才大。吃飽了，滿足了5.6 按需鼓勵原那么因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取鼓勵措施，才能收到實效。我的辛苦得到肯定啦5.7 正鼓勵與負鼓勵相結(jié)合的原那么 所謂正鼓勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負鼓勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負鼓勵都是必

9、要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。 5.8 兩個中心承諾首先，對一線員工，做領(lǐng)導(dǎo)要承諾，也就是要明確，員工到達什么目標，最后他能獲得什么樣的獎勵報酬。 要承諾，要兌現(xiàn)！說話算話！5.9 兩個中心信任 第二，信任非常重要，信任是人與人交流的基石，如果沒有這個基石，無法坦誠溝通，更找不到鼓勵點，達不到鼓勵的效果?？偨Y(jié)七大根本原那么，兩個中心時效性原那么目標結(jié)合原那么物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合原那么合理性原那么明確性原那么按需鼓勵原那么正鼓勵與負鼓勵相結(jié)合的原那么承諾信任以上原那么，您是否已經(jīng)運用在工作中總結(jié)或者在以后的工作中，嘗試運用兩個小故事一、發(fā)揮 一位著名企業(yè)家在做報告

10、。當(dāng)聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么？“零、“圈、“未完成的事業(yè)、“成功，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。他對這些答復(fù)未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。 你們問我為什么會取得輝煌的業(yè)績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。兩個小故事分析事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，他們會取得讓你意想不到的成績。我們有時需要等待，有時需要合作，有時需要技巧。兩個小故事二、指導(dǎo) 有一回，日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上場之前成心解開自己的鞋帶，試圖表現(xiàn)這個百姓長途旅行的疲態(tài)。 正巧那天有位記者到后臺采訪，看見了這一幕。等演完戲后，記者問勘彌：“你為什么不當(dāng)時指教學(xué)生呢，他們并沒有松散自己的鞋帶呀?？睆洿饛?fù)說：“要教導(dǎo)學(xué)生演戲的技能，時機多的是，在今天的場合，最重要的是要讓他們保持熱情。兩個小故事 分析提高員工素質(zhì)和能力是提高管理水準的有效