226-某公司人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)資料-招聘面試技巧(PPT2

1、21世紀(jì)什么最貴?招聘面試技巧人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)資料1培訓(xùn)目錄招聘與人力資源系統(tǒng)概述招聘流程及測評技術(shù)面試準(zhǔn)備工作面試操作技巧面試案例2第一局部招聘與人力資源系統(tǒng)概述1、人力資源六大系統(tǒng)2、招聘與企業(yè)戰(zhàn)略3、人力資源規(guī)劃模式3企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)

2、準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)開展方案薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃系統(tǒng)4招聘要解決的兩個問題 企業(yè)開展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業(yè)所需要的“人才 兩個必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)開展的需要什么是人才5經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略產(chǎn)品/技術(shù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略短期效益中期效益長期效益招聘戰(zhàn)略招聘與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系6招聘策略要明確所進行的招聘是以“人為中心還是以“工作為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗優(yōu)先還是“整體素質(zhì)優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)的人才優(yōu)

3、先還是忠于“職業(yè)的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補職位“空缺還是考慮企業(yè)“未來開展明確內(nèi)部“晉升優(yōu)先還是外部“吸引優(yōu)先7明確 “本地化優(yōu)先還是“多元化優(yōu)先明確用最“好的人還是用最“適宜的人明確“外部招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的“預(yù)期檔案。業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他 們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用本錢低廉的方法招聘。8要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)之上注意開掘自己企業(yè)

4、的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作時機9從“戰(zhàn)術(shù)到“戰(zhàn)略招聘意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套。為企業(yè)開展戰(zhàn)略效勞，滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略需要為組織充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)開展的人力保障選用優(yōu)秀人才，增強企業(yè)實力，從而提高企業(yè)競爭力切實提高企業(yè)員工素質(zhì)。10從“戰(zhàn)術(shù)到“戰(zhàn)略招聘的轉(zhuǎn)變被動VS主動應(yīng)急VS儲藏外聘VS內(nèi)聘唯經(jīng)驗型人才VS吸收應(yīng)屆畢業(yè)生規(guī)劃性招聘VS每天招聘HR部門的工作VS公司層面的工作強調(diào)忠誠度VS與協(xié)作

5、式人才合作法律契約VS心理契約專業(yè)技能VS綜合素質(zhì)11戰(zhàn)略招聘中HR的角色戰(zhàn)略籌劃者系統(tǒng)建立專家溝通專家培訓(xùn)師營銷人員管理者12 需求預(yù)測考慮的因素生產(chǎn)/效勞需求經(jīng)濟技術(shù)財務(wù)資源營業(yè)額組織成長管理哲學(xué)管理技巧趨勢分析管理預(yù)測德爾菲技巧 需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時聘用臨時解雇降職退休 供給預(yù)測 內(nèi)部提供雇員的表格市場分析技能詳細量表管理詳細量表更換圖表連續(xù)方案 外部人口變化勞動力教育情況勞動力流動性政府政策失業(yè)比率人力資源規(guī)劃模式13人力資源規(guī)劃的模1.人力資源規(guī)劃的根本概念:人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)條件下（企業(yè)）對勞動力定員需求的方案性管

6、理。要求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、開展的需要。人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長期、穩(wěn)定的勞動力市場。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)。 14 3）有效的預(yù)測人力需求，控制人工本錢 4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性。 5）為企業(yè)的經(jīng)營和管理活動提供準(zhǔn)確的人員信息。 6）使員工認識到個人的職業(yè)成長軌跡。 7）保證最大限度的達求企業(yè)內(nèi)部勞動力使用的綜合 效益。人力資源規(guī)劃的類型: 1)人員配置規(guī)劃 2)人員補充規(guī)劃 3)人員開發(fā)與調(diào)整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃15企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源預(yù)測人力供給預(yù)測實際人力需求人力配置執(zhí)行方案執(zhí)行反應(yīng)人力資源現(xiàn)狀影響供給因素:現(xiàn)有

7、人力資源社會勞動力市場預(yù)期職位空缺社會勞動政策社會經(jīng)濟環(huán)境影響需求因素;企業(yè)維持開展需要組織結(jié)構(gòu)與調(diào)整工作狀況培訓(xùn)與開發(fā)勞動力穩(wěn)定性技術(shù)變化16人員替換表格林 A/2管理者馬丁 B/1輔助管理者戈頓 A/2布朗 B/3管理助理德里 A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德 C/2地區(qū)會計管理者維克 A/1特納 B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼 B/3技術(shù)顧問格林 A/2塔帕 C/4西北地區(qū)管理者戈德 A/1中心地區(qū)管理者里姆 B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯 B/3東部地區(qū)管理者 要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步開展C、并沒有固定的職位1、最優(yōu)業(yè)績2、平均業(yè)績之上3、認可的業(yè)績4

8、、糟糕的業(yè)績17人力資源規(guī)劃的直接目的是為了保證企業(yè)開展過程中對人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需要18第一局部小結(jié)通過本節(jié)的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該了解人力資源六大系統(tǒng)了解招聘系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系了解人力資源規(guī)劃的根本知識19第二局部招聘流程及測評技術(shù)1、招聘流程2、渠道選擇3、簡歷篩選4、測評技術(shù)20人力資源方案職務(wù)說明書招聘方案時間崗位人數(shù)任職資格招 募了解市場發(fā)布信息接受申請選 拔初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價程序技能效率招聘的程序21招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔錄用準(zhǔn)備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/標(biāo)準(zhǔn)面試

9、技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求22 招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者的來源；也決定了我們對應(yīng)聘者的態(tài)度獵頭公司 高級朋友介紹 可靠網(wǎng)上招聘 素質(zhì)媒體廣告 一般 人才交流會 ？招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布23 招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來應(yīng)聘,應(yīng)聘的人越多,企業(yè)選擇到適宜人員的可能性就越大,因此招聘渠道的合理選擇非常重要。選擇適宜的招聘渠道24 履歷的拉丁文的意思是“人生之意。簡歷篩選簡歷25 在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試方案中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： 工作空檔 為什么頻繁變換工作 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他

10、的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。 26他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差異？背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？如何審查申請表?27 研究說明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍,這意味著在人員進入企業(yè)之前,需要有一個良好的區(qū)分、甄選過程

11、,挑選出有相應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗,同時又愿意為企業(yè)工作的人。因此,人員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵,也是技術(shù)性最強的一步。 人員的有效篩選28自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？_29第一次就選對人才的原因？提高生產(chǎn)力減少培訓(xùn)本錢經(jīng)理的時間更好的利用降低流失率？與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？30招聘本錢填補一名員工流動后的職位空缺的本錢將是新聘員工年薪的1/3。有形本錢：招聘、選拔和培訓(xùn)費用無形本錢：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 美國勞工部統(tǒng)計31 多樣的選拔方法 面試 心理測試 模擬工作測Situation 評估中Assessmentcentre

12、 證明人 筆跡學(xué)分析學(xué)等等32兩個70 %： 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè) 70 %的面試者在面試的前15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？面試在人員招聘中的不可替代性33 成就測試：TAT統(tǒng)覺測試 性向測試：區(qū)別性向測試 智力測試：西比量表 人格測試：卡特爾測試 能力測試：心理測試技術(shù)34 可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。 試驗再試驗可靠性 內(nèi)部評分人可靠性 有效性 內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測試分數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)的關(guān)系。測試的可靠性和有效性35數(shù)理推理能力測試舉例1、1.1, 3.3, 7.7, 16.5, _

13、, 69.3, 2、在一個池塘里種下一棵蓮花，第一天它只有片葉子，第二天它長有片葉子，第三天它長有片葉子，第四天它長有片葉子，第五一它長有片葉子，第六天它長有片葉子，第天它長的葉子剛好布滿整個池塘。請問，在哪一天葉子布滿半個池塘。36語文推理舉例_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.根本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機械推理舉例如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲

14、釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來37下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死屢次，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難；C “唯勇者早逝，“直木先砍；D “不要杞人憂天，“莫自尋煩惱；E “老家伙比小家伙怕死。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？以下第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?一般能力測驗舉例38人格測試舉例一家公司招聘職員,有一道試題是這樣的: 一個狂

15、風(fēng)暴雨的晚上,你開車經(jīng)過一個車站,發(fā)現(xiàn)有三人正苦苦地等待公交車的到來:第一個是一個看上去瀕臨死亡的老婦;第二個是曾經(jīng)挽救過你生命的醫(yī)生;第三個是你的夢中情人。但你的汽車只能再容得下一位乘客,你會選擇誰呢? 39心理測驗舉例“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話我決定與你斷交！。假設(shè)你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的答復(fù)?！斑@太不公平了強調(diào)障礙的外向攻擊“為什么，說出你的理由自我防御的外向攻擊 “我不容許需求為主的外向攻擊“我的生活真不幸！強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點自我防御的內(nèi)向攻擊“我有什么缺點希望你能原諒。需求為主的內(nèi)向攻擊“這是我們關(guān)系開展的

16、必然結(jié)果！強調(diào)障礙的免于攻擊 “我早已料到會有今天！自我防御的免于攻擊“我會找到屬于我的幸福！需求為主的免于攻擊 40各種測評手段在選拔中的使用情況41測評方法形式有效性成本建議適用對象評價中心活動最高最高中高級及以上干部行為事件訪談法錄音談話很高高各級干部及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級干部及市場人員人格問卷紙筆問卷中等低各級各類人員知識、能力測試紙筆/模擬中等中等普通咒工、基層干部自傳履歷資料低低新招聘人員推薦信函資料低低各級各類人員民主評議紙筆評定中等中等各級各類人員各種測評方法的特點比較 42方法效度公平程度可用性成本智力測驗中中高低性向和能力測定中高中低個性與興趣測驗中高低中面談低

17、中高中工作模擬高高低高情景練習(xí)中未知低中個人資料高中高低同行評定高中低低自我介紹低高中低推薦信低-高低評價中心高高低高各類測評方法在四項指標(biāo)上的評價43測評方法預(yù)測效度評價中心0.43同行評定0.49一般智力測定0.49工作樣品0.54個人材料0.30學(xué)業(yè)成績0.14身體能力0.30特殊能力測驗0.27面談0.09自我介紹0.15推薦信0.23專家評定-各類測評方法預(yù)測效度比較44紙筆考試適用性排序面談適用性排序民主評議適用性排序情景評價適用性排序知識面1口頭交往技能1個人的影響力1宏觀決策能力1業(yè)務(wù)水平2自信心2求實精神2應(yīng)變能力2書面交往能力3成就感3領(lǐng)導(dǎo)能力3領(lǐng)導(dǎo)能力3興趣廣度4知識面4

18、組織協(xié)調(diào)能力4組織協(xié)調(diào)能力4思想政策水平5業(yè)務(wù)水平5精力水平5行政管理能力5自學(xué)能力6興趣廣度6主動性6決斷性6科技性向7實際工作經(jīng)驗7調(diào)研能力7靈活性7實際工作經(jīng)驗8競爭意識8人際關(guān)系技能8競爭意識8宏觀決策能力9應(yīng)變能力9激勵9知識面9行政管理能力10宏觀決策能力10行政管理能力10創(chuàng)造性10創(chuàng)造性11思想政策水平11宏觀決策能力11自信心11管理干部測評方法與適用性調(diào)查45求實精神12口頭交往技能12主動性12精力水平13實際工作經(jīng)驗13業(yè)務(wù)水平13人際關(guān)系技能14堅持性14調(diào)研能力14行政管理能力15冒風(fēng)險程度15人際關(guān)系技能15領(lǐng)導(dǎo)能力16思想政策水平16口頭交往技能16尋求上級贊同

19、17自我管理能力17堅持性17科技性向18決斷性18冒風(fēng)險程度18創(chuàng)造性19靈活性19思想與政策水平19個人的影響力20競爭意識20個人的影響力20自學(xué)能力21業(yè)務(wù)水平21精力水平21靈活性22知識面22激勵22自我管理能力23創(chuàng)造性23自我管理能力23尋求同事贊同24應(yīng)變能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26興趣廣度26尋求上級贊同27實際工作經(jīng)驗27成就感28求實精神28自學(xué)能力29尋求上級贊同29興趣廣度30自學(xué)能力30尋求同事贊同31書面交往能力3146個人面試一對一面試主試團面試小組面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論團隊游戲面試方法的選擇47案 例(集體面試） 美國西南航空公司在早年

20、航空業(yè)蓬勃開展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了根本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。48 面對這個問題，很

21、多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的根本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的開展很有利，也就能和公司達成一致的目標(biāo)。 其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶效勞意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。49無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價指標(biāo) 9級評價1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我堅持性 （2）社

22、交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）對群體的影響力 50自我堅持性：自信心、精力、表達能力、成就導(dǎo)向 社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性、工作努力程度 情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向 、潛在的情感問題 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨創(chuàng)性、社會知覺能力 對群體行為的影響力：51測驗面試（氣壓計） 當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時所采 取的現(xiàn)場測驗。如：速記、體能、產(chǎn)品 推銷等。漸進式面試（多輪面試）組合式面試52例如：巧用氣壓計（測驗面試）有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，確定這幢30層大樓的高度。

23、一個個應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種方法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式.但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說：大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。53第二局部小結(jié)招聘流程及測評技術(shù)1、了解招聘流程2、了解渠道選擇3、掌握簡歷篩選技巧4、掌握并運用測評技術(shù)54第三局部結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備工作1、確定面試官2、能力素質(zhì)知識3、設(shè)計測評維度及相關(guān)表格4、評價中心介紹5、面試問話提綱6、面試心理學(xué)基礎(chǔ)知識55 工作分析 界

24、定主要職責(zé) 編制面試問題 制定基準(zhǔn)答案 面試準(zhǔn)備 面試結(jié)束提問 建立和諧氣氛結(jié)構(gòu)化面試程序56請答復(fù)：面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？面試中主要是考官在講話？面試中，相對于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提綱準(zhǔn)確（有效）的預(yù)測？確定面試考官57面試考官的行為標(biāo)準(zhǔn)全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進行評估的信息防止提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時，應(yīng)向應(yīng)聘者說明面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適

25、用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者58將面試的安排和變動隨時、完整的通知應(yīng)聘者將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應(yīng)聘者將招聘條件知應(yīng)聘者與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策59合格的面試考官良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識豐富的社會工作經(jīng)驗良好的自我評價和認識能力善于把握人際關(guān)系熟練運用各種面試技巧能有效面對各類應(yīng)聘者能公正、客觀的評價應(yīng)聘者掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)了解組織狀況和職位空缺的要求60省略的陽光 一家著名的國際貿(mào)易公司高薪招聘業(yè)務(wù)人員，應(yīng)征者絡(luò)繹不絕。在眾多的應(yīng)聘者中，有一位年輕人條件最好，畢業(yè)于名牌大學(xué)，又有在市外貿(mào)公司工作三年的經(jīng)驗，所以他坐在主考官

26、面前時，非常自信。 “你在外貿(mào)具體做什么?主考官開始發(fā)問。 “做山野菜。 “哦，做山野菜。那你說說，對業(yè)務(wù)人員來說，是產(chǎn)品重要，還是客戶重要?年輕人想了想，說：“客戶重要。 主考官看了看他，又問：“你做山野菜應(yīng)該知道，山野菜中，蕨菜出口主要是對日本，以前銷路非常好，有多少收多少，可是最近幾年，國外客商卻不要了。你說說為什么? “因為菜不好。 “那你說說，為什么不好? “嗯，年輕人頓了一下，“就是質(zhì)量不好。 主考官看了看他，說：“我敢斷定，你沒有去過產(chǎn)地。 61 年輕人看著主考官，沉默了30秒針，沒有說是，也沒有說不是，卻反問：“你說說怎么能看出我去沒去過?“如果你去過，就應(yīng)該知道菜為什么不好。

27、采集蕨萊的最正確時間只有十天左右，這期間的蕨菜鮮嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要攤開放在地里晾曬一天，第二天翻個過，再晾曬一天，把水分蒸發(fā)干，然后再成把捆好，裝箱。等食用時放在涼水里浸泡一下就可以了?？墒钱?dāng)?shù)剞r(nóng)民為了多采多賣，把蕨菜采到家，來不及放在地上晾曬，而是放在熱炕上暖，這樣只用兩個小時就烘干了。這樣加工處理的蕨菜，從外表上看哪都一樣，可是食用時，不管放在水里怎么泡，都象老樹根一樣，又老又硬，根本咬不動。國外客商發(fā)現(xiàn)后，對此提出警告，一次，兩次，還是如此。結(jié)果，人家干脆封殺，再不從我國進口了！ 年輕人聽了，不好意思地低下頭說：“我是沒有去過產(chǎn)地，所以不知道你說的這些事。 年輕人帶

28、著遺憾走出公司的大樓。這位最有希望入選的年輕人，最終沒有被錄取。這樣的結(jié)局，從他離開主考官的那一刻，就已經(jīng)知道了。他非常清楚：像這樣著名的公司，是不會錄取他這樣一個在外貿(mào)工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產(chǎn)地的業(yè)務(wù)人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農(nóng)民，省略了兩天的陽光，但是最終被烘干的卻是自己！ 62面試前的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計應(yīng)聘人員登記表 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息 做為初選的手段減少面試的本錢2、設(shè)計面試評價要素和評價表評價要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個人根本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評價表格的設(shè)計應(yīng)簡單、實用63通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求

29、的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試KSAOs評價表格64一個候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點：預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：對其工作目標(biāo)的分析要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型65

30、他在遇到工作障礙時應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？-勝任素質(zhì)Competency50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端66技能知識價值觀自我定位需求(動機）人格特質(zhì)勝任素質(zhì)考考您從上到下按順序排列的為什么這樣排列？會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為67任職者的冰山模型行為表現(xiàn)

31、知識（K） 專業(yè)技能（S）綜合能力（A）價值觀（V）個性特征（P）動機（M）68綜合能力難以評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)69設(shè)計面試的維度 一個職位最好只找五項維度，不必找得太多。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最根本的技能，把它組成五個維度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。70你認為銷售代表應(yīng)該具備一些什么根本素質(zhì)呢？（1）會自我指導(dǎo)和自我鼓勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，有影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動舉止素質(zhì)維度案例71內(nèi)容是否具備（1）

32、自我指導(dǎo)和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動舉止銷售人員的素質(zhì)測評表72 有了這五個職位維度以后，招聘專員要對所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這五個維度，因為別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要維度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對所有同職位的人都采用同樣的維度。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。所以在開始面試之前必做的

33、一件事情是設(shè)立維度。73自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛剛提到的這五個維度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？_（1）會自我指導(dǎo)和自我鼓勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，有影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動舉止74 自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個維度應(yīng)該怎么設(shè)計？_75 結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個維度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理維度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成

34、了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。 所以維度一定要請招聘經(jīng)理來定，他才知道他要招什么樣的人。76面試中經(jīng)常使用的10個測評要素儀表與風(fēng)度工作動機與愿望工作經(jīng)驗經(jīng)營意識知識水平/專業(yè)特長精力/活力/興趣/愛好思維力/分析力/語言表達力反應(yīng)力與應(yīng)變力工作態(tài)度/老實性/紀(jì)律性自知力/自控力77面試維度測試記錄表面試日期：年 月 日候選人排序姓名應(yīng)聘職位面試主持人從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：需考察的維度有針對性問題應(yīng)聘者的回答記錄A、B、C、78A、B、C、A、B、C、A、B、C、A、B、C、第一次面試綜合評價79 評價中心技術(shù)的操作案例面談技術(shù)：生活

35、經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等人格評價：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗管理評價：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演80CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量 支配性（DO） 進取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB）第二類：責(zé)任感、社會成熟度、個人內(nèi)在特性的測量 責(zé)任感（RE） 社會化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同眾性（CM）81第三類：成就特性、智力效能的測量 從眾性成就（AC） 獨立性成就（AI） 智力效能（IE） 心理傾向（PY） 靈活性（FX） 女性化（FE） 82霍蘭德的職業(yè)性向測驗

36、職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實型調(diào)研型藝術(shù)型社會型創(chuàng)新型常規(guī)型83評價要素清單身體情況健康標(biāo)準(zhǔn)體形外表教育與培訓(xùn)學(xué)歷專業(yè)教育特殊培訓(xùn)84知識和經(jīng)驗與工作有關(guān)的知識技術(shù)、技能相關(guān)經(jīng)驗（工作年限）特殊才能特長語言85性格創(chuàng)新精神工作熱情適應(yīng)能力人際交往能力溝通技能待人處事特殊環(huán)境適應(yīng)能力86受歡送的應(yīng)聘者目標(biāo)明確 ：具體而現(xiàn)實的個人目標(biāo)有組織能力：有條不紊、方案安排勇于進取：能夠獨立完成工作有智慧：明智、有能力解決難題建立良好的人際關(guān)系：與人溝通的能力：領(lǐng)導(dǎo)能力：鼓勵他人共同實現(xiàn)目標(biāo) 87熱愛工作：對工作和生活充滿信心有闖勁：應(yīng)聘者的意志力是否在工作時占上風(fēng)；辦事的決心和韌勁敢于面對挫折不斷充實自我：有方

37、案、有系統(tǒng)的提高自己的工作效率安心工作：與企業(yè)形成良好的合作關(guān)系88世界500強最看重的能力素質(zhì)分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團隊合作能力客戶效勞能力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力方案與自我管理能力充滿工作激情89需要有一個統(tǒng)一的問話提綱:*根據(jù)對候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題設(shè)計面試問話提綱90問題結(jié)構(gòu)你是誰？學(xué)過什么？做過什么？在什么地方做什么？想做什么？能做什么？會做什么？怎么做？91 招聘中的“經(jīng)典七問 以往工作中您的職責(zé)是什么？如果描述不清，可見即使有

38、相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得疑心。 請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈?yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。 您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從應(yīng)聘者的答復(fù)中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。 對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。 您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求？這個問題的重要性更是不必多言。

39、92面試提問清單1、導(dǎo)入性問題 *我們這里難找嗎？ *請您簡要介紹一下你自己的情況。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *你喜歡一個什么樣的工作？93 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成 功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你最喜歡和最 不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應(yīng)聘的工 作有什么把握做好？有關(guān)工作經(jīng)驗的問題94*你認為在以往的工作中，哪一份工作你做 得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗用于我們企 業(yè)的工作？*你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見， 當(dāng)時你主管的態(tài)度是什么？

40、*在你的前一份工作中，你在多大程度上具 有工作的自主性？95*在你前一份工作中，你做過最值得稱贊的 重大工程是什么？*在你的工作中，日常例行的事務(wù)都有哪些 ？大約占你工作時間的比例是多少？*你曾經(jīng)做過哪些具體的工作？你在這些工 作中的主要奉獻是什么？*描述一下你部門的組織管理方式和分工情 況。96有關(guān)工作能力方面的問題 *請介紹一下你的職業(yè)生涯。 *當(dāng)初你為什么選擇這一職業(yè)領(lǐng)域的？ *你認為自己的教育背景中哪些東西對你的職業(yè)生涯奉獻重大？ *你的長遠目標(biāo)是什么？你憑什么認為你能夠?qū)崿F(xiàn)它？有關(guān)工作能力方面的問題97*你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？ 你認為你做哪些事是別人無法與你像比的？*

41、你成功的三個主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？ 請舉一個例子。*在什么情況下你不能按時完成任務(wù)？*你怎么知道自己工作做得不錯？98*你喜歡如何評價你的工作？*你是如何調(diào)動別人積極性的？*舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？*作為一個有效的管理者，你認為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？*你喜歡以什么方式與別人溝通？*介紹幾個你認為是最滿意的工作業(yè)績。99*在以往的工作中，你冒過什么風(fēng)險，其結(jié)果是什么？*你曾經(jīng)做過哪些方面的決策？效果如何？*描述一下你的管理哲學(xué)。*如果我們向你以前的主管了解你的情況，他會如何評價你/*你做工作的方式與別人有什么不同？*要想在你應(yīng)聘的工作中獲

42、得成功，你認為 必須具備什么能力和品質(zhì)？100*請談?wù)勀阍谠咀钍苋似髦氐姆矫妗?你是否認為長時間在一個公司里工作，會 很難適應(yīng)一個新組織？*有人認為，長時間從事一種工作的人會缺 乏進取心，你怎么看？對在原單位任職較長的人問：101*你將在我們的公司呆多久？*由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會 長期留下來工作？*等待不公正的批評，你通常采取的方法是 什么？*你是如何應(yīng)付工作中不可防止的沖突和壓 力的？對于經(jīng)常跳槽的人問：102*什么因素能夠促使你付出最大努力？ *請描述一下你理想中的工作是什么樣？ *對你來說，工作中最重要的特點是什么？ *你認為工作職責(zé)、工作負荷、上班路程、 工資和獎金、

43、工作環(huán)境應(yīng)按什么順序排 列？ *規(guī)定最后工作期限對調(diào)動你的工作積極 性有多重要？有關(guān)求職動機方面的問題103*你認為你最不能容忍的不公平是什么？*你喜歡什么樣的管理？*你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？*你喜歡與什么樣的同事共事？*你認為你的過去成功嗎？*你怎么知道我們的公司會比較適合你？*在你以往的工作中，你感到壓力東西最大 的是什么？104 *你為自己設(shè)置什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)？ *你是怎樣處理工作中的壓力的？ *你需要從主管那里得到什么幫助？ *你喜歡制定方案還是喜歡執(zhí)行方案？ *你希望自己的職業(yè)朝著哪個方面開展？ *你與別人相處時有什么問題嗎？關(guān)于個人背景的問題105*成功對你意味著什么？*失敗對你意味著

44、什么？*你自己最大的優(yōu)勢是什么？*你給自己的職業(yè)能力、品格、工作作風(fēng)打 多少分？*你是一個勇于冒險的人，還是尋求保險的 人？106*請給合作下個定義。 *你喜歡與什么人一起工作？ *你覺得與你難合作的人是什么類型的人？ *你喜歡一個人干還是與別人一起干？ *你是如何與自命非凡的人打交道？ *談?wù)勀阕鳛閳F隊成員所取得成就的感受。關(guān)于團隊合作方面的問題107*老實總是上策嗎？ *真實和舒服，哪個對你更重要？ *你是否曾經(jīng)與一個不公正的上司工作， 請談?wù)劗?dāng)時的具體情況。 *你在工作中經(jīng)常擔(dān)憂的事有哪些？ *你是如何應(yīng)付不愉快的事的？請舉例。有關(guān)壓力的問題108 *別人給你最美妙的稱贊是什么？ *顧客

45、總是對的嗎？ *你是怎樣看待生活的？ *你從成功中學(xué)到的東西多還是從失敗中 學(xué)到的東西多？ *談?wù)剬δ阌绊懽钌畹娜?，他們在哪些?面影響了你？延伸性的問題109*你認為“善與“惡的區(qū)別是什么？*你認為“保守有什么積極的地方？*“管理者和“領(lǐng)導(dǎo)者有什么差異？*你認為“有效的管理者和“成功的管理者有什么差異？*你從失望中獲得了什么益處？*假設(shè)你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？110籌劃一個很受歡送的方案；預(yù)料到潛在問題，采取主動的對策；根據(jù)有限的事實做出重要決策；不得不做出一項不受歡送的決策；容忍與自己不同的意見；成功授權(quán)一個工程；與一個憤怒的顧客或員工打交道等。開放性問題111十個

46、最正確提問請你用幾個恰當(dāng)?shù)男稳菰~描述你自己在你的職業(yè)生涯中，最大的成功和最大的失敗各是什么？你曾經(jīng)得到的最有用的批評是什么？請描述一下曾和你工作上配合最好的上級和下級？如果你的前任主管能夠影響你的話，他會對你的工作業(yè)績的那些方面作出調(diào)整？112如果你有時機重新選擇的話，你會選擇做什么工作？描述一下你曾經(jīng)作出的一項最困難的決策?，F(xiàn)在看，你的決策是最正確的嗎？為什么是或不是？如果我詢問你的現(xiàn)任主管，他會如何評價你？如果你得到了這份工作，幾個月后，我們發(fā)現(xiàn)你的工作并不理想，你認為可能是那些方面出了問題？113請你告訴我，在工作中那些事情會讓你感到滿意？那些情況會使你感到沮喪？114經(jīng)常的提問簡單談?wù)?/p>

47、你個人的情況你為什么辭職你對我們公司的了解有多少談?wù)勀阕詈笠环莨ぷ鞯那闆r你的弱點是什么你希望3年內(nèi)到達什么目標(biāo)我們公司什么地方吸引了你115你覺的你能給本公司帶來什么根據(jù)你對這份工作的理解，如果你在這個職位上，你會怎么做描述你工作中的典型一天請你告訴我，為什么我要錄用你談?wù)勀阋郧暗睦习迥阏J為自己具備團隊精神嗎你在工作中遇到的最大的問題是什么，你是如何解決的116現(xiàn)在我給你一種假設(shè)，我想知道你會如何處理如果我去詢問你的前任老板，他會怎樣評價你的優(yōu)缺點你最喜歡以前那份工作的那些方面你對自己事業(yè)的滿意程度如何根據(jù)我在你的簡歷中看到的，你的資歷對于這份工作有些不適合，你看那你工作之余喜歡干什么117你

48、要求的工資是什么水平如果我們聘用你，你最快什么時候可以到崗你看起來好象不是很自信，為什么如果我現(xiàn)在告訴你，你將不被錄用，你怎么看你是否樂意我是你的老板，為什么你剛剛是不是說你在某一方面的能力缺乏118錄用通知書辭謝信xxx先生（女士）： 感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。 本公司認為，這絕非您的才華不如人，而只是因為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當(dāng)時機，我公司將及時同您聯(lián)系，另行借重。 再度感謝您的支持！設(shè)計錄用通知書和辭謝信119面試前的心理學(xué)知識心理學(xué)知

49、識是面試招聘必須的理論和實踐基礎(chǔ)心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)心理現(xiàn)象是指人的認識、情感、意志等心理過程和氣質(zhì)、能力、性格等心理特征。120 知（認識過程）：感覺、知覺 記憶、思維 注意、言語等心理現(xiàn)象 情（情感活動）：與認識同時產(chǎn)生的一種主觀 體驗 意（意志行動）：表現(xiàn)出來的外部行動和內(nèi)部 心理過程 121任何心理活動都有三個組織局部 內(nèi)容：客觀現(xiàn)實的反映 心理活動 過程：分析、綜合、抽象、概括 機制：神經(jīng)活動的興奮、抑制、 誘導(dǎo)、聯(lián)系 個性心理特征：氣質(zhì)、能力、性格122第三局部小結(jié)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備工作1、確定面試官2、能力素質(zhì)知識3、設(shè)計測評維度及相關(guān)表格4、評價中心介紹5、面試問話

50、提綱6、面試心理學(xué)基礎(chǔ)知識123第四局部結(jié)構(gòu)化面試操作過程技巧1、面試過程2、提問技巧3、觀察技巧4、評估技巧124WASP模型歡送（Welcome）提問（Ask questions）提供信息并容許應(yīng)聘者提問 （Spply information and allow the candidate to ask question）離開（Part company）125面試過程 （1）面試過程的自然導(dǎo)入 （2）證實需要證實的問題 （3）了解其他資格方面的問題 （4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮 （5）答復(fù)候選人關(guān)心的問題并輕松地結(jié)束面試 126面試過程五個階段操作要點第一階段：預(yù)備階段一般是以社交話題

51、引入面試，使應(yīng)聘者自然進入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的時機。127第三階段：正題階段面試進入實質(zhì)性階段，提問廣泛。評價的內(nèi)容根本反映評價表中列出的評價要素。第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。同時，可以提出“壓迫性問題。128第五階段：結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。同時，注意對應(yīng)聘者的尊重和禮貌。1292.聽3.觀 4.評1.問面試中的四大根本功130面試開始的技巧 開始面試的時候，告訴大家一招：作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓

52、秘書把人領(lǐng)進辦公室，而是自己上前臺去接他。 為什么這樣呢？因為一般人在無準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始?？赡苡械娜艘呀?jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導(dǎo)、自我鼓勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。131你出去把他領(lǐng)進來之后，應(yīng)該做的是介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時間長度、程序及要談的問題初次篩選的時候，面試的時間可以

53、稍微短一點，主要詢問一些根本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應(yīng)該長一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。一個小時的面試時間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子132 案例: 哪個讓你緊張?考官: “請坐,不要緊張!雙方坐定,考官接著說: “好啦, 讓我們開始面試吧,我要問的第一個問題是 考官一邊給考生指引座位,一邊問: “請坐, 你是怎么來得?家遠嗎?等考生坐定,又問: “到這里來工作有什么困難嗎?考生表示沒有, 考官接著說: “那好,你能談?wù)?133 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊?。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任

54、何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 建 議134封閉性問題：要求，面試人進行簡單的答復(fù)開放性問題：鼓勵面試人自由發(fā)揮。假設(shè)性問題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問題能力和思維能力。連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導(dǎo)性提問；主要用于引發(fā)面試人的思考面試的提問技巧135好問題？壞問題？請描述一個你過去處理的很困難的事情結(jié)果是什么？比方說？那么你說的是？告訴我你最近覺得

55、無可做的時候你上次和客戶意見相悖時是怎樣做的？你喜歡一直很忙，是嗎？你認為團隊精神是怎么樣的？136無效面試提問的防止方法多問過去，少問將來-STAR 行為面試法137過去的行為是未來行為的最好預(yù)言Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生） 138行為性問題所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。139有效的問題表達：STAR結(jié)構(gòu)Situation: 情景，當(dāng)時的情況Target:目標(biāo) ，當(dāng)時的工作要干什么Action/Actor:行動，為到達目標(biāo)采取什么行動Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果

56、如何140例如：我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）這樣老板需要我做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動）老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程（結(jié)果）141行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責(zé)任了。 第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責(zé)任的人。 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？_142自 檢 請你根據(jù)本崗位工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。_143提出一個開放式的問

57、題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應(yīng)聘者答復(fù)過程中反映出的一些潛在問題進行求證144、開放型問題 采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團隊工作怎么樣？“你的溝通技巧怎么樣？這都是開放型的問題。應(yīng)聘者不可能一兩句話就答復(fù)了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的答復(fù)中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是或“不是來答復(fù)的封閉式問題詢問。問行為表現(xiàn)問題的步驟145、引導(dǎo) 引導(dǎo)就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？

58、這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進行談話。 、探尋 探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？146 3、總結(jié) 當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛剛說的是這方面的問題，對嗎？如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？這個問題就過去了。如果他說“不對，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。 4、直截了當(dāng) 直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是：“請給我講一個例子，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當(dāng)時你是怎么處理

59、的？就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健?47探詢提問：我做事總是很細心（請舉個例子）你在面對壓力時如何？（你在工作中遇到最大壓力）你對團隊精神怎么看？（你舉個團隊合作的例子）我的銷售額最高（舉個銷售實例證明你是如何銷售的）148錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具

60、體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？面試問題的糾正149區(qū)分理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題150有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題： 我們公司的這個職位需要帶著十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？ 你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？ 我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？ 這三個問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團