第三講科層組織理論

1、第三講 科層組織理論 在組織研究領(lǐng)域，甚至所有的社會學(xué)領(lǐng)域，沒有比韋伯的科層制模式更為著名的了。 柯林斯一、三種支配類型二、科層制的特點三、科層制的影響1科層組織最早是由韋伯提出來的一種組織形式，也被稱為科層制（bureaucracy） 。一、三種支配類型韋伯的科層制觀點建立在他對社會支配類型的劃分上，科層制是他所分析的三種支配類型中法理型權(quán)威的最典型、最純粹的形式。韋伯認(rèn)為支配是一群人會服從某些特定的命令的可能性。每一種真正的支配形式都包含著最起碼的自愿服從的成分。每一種支配系統(tǒng)都希望培養(yǎng)其“正當(dāng)性”（合法性）基礎(chǔ)。由于正當(dāng)性基礎(chǔ)不同，導(dǎo)致了不同的支配類型。2“敬天法祖”“祖宗之法不可變”嫡

2、長子繼承制舉孝廉（1）傳統(tǒng)型支配。其正當(dāng)性基礎(chǔ)是是對古老傳統(tǒng)神圣不可侵犯的牢固信念 ，即“確信淵源悠久的傳統(tǒng)之神圣性，及根據(jù)傳統(tǒng)行使支配者的正當(dāng)性”。3宗教領(lǐng)袖：釋迦摩尼、耶穌、穆罕默德 英雄：關(guān)公、李闖王圣人：孔子、孟子毛澤東（2）卡理斯瑪(charisma)型支配。韋伯借用“Charisma”一詞指某種非凡的力量、能力和特質(zhì)，魅力型支配正是建立在對這種具有特殊品質(zhì)的領(lǐng)袖人物的擁戴和信仰基礎(chǔ)之上。 4（3）法理型支配。其正當(dāng)性基礎(chǔ)是法律法規(guī)。這種支配的主要特征是：a、法令通過正式的的程序進行制定和修改；b、支配形式只有符合法規(guī)才被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)?；c、支配關(guān)系法規(guī)化，實行照章辦事的原則； d、支

3、配者只是根據(jù)法律規(guī)定而暫時擁有權(quán)力，下級服從的是法規(guī)，而不是某個具體的個人。5二、科層制的特點韋伯對支配類型的分析為他的科層制提供了基礎(chǔ)。 科層制是他所分析的三種支配類型中法理型支配的最典型、最純粹的形式?！袄硐腩愋汀钡目茖又凭哂邢旅嬉恍┨攸c：（1）個人是自由的，僅僅在事務(wù)上有服從官職的義務(wù)。（2）有明確規(guī)定的職位等級。（3）具有嚴(yán)格的職務(wù)權(quán)限。6（4）服從嚴(yán)格而統(tǒng)一的工作紀(jì)律和監(jiān)督。（5）專業(yè)業(yè)務(wù)資格基礎(chǔ)上的人員任命。（6）管理者并不因為其所履行的職務(wù)而具有特權(quán)，他們也不應(yīng)占有生產(chǎn)資料。（7）根據(jù)工齡長短、成績大小或同時依據(jù)這兩方面的條件來決定一個人的職務(wù)升遷。（8）具有以貨幣形式支付的固定

4、薪金，薪金的多少按等級職位、責(zé)任大小等原則分檔劃開。（9）把自己的工作視作唯一的或主要的職業(yè)。7三、科層制的影響科層組織理論是組織社會學(xué)最有影響的一種理論，它為現(xiàn)代組織理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。1、科層組織的正功能其一，依照科層制原則組織起來的機構(gòu)是合理的，這種合理性表現(xiàn)為它能體現(xiàn)組織追求高效率的目標(biāo)。其二，專家和技術(shù)人員、嚴(yán)格的規(guī)章和紀(jì)律、密切的配合、事本主義的原則，這些共同保障了科層組織的有效運轉(zhuǎn)。其三，科層制在保證其成員行為的準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性和可靠性方面優(yōu)于其它管理方式。82、科層組織的負(fù)功能其一，嚴(yán)格的紀(jì)律、繁瑣的規(guī)則使組織成員只照章辦事，形成“管僚主義人格”；其二，由于組織按專才選用人員，

5、所以當(dāng)遇到規(guī)則未能涉及的問題時可能會束手無策，從而產(chǎn)生“訓(xùn)練出來的無能”的現(xiàn)象；第三，組織中嚴(yán)格的分層及權(quán)力的明確劃分使上下級之間的溝通變得繁瑣，缺乏應(yīng)變力；第四，事本主義原則把組織成員限制在工作范圍內(nèi)，缺乏感情溝通，久之會影響其工作積極性。9理想的官員要以嚴(yán)格排除私人感情的精神去處理公務(wù)沒有憎恨和熱愛，也因此不受感情的影響。 默頓3、科層組織與社會的關(guān)系也就是科層組織對社會的影響。一是它的非人格性，否定個人的身份和情感，會把人變成一個機器上的簡單的齒輪。10奧斯維辛也是現(xiàn)代工廠體系在俗世的一個延伸。不同于生產(chǎn)商品的是：這里的原材料是人，而最終產(chǎn)品是死亡。而現(xiàn)代工廠體系的象征煙囪則將焚化人的軀

6、體產(chǎn)生的濃煙滾滾排出?，F(xiàn)代歐洲布局精密的鐵路網(wǎng)向工廠輸送著新的“原料”。在毒氣室里，受害者們吸入由氫氰酸小球放出的毒氣，這種小球又是出自德國先進的化學(xué)工業(yè)。工程師們設(shè)計出了火葬場，管理者們設(shè)計了以落后國家可能會忌妒的熱情與效率運轉(zhuǎn)著的官僚制度體系。就連整個計劃本身也是扭曲的現(xiàn)代科學(xué)精神的映射。 費恩戈爾德二是它的非合理性，科層制是用功能的合理性來代替實質(zhì)的合理性。功能合理性的危險在于，它允許人們放棄自己行動的社會責(zé)任。11在紐倫堡審判中，屠殺猶太人的儈子手奧倫多夫說：“我認(rèn)為，我處的位置不是去判斷他的措施是道德還是不道德的我迫使我的道德良知接受我是一個軍人的事實，因此我只是龐大國家機器中一個相

7、對微不足道的齒輪。”三是它的非道德性，科層組織作為一種非人格化的組織，只是一種達到目標(biāo)的工具，沒有道德關(guān)懷。對于科層組織可能引起的負(fù)面影響，韋伯自己也意識到了，如“鐵籠困境”。12案例分析： 有富士康內(nèi)部管理人士對本刊記者稱，自幼生長在臺灣的郭臺銘，深受臺灣“全民皆兵”的文化影響。他本人強悍、干練、節(jié)制的個性，也深刻影響著企業(yè)文化，滲透在企業(yè)管理的各個角落。員工的壓力來自多個方面，包括自身性格、家庭背景、社會遭遇等多種問題；但所謂軍事化管理、工作強度與條件等，確實也帶來了巨大壓力。富士康的管理制度層級森嚴(yán)。公司對于“中干”（大陸籍員工），分管理職位、薪資資位、崗位職系三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核

8、員工和定崗定編。13最簡單的是崗位職系，意即“工種”。最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”又分為員級和師級，員級分為員一員二員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位，也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業(yè)群，之間還存在競爭，每年都要根據(jù)業(yè)績進行排名。富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理似乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。14 “

9、早期會有員工因為檢討而受到嚴(yán)重處罰，后來實質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)?！庇袃?nèi)部人士對本刊記者坦承，很多員工的心理壓力還是很大，主要是沒有歸屬感，大家都是機械化地工作，很少互相交流?！澳切┝魉€上的年輕人并不是真正的軍人，在盤根錯節(jié)的復(fù)雜體系和效率要求下，其感受可想而知?！苯鹑谖C起自美國之后，富士康的兩大手機代工客戶摩托羅拉、諾基亞市場銷售持續(xù)下滑，2008年下半年始，富士康連續(xù)兩個半年報營運虧損。為了壓低人力成本，富士康采取了不少直接或間接的裁員手段，有的部門甚至以嚴(yán)苛手段迫員工“自動離職”。1536歲考研女未帶身份證兩次下跪求進考場遭拒2011年1月15日上午，參加研究生考試的西安考生陳曉原，因為忘帶身份證，被監(jiān)考老師