[薪酬設(shè)計]企業(yè)薪酬管理( 106頁)(1)ppt課件

1、 企業(yè)薪酬管理 中國在職教育網(wǎng) .今天討論的問題薪酬管理根底企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計.一、薪酬管理根底一根本概念二根本實際.一根本概念.什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、詳細(xì)的報酬，主要包括根本工資、鼓勵工資、福利和津貼等。.薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬效果確實定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)運營目的實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；.戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)運營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揚薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對

2、薪酬構(gòu)造、薪酬程度、薪酬根底、薪酬管理形狀等方面的決策。.二薪酬實際.薪酬管理的重要性公司視角：本錢、人才吸引與保管、任務(wù)積極性 ；經(jīng)理人員視角：管理戰(zhàn)略；員工視角：任務(wù)稱心度；.薪酬管理的根本目的公平性競爭性鼓勵性.薪酬實際之一：最低工資實際代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；根本觀念：工資和其他商品一樣，有一個自然的價值程度，即維持員工最低生活程度的生活資料價值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的客觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果；政策意義：最低工資實際是政府進(jìn)展工資調(diào)理的主要實際根據(jù)。世界上很多國家都制定有一致的最低工資規(guī)范。.薪酬實際之二：工資基金實際代表人物：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；根本觀念：

3、穆勒以為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改動的工資基金；英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對此實際進(jìn)展了修正。他將貨幣工資和實踐工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他以為，工資應(yīng)該是所消費的產(chǎn)品和效力中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個要素：一個是工人直接或間接消費產(chǎn)品和效力的消費效率；另一個是消費這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從實際上闡釋了工人工資增長與勞動消費效率之間的關(guān)系。.薪酬實際之三：工資差別實際代表人物：亞當(dāng)斯密根本觀念

4、：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差別；呵斥工資差別的緣由主要有兩種要素：一個是職業(yè)性質(zhì)差別；另一個是工資政策差別；政策意義：工資差別實際闡釋了崗位工資制度的實際根據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不一樣；這一實際還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策能夠扭曲勞動力市場的供求關(guān)系；.薪酬實際之四：邊沿消費力論代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；根本觀念：假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資程度取決于勞動的邊沿消費力。該實際雖然與勞動力市場的實踐情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有類似之處；政策意義：該實際進(jìn)一步證明了工資程度與勞動消費率之間

5、的關(guān)系。.薪酬實際之五：集體交涉工資論代表人物：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；根本觀念：工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；.薪酬實際之六：人力資本實際代表義務(wù)：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾根本觀念：人力資本是由人力資本投資所決議的，是存在于人體中的知識、技藝等的含量總和；從個人角度看，人力資本含量越高，勞動消費率越高，其邊沿產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之那么反。政策意義利用人力資本實際，可以合了解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差別。這一實際也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在興隆市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。

6、.工資實際之七：效率工資實際根本觀念：工人在消費過程中所付出的勞動是實踐工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于消費過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。較高的工資程度可以處理鼓勵問題，消除他們的偷懶行為。.薪酬實際之八：公平實際代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；根本觀念：決議員工對工資收入認(rèn)可的要素并不是員工所得到的絕對收入程度，而是相對收入程度和個人對工資 公平性的認(rèn)識；根據(jù)員工比較工資程度的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其本人所付出的勞動的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將本人的工資和勞動付出與類似任務(wù)崗位

7、員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將本人的工資和勞動付出與外單位類似任務(wù)的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。.薪酬實際之九：分享經(jīng)濟(jì)實際代表人物：馬丁、魏茨曼根本觀念：員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤添加時，員工工資基金添加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一實際雖然有助于處理經(jīng)濟(jì)蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。.二、企業(yè)薪酬制度一根本工資制度二鼓勵工資制度三員工津貼制度四員工福利制度.企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種

8、微觀方式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目的和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)那么、規(guī)范和方法的總和。普通而言，一項完好的工資制度通常包括總那么、指點原那么、適用范圍、工資構(gòu)造、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。.一根本工資制度的主要類型計時工資制度計件工資制度崗位工資制度技藝工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度.工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資規(guī)范和勞動時間來計算和支付的工資制度；計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資規(guī)范X實踐有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的任務(wù)等級并可以制定出恰當(dāng)?shù)墓べY規(guī)范的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些效力人員、汽車公司的司機(jī)等；

9、.工資制度之二：計件工資制指根據(jù)員工完成的任務(wù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度；計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資規(guī)范；適用范圍：適用于員工可以獨立完成一件相對完好的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的款式交給員工，員工按照要求進(jìn)展加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。.工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的任務(wù)崗位性質(zhì)來決議員工的工資等級和工資程度的薪酬制度；根底：崗位不同，勞動付出不同，對組織的奉獻(xiàn)不同，報酬程度不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工巧、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；.崗位工資制度舉例.工資制度之四：技

10、藝工資制度含義：根據(jù)員工技藝等級確定員工的工資規(guī)范和工資程度的薪酬制度；根底：技藝程度不同，在一樣時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的奉獻(xiàn)不同，工資程度不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；.技藝工資制度舉例.薪酬制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工任務(wù)業(yè)績來確定員工工資程度的薪酬制度；根底：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于任務(wù)流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；.薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資程度和員工的才干、奉獻(xiàn)特征進(jìn)展磋商決議的工資制度；根底：工資由勞動

11、力市場或人才市場的價錢決議；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；.契約工資舉例北京“北人從1997年開場從原來的崗位技藝工資制度該為談判工資制度。詳細(xì)操作方法：將技術(shù)人員的崗位技藝工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個技術(shù)人員的不同情況，參照勞動市場相應(yīng)的工資程度，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務(wù)會同意，并征求工會意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額嚴(yán)密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。 談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資程度有升有降?！氨比似髽I(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資程度提高，而

12、且，到達(dá)了吸引和留住人才的目的。.二鼓勵工資制度.獎金制度是企業(yè)對員工所發(fā)明的超額勞動成果的貨幣補償方式；獎金是一種補充性薪酬方式；.獎金制度的主要特征較強(qiáng)的針對性和靈敏性；可以彌補根本工資的缺乏；具有明顯的鼓勵功能；便于實現(xiàn)員工奉獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；.獎金制度的構(gòu)成一個完好的獎金制度通常包括獎勵目的、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內(nèi)容。.利潤分享制度又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績情況進(jìn)展分配的鼓勵工資制度；實際根底：按照消費要素進(jìn)展分配；與獎金制度具有本質(zhì)差別；.長期鼓勵工資制度長期

13、鼓勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分；通常適用于企業(yè)運營者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了鼓勵運營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期繼續(xù)開展而設(shè)置的一種鼓勵工資制度；.企業(yè)運營者年薪制度根據(jù)1994年國家勞動部、經(jīng)貿(mào)委、財政部制定的方案，運營者年薪制是指以企業(yè)一個消費運營周期，即年度為單位確定企業(yè)運營者的根本報酬，并根據(jù)其運營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。年薪制的收入構(gòu)成為根本工資和風(fēng)險工資構(gòu)成；.年薪制舉例深圳市國有企業(yè)運營者年薪制暫行規(guī)定第一章 總那么；第二章 年薪的構(gòu)成及核定方法；第三章 年薪的支付；第四章 年薪的管理；第五章 附那么.期權(quán)、股權(quán)鼓勵工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價錢購買公司股票

14、的選擇權(quán)。實際根底：代理本錢實際和人力資本產(chǎn)權(quán)論。在美國企業(yè)中，期權(quán)制度曾經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期鼓勵制度。.三員工津貼制度.員工津貼制度指企業(yè)對在特殊勞動條件下任務(wù)的員工所付出的額外勞動、費用支付及所遭到的安康損害而給予的特殊補助。津貼工程可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。.四員工福利制度.員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需求，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及效力的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補償性、均等性等特征。.福利工程福利工程大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。集體福利工程大

15、致有：住房公積金、員工食堂、免費任務(wù)餐、班車、年度體檢、文化文娛衛(wèi)生設(shè)備、帶薪休假、旅游等。個人福利工程大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利工程。.員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的根底。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國家有專門法律法規(guī)維護(hù)員工福利基金。.社會保證制度按照國際勞工局的定義，社會保證是社會經(jīng)過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會災(zāi)難的維護(hù)措施、保險以及補貼。社會保證制度從廣義看是福利制度的組成部分

16、。.中國社會保證體系構(gòu)成 災(zāi)民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險、死亡保險、 生育保險 公共設(shè)備、居民住房、財政補 貼、生活補貼、集體福利 退伍軍人安頓、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫 社會救援社會保險社會福利社會優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動者社會貧困者社會保障體系.江蘇企業(yè)最低工資規(guī)范江蘇省勞動和社會保證廳發(fā)文，從2001年1月1日起企業(yè)最低工資規(guī)范為：一類：430元/月原320元/月二類：360元/月原290元/月三類：300元/月原250元/月四類：250元/月原210元/月.三、企業(yè)薪酬設(shè)計與改革薪酬設(shè)計的指點原那么薪酬設(shè)計的規(guī)范選擇崗位工資制度的設(shè)計企業(yè)薪酬改革.一

17、薪酬設(shè)計的指點原那么.薪酬設(shè)計的指點原那么協(xié)助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的；營造出一種獨特的組織環(huán)境和氣氛；.二薪酬設(shè)計的規(guī)范選擇.規(guī)范選擇之一內(nèi)部平等與外部平等的選擇；.規(guī)范選擇之二固定工資與浮開工資的選擇.規(guī)范選擇之三崗位工資與個人工資的選擇.規(guī)范選擇之四精英主義與平均主義的選擇.規(guī)范選擇之五低于市場程度與高于市場程度的選擇.規(guī)范選擇之六貨幣性報答與非貨幣性報答的選擇.規(guī)范選擇之七工資公開與工資守密的選擇.規(guī)范選擇之八集權(quán)式薪酬決策與分權(quán)式薪酬決策.三崗位工資制度設(shè)計.崗位工資設(shè)計的根本程序檢討薪酬政策編制崗位闡明書確定薪酬管理政策崗位等級評價工資市場調(diào)查建立工資等級構(gòu)造 進(jìn)展工 資預(yù)算編制薪酬管理手

18、冊.第一步：檢討薪酬政策在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完好的薪酬規(guī)劃。員工的工資普通由創(chuàng)業(yè)者親身決議；在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展并開場進(jìn)入生長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進(jìn)展薪酬管理。設(shè)計系統(tǒng)的薪酬制度就勢在必行。要設(shè)計薪酬方案，就必需首先搜集正在實施的薪酬政策、措施并進(jìn)展分析。.薪酬政策調(diào)查詢卷闡明：為了了解公司薪酬構(gòu)造及實施的總體情況，特請公司擔(dān)任人事行政管理任務(wù)的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查詢卷。請簡要闡明公司的使命或目的：請繪制公司組織構(gòu)造圖假設(shè)曾經(jīng)有成文資料，可以忽略請根據(jù)組織構(gòu)造圖列舉公司崗位稱號：請簡要闡明公司的根本薪酬政策：請簡要描畫公司薪酬制度的決策過程；請描畫公司現(xiàn)行鼓

19、勵措施：請闡明公司薪酬添加的主要根據(jù)：公司能否認(rèn)期進(jìn)展薪酬制度評價？假設(shè)是，評價期限是什么？公司能否有規(guī)范的績效評價制度？公司哪個部門和崗位擔(dān)任進(jìn)展績效評價？公司何時進(jìn)展績效評價？請描畫公司績效評價的根本程序：公司能否將績效評價結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來？并請簡要描畫結(jié)合的過程：公司能否有暫時工？對暫時工能否有單獨的薪酬制度？公司能否有工資預(yù)算？假設(shè)有，請闡明工資預(yù)算的編制過程和審批程序：公司能否向員工傳達(dá)過薪酬政策？假設(shè)是，請簡要闡明傳達(dá)的方式：公司能否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見的正式渠道？假設(shè)有，請簡要描畫：公司能否遭遇過有關(guān)薪酬方面的勞動糾紛？.第二步：編制崗位闡明書所謂崗位闡明書，是界定

20、和闡明崗位任務(wù)職責(zé)、任職資歷、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)；崗位闡明書不僅可以用于崗位工資評價，而且還有助于改良組織人力資源管理的其他方面。崗位闡明書的編制過程實踐是組織聚集、分析組織任務(wù)義務(wù)的過程。要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必需根據(jù)企業(yè)的未來開展目的和規(guī)劃來合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍。.崗位闡明書舉例普通而言，一份規(guī)范的崗位闡明書包括如下工程：根本情況如崗位稱號、上級崗位、下級崗位、崗位編碼等；職責(zé)目的；主要職責(zé)；崗位任職資歷；崗位技藝要求；崗位勞動條件；.編制崗位闡明書的訪談提綱請簡要描畫組織對您所在職位的期望；您向誰直接報告您的任務(wù)情況？能否還有其他職位的人員向您的上司直接報

21、告任務(wù)情況？能否有誰向您直接匯報任務(wù)情況？他們的詳細(xì)職位和功能是什么？您的職能頭銜是什么？請簡要描畫組織構(gòu)造圖與您所在職位相關(guān)的部分；在組織內(nèi)部和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生任務(wù)聯(lián)絡(luò)的單位、部門和個人有哪些？有哪些目的與您所在職位直接相關(guān)如部門預(yù)算、銷售收入、人員數(shù)量等？您所在職位能否承當(dāng)著產(chǎn)量目的？目的是什么？您所在職位能否有本錢限制？數(shù)量是多少？在確立質(zhì)量規(guī)范過程中，您所在職位能否發(fā)生了作用？假設(shè)是，請詳細(xì)描畫作用所在？您通常撰寫什么報告？能否經(jīng)常如此？您所撰寫的報告普通針對什么問題？主要目的是什么？您通常從何處得到與任務(wù)相關(guān)的資料和信息？假設(shè)在任務(wù)中遇到困難，您普通向誰求助？您如何向您

22、的上司匯報任務(wù)？主要涉及哪些問題？在您履行職責(zé)過程中，所必需遵守的主要規(guī)那么、規(guī)定、先例有哪些？在您任務(wù)過程中，您能否接受直接的指點和監(jiān)視？您任務(wù)中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處？您享有多大的自主權(quán)？在您的任務(wù)中，哪些問題必需向上級匯報或者與其他人協(xié)商？簡要描畫您在該職位上的主要活動或職責(zé)并闡明各個方面所占的時間比例？選擇一個可以反映您主要職責(zé)的任務(wù)日并做詳細(xì)描畫；履行您的任務(wù)職責(zé)能否需求某種專長？這些專長應(yīng)該如何構(gòu)成？如何測度您的任務(wù)業(yè)績？您可以獨立完成任務(wù)義務(wù)嗎？您能否完成過任何特別的工程？請簡要描畫？在這一職位上，您遇到的根本挑戰(zhàn)是什么？您所在職位的最大問題是什么？您能否需求特殊的培訓(xùn)？.第三步：

23、確定薪酬管理政策薪酬管理政策是企業(yè)運營哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對報答員工的時間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。薪酬管理政策一定要詳細(xì)、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計的根本指南，也是整個薪酬管理行為的根底。.確定薪酬政策時應(yīng)該思索的問題企業(yè)的工資規(guī)范是高于市場程度或者低于市場程度或者部分高、部分低？企業(yè)預(yù)備定位在哪個市場？不同的市場定位對工資政策會產(chǎn)生那些變化？企業(yè)預(yù)備在何地招聘員工？何處提升員工？理想的員工行為是怎樣的？對根本工資有何看法？工資能否與業(yè)績掛鉤？福利、鼓勵、津貼有何作用？能否有必要讓工資堅持透明？工資程度如何提升？如何進(jìn)展調(diào)資？.第四步：崗位等級評價所謂崗位等級評價，就是評價不同崗位對組織的相對

24、價值和奉獻(xiàn)；崗位等級評價的目的是實現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性；崗位等級評價應(yīng)該由專門委員會來進(jìn)展。專門委員會可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合構(gòu)成；崗位等級評價的關(guān)鍵是評價目的及了解。.評價方法之一：陳列法這是定性評價方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法。根本程序：決議參與評價的崗位；進(jìn)展崗位分析并預(yù)備崗位闡明書；選擇評價者；闡釋崗位奉獻(xiàn)或價值的含義；進(jìn)展陳列比較；統(tǒng)計陳列結(jié)果。.陳列法舉例 崗位順序序號 稱號價值程度1經(jīng)理助理42文員2.評價方法之二：市場定價法決議參與評價的崗位；進(jìn)展崗位分析并編制崗位闡明書；選擇規(guī)范崗位并進(jìn)展比較；進(jìn)展工資市場調(diào)查；分析調(diào)查結(jié)果；根

25、據(jù)調(diào)查結(jié)果斷定各個崗位的工資程度；.評價方法之三：點要素評價法決議參與評價的崗位；進(jìn)展崗位分析并編制崗位闡明書；選擇補償要素如知識、技藝、勞動條件；決議各個要素的權(quán)重；識別并確定規(guī)范崗位；根據(jù)規(guī)范崗位評價結(jié)果，決議其他崗位的工資等級；.評價方法之四：要素比較法決議參與評價的崗位；進(jìn)展任務(wù)分析并編制崗位闡明書；選擇可以進(jìn)展比較的規(guī)范崗位；按照評價要素對每個規(guī)范崗位進(jìn)展陳列；分析評價結(jié)果，然后運用于其他崗位；.海氏工資系統(tǒng)由海氏協(xié)會發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛；這種方法的起點雖然依然是以崗位分析為起點，但要求按照評價要素進(jìn)展規(guī)范。海氏工資系統(tǒng)通常運用三個要素：KNOW-HOW、處理問

26、題的才干、可計算性；規(guī)范崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必需對其他崗位具有參考價值。.海氏系統(tǒng)法海氏法 評分法支付報酬三種要素： 一、智能程度 1、有關(guān)科學(xué)知識、新技術(shù)與實踐方法 2、管理竅門 3、人際關(guān)系技巧 二、處理問題才干 1、思想環(huán)境 2、思想難度 三、承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任 1、行動的自在度 2、職務(wù)對結(jié)果構(gòu)成所起的作用 3、職務(wù)責(zé)任.職位評價制度 職位相對價值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON：知識 KNOW-HOW 專門技術(shù) TECHNICAL 管理技巧 MANAGEMENT 人際關(guān)系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS處理問題才干 思想環(huán)境 THINK

27、ING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思想挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE 職責(zé) 自在度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 任務(wù)的寬度 MAGNITUDE 影響 IMPACE 曦氏點數(shù)HAY POINTS.BENEFITSTo attract scarce talents 吸引精英To retain key contributors 留住出色的專業(yè)人才 To reward talented employees 獎勵富有人才的員工To make employees partners in business 使員工成為業(yè)務(wù)同伴To im

28、prove morale 提高士氣.目的To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一個職責(zé)逐漸晉級的專業(yè)人才職業(yè)開展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。To communicate information needed to plan careers with the company. 有助于向員工傳達(dá)他們在公司設(shè)計本人職業(yè)開展所

29、需的資訊。To recruit, motivate & retain an outstanding cadre of employees. 有助于聘用，鼓勵，留住出色的干部員工To reduce levels; prevent communication disconnects. 有助于減少等級，防止溝通妨礙。To push responsibility to lower levels, speed-up decision, make jobs more challenging. 把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使任務(wù)更具挑戰(zhàn)性。 . 智能與處理 職務(wù)責(zé)任 問題的才干 上山型 平路型 下山型

30、職務(wù)的外形構(gòu)成.海氏職務(wù)分析指點圖表之一 智能程度 管理竅門 起碼的 有關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的 人際關(guān)系 根本 重要 關(guān)鍵 根本 重要 關(guān)鍵 根本 重要 關(guān)鍵 根本 重要 關(guān)鍵 根本 重要 關(guān)鍵 技巧 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 根本的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26

31、4 有 初等 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264關(guān) 業(yè)務(wù)的 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304科 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350學(xué) 中等 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350知 業(yè)務(wù)的 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30

32、4 304 350 400識 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 、 高等 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460專 業(yè)務(wù)的 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528門 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600技 根本專門 152 175 200 200 230 264 265

33、304 350 350 400 460 460 528 608術(shù) 技術(shù)的 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700與 200 230 264 264 304 350 350 400 450 460 528 608 608 700 800實 熟練專門 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800際 技術(shù)的 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920方 264 304 35

34、0 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056法 知曉專門 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 技術(shù)的 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 權(quán)威專門 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 105

35、6 1056 1216 1400 技術(shù)的 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840.海氏職務(wù)分析指點圖表之二 處理問題的才干 思想難度 反復(fù)性的 方式化的 中間型的 順應(yīng)性的 無先例的 高度常 10% 14% 19% 25% 33% 規(guī)性的 12% 16% 22% 29% 38% 常規(guī)性 12% 16% 22% 29% 38% 的 14% 19% 25% 33% 43% 半常

36、規(guī) 14% 19% 25% 33% 43% 性的 16% 22% 29% 38% 50% 思 規(guī)范 16% 22% 29% 38% 50% 維 化的 19% 25% 33% 43% 57% 維 明確規(guī) 19% 25% 33% 43% 57% 度 定的 22% 29% 38% 50% 66% 廣泛規(guī) 22% 29% 385 50% 66% 定的 25% 33% 43% 57% 76% 普通規(guī) 25% 33% 43% 57% 76% 定的 29% 38% 50% 66% 87% 籠統(tǒng)規(guī) 29% 38% 50% 66% 87% 定的 33% 43% 57% 76% 100%.海氏職務(wù)分析指點圖表之三

37、 承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任 大小 職務(wù) 等級 責(zé)任 金額 范圍 職務(wù)對后果 間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接 構(gòu)成的作用 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 分?jǐn)?輔助 主要 10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 有規(guī) 12 16 22 29 16 22 29 38 22 29 48 50 29 38 50 66 定 的 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 16 22 29 38 22 29 30 50 29 38 50 66 38

38、 50 66 87 受控 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 制的 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 規(guī)范 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 化的 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 普通性 38 50 66 87 50 66 87

39、 115 66 87 115 152 87 115 152 200 規(guī)范的 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 有指 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 導(dǎo)的 66 87 115 152 87 115 152 200 115 12 200 264 152 200 264 350 76 100 132 175 100

40、132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 方向性 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 指點的 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 廣泛性 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 4

41、00 528 700 指引的 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 戰(zhàn)略性 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 指引的 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 264 350 460 608 350

42、 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 普通性 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 無指引 350 450 608 800 460 608 800 1055 508 800 1056 1400 800 1056 1400 1840 的 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1215 1600 920 1216 1600 2112.上海外資企業(yè)部分崗位薪資概略 崗位 資歷情況 月薪(元)消費經(jīng)理 本科

43、, 五年相關(guān)閱歷, 英語流利, 能擔(dān)任大型企業(yè) 12,000 消費, 采購, 倉儲等管理.財務(wù)經(jīng)理 管理學(xué)學(xué)士, 10年相關(guān)閱歷, 英語流利, 了解中西 10,000 方財會, 審計制度及各種體制.人事經(jīng)理 本科, 五年以上外企一樣職務(wù)閱歷, 知曉人事及 12,000 用工政策, 具有良好的人際溝通才干, 英語流利.信息經(jīng)理 本科, 五年相關(guān)閱歷, 能獨立進(jìn)展網(wǎng)絡(luò)及運用程序 10,000 的設(shè)計開發(fā), 維護(hù)等管理事務(wù), 英語流利.銷售經(jīng)理 本科, 五年以上相關(guān)閱歷, 英語流利, 熟習(xí)市場行 12,000 情, 具有良好的媒介和溝通才干.總裁秘書 本科, 英語流利, 熟習(xí)電腦, 五年外企任務(wù)閱歷

44、, 10,000 能獨立處置日常行政管理任務(wù).如何制定薪酬方案3PPosition 崗位工資Performance 業(yè)績工資Person 福利待遇.雙軌制 A parallel career structure that allows both managers & individual contributors to have the opportunity to progress to senior positions in responsibility compensation & influence within the organization. 在我們的組織內(nèi)，實施一項平行的雙軌制

45、，能讓我們的經(jīng)理管理人員以及專業(yè)人才有時機(jī)在職責(zé)報酬以及影響力方面開展至高級職位。.舉例-工程層 Management Individual path path 管理開展方向 專業(yè)人才開展方向 Grade 1 Engineering 工程主任 Principle主任工程師 1級 Director EngineerGrade 2 Engineering工程經(jīng)理 Staff Engineer普通 2級 Manager 工程師Grade 3 Senior 高級 3級 Engineer 工程師Grade 4 Engineering 工程主管 4級 Forman Engineer 工程師Grade 5 Engineering 工程監(jiān)管 5級 Supervisor .