餐飲企業(yè)員工考核和激勵方案

1、PAGE PAGE 19 HYPERLINK /keyword/allindex/%E5%A6%82%E4%BD%95%E6%BF%80%E5%8A%B1%E5%91%98%E5%B7%A5%E8%80%83%E6%A0%B8%E7%9A%84%E6%96%B9%E6%A1%88 o 如何激勵員工考核的方案 HYPERLINK /keyword/allindex/%E9%85%92%E5%BA%97%E5%91%98%E5%B7%A5%E6%BF%80%E5%8A%B1%E8%80%83%E6%A0%B8%E6%96%B9%E6%A1%88%E8%AE%BE%E8%AE%A1 o 酒店員工激勵

2、考核方案設(shè)計 HYPERLINK /keyword/allindex/%E9%A4%90%E9%A5%AE%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%91%98%E5%B7%A5%E8%80%83%E6%A0%B8%E5%92%8C%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%96%B9%E6%A1%88 o 餐飲企業(yè)員工考核和激勵方案 餐飲企業(yè)員工考核和激勵方案為了深化公司人事制度改革，加強員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況。一、考核的目的和用途績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為

3、和工作效果。1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的經(jīng)營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。二、考核的原則“三公”原則公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確?！八膰馈痹瓌t嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

4、三、考核范圍與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。四、考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：成績考核所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。能力考核能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構(gòu)成要素是：擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)督力等。態(tài)度考核態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積

5、極性、責任感等。不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標不同，具體內(nèi)容及評價標準見該崗位對應的績效考核表。（四）、考核方法及評分標準說明1. 績效考核表分兩類：，財務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員。2. 人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。3.季度考核時使用績效考核表，根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。4.年度考核時除填寫績效考核表外，還要填寫崗位自評表。個人總結(jié)本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的崗位自評表上填

6、寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。 5.五、考核結(jié)果處理及使用考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。（一）考核結(jié)果與工資調(diào)整1.工資微調(diào)例：員工A假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為15000.9=1350元。 2.工資升/降級工資等級每半年升降一次，每1分1級；升級至該等20級為止。3.工資晉等與職位晉升保持一致。六、考核時間考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。七、考核的一般程序一般員工的考核程序

7、1.（負責人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。2.（負責人）人力資源部召開考核工作說明會。3. （負責人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫績效考核表；年度考核時還要填寫崗位自評表。4.主管填寫績效考核表，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫崗位自評表上的部門意見。5.高一級主管復核，填寫復核評語。6.（負責人）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核。7.（負責人）人力資源部統(tǒng)計成績、評等。8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，

8、可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結(jié)果。10. （負責人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。一 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標體系及權(quán)重分配自然也應不同。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務(wù)員考核的指標主要是定性指標，由于其工作任務(wù)完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在薪酬制度會有詳細說明。二 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結(jié)果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受

9、考核結(jié)果。三制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務(wù)人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內(nèi)部形成管理類和業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線，即復線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。Bbb要有效的激勵企業(yè)員工，關(guān)鍵是要建立有效的激勵機制。激勵機制

10、的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵模式應用于管理實踐中可分為5個步驟，其工作內(nèi)容分別如下： 第一， 雙向交流。這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、 HYPERLINK /search?word=%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 績效考核標準和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個

11、人的各方面要求和打算 HYPERLINK /search?word=%E6%81%B0%E5%A6%82%E5%85%B6%E5%88%86&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當?shù)膷徫?，提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，采取適當?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。 第三， 階段性評價。階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以

12、便管理者和員工雙方再做適應性調(diào)整。這種階段性評價要選擇適當?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個月、一個季度或半年等。 第四， 年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。 第五， 比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設(shè)性磋商，以達成一致意見。若雙方不能達成一

13、致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。 全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。激勵機制的五項原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。 2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工

14、過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。 3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在

15、公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè) HYPERLINK /search?word=%E7%9B%A5%E6%B4%97%E5%AE%A

16、4&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 盥洗室，保持工作地點整潔干凈 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些 HYPERLINK /search?word=%E6%84%8F%E5%A4%96%E4%BA%8B%E6%95%85&fr=qb_search_

17、exp&ie=utf8 t _blank 意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。 5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法 在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。 領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作

18、結(jié)果，共同促進工作順利完成。Ccc一個好的領(lǐng)導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于 HYPERLINK /search?word=%E4%BC%98%E6%9F%94%E5%AF%A1%E6%96%AD&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 優(yōu)柔寡斷的，也不能太 HYPERLINK /search?word=%E7%9E%BB%E5%89%8D%E9%A1%BE%E5%90%8E&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力

19、 ,你的表現(xiàn)要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫 HYPERLINK /search?word=%E5%A5%BD%E5%85%84%E5%BC%9F&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 好兄弟幫你打造 HYPERLINK /search?word=%E4%B8%AA%E4%BA%BA%E5%BD%A2%E8%B1%A1&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 個人形象,至于經(jīng)營上,管理上的具體事宜,每個行業(yè)都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的 HYPERL

20、INK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E5%8A%9B&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導力 HYPERLINK /search?word=%E5%8F%96%E9%95%BF%E8%A1%A5%E7%9F%AD&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 取長補短 構(gòu)筑企業(yè)核心團隊 HYPERLINK /search?word=%E5%9B%A0%E5%9C%B0%E5%88%B6%E5%AE%9C&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 因地制宜 運用各種 HYPER

21、LINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E6%96%B9%E5%BC%8F&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導方式 企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E5%8A%9B&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導力是關(guān)鍵。培育卓越的 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E5%8A%9B&fr=qb_search_exp&ie=utf

22、8 t _blank 領(lǐng)導力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。其次，作為企業(yè)的 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E4%BA%BA&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導人，應根據(jù)實際情況， HYPERLINK /search?word=%E5%9B%A0%E5%9C%B0%E5%88%B6%E5%AE%9C&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 因地制宜、 HYPERLINK /search?word=%E6%9C%89%E7%9A%84%E6%94%BE

23、%E7%9F%A2&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 有的放矢地運用各種 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E6%96%B9%E5%BC%8F&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導方式。 HYPERLINK /search?word=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 企業(yè)文化和領(lǐng)導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領(lǐng)導力，企業(yè)還要必須塑造自己的 HYPERLINK

24、/search?word=%E4%BB%B7%E5%80%BC%E8%A7%82&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 價值觀并始終以這一 HYPERLINK /search?word=%E4%BB%B7%E5%80%BC%E8%A7%82&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 價值觀來指導行動。 構(gòu)筑企業(yè)核心團隊 企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè) HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E4%BA%BA&fr=qb_search_exp&i

25、e=utf8 t _blank 領(lǐng)導人，搭建一個優(yōu)秀的核心團隊是第一要務(wù)，也是領(lǐng)導力的一個重要體現(xiàn)，一個強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領(lǐng)導力的提升。 選擇核心團隊成員 如何搭好這個班子，企業(yè)領(lǐng)導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間 HYPERLINK /search?word=%E5%8F%96%E9%95%BF%E8%A1%A5%E7%9F%AD&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 取長補短、互相配合，獲得“1+12”的效果。如果

26、在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn) HYPERLINK /search?word=%E7%94%9F%E7%AE%A1&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 生管理的“短板”。 除了專長、能力和經(jīng)驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉(xiāng)，有利 HYPERLINK /search?word=%E4%BA%8E%E8%B

27、F%85&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 于迅速形成團隊的 HYPERLINK /search?word=%E5%90%91%E5%BF%83%E5%8A%9B&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 向心力和凝聚力。如位列 HYPERLINK /search?word=%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E6%B0%91%E8%90%A5%E4%BC%81%E4%B8%9A&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 中國民營企業(yè)三甲之一的 HYPERLINK /search?word=%E4%B8%8

28、A%E6%B5%B7%E5%A4%8D%E6%98%9F%E9%AB%98%E7%A7%91%E6%8A%80%E9%9B%86%E5%9B%A2&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 上海復星高科技集團，其創(chuàng)業(yè)團隊中的5人均是 HYPERLINK /search?word=%E5%A4%8D%E6%97%A6%E5%A4%A7%E5%AD%A6&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 復旦大學畢業(yè)，相互之間 HYPERLINK /search?word=%E7%9F%A5%E6%A0%B9%E7%9F%A5%E5%BA%95&fr=q

29、b_search_exp&ie=utf8 t _blank 知根知底，創(chuàng)業(yè)之初就能夠根據(jù)每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰(zhàn)斗力極強的核心團隊，在10年中創(chuàng)造了近百億 HYPERLINK /search?word=%E5%87%80%E8%B5%84%E4%BA%A7&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 凈資產(chǎn)的神話。當 HYPERLINK /search?word=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%8F%91%E5%B1%95&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 企業(yè)發(fā)展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng)

30、業(yè)時期的人員，而應該在文化背景、 HYPERLINK /search?word=%E7%9F%A5%E8%AF%86%E7%BB%93%E6%9E%84&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 知識結(jié)構(gòu)等方面進行平衡，否則不僅會影響企業(yè)的發(fā)展速度，而且還可能會為企業(yè)長期發(fā)展埋下致命的隱患。 建立 HYPERLINK /search?word=%E4%BF%A1%E4%BB%BB%E5%85%B3%E7%B3%BB&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 信任關(guān)系 正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力

31、往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立 HYPERLINK /search?word=%E4%BF%A1%E4%BB%BB%E5%85%B3%E7%B3%BB&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間 HYPERLINK /search?word=%E8%B2%8C%E5%90%88%E7%A5%9E%E7%A6%BB&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝哿?駝蕉妨耐哦櫻懇虼耍?魑?笠檔牧斕既耍?迷諭哦幽誆坑?煜嗷湃蔚姆瘴? 營造互信的氛圍需要

32、從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權(quán)也是建立與下屬之間 HYPERLINK /search?word=%E4%BF%A1%E4%BB%BB%E5%85%B3%E7%B3%BB&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 信任關(guān)系的有效方式。 從領(lǐng)導者方面來說，有效授權(quán)一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養(yǎng)他們的 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%

33、BC%E8%83%BD%E5%8A%9B&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于 HYPERLINK /search?word=%E6%88%98%E7%95%A5%E5%86%B3%E7%AD%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權(quán)能讓他們確實感受到領(lǐng)導對自己的信任，能夠進一步激發(fā)靈感和工作積極性，提高 HYPERLINK /search?word=%E5%B7%A5%E4%BD%

34、9C%E8%B4%A8%E9%87%8F&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 工作質(zhì)量。授權(quán)需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。 授權(quán)時要有明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰(zhàn)性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們 HYPERLINK /search?word=%E6%97%A0%E6%89%80%E9%80%82%E4%BB%8E&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的

35、某位 HYPERLINK /search?word=%E4%BA%A7%E5%93%81%E7%BB%8F%E7%90%86&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 產(chǎn)品經(jīng)理說：“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵?！蹦撬赡芫蜁荒樏Ｈ唬恢雷约旱呐Ψ较?，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權(quán)，如果你明確對他說說：“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作，如果能夠在國內(nèi)達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵?！彼赡芫蜁槟艿玫竭@個富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)而自豪，把自己的潛能充分調(diào)動起來。 千萬不要重復授權(quán)，授權(quán)時也千萬不能猶豫不決、反復無

36、常，否則會摧毀團隊之間的信任關(guān)系。不幸的是，這種隨意性的授權(quán)在國內(nèi)企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生。以前我就職于某軟件公司時， HYPERLINK /search?word=%E6%80%BB%E7%BB%8F%E7%90%86&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 總經(jīng)理將研發(fā)部的 HYPERLINK /search?word=%E5%B7%AE%E6%97%85%E8%B4%B9&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 差旅費審核授權(quán)給研發(fā)部經(jīng)理，不到三個月的時間又將審批權(quán)收回，使得研發(fā)部經(jīng)理認為企業(yè)對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權(quán)回收的第三天

37、就離開了公司。當然，我舉這個例子并不是說授權(quán)后不能將權(quán)力回收，而是要告誡領(lǐng)導者，在授權(quán)之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權(quán)后再回收權(quán)力更為有效吧！ 有效利用沖突 團隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。 不同性質(zhì)的沖突，企業(yè)領(lǐng)導者應該采取不同的方法來解決。對

38、于破壞性的、情感上的以及危及企業(yè)存亡的沖突，我們應盡量它們避免發(fā)生，一旦發(fā)現(xiàn)此類沖突的跡象，就應該 HYPERLINK /search?word=%E5%BF%AB%E5%88%80%E6%96%A9%E4%B9%B1%E9%BA%BB&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設(shè)性的、認知層的沖突，則應加以適當?shù)囊龑?，利用沖突發(fā)掘不同的意見，激發(fā)更多的創(chuàng)意。 HYPERLINK /search?word=GE%E5%85%AC%E5%8F%B8&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank GE公司前任C

39、EO HYPERLINK /search?word=%E6%9D%B0%E5%85%8B%C2%B7%E9%9F%A6%E5%B0%94%E5%A5%87&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 杰克韋爾奇就十分重視發(fā)揮 HYPERLINK /search?word=%E5%BB%BA%E8%AE%BE%E6%80%A7%E5%86%B2%E7%AA%81&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 建設(shè)性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業(yè)必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正

40、是這種 HYPERLINK /search?word=%E5%BB%BA%E8%AE%BE%E6%80%A7%E5%86%B2%E7%AA%81&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 建設(shè)性沖突培植了通用公司獨特的 HYPERLINK /search?word=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 企業(yè)文化，使GE在過去的二十多年獲得持續(xù)、高速的發(fā)展。 如果你的核心團隊里沒有沖突，大家 HYPERLINK /search?word=%E4%B8%80%E5%9B

41、%A2%E5%92%8C%E6%B0%94&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 一團和氣，對領(lǐng)導者或其他成員提出的 HYPERLINK /search?word=%E8%AE%AE%E6%A1%88&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那么，作為團隊的領(lǐng)導者，就要當心了。 HYPERLINK /search?word=%E7%AE%AD%E7%89%8C%E5%8F%A3%E9%A6%99%E7%B3%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 箭牌口香糖執(zhí)行長小威廉

42、來格禮曾經(jīng)說過：“如果兩個人的意見永遠一致，就表示其中有一個人是不需要的?！卑凑者@種說法進行推理下去，是否意味著領(lǐng)導者事實上已經(jīng)成了“ HYPERLINK /search?word=%E5%85%89%E6%9D%86%E5%8F%B8%E4%BB%A4&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 光桿司令”？這時，領(lǐng)導者就應該徹頭徹尾地檢討一下你的 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E8%83%BD%E5%8A%9B&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導能力了，是 HYPERLINK

43、 /search?word=%E4%BF%A1%E4%BB%BB%E5%8D%B1%E6%9C%BA&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 信任危機？是獨斷專行的 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E6%96%B9%E5%BC%8F&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導方式？還是 HYPERLINK /search?word=%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%88%B6%E5%BA%A6&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 管理制度出現(xiàn)了

44、問題？ 靈活運用領(lǐng)導方式與 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E9%A3%8E%E6%A0%BC&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導風格 隨著 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E5%AD%A6&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導學的不斷發(fā)展和人們對領(lǐng)導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領(lǐng)導方式與 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E9%A3%8E%E6%A0%

45、BC&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導風格。例如， HYPERLINK /search?word=%E4%B8%B9%E5%B0%BC%E5%B0%94%C2%B7%E6%88%88%E5%B0%94%E6%9B%BC&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 丹尼爾戈爾曼以全球2萬個 HYPERLINK /search?word=%E8%81%8C%E4%B8%9A%E7%BB%8F%E7%90%86%E4%BA%BA&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫為樣本，總結(jié)了當今 HY

46、PERLINK /search?word=%E5%85%A8%E7%90%83%E4%BC%81%E4%B8%9A&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 全球企業(yè)普遍存在的6種領(lǐng)導方式，即強制型領(lǐng)導、權(quán)威型領(lǐng)導、聯(lián)盟型領(lǐng)導、 HYPERLINK /search?word=%E6%B0%91%E4%B8%BB%E5%9E%8B%E9%A2%86%E5%AF%BC&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 民主型領(lǐng)導、帶 HYPERLINK /search?word=%E5%A4%B4%E5%9E%8B&fr=qb_search_exp&ie

47、=utf8 t _blank 頭型領(lǐng)導和教練型領(lǐng)導。 就領(lǐng)導方式和 HYPERLINK /search?word=%E9%A2%86%E5%AF%BC%E9%A3%8E%E6%A0%BC&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 領(lǐng)導風格本身而言，并無好壞之分。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風格的優(yōu)點與不足，將有助于形成自己獨有的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風格，進而可以影響員工潛力的發(fā)揮，影響整個企業(yè)的績效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導者的實踐來看，成功的領(lǐng)導者應該根據(jù)實際情況， HYPERLINK /search?word=%E5%9B%A0%E5%9C%B0%E5%

48、88%B6%E5%AE%9C&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 因地制宜、 HYPERLINK /search?word=%E6%9C%89%E7%9A%84%E6%94%BE%E7%9F%A2&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 有的放矢地運用各種領(lǐng)導方式去 HYPERLINK /search?word=%E6%8C%87%E5%AF%BC%E5%91%98&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉(zhuǎn)換，以充分發(fā)揮卓越的領(lǐng)導力。 與企業(yè)的發(fā)展相

49、匹配 一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段、規(guī)模大小和 HYPERLINK /search?word=%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AF%B9%E8%B1%A1&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 管理對象，隨時調(diào)整自己的領(lǐng)導風格和方法。正如 HYPERLINK /search?word=%E6%9D%BE%E4%B8%8B%E5%B9%B8%E4%B9%8B%E5%8A%A9&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 松下幸之助所說：“當我的員工有l(wèi)00名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到1000人時，我必

50、須站在員工的中間，懇求員工 HYPERLINK /search?word=%E9%BC%8E%E5%8A%9B%E7%9B%B8%E5%8A%A9&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 鼎力相助；當員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可。” 不同的發(fā)展階段和規(guī)模應該采用不同的領(lǐng)導方式。比如說，小企業(yè)和 HYPERLINK /search?word=%E5%88%9D%E5%88%9B%E4%BC%81%E4%B8%9A&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 初創(chuàng)企業(yè)，由于員工數(shù)量較少，企業(yè)的領(lǐng)導者可以 HYPERLINK /s

51、earch?word=%E8%BA%AB%E5%85%88%E5%A3%AB%E5%8D%92&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 身先士卒，以行動來樹立自己的權(quán)威和榜樣力量， HYPERLINK /search?word=%E5%BC%95%E5%AF%BC%E5%91%98&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 引導員工仿而效之，即采用“ HYPERLINK /search?word=%E4%BB%A5%E8%BA%AB%E4%BD%9C%E5%88%99&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 以身

52、作則式”的領(lǐng)導風格；也可以結(jié)合“耐心說服式”領(lǐng)導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的 HYPERLINK /search?word=%E6%8A%A5%E6%80%A8&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 報怨并加以說服。隨著公司不斷發(fā)展和員工隊伍的逐步壯大，“耐心說服式”的領(lǐng)導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉(zhuǎn)移，采用其它更為有效的領(lǐng)導方式。 不同的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)應該采用不同的領(lǐng)導方式，否則企業(yè)的領(lǐng)導力就會大打折扣，甚至會把企業(yè)領(lǐng)向死亡的邊緣。比如說，高科技企業(yè)面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環(huán)境。這時就需要更多地激發(fā)團隊活力，鼓勵創(chuàng)新，如果企業(yè)

53、采用“強制型”的領(lǐng)導方式就可能會抑制創(chuàng)新；而傳統(tǒng)企業(yè)面對的是相對穩(wěn)定、發(fā)展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時“強制型”的領(lǐng)導方式就可能成為比較理想的選擇。 與文化背景相適應 每一個國家或地區(qū)都有其獨特的文化背景，比如說 HYPERLINK /search?word=%E8%A5%BF%E6%96%B9%E6%96%87%E5%8C%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 西方文化很直接，而 HYPERLINK /search?word=%E4%B8%9C%E6%96%B9%E6%96%87%E5%8C%96&fr

54、=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 東方文化則比較含蓄。即使同屬 HYPERLINK /search?word=%E4%B8%9C%E6%96%B9%E6%96%87%E5%8C%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 東方文化的中國和日本，其 HYPERLINK /search?word=%E6%80%9D%E7%BB%B4%E6%96%B9%E5%BC%8F&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 思維方式和 HYPERLINK /search?word=%E4%BB%B7%E5%80%BC%E8%A

55、7%82&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 價值觀念也存在很大的異。因此，對于 HYPERLINK /search?word=%E8%B7%A8%E6%96%87%E5%8C%96%E7%AE%A1%E7%90%86&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 跨文化管理的企業(yè)領(lǐng)導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領(lǐng)導方式，否則會影響影響領(lǐng)導力的發(fā)揮，嚴重時還可能會引發(fā) HYPERLINK /search?word=%E6%96%87%E5%8C%96%E5%86%B2%E7%AA%81&fr=qb_search_exp&

56、ie=utf8 t _blank 文化沖突，后果 HYPERLINK /search?word=%E4%B8%8D%E5%A0%AA%E8%AE%BE%E6%83%B3&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 不堪設(shè)想。 例如，企業(yè)在做決策時經(jīng)常采用的“ HYPERLINK /search?word=%E5%A4%B4%E8%84%91%E9%A3%8E%E6%9A%B4%E6%B3%95&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 頭腦風暴法”。在歐美等國家做 HYPERLINK /search?word=%E5%A4%B4%E8%84%9

57、1%E9%A3%8E%E6%9A%B4&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 頭腦風暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做 HYPERLINK /search?word=%E5%A4%B4%E8%84%91%E9%A3%8E%E6%9A%B4&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 頭腦風暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在 HYPERLINK /search?word=%

58、E5%A4%A7%E5%BA%AD%E5%B9%BF%E4%BC%97&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進行客觀的評論，因此根本不可能達到應有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領(lǐng)導方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下里進行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。 建立 HYPERLINK /search?word=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 企業(yè)文化來強化領(lǐng)導力

59、文化和領(lǐng)導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導者的文化，他們的認可和支持是 HYPERLINK /search?word=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96%E5%BB%BA%E8%AE%BE&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵。因此，領(lǐng)導者要有獨特的能力來創(chuàng)造、融合、 HYPERLINK /search?word=%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%96%87%E5%8C%96&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _bla

60、nk 管理文化。另一方面，企業(yè)文化的形成， HYPERLINK /search?word=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E4%BB%B7%E5%80%BC%E8%A7%82&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 企業(yè)價值觀得到成員的廣泛認同，使企業(yè)中的每一位成員產(chǎn)生 HYPERLINK /search?word=%E4%BD%BF%E5%91%BD%E6%84%9F&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 使命感，又會進一步提升企業(yè)的領(lǐng)導力。 企業(yè)文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業(yè)，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發(fā)