有關(guān)績效考核的論文正文

1、. .13/13摘要：企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績,人力資源管理的核心問題是績效管理。御窯珍瓷實施新的管理人員績效考核以來,取得了一定的成效但也存在不足。本文通過對該公司績效考核實施情況的調(diào)查,在分析了其問題以與原因的基礎(chǔ)上,對改進該公司的績效考核提出若干建議：提高對績效考核的認識；加大績效工資比重,健全考核獎懲制度；完善考核指標,提高指標可操作性；完善管理機制,加強溝通、監(jiān)督與反饋；營造支持考核的組織文化氛圍。關(guān)鍵詞：公司；管理人員；績效考核；改進Abstract: Good benefit is the key to enterprise develo

2、pment, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey rela

3、ted to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfec

4、ting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc.Key

5、words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving一、御窯珍瓷公司與其生產(chǎn)管理人員績效考核概況御窯珍瓷公司的基本情況御窯珍瓷（本文簡稱御窯珍瓷公司）成立于2009年,是冠福現(xiàn)代家用股份旗下的一家研發(fā)、生產(chǎn)高端國賓禮品瓷的企業(yè)。該公司由冠?？偛靠毓?0%,現(xiàn)任總經(jīng)理以資金和技術(shù)參股,占公司20%股份。該公司總經(jīng)理屬下有廠長、業(yè)務(wù)主管、研發(fā)主管、行政主管、人事主管、總部財務(wù)等,公司的組織結(jié)構(gòu)見圖1。2010年4月份公司員工總數(shù)192名,中層以上管理人員12名,基層管理人員11名,到2010年5月底完成增員至總數(shù)200名員工,生產(chǎn)管理

6、職能部門組長級以上的管理人員有19名,其他職能部門管理人員4名。御窯珍瓷公司憑借總部核心技術(shù)力量與雄厚資金平臺,全力打造“御窯珍瓷的頂級品牌”。公司成立一年多來取得較快的發(fā)展,去年全年完成900多萬產(chǎn)值,今年計劃全年完成2500萬元產(chǎn)值?？偨?jīng)理業(yè)務(wù)主管廠長人事主管行政主管前段主任中段主任后段主任品管組長研發(fā)組長修整組長雕刻組長機成組長注成組長施釉組長彩繪組長窯部組長貼花組長包轉(zhuǎn)組長生管總部財務(wù)出納統(tǒng)計采購倉管研發(fā)主管圖1御窯珍瓷公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績效考核現(xiàn)狀御窯珍瓷公司成立一年多來雖然取得較快的發(fā)展,但因為是新公司,公司的管理還不健全,以致管理還不夠規(guī)。特別是公司從成

7、立以來,一直存在不良品率不穩(wěn)定、偏高的現(xiàn)象,人均產(chǎn)值離標準產(chǎn)值也有差距。為了解決這些問題,公司采取了若干措施。其中在人力資源管理方面的一個措施,就是加強對生產(chǎn)管理職能部門管理人員（具體包括廠長、生管、三段主任）的考核。執(zhí)行和參與到績效考核的還包括人力資源部績效考核執(zhí)行員和行政檢查員。公司希望通過這種考核,對管理人員形成一定的管理壓力,督促管理人員認真負責任,將本職工作落實好,實現(xiàn)個人績效的提升,保證公司整體績效的提高。同時,通過考核讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的問題,以便對他們進行有針對性的培訓,促使員工能更有效地完成工作。今年初,公司經(jīng)過了一個多月的研究,出臺了御窯珍瓷干部考核管理辦法。該辦法規(guī)定,公

8、司績效考核的目的是通過對公司組長級以上生產(chǎn)管理人員的績效考核,了解被考核管理人員在生產(chǎn)管理工作過程中的工作表現(xiàn)以與工作成效,并作為薪資管理決策、晉升決策、保留/解雇決策、承認個人績效的決策等人力資源管理決策是的重要依據(jù)。該辦法還對考核關(guān)鍵績效指標、考核周期、考核辦法、考核的執(zhí)行、績效獎金分配等做了具體的規(guī)定。如：在考核關(guān)鍵績效指標方面,明確規(guī)定了要考核的4類指標（產(chǎn)值達成率、平均不良品率、配合度、“5S”管理）以與各指標的權(quán)重、考核時間與計算公式做了明確規(guī)定（見表1）；在考核周期方面,分為月考核周期、季度考核周期、年度考核周期。季度考核得分為月份考核分數(shù)的平均數(shù),年度考核得分為季度考核分數(shù)的平

9、均數(shù)。同時月考核周分成3個小的考核周期（上、中、下旬周期）；考核辦法則定為KPI法；在考核的執(zhí)行方面,規(guī)定考核由人資部執(zhí)行人員全權(quán)負責,上級主管對直接下級進行相關(guān)指標的打分,生管提供績效考核數(shù)據(jù)；對績效獎金的分配也制定了細則（見表2）。表1 御窯珍瓷績效考核關(guān)鍵績效指標、權(quán)重、考核時間與計算公式表指標名稱權(quán)重考核時間計算公式A產(chǎn)值達成率40%次周期第一天實際產(chǎn)值/計劃產(chǎn)值B平均不良品率40%次周期第一天總不良品數(shù)/總產(chǎn)量C配合度10%每月11日、21日與當月最后一天小周期打分加總/3D“5S”管理10%每月10日、20日與當月最后一天總得分/次數(shù)表2 御窯珍瓷績效獎金的分配細則表考核對象績效獎

10、金總額（元）公司財務(wù)出資績效獎金（元）其中有50%績效獎金為考核對象的應(yīng)發(fā)工資廠長800400主任級400200組長級200100御窯珍瓷公司對生產(chǎn)管理職能部門管理人員的績效考核實行5個多月來,公司的績效考核系統(tǒng)得以初步建立,考核取得了一些成效。目前,公司管理層已經(jīng)決定將績效考核逐步擴展到公司各職能部門管理人員。御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績效考核存在的問題筆者在御窯珍瓷公司畢業(yè)實習期間,參與了該公司的考核實施工作。在實習中,筆者發(fā)現(xiàn),目前該公司的績效考核存在需要改進的問題。主要有：績效計劃制定缺少交流溝通1信息交流不足,員工動員不夠信息交流與員工動員的作用是宣講公司目標。目標明確,才能齊心合力。

11、御窯珍瓷公司在考核周期開始時,總經(jīng)理在全體管理人員會議上將考核周期的產(chǎn)值計劃傳達給各部門管理人員,管理人員一般會將計劃產(chǎn)值在自己本周期的工作計劃中反映出來,但是未對計劃產(chǎn)值的進一步細化計劃。關(guān)于公司的戰(zhàn)略、公司近幾年的發(fā)展目標與其部門的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和經(jīng)營計劃等信息,公司沒有向管理人員傳達。同時,由于工作分析的缺乏,員工對與他個人相關(guān)的一些信息沒有足夠的了解,比如：一些組長之間,因為沒有完全將工作職責分清楚,出現(xiàn)在工作中相互扯皮的現(xiàn)象。御窯珍瓷公司有關(guān)績效考核的員工動員也做的很少。除在全體管理人員會議上總經(jīng)理和績效考核執(zhí)行員有對績效考核做一定的通知和說明外,其他的動員工作基本沒做?？己藢嵭?個

12、多月來,還未進行一次專門的績效考核培訓,考核參與者缺乏對績效考核的比較全面系統(tǒng)的認識。2計劃雙向溝通缺失雙向溝通強調(diào)的是績效計劃制定要有員工參與。有效的溝通有利于計劃的制定和執(zhí)行。但目前御窯珍瓷公司績效計劃的雙向溝通幾乎是沒有。部分月份公司經(jīng)理會在主任級以上管理人員會議上,將績效計劃傳達給管理人員,但是計劃的具體執(zhí)行計劃,計劃的進度幾乎沒有進行規(guī)劃。如：因為主任經(jīng)常在生產(chǎn)一線,一些產(chǎn)品的的訂單生產(chǎn)進度安排比經(jīng)理的安排還更為合理,但是經(jīng)理一個績效計劃制定出來,很少聽取主任和組長對計劃安排的意見。正是由于溝通的缺失,出現(xiàn)經(jīng)理不斷在催促主任要完成指標,主任硬著頭皮要完成不合理的指標的現(xiàn)象。（二）考核

13、指標不盡科學御窯珍瓷公司現(xiàn)行的績效考核指標中,不管是在指標的選取還是指標權(quán)重的設(shè)計上都有一定的針對性,較好地反映了公司當前急需解決的產(chǎn)值、不良品率的關(guān)鍵問題。但該公司的考核指標也存在一些問題。缺少重大事故指標該公司在設(shè)計指標的時候忽視一些長期累積起來將會嚴重影響公司經(jīng)營生產(chǎn)的因素,如重大產(chǎn)品質(zhì)量事故因素。該因素與不良率指標有一定的關(guān)聯(lián),因為重大質(zhì)量事故的發(fā)生必然是不良品率出現(xiàn)極大異常。但重大質(zhì)量事故的發(fā)生很多是人為疏忽的因素,因此,在績效考核指標增加設(shè)定一個重大產(chǎn)品質(zhì)量事故指標,可以對人為疏忽有很好的警醒作用,有利于降低不良品率。2以不良品率指標來考核品管部門考核指標方面的另一個問題是,以不良

14、品率指標來考核品管部門。筆者認為,品管部門的職責就是就是要將不良品排除出來。品管在工作過程中也會有不良品的產(chǎn)生,但以不良品率指標進行考核,對品管部分沒有任何的導向作用,甚至有可能出現(xiàn)品管部門為實現(xiàn)好的考核分數(shù),故意將各部門的不良品率人為的提高,導致考核無信度。3配合度指標較寬泛如上所述,在御窯珍瓷公司績效考核的關(guān)鍵績效指標中,有一個配合度指標。筆者認為,這個指標含義比較寬泛。配合度具體行為表現(xiàn)是什么樣的,沒有具體的量化行為,是很主觀的感覺,容易得出與事實相反的判斷。如：該公司個別主任簡單地認為配合度就是“下級聽話”,上級要求什么下級就做什么。筆者認為,這樣理解配合度是片面的,因為如果出現(xiàn)上級的

15、決策不對,而下級一味的服從,這最終影響到的是整個公司的利益。配合度不僅僅包括服從計劃安排,同樣包括對上級計劃是否正確的一個初級判斷。如果下級認為上級決策不對,完全有義務(wù)提出意見,而不是為了表現(xiàn)自我配合良好而一味盲從。因此,配合度是一個下級積極執(zhí)行正確命令,同時可以正視上級決策的失誤并提出意見的過程。（三）績效監(jiān)控不夠有效績效監(jiān)控是管理者根據(jù)績效計劃進行員工工作信息的搜集和員工績效的輔導,以便為績效評價提供真實、有效的信息的過程。目前,御窯珍瓷公司在績效監(jiān)控階段有兩個問題：1信息收集不與時,數(shù)據(jù)不夠準確御窯珍瓷公司是冠福集團旗下的一個子公司,集團總部對公司的產(chǎn)值、出貨量、不良品率等數(shù)據(jù)的準確性、

16、與時性要求很高。但公司一些統(tǒng)計人員在進行統(tǒng)計中,或是不能與時收集統(tǒng)計數(shù)據(jù)、或是基于某種原因?qū)?shù)據(jù)進行有意更改、或是因疏忽導致數(shù)據(jù)的漏登記,這樣都會造成數(shù)據(jù)失真、失效,以致影響公司與集團總部進行績效判斷和管理決策的正確性。2績效輔導方式粗糙,效率低下御窯珍瓷公司管理者在績效輔導方面做的很少,即使有做,其方式也是粗糙的。一些管理人員不能選擇恰當?shù)妮o導方式,而是采取命令的方式對員工指手畫腳,這根本無法達到績效輔導的目的。部分被管理人員勉強可以接受,但更多的被管理人員會采取消極應(yīng)付態(tài)度,導致績效監(jiān)控無效。還有一些管理人員在輔導溝通前沒有做好充分的準備,導致溝通時主題偏離,信息無效的現(xiàn)象。（四）績效評價

17、與反饋有失妥當績效評價與反饋是對績效作出判斷并將評價結(jié)果與員工溝通的過程。御窯珍瓷公司在績效評價與反饋中的問題是：1評價者在評價中陷入誤區(qū)在御窯珍瓷公司,績效評價者在評價中經(jīng)常會出現(xiàn)的心理誤區(qū)有：一是暈輪效應(yīng)誤區(qū)。這個誤區(qū)突出地表現(xiàn)在公司中段主任在對下級組長的評價中。公司規(guī)定,后段窯部如果出現(xiàn)不良品率極高現(xiàn)象即重大質(zhì)量安全事故,生產(chǎn)部將根據(jù)公司損失的程度對相關(guān)組長與員工進行罰款。而中段主任在給組長打分的時候經(jīng)常受到組長本周期是否被罰款的因素影響。組長被罰款,配合度評價分數(shù)就打的低,組長周期沒有被罰款,打分就較高。但重大產(chǎn)品質(zhì)量安全事故在B不良品率指標上已經(jīng)反映,中段主任主觀地將配合度與罰款相聯(lián)

18、系,這樣就出現(xiàn)了考核的“馬太效應(yīng)”,效度降低。二是寬大化誤區(qū)。這個誤區(qū)最明顯的表現(xiàn)就是后段主任對其組長的評價。筆者曾對前段主任的評價與后段主任給貼花組長和包裝組長的配合度指標的評價進行了一個比較分析,前段主任評價的平均分是85分,而這兩個組長的配合度指標平均分數(shù)分別為96分和98分。這樣大差距會導致最終評價結(jié)果的不公平。三是中心化誤區(qū)。在公司行政部檢查人員進行“5S”管理檢查中就有存在這個問題。在每次的檢查評價中,平均分數(shù)幾乎每一個部門都為80左右,但實際情況是后段的施釉部衛(wèi)生做的極為糟糕。在今年4月份的某一天,公司行政部檢查人員對公司檢查的評價表上對當天的評價分數(shù)為82分,沒有異常情況。但沒

19、有想到的是,恰好集團總部人員在這天的檢查中拍到?jīng)]有做衛(wèi)生的照片,結(jié)果導致整個子公司所有生產(chǎn)管理人員受到總部罰款。四是嚴格化誤區(qū)。在御窯珍瓷公司今年三月份的評價表中,生管對所有被考核者的評價分數(shù)幾乎是在60分左右,而且沒有區(qū)分度,集中在60-65分期間。這種評價可能低了些。2忽視績效反饋面談御窯珍瓷公司在績效考核周期末存在只注重考核,缺乏績效反饋面談的現(xiàn)象。公司在績效評價后未通過績效反饋面談制定相應(yīng)的績效改進計劃。最重要的是公司將績效評價結(jié)果應(yīng)用到薪酬決策中比率很少,僅僅限制在比率很小的績效獎金中。（五）績效獎金占比太低績效獎金是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪資形式,績效獎金是激發(fā)和引導員工行

20、為的工具。筆者對公司薪資結(jié)構(gòu)與其績效獎金比占進行分析統(tǒng)計顯示：一方面2010年3、4月份19名被考核對象的實發(fā)工資總額分別為51708 元、51364元,平均工資分別為2721.46 元、2703.36元,而19名被考核對象績效考核獎金總額為3500元,占比分別為6.77%、6.81%（見圖1）。另一方面,從個人工資占比看,廠長級績效獎金占比為5.86%,主任級管理人員工資一般在40005000元之間,占比在4%-5%之間,組長級管理人員工資一般在15002000元之間,占比最大為7%,最小為3.23%,從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)看出公司績效獎金比占太低。二、御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績效考核問題的成因（一

21、）相關(guān)人員對績效考核認識不足御窯珍瓷公司績效考核之所以會存在上述問題,一個重要的原因是公司的許多人對績效考核認識不足。因為對績效考核認識的不足,各績效考核參與者在績效考核中出現(xiàn)了一些嚴重影響績效考核信度和效度的現(xiàn)象。1上級考核人員認識不足總的來看,御窯珍瓷的主要高管大多對績效考核的認識還是正確的、積極的。但也有個別高管不是這樣。如有的高管說,考不考核、評不評分沒什么作用,績效考核簡直是浪費成本,關(guān)鍵是要把生產(chǎn)搞上去。此外,由于對對績效考核的認識不夠,部分上級考核人員在考核中出現(xiàn)各種績效評價的誤區(qū)。筆者了解到,該公司部分上級人員之所以出現(xiàn)寬大化傾向,是為了讓本組成員分數(shù)較高,自己也更有面子,同時

22、在上一級對自己的考核中出現(xiàn)分數(shù)不高的情況時,可以找各種借口來推脫自己的責任。2被考核對象認識不足有些被考核對象認為考核就是為了將企業(yè)的成本轉(zhuǎn)嫁到管理人員上,以降低公司的管理成本,提高公司的利潤率。還有些考核對象認為考核是人資部沒事找事,績效考核只會使老實人吃虧。3行政檢查執(zhí)行人員認識不足在“5S”管理指標中另一參與者就是行政管理人員,行政管理人員沒有充分認識到自己進行檢查打分將影響到績效考核的最終事項,同時因為公司生產(chǎn)管理之外的職能部門分工還不夠明確,職責不夠詳盡,責任未能落實到位,因此行政管理人員在進行檢查的過程中應(yīng)付了事,同樣也出現(xiàn)了“一邊倒”打高分的現(xiàn)象。遇到上級突然檢查,又出現(xiàn)將分數(shù)打

23、的很低的現(xiàn)象。這使得考核結(jié)果在縱向的比較中失真,沒有可比性,影響對績效考核結(jié)果的統(tǒng)計分析比較。4人資部執(zhí)行員認識不足績效考核執(zhí)行員在對績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分數(shù)的核算,因為個人專業(yè)水平的限制,對績效考核沒有完全形成合理的認識,因此在績效考核中出現(xiàn)一些誤區(qū),比如親情因素、近因效應(yīng)等等。公司管理機制不完善御窯珍瓷公司在績效考核中存在許多問題,這在很大程度上是受到目前公司管理體制（主要是協(xié)調(diào)溝通機制、相互監(jiān)督機制和反饋機制）的影響。1協(xié)調(diào)溝通機制不完善績效考核過程其實就是績效溝通的過程。協(xié)調(diào)溝通機制對于績效考核的至關(guān)重要。目前,御窯珍瓷公司缺乏完善的協(xié)調(diào)溝通機制,沒有在全公司形成一個溝通協(xié)調(diào)的氛圍。直

24、線部門缺乏縱向的溝通了解,職能部門之間缺乏橫向的溝通了解。公司管理人員交流僅有一個平臺,就是每天開的例會,但會議容只是單純的布置任務(wù)或者經(jīng)理宣講式的講說公司存在的問題,基本沒有進行績效溝通。還有,生產(chǎn)部門主管人員很少與人資部溝通,在對下級人員進行分數(shù)評定時,沒有參考人資部的意見,有時考核表格也不能按時交齊,詢問原因就用生管很忙沒有時間來搪塞。另一方面,人資部門與其他部門的溝通也不夠,不能與時做好考核表格的下傳、考核分數(shù)的公布,導致生管部門的不信任。2相互監(jiān)督機制不健全公司管理需要形成良好的監(jiān)督機制,只有相互監(jiān)督才能實現(xiàn)管理的公平、公正性。目前,御窯珍瓷公司的監(jiān)督機制很不健全,特別是缺失職能部門

25、間的監(jiān)督機制。因此出現(xiàn)了行政管理部門在對各個生產(chǎn)車間的“5S”管理檢查時指手畫腳的,對各車間的評定出現(xiàn)亂評、沒評就打分的現(xiàn)象。3反饋機制缺失御窯珍瓷也缺失反饋機制?？冃Э己私Y(jié)果公布后,很多人員對考核結(jié)果是如何算出來、過程是否公平準確、自己在績效考核中那些項目被扣分、為什么扣分、自己在工作還存在那些不足、自己的優(yōu)勢在哪等有關(guān)考核的問題都會存在疑問。詢問人資部,人資部說是你們主管打分的；再詢問主管,主管卻回答說是人資部全權(quán)負責,我不知道?？冃Э己藚⑴c人員素質(zhì)不高御窯珍瓷公司在績效考核中出現(xiàn)眾多問題,與績效考核參與人員素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。一是管理層素質(zhì)偏低。這從管理層的學歷和年齡可以看出。御窯珍瓷

26、公司目前績效考核的參與人員共有26名,其中19名為績效考核的對象,另外包括總經(jīng)理、績效考核執(zhí)行員、行政檢查員、若干名統(tǒng)計文員。在組長級以上管理人員中,高中文化水平占34.38%,初中文化水平占了40.63%（見圖1）。在19名被考核的生產(chǎn)管理人員中,初中學歷占了42.11%,高中學歷占了42.11%（見圖2）。在年齡上,公司生產(chǎn)管理人員的平均年齡為34歲,最長的一名管理人員是注漿部組長也才47歲,管理人員由于文化水平比較低,對新東西的接受、熟悉到掌握、認同需要一段時間的學習積累。同時因為學歷的高低層次又有很大區(qū)別,不同學歷的員工在對績效考核的認識角度也會存在很大的差異。管理層由于平均年齡不大,

27、一般管理經(jīng)驗也就有限,在對待考核的問題上只從短期的、表面的來看,不能看到其考核長遠的、深層次的價值。二是公司人資部績效考核人員專業(yè)素質(zhì)水平也不高。這主要是人資部人員很多沒有經(jīng)過專業(yè)的學習,大部分“半路出家”的,因此導致在制定考核方案中,指標設(shè)計有較為不合理的地方,并且在執(zhí)行中無法全面、自信地開展進行。另外,公司人資部人員不是很穩(wěn)定。最近6個月,人資部主要負責人上已經(jīng)更換了三人。這樣一個新的管理人員對考核計算或多或少都進行了一些調(diào)整,被考核者在心理上出現(xiàn)了不信任。解決績效考核認識不足問題的一個辦法是可以通過培訓學習得到解決。但是御窯珍瓷公司實行績效考核以來,一直很少對相關(guān)考核人員進行培訓。現(xiàn)階段

28、公司人資部人員缺乏,其他管理人員對績效考核又沒能達到進行培訓的能力,因此,對于績效考核宣傳和績效考核中各類信息交流除了在會議上執(zhí)行員進行一些說明以與書面的考核方案的介紹,其他的宣傳培訓幾乎沒有,以致出現(xiàn)績效考核實施了兩個月,個別的被考核對象還不知道公司在實行績效考核,這是極大的諷刺。改進御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績效考核的建議加強學習培訓,提高對績效考核的認識公司領(lǐng)導要更加重視績效考核鑒于御窯珍瓷公司績效考核參與人員對績效考認識程度不夠,公司領(lǐng)導需要進一步重視績效考核。單憑人資部一個部門不足以推動整個公司的績效考核的實施。 因此,高層管理者的認同和支持顯得特別重要。如：公司領(lǐng)導要主動參加績效考核

29、宣傳培訓會,以顯示公司對績效考核的重視程度；在配合度的評分中,領(lǐng)導要做好模作用,對被考核人員進行客觀公正的打分；等等。2.人資部要加強績效考核的宣傳與培訓御窯珍瓷公司人資部績效考核執(zhí)行人員要不斷加強自身的學習,同時盡快對公司績效考核參與人員進行全面的績效考核宣傳與培訓。宣傳可以選擇發(fā)放績效考核說明材料、績效考核案例。培訓盡可能組織專場培訓,培訓講師可以直接由人資部人員擔任,同時在時間允許的情況下可以開展專場的績效考核討論會,不斷宣傳績效考核,收集員工對績效考核的意見和建議。筆者認為,在宣傳培訓過程中,讓員工明確考核的根本目的很重要,這是進行績效考核能否獲得成效的重要保障。因此,在宣傳培訓中要很

30、好的傳達出公司重視績效考核,公司為提升產(chǎn)值、降低不良率、提高公司環(huán)境衛(wèi)生以與保證各管理人員認真負責任做好本職工作付出了努力,并且公司愿意為績效提升產(chǎn)生的利益與員工共享,從而獲取員工的支持以與明確員工績效的目標。另外,針對一些上級出現(xiàn)的績效評價誤區(qū),公司需要在培訓環(huán)節(jié)中加強上級人員對考核評價的認識,特別是針對評價中出現(xiàn)的一些誤區(qū)應(yīng)該進行專場的培訓。筆者認為,培訓的目的不僅要讓評價者學習到避免誤區(qū)的方法,更為重要的是要讓評價者認識到自己的評價準確度對整個績效考核的影響程度,克服心理誤區(qū),保證績效評價的客觀性、公正性。加大績效工資比重,健全考核獎懲制度御窯珍瓷公司目前績效獎金在工資中所占比重實在太低

31、,因此出現(xiàn)部分被考核人員根本不在乎考核結(jié)果。一方面公司可以增加績效獎金在工資中所占比重,另一方面公司可以建立健全績效考核的獎懲制度。如,公司準備在下個月進行的在每一季度評出若干名季度優(yōu)秀員工,在年末評出年度優(yōu)秀員工,而這些優(yōu)秀榮譽稱號要與績效考核得分進行掛鉤,同時榮譽稱號又與物質(zhì)獎勵掛鉤。隨著績效考核的推廣實行,公司可以由點到面,逐步將績效考核推廣到其他的職能部門,乃至全廠員工。同時,績效考核應(yīng)逐步實現(xiàn)與晉升、加薪相掛鉤,最終實現(xiàn)績效考核的強大激勵作用。在重視獎勵的同時,對于消極對待績效考核以與考核分數(shù)低者應(yīng)進行相應(yīng)的懲罰,做到獎罰分明。（三）完善考核指標,提高指標可操作性改進考核指標方面,筆

32、者具體建議：一是可增設(shè)重大事故指標。重大質(zhì)量事故的發(fā)生很多是人為疏忽的因素,因此,在績效考核指標增加設(shè)定一個重大事故指標,可以對人為疏忽有很好的警醒作用,有利于降低不良品率；二是對品管部門考核中的不良品率指標的權(quán)重可適當降低；三是細化配合度指標。筆者認為,目前的配合度指標還是很寬泛,配合具體行為表現(xiàn)是什么樣的,是一個很主觀的感覺,因此在后面的績效考核中需要逐步將此指標細化,在權(quán)重上也可以做一定的調(diào)整；四是量化 “5S”管理指標。在今后的績效考核中可以逐步對各個部門的“5S”管理進行量化。比如：施釉組部門,為實現(xiàn)整理目的,在檢查時必須保證釉料不能隨便亂放,應(yīng)在規(guī)定地點安放。再如：貼花組為實現(xiàn)清潔

33、目的,可以具體規(guī)定在檢查時是否當天有進行地面的清洗,清洗是否到位。（四）完善管理機制,加強溝通、監(jiān)督與反饋 御窯珍瓷公司在推進績效考核時,應(yīng)將績效考核定位放廣,擴展到實現(xiàn)公司與員工的“雙贏”,而不僅僅是為了“分配”與“晉升”?？冃У母灸康氖枪纠麧櫼鲩L,但隨著公司的發(fā)展,績效考核在實現(xiàn)公司利潤增長的同時,應(yīng)多為員工的職業(yè)生涯發(fā)展著想。績效考核是發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的不足和優(yōu)勢很好的途徑。加強績效溝通,從績效計劃溝通到績效輔導再到績效反饋面談中與時提出員工考核周期存在的不足、可以改進的地方和有明顯優(yōu)勢的地方。這樣不僅可以提高員工對自己工作的認識深度,而且是上級對員工很好的激勵手段。因此在這樣的

34、溝通過程中,員工不斷提升,企業(yè)也走向個別績效提高-公司整體績效提升的良性循環(huán)。最終實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的 “雙贏”局面?？冃贤ê头答亴τ诳冃Э己说淖饔皿w現(xiàn)是顯而易見的,甚至可以說沒有績效溝通和反饋就沒有績效考核。因此,御窯珍瓷公司在今后的績效考核運行中,應(yīng)設(shè)計一個科學合理的績效溝通和績效反饋機制,做好績效溝通反饋工作。公司人資部績效考核執(zhí)行員也要承擔起績效溝通反饋的責任,確保實現(xiàn)公司績效考核的預(yù)期目標。在監(jiān)督機制上,公司應(yīng)盡快進行細化的工作分析,做好各工作崗位的工作說明書和工作職責,而在工作職責的制定中,要全面導入績效考核監(jiān)督機制。目前公司的監(jiān)督機制不管是在生產(chǎn)部這個大部門還是其他職能部門均不完善。具體操作中應(yīng)該建立職能部門之間橫向的監(jiān)督機制,直線部門間縱向的監(jiān)督機制。比如人事部與行政部應(yīng)該形成相