超市員工績(jī)效考核

1、超市員工績(jī)效考核超市員工績(jī)效考核店員在日常工作中的表現(xiàn)如何,需要一個(gè)完善的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)進(jìn)行評(píng)估,通過(guò)對(duì)員工的全面考核,店長(zhǎng)才能夠全面掌握店員的工作情況，才能夠了解他們的工作完成情況、業(yè)績(jī)情況及是否能夠勝任目前的工作.績(jī)效考核管理是店鋪日常人員管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 一、績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定 1?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定 （1）設(shè)定的時(shí)間 當(dāng)績(jī)效年度開(kāi)始、工作職掌改變、績(jī)效目標(biāo)改變、調(diào)動(dòng)、升遷時(shí)，均需要進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定基修訂。 （2)設(shè)定的內(nèi)容 達(dá)成該職位設(shè)置的目的、應(yīng)完成的主要工作項(xiàng)目,此部分應(yīng)與其職位說(shuō)明書的功能職掌相符合，項(xiàng)目設(shè)定應(yīng)由店長(zhǎng)與員工共同設(shè)定，并將其書面化. （3）衡量標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)為具體可衡

2、量的、可達(dá)成的,且書面化的,如完成時(shí)間、完成件數(shù)、營(yíng)業(yè)額目標(biāo)、凈利額目標(biāo)等。 2.績(jī)效評(píng)核 （1）評(píng)核時(shí)間 一般評(píng)核分為年中證核及年終評(píng)核即一年兩次，也可視需要調(diào)整評(píng)核次數(shù). (2)評(píng)核項(xiàng)目 一般分為績(jī)效評(píng)核兩部分. ？績(jī)效評(píng)核。根據(jù)店鋪經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與職位功能來(lái)決定個(gè)人目標(biāo)，并進(jìn)而評(píng)量期間內(nèi)的作業(yè)成果。 ?能力評(píng)核.根據(jù)人格物質(zhì)、工作態(tài)度、管理風(fēng)格及其他非直接與績(jī)效相關(guān)因素，來(lái)評(píng)核個(gè)人在此期間內(nèi)的表現(xiàn)，作為績(jī)效評(píng)核的輔助。 3考核分等 一般常見(jiàn)的考核分等可分為分?jǐn)?shù)等及排序分等兩種方式. (1)分?jǐn)?shù)分等 以分?jǐn)?shù)級(jí)等作為分等標(biāo)準(zhǔn)，又稱為尺表分等，如優(yōu)等：95分100分.甲等:90分-94分；或者優(yōu)：5

3、；良:4;中：3等方式。傳統(tǒng)的考績(jī)分等方式，一般會(huì)限制各級(jí)等北的比例上限，以免主管過(guò)于主觀地將分?jǐn)?shù)集中某些等級(jí)，此方式經(jīng)常由于調(diào)薪級(jí)距隨著考核等級(jí)作固定比例調(diào)整，雖然較易于管理，但易于淪為形式而喪失績(jī)效管理的意義。 (2)排序分等 以店鋪內(nèi)人員考核分?jǐn)?shù)作排序，又稱為序比法。分?jǐn)?shù)本身只有相對(duì)意義，沒(méi)有絕對(duì)意義，再將排序分?jǐn)?shù)進(jìn)行常態(tài)分配比例分等，然后依照可用預(yù)算進(jìn)行調(diào)薪，此方式的調(diào)薪級(jí)距可固定也可不固定，較具彈性，且店長(zhǎng)因沒(méi)有絕對(duì)分?jǐn)?shù)的關(guān)系，而在分?jǐn)?shù)上較無(wú)困擾。 二、績(jī)效考核的實(shí)施 1。材料搜集與整理 在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核前，店長(zhǎng)需安排相關(guān)人員先觀察店員的行為表現(xiàn)或聽(tīng)取店面內(nèi)其他人眼中的該員工的行

4、為表現(xiàn),并征求該員工所在部門的主管、同事對(duì)被考核店員的意見(jiàn)。收集意見(jiàn)是考核工作依照客觀事實(shí)的依據(jù)，是考核的基礎(chǔ)工作,需要認(rèn)真地對(duì)待。獲得這方面的資料來(lái)源如下: (1）工作表現(xiàn)記錄。例如工作中的努力程度、出勤情況以及顧客、同事抱怨的次數(shù)、顧客表?yè)P(yáng)情況等。 (2)尋求與被考核者有來(lái)往的直接主管、同事或該店員服務(wù)的顧客評(píng)價(jià)，以盡量做到客觀全面. 2.書面考核 (1）向被考核店員下發(fā)店員自我鑒定表、店員考核鑒定表、店員自我鑒定表由店員自己填寫，進(jìn)行自我考評(píng),即被考評(píng)店員對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí).通過(guò)這種方式，店長(zhǎng)可以了解被考評(píng)員工的真實(shí)想法，為考評(píng)溝通進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。 （2）店員考核鑒定表由店員的直接上司負(fù)責(zé)

5、填寫，店員的直接上司最了解下屬的工作和行為表現(xiàn),在評(píng)估中最有發(fā)言權(quán),因此，這也是評(píng)估活動(dòng)中最重要的評(píng)估。 （3)店員及各部門主管將填好的店員自我鑒定表、店員考核鑒定表交店長(zhǎng)處，以備核查。 3.考核面談 當(dāng)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后,應(yīng)該由店長(zhǎng)、部門主管與被考核店員一起進(jìn)行考核面談.其內(nèi)容主要是告訴店員考核的結(jié)果及工作崗位調(diào)整情況，并要指出該員工的優(yōu)缺點(diǎn)和努力方向,指導(dǎo)被考核員工改善自己的工作。征詢被考核員工對(duì)考核的意見(jiàn)和員工的奮斗目標(biāo)，并要求被考核員工簽署確認(rèn)。 三、人員生產(chǎn)力績(jī)效衡量指標(biāo) 店鋪的經(jīng)營(yíng)好壞，除了營(yíng)業(yè)目標(biāo)及利潤(rùn)目標(biāo)外，在人員生產(chǎn)力方面還有其他的方式可以衡量,一般常用的衡量指標(biāo)如

6、下: 1。人事費(fèi)用率 人事費(fèi)用率=人事費(fèi)用?總工時(shí)數(shù) 工時(shí)營(yíng)業(yè)額比用于衡量每一工時(shí)創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時(shí)效益，經(jīng)常與工時(shí)費(fèi)用比共同使用。 2。聘雇成本 聘雇成本=招募費(fèi)用?招募人數(shù) 聘雇成本也是用人成本之一，招募費(fèi)用包含廣告刊登費(fèi)用、面試選拔費(fèi)用等，平均每人的聘雇成本過(guò)高時(shí),應(yīng)該檢查是否在穩(wěn)定人力的因素上作修改會(huì)比不斷的的招募聘雇更加有效。 3.工時(shí)費(fèi)用比 工時(shí)費(fèi)用=比人事費(fèi)用?總工時(shí)數(shù) 工時(shí)費(fèi)用比用于衡量每一工時(shí)費(fèi)用成本,一般用于同類各店鋪之間的用人成本比較，經(jīng)常與工時(shí)營(yíng)業(yè)額比共同使用。 4.工時(shí)營(yíng)業(yè)額比 工時(shí)營(yíng)業(yè)額比=營(yíng)業(yè)額?總工時(shí)數(shù) 工時(shí)營(yíng)業(yè)額比用于衡量每一工時(shí)所創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時(shí)效益，經(jīng)常與工時(shí)費(fèi)用比共同使用。 5.加班工時(shí)比 加班工時(shí)比=加班時(shí)數(shù)？總工時(shí)數(shù) 加班費(fèi)用經(jīng)常是單店管理中不易控制的部分，尤其是當(dāng)正式員工人力不足而兼職人力也未補(bǔ)齊時(shí)，經(jīng)常會(huì)采用加班方式彌補(bǔ)欠缺工時(shí)。當(dāng)加班工時(shí)比偏高時(shí)，須檢視其整體人事費(fèi)用是否正常、正職與兼職人員結(jié)構(gòu)比是否合理、是否有正職人員借故加班情形等，所以部分職位如店長(zhǎng)等采取責(zé)任制方式可避免加班泛濫。 6。人員流動(dòng)率 人員流動(dòng)率=（一定期間內(nèi)離職人數(shù)+新進(jìn)人數(shù))?一定期間內(nèi)平均在職人數(shù). 人員流動(dòng)率包括離職率與新進(jìn)率，合理的流動(dòng)率有助人員的新陳代謝,但是過(guò)高的流動(dòng)率則是